i
Filename:
Skripsi_13.60.0067_Devina_Andriani_Pengaruh_Budaya_Organisasi_dan_Gaya_Kepemimpinan_terhadap_komitmen_organisasi_deng.doc x
Date: 2017-06-02 01:46 UTC
Results of plagiarism analysis from 2017-06-02 02:24 UTC 4183 matches from 108 sources, of which 32 are online sources.
PlagLevel: 7.5%/94.9%
[0] (715 matches, 0.0%94.9%) from your PlagScan document "Skripsi_13....rganisasi_de.docx" dated 2017-06-02
[1] (709 matches, 0.0%94.4%) from your PlagScan document "Skripsi_136...isasi_dengan.docx" dated 2017-06-01
[2] (286 matches, 0.0%32.8%) from your PlagScan document "Skripsi_13....anisasi_deng.docx" dated 2017-03-29
[3] (287 matches, 0.0%32.2%) from your PlagScan document "Skripsi_136...anisasi_deng.docx" dated 2017-03-28
[4] (284 matches, 0.0%31.7%) from your PlagScan document "Skripsi_136...isasi_dengan.docx" dated 2017-03-26
[5] (58 matches, 0.3%/5.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....EPUASAN_DAN_.docx" dated 2017-03-13
[6] (63 matches, 0.0%/5.9%) from documents.tips/documents/indikator-kepuasan-kerja-56242cc1d16f2.html
[7] (60 matches, 3.1%/4.9%) from your PlagScan document "Skripsi_Mar...inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-22
[8] (60 matches, 3.1%/4.9%) from your PlagScan document "Skripsi_12....inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-10
[9] (59 matches, 3.0%/4.8%) from your PlagScan document "Skripsi_12....inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-09
[10] (30 matches, 0.0%3.5%) from www.psychologymania.com/2013/06/indikator-budaya-perusahaan.html
[11] (37 matches, 0.0%3.5%) from www.digilib.unpas.ac.id/files/disk1/11/jbptunpaspp-gdl-ranisundar-506-2-babii.doc
[12] (30 matches, 0.0%3.1%) from dominique122.blogspot.com/2015/04/indikator-budaya-perusahaan-menurut.html
[13] (25 matches, 0.2%/2.2%) from your PlagScan document "12.60.0015 ...to Kinarjo 3.docx" dated 2016-04-11
(+ 1 documents with identical matches)
[15] (24 matches, 0.1%/2.1%) from your PlagScan document "12.60.0015 ...anto Kinarjo.docx" dated 2016-04-06
[16] (32 matches, 1.3%/2.3%) from your PlagScan document "plagscan_sc...a_12.60.0052.docx" dated 2016-03-03
[17] (29 matches, 0.9%/2.2%) from your PlagScan document "Skripsi_12...._kinerja_UKM.docx" dated 2017-02-08
[18] (23 matches, 0.2%/2.0%) from your PlagScan document "Oktavia_13....edge_Sharing.docx" dated 2017-03-09
[19] (27 matches, 0.7%/2.0%) from your PlagScan document "12.60.0001 IRMINA.docx" dated 2016-04-11
[20] (28 matches, 0.8%/2.0%) from https://arwana007.files.wordpress.com/2008/10/skripsi-fix.pdf
[21] (25 matches, 0.0%2.0%) from https://muhammadsultonikomunikasiinterna.../2014/04/14/sekilas-komunikasi-internal/
(+ 1 documents with identical matches)
[23] (25 matches, 0.8%/1.9%) from your PlagScan document "Bab 1-5.doc" dated 2016-03-01
[24] (24 matches, 0.0%1.9%) from www.psychologymania.com/2012/12/tipe-tipe-budaya-perusahaan.html
[25] (24 matches, 0.0%1.9%) from dominique122.blogspot.com/2015/04/tipe-tipe-budaya-perusahaan-menurut.html
[26] (23 matches, 0.0%1.8%) from mtegararjunnaidi.blogspot.com/2017/01/makalah-budaya-perusahaan.html
[27] (29 matches, 1.1%/1.9%) from library.umn.ac.id/jurnal/public/uploads/...pdf/8985d778dc0829e72f8268b123f04b6b.pdf
[28] (26 matches, 0.9%/1.8%) from your PlagScan document "12.60.0010 sindhu.docx" dated 2016-03-07
[29] (15 matches, 0.1%/1.1%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ap_kinerja_m.docx" dated 2017-03-13
[30] (12 matches, 0.0%/1.1%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12...._KINERJA_MAN.docx" dated 2017-03-13
[31] (23 matches, 0.3%/1.4%) from your PlagScan document "Skripsi_12....tu,_dan_kerja.pdf" dated 2016-11-03
[32] (21 matches, 0.6%/1.5%) from your PlagScan document "12.60.0010 sindu.pdf" dated 2016-07-14
[33] (14 matches, 0.1%/1.3%) from dokumen.tips/documents/budaya-organisasi-tugas-individu.html
[34] (24 matches, 0.3%/1.2%) from your PlagScan document "12.60.0013 Maria Brigita.docx" dated 2016-09-06
[35] (20 matches, 0.5%/1.3%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ui_KO_dan_KK.docx" dated 2017-03-20
(+ 1 documents with identical matches)
[37] (20 matches, 0.5%/1.3%) from your PlagScan document "12.60.0239_Maria margharetha.pdf" dated 2016-10-13
[38] (19 matches, 0.5%/1.3%) from your PlagScan document "Skripsi_12...._usaha_kecil.docx" dated 2017-03-16
[39] (21 matches, 0.8%/1.4%) from https://arwana007.files.wordpress.com/2008/10/skripsi-r-widi-nugroho-w.pdf
[40] (14 matches, 0.0%1.2%) from www.kabarindonesia.com/beritaprint.php?id=20100306074749
[41] (19 matches, 0.5%/1.2%) from your PlagScan document "Skripsi_13....i_jawa_tengah.pdf" dated 2017-02-07
[42] (19 matches, 0.3%/1.2%) from repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream...6789/433/1/MUTIA KUSUMA DEWI-FPS.PDF
[43] (12 matches, 0.0%1.1%) from andhika-chancad.blogspot.com/2010/10/budaya-organisasi-toyota-toyota-way-i.html
[44] (18 matches, 0.2%/1.1%) from your PlagScan document "12.60.0013 Maria.docx" dated 2016-06-06
[45] (17 matches, 0.2%/0.9%) from your PlagScan document "Skripsi_TyasArum_12.60.0188.pdf" dated 2017-03-08
[46] (16 matches, 0.4%/1.1%) from ejournalfia.ub.ac.id/index.php/profit/article/download/336/570
[47] (17 matches, 0.9%/1.2%) from ekohardiyantonav.blogspot.com/2011/01/pengaruh-gaya-kepemimpinan.html
[48] (16 matches, 0.2%/1.0%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....engejar_Kari.docx" dated 2017-05-09
[49] (12 matches, 0.0%/1.0%) from your PlagScan document "10.60.0139 Monica Caecaria.docx" dated 2016-02-11
[50] (14 matches, 0.0%1.1%) from https://www.scribd.com/document/342992144/Budaya-Perusahaan-Kel-1
[51] (14 matches, 0.0%1.1%) from jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/viewFile/430/470
[52] (19 matches, 0.5%/1.1%) from your PlagScan document "TESIS_14.D3...RJA_KARYAWAN.docx" dated 2016-11-17
(+ 2 documents with identical matches)
[55] (15 matches, 0.1%/0.9%) from your PlagScan document "13.60.0064 MILKA MELLY.docx" dated 2017-01-18
[56] (15 matches, 0.3%/0.9%) from your PlagScan document "12.60.0188 TYAS.pdf" dated 2016-10-03
[57] (13 matches, 0.3%/0.9%) from your PlagScan document "12.60.0247 Wilma Elfa Aghnia.docx" dated 2016-11-07
[58] (15 matches, 0.7%/1.1%) from ejournal.unesa.ac.id/article/13289/56/article.pdf
[59] (13 matches, 0.0%/0.9%) from your PlagScan document "11.60.0191 Sisca Rinno.pdf" dated 2016-08-09
(+ 1 documents with identical matches)
[61] (13 matches, 0.7%/1.0%) from your PlagScan document "12.60.0114 ...aldo Harjono.docx" dated 2016-05-02
[62] (13 matches, 0.1%/0.9%) from a PlagScan document of your organisation...9 Monica CKS.docx" dated 2016-08-30
[63] (13 matches, 0.3%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12...._Laporan_Keu.docx" dated 2016-11-09
(+ 1 documents with identical matches)
[65] (14 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "12.60.0134 Liviera.docx" dated 2016-09-08
[66] (14 matches, 0.3%/0.9%) from your PlagScan document "12.60.0170 Ardian.pdf" dated 2016-05-31
[67] (13 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "10.60.0139 ...caria Kurnia.docx" dated 2016-09-20
[68] (12 matches, 0.0%0.9%) from https://es.scribd.com/document/332021810/Budaya-Perusahaan-Kel-1
[69] (13 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "13.60.0064 Milka Melly Wijaya.doc" dated 2016-10-03
[69] (13 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "13.60.0064 Milka Melly Wijaya.doc" dated 2016-10-03
[70] (11 matches, 0.0%0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI/TUG...MOTIVASI_SBA.docx" dated 2017-05-26
ii
[72] (13 matches, 0.2%/0.8%) from your PlagScan document "Skripsi_Ron...osial_respob.docx" dated 2017-03-09
[73] (14 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_08....untan_Publik.docx" dated 2016-11-23
[74] (11 matches, 0.0%/0.8%) from a PlagScan document of your organisation...9 Monica CKS.docx" dated 2016-06-27
[75] (11 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "10.60.0139 Monica C.docx" dated 2016-02-22
[76] (14 matches, 0.2%/0.9%) from your PlagScan document "Elsye_Aveon...l_leadership.docx" dated 2016-02-02
[77] (9 matches, 0.0%0.8%) from abhifi.blogspot.com/2016/01/budaya-organisasi-perusahaan-pln.html
[78] (14 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "08.60.0223 Heppy Yanuar R.docx" dated 2017-01-19
[79] (11 matches, 0.7%/1.0%) from gadogadozaman.blogspot.com/2016/10/kepemimpinan-transaksional-dan.html
[80] (10 matches, 0.0%0.8%) from novikoyanagi.blogspot.com/2012/09/budaya-kerja-suatu-perusahaan.html
[81] (9 matches, 0.0%0.8%) from dokumen.tips/documents/tugas-latiahn-soal-po.html
[82] (12 matches, 0.1%/0.8%) from caramudahmembuatwibesite.blogspot.com/20...pengaruh-budaya-organisasi-terhadap.html
[83] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....sepsi_Risiko.docx" dated 2017-02-02
[84] (13 matches, 0.5%/0.9%) from ejournal.unesa.ac.id/article/5091/56/
[85] (13 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_/_T...ASI_DI_GEREJA.doc" dated 2016-11-09
(+ 1 documents with identical matches)
[87] (15 matches, 0.3%/0.7%) from your PlagScan document "11.30.0226 ...rshellino Ch..pdf" dated 2016-05-23
[88] (12 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "12.30.0016 valeN.docx" dated 2016-02-03
[89] (11 matches, 0.6%/0.9%) from ejournal.psikologi.fisip-unmul.ac.id/sit...08/my jurnal (08-20-14-07-16-49).pdf
[90] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_Agu...SR_DAN_IMPLI.docx" dated 2017-05-15
[91] (11 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....A_ORGANISASI.docx" dated 2017-03-14
[92] (10 matches, 0.0%0.7%) from a PlagScan document of your organisation...aria Claudia.docx" dated 2016-04-11
[93] (11 matches, 0.2%/0.8%) from your PlagScan document "12.60.0043_marcella giovanni.docx" dated 2016-05-04
[94] (12 matches, 0.1%/0.7%) from a PlagScan document of your organisation...60.0057 Elen.docx" dated 2016-03-21
[95] (10 matches, 0.1%/0.8%) from https://akuntabilitasuinjkt.wordpress.co...pemimpinan-terhadap-komitmen-organisasi/
[96] (9 matches, 0.3%/0.8%) from skripsi-baru.blogspot.com/2014/06/pengaruh-gaya-kepemimpinan.html
[97] (12 matches, 0.3%/0.8%) from your PlagScan document "PRA_SKRIPSI...A_MANAJERIAL.docx" dated 2017-04-07
[98] (10 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "12.60.0110 Andreas Suryawan.docx" dated 2016-09-08
[99] (9 matches, 0.0%0.8%) from your PlagScan document "12.60.0123 Claudia.docx" dated 2016-05-02
[100] (13 matches, 0.2%/0.7%) from a PlagScan document of your organisation...atima Wynona.docx" dated 2016-04-05
[101] (11 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document "Betty_Oktav...kesulitan_tug.doc" dated 2017-04-25
[102] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "REVISI SKRIPSI 2.doc" dated 2016-03-02
[103] (11 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "Revisi after sidang1.doc" dated 2016-03-01
[104] (9 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document "PRA_SKRIPSI...ofesional_Te.docx" dated 2017-06-02
[105] (10 matches, 0.0%/0.7%) from dokumen.tips/documents/skripsi-full-text-r.html
[106] (11 matches, 0.3%/0.7%) from your PlagScan document "PRA_SKRIPSI...a_Manajerial.docx" dated 2017-04-06
iii Skripsi
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi di UKM Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi
Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana Akuntansi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Katolik Soegijapranata Semarang
Devina Andriani Sulaksono 13.60.0067
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
4
Skripsi dengan judul:
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi di UKM Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi
Oleh:
Devina Andriani Sulaksono 13.60.0067
Disetujui dan diterima baik oleh pembimbing: Semarang, 31 Agustus 2017
Pembimbing
5 Telah diterima dan disahkan oleh panitia penguji pada:
Rabu, 21 Juni 2017 dengan judul:
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi Mahasiswa Mengenai Niat Mengejar Karir Akuntansi
Oleh:
Chintya Natalia Christie 13.60.0114
Tim Penguji Koordinator,
(St. Vena Purnamasari, SE., M.Si)
Anggota, Anggota,
(Stephana Dyah Ayu R. SE., M.Si., CPA) (Clara Susilawati, SE., M.Si)
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijapranata
(Sentot Suciarto A.,Ph.D.)
6 Saya yang bertanda tangan dibawah ini dengan sesungguhnya menyatakan bahwa
skripsi dengan judul:
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi di UKM Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi
benar-benar merupakan karya saya. Saya tidak mengambil sebagian atau seluruh karya
orang lain seolah-olah saya akui sebagai karya saya. Apabila saya melakukan hal
tersebut, maka gelar dan ijazah yang saya peroleh dinyatakan batal dan akan saya
kembalikan kepada Universitas Katolik Soegijapranata.
Semarang, 31 Agustus 2017 Yang menyatakan
7 MOTTO DAN PERSEMBAHAN
And all things, whatever you shall ask in prayer, believing, you shall receive –
Matthew 21:22
Therefore I say to you, whatever you ask for in prayer, believe that you have received
it, and it will be yours – Mark 11:24
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Tuhan Yesus Kristus
Papa, Mama
8 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat dan
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi di UKM
Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Skripsi ini disusun
untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.
Dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan berkat dan penyertaan yang sangat
sempurna dalam penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir.
2. Bapak Sentot Suciarto A., Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Katolik Soegijapranata.
3. Ibu Clara Susilawati, SE., M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak
membantu dan bersedia meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan,
pengarahan, dan saran selama proses pembuatan skripsi hingga selesai.
4. Ibu St. Vena Purnamasari, SE., M.Si dan Stephana Dyah Ayu SE, M.Si, CPA
selaku dosen penguji yang telah memberikan saran dan kritik dalam penulisan
9 5. Papa, Mama, cicik Sherly Marsilian dan adik Vania Philbertha serta seluruh
keluarga yang telah membantu dan mendukung dalam doa serta memotivasi
penulis untuk selalu berusaha menyelesaikan skripsi ini.
6. Teman-teman tersayang yang selalu memberikan semangat, dukungan, dan doa:
Teng,Chintya,Nana,Febrina,Valentino, dan Oh Yohanes
7. Teman-teman seperjuangan Akuntansi angkatan 2013.
8. Seluruh responden yang telah bersedia untuk meluangkan waktu dalam pengisian
kuisioner.
9. Semua pihak yang telah membantu kelancaran penyusunan skripsi ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan penulis
demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Semarang, 31 Agustus 2017 Penulis
10 DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Halaman Persetujuan ... ii
Halaman Pengesahan... iii
Surat Pernyataan Keaslian Skripsi ... iv
Motto dan Persembahan ... v
Kata Pengantar ... vi
Daftar Isi ... viii
Daftar Tabel... xiii
Daftar Gambar ... xv
Abstrak ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
1.3.1 Tujuan Penelitian ...7
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 8
1.4 Kerangka Pikir ... 9
1.5 Sistematika Penulisan ...10
BAB II LANDASAN TEORI ...11
2.1 Landasan Teori ... 11
11
2.1.2 Ciri-ciri Kepemimpinan... 12
2.2 Budaya Organisasi ... 17
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi...17
2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi... 19
2.2.3 Tipe-tipe Budaya Organisasi ... 19
2.3 Kepusan Kerja ...27
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja...27
2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja...29
2.3.3 Dampak-dampak Kepuasan Kerja ... 31
2.4 Komitmen Organisasi ...31
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi...32
2.4.2 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi...33
2.4.3 Dimensi dalam Komitmen Organisasi ... 33
2.5 Pengembangan hipotesis ... 34
2.5.1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja. ... 34
2.5.2 Hubungan Kepemimpinan Transaksional dan Kepuasan Kerja ...35
2.5.3 Hubungan Budaya Birokrasi dan Kepuasan Kerja …………...36
2.5.4 Hubungan Budaya Inovatif dan Kepuasan Kerja …………...37
2.5.5 Hubungan Budaya Suportif dan Kepuasan Kerja ……….…....37
12 2.5.7 1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja.
... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
3.1 Populasi & Sampel ... 40
3.2 Jenis dan Sumber Data ... 41
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 41
3.4 Definisi Operasional & Pengukuran Variabel ... 41
3.4.1 Budaya Birokrasi ...42
3.4.2 Budaya Inovatif ...42
3.4.3 Budaya Suportif ...43
3.4.4 Gaya Kepemimpinan Transformasional ...43
3.4.5 Gaya Kepemimpinan Transaksional ...44
3.4.6 Kepuasan Kerja... 45
3.4.7 Komitmen Organisasi ... 45
3.5 Pengujian Alat Pengumpulan Data ... 45
3.5.1 Uji Validitas ... 49
3.5.2 Uji Reliabilitas ... 50
3.6 Alat Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 50
BAB IV HASIL DAN ANALISIS ... 52
4.1 Identitas Responden ... 52
4.2 Gambaran Umum Responden ... 54
13
4.4 Uji Reliabilitas ... 60
4.5 Statistik Deskriptif ... 62
4.6 Hasil Uji Hipotesis ... 64
4.7 Pembahasan Hipotesis ... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 84
5.1 Kesimpulan ... 84
5.2 Saran ... 85
5.3 Keterbatasan ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 89
14 DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner... 53
Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden ... 54
Tabel 4.3 Hasil Validitas Transformasional... 55
Tabel 4.4 Hasil Validitas Transaksional... 56
Tabel 4.5 Hasil Validitas Budaya Birokrasi... 57
Tabel 4.6 Hasil Validitas Budaya Suportif... 57
Tabel 4.7 Hasil Validitas Budaya Inovatif... 58
Tabel 4.8 Hasil Validitas Kepuasan Kerja... 59
Tabel 4.9 Hasil Validitas Komitmen Organisasi...60
Tabel 4.10 Tabel Cronbach Alfa dan Composite Reliability ... 61
Tabel 4.11 Statistik Deskriptif ... 62
Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis ... 64
15 DAFTAR GAMBAR
16 ABSTRAK
SMEs (Small and Medium Enterprises) in various countries including in Indonesia is one of the drivers of a strong people economy.This is because most of the small and medium entrepreneurs depart from the family / home industry.Kukun conditions in Indonesia is according to data performance and performance data (compass , 2015) can be said is still pretty good. The number of cooperatives including the most in the world that is 212,135 units. This research is a replication that re-examined research Danielle Griffith (2013) in Suriname. In this study examine the effect of organizational culture and leadership style on organizational commitment within SMEs Semarang with job satisfaction as a mediation variable. The sample used in this study amounted to 89 SME workers based on data from the Cooperative and Micro Enterprises Office in 2016. Sample collection using the probability method (random selection) based on simple random sampling technique (simple random sampling). Simple random sampling is done by taking directly from the population randomly. The data obtained are tested using Smart PLS 3.0. The results obtained in this study is a transformational leadership style positively affect job satisfaction and organizational commitment. While the transactional leadership style and organizational culture does not affect job satisfaction.
Keywords: leadership style, organizational culture, job satisfaction and organizational commitment
UKM (Usaha Kecil Menengah) di berbagai negara termasuk di Indonesia merupakan salah satu penggerak perekonomian rakyat yang tangguh.Hal ini dikarenakan kebanyakan para pengusaha kecil dan menengah berangkat dari industry keluarga/rumahan.Kondisi ukm di Indonesia ini menurut data keragaan dan data kinerja (kompas,2015) dapat dikatakan masih lumayan baik.Jumlah koperasi termasuk yang terbanyak di dunia yaitu 212.135 unit.Penelitian ini merupakan replikasi yang menguji kembali penelitian Danielle Griffith (2013) di Suriname. Pada penelitian tersebut menguji mengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi di UKM Semarang dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 89 para pekerja UKM yang berdasarkan data dari Dinas Koperasi dan Usaha Mikro pada tahun 2016. Pengumpulan sampel menggunakan metode probabilitas (pemilihan secara random) yang berdasarkan teknik random sederhana (simple random sampling). Pengambilan sampel secara random sederhana (simple random) dilakukan dengan mengambil secara langsung dari populasinya secara random.Data yang diperoleh diuji dengan menggunakan Smart PLS 3.0. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Sedangkan gaya kepemimpinan transaksional dan budaya organisasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja.
17 BAB I
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
UKM (Usaha Kecil Menengah) di berbagai negara termasuk di Indonesia
merupakan salah satu penggerak perekonomian rakyat yang tangguh.Hal ini
dikarenakan kebanyakan para pengusaha kecil dan menengah berangkat dari industry
keluarga/rumahan.Kondisi ukm di Indonesia ini menurut data keragaan dan data
kinerja (kompas,2015) dapat dikatakan masih lumayan baik.Jumlah koperasi termasuk
yang terbanyak di dunia yaitu 212.135 unit,meski yang aktif hanya 150.223 unit pada
tahun 2015.Pada periore 2010 sampai 2015,jumlah unit dan anggota koperasi terus
meningkat dengan rata-rata pertumbuhan lebih dari 4% per tahun.Berdasarkan kegiatan
ekonomi,populasi koperasi terbesar terdapat di sector tersier atau jasa (78%),
sedangkan proposi koperasi di sector primer dan sekunder masing-masing 21% dan
1%.Khusus untuk Koperasi Simpan Pinjam (KSP),perkembangannya bisa dikatakan
paling pesat serta menunjukan peran yang semakin penting dalam mendukung
keuangan inklusif di Inonesia. Adapun permasalahan yang dihadapi oleh pelaku usaha
kecil menengah dalam menjalankan usahanya diantarannya yaitu Pertama,kualitas
sumber daya manusia yang masih rendah serta minimnya pengetahuan dan kompetensi
kewirausahaan mengakibatkan rendahnya produktivitas usaha dan tenaga kerja, Kedua
kurangnya inovasi produk. UKM dinilai masih kurang menguasai
teknologi,manajemen,informasi dan pasar.Apabila tiap masing-masing organisasi
18 bermanfaat dan dapat menunjang gerak lajunya pembangunan berkelanjutan untuk
organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan
kunci keunggulan dari tiap masing-masing organisasi yang sulit untuk ditiru di
organisasi lain.Selain itu tiap masing-masing organisasi dapat menembuh dengan
berbagai cara dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan mewujudkan
kepuasan kerja karyawan melalui budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang
sesuai dengan harapan karyawan,sehingga karyawan dapat mulai berkomitmen di
organisasi tersebut.
Budaya organisasi (corporate culture) merupakan suatu
nilai-nilai,symbol-simbol yang dapat dimengerti dan dipatuhi bersama,yang dimiliki pada suatu
perusahaan sehingga anggotanya dapat merasakan satu keluarga dan dapat
menciptakan organisasi yang berbeda dengan organisasi yang lain. Menurut (Waridin
2006 dalam Ratna, 2008) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sikap
kebiasaan yang dapat diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi yang terbentuk
menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam
mencapai tujuan organisasi.
Dalam penelitian (Griffith, 2013) dijelaskan bahwa terdapat 3 jenis budaya
organisasi diantaranya budaya birokrasi,budaya inovatif dan budaya suportif. Budaya
birokrasi adalah budaya yang kondisinya memerlukan susunan perintah dan aturan.
Budaya inovatif merupakan budaya yang kreatifitas,berorientasi pada
hasil,memerlukan tantangan,kewirausahaan dan pengambilan resiko.Sedangkan
19 tim dan merupakan orang-orang yang berorientasi pada lingkungan kerja yang dapat
dipercaya. Budaya organisasi dapat dikatakan produktif apabila organisasi dapat saling
mendukung strategi-strategi yang terdapat dalam organisasi tersebut dan budaya
organisasi juga mampu dalam mengatasi tantangan atau permasalahan yang ada dalam
lingkungan dengan cepat dan tepat.
Dalam mengatasi permasalahan yang ada dalam organisasi maka sebuah
organisasi sangat memerlukan peran seorang pemimpin. Peran seorang pemimpin juga
berfungsi dalam mengelola dan mengendalikan sumber daya yang dimilikinya yang
mana hal itu berhubungan dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut (Sondang
2002 dalam Ariesta, 2014) kepemimpinan ialah kemampuan dan keterampilan
seseorang individu yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja,untuk
mempengarui perilaku orang lain terutama bawahannya,untuk berfikir dan bertindak
sedemikian rupa,sehingga melalui perilaku yang positif tersebut dapat memberikan
sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam sebuah organisasi pun
seorang pemimpin perlu menerapkan gaya kepemimpinannya. Dalam penelitian
(Griffith, 2013) terdapat 2 tipe gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemipinan
transfomasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan
transformasional merupakan kemampuan seorang pemimpin dalam mengembangkan
dan mengarahkan potensi dan kemampuan yang dimiliki bawahannya untuk lebih baik
dari sebelumnya,dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri
bawahannya terhadap peningkatan kinerjan Sedangkan gaya kepemimpinan
20 dengan minat-minat pribadi atau dengan kata lain pertukaran imbalan antara pemimpin
dengan bawahannya. Artinya seorang pemimpin sangat mengharapkan kinerja
bawahannya yang tinggi dan bawahnya menginginkan imbalan yang sesuai dengan
kinerjanya.
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan yang
penting dalam individunya. Setiap masing-masing individu pastinya memiliki
kebutuhan dan keinginan yang berbeda. Selain itu juga memiliki tingkat keahlian yang
berbeda-beda. Oleh sebab itu pemimpin harus bersikap fleksibel dalam pemahaman
segala potensi dan pemasalahan yang dihadapi tiap masing-masing individu.Dengan
melakukan 2 tipe gaya kepemimpinan tersebut,maka pemimpin dapat menerapkan
segala peraturan dan kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung
jawab yang tepat. Sehingga peran seorang pemimpin disini dapat meningkatkan
kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan
yang lebih efektif.
Pada dasarnya karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung
memiliki kinerja yang tinggi pula.Dalam penelitian (Miller 1991 dalam B. M. Fauzan,
2010) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan positif terhadap
kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang dapat membuat
diri seseorang bahagia dalam pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja diantaranya factor yang berhubungan dengan pekerjaannya, kondisi
kerja,pemimpin,rekan kerja,pengawasan,promosi jabatan dan gaji. Seorang akan
21 apa yang dikerjakannya. Begitu pula sebaliknya seorang akan merasa tidak puas
terhadap pekerjaannya apabila ia menerima imbalan yang dianggap tidak sesuai atau
tidak adil dengan apa yang dikerjakannya. Menurut (Wenny, 2015) Kepuasan kerja
merupakan sifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Jadi
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sangat berdampak dalam kinerja seseorang.
Hal ini sangat erat hubungannya dengan usaha untuk menumbuhkan komitmen
organisasi dari diri karyawannya.
Komitmen organisasi juga merupakan perhatian yang penting dalam banyak
penelitian, karena hal ini dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap perilaku
kerja seseorang. Komitmen dalam organisasipun juga akan membuat para pekerja atau
anggota untuk dapat memberikan yang terbaik kepada organisasi tempat ia bekerja.
Menurut (Dewi, 2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan yang
dimiliki seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya dalam organisasi.Menurut
(Morriseon dalam Perdana, 2011) bahwa komitmen dianggap penting bagi organisasi
karena: (1) Pengaruhnya pada turnover, (2) Hubungannya dengan kinerja yang
mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan
upaya yang lebih besar pada pekerjaan.Menurut (I. Muhammad, 2012) juga
menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula
komitmen organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi biasanya memiliki rasa senang
membantu dan dapat bekerja sama antar satu dengan yang lain. Selain itu kinerjanya
22 Dalam penelitian (Griffith, 2013) menunjukan gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi, sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin
tinggi pula kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan yang dimiliki dalam organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis termotivasi untuk meneliti hubungan
variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan,komitmen organisasi dan kepuasan
kerja. Penelitian ini akan mereplikasi model penelitian sebelumnya (Griffith, 2013)
yang mana pada penelitian ini untuk menambah validitas eksternal. Adapun alasan
yang dimiliki dalam penelitian ini adalah ingin melihat perbandingan hasil di negara
berkembang (Indonesia) ini apakah hasilnya akan sama dengan di negara maju
(Suriname). Penulis akan meneliti model ini di Indonesia khususnya pada UKM di
Semarang.
Oleh karena itu,maka penulis akan meneliti tentang “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi di UKM
Semarang dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi”.
2. PERUMUSAN MASALAH
Perumusan masalah berdasarkan latar belakang di atas, sebagai berikut :
2.1Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja di UKM?
2.2Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh negative terhadap
23 2.3Apakah budaya birokrasi memiliki efek negative terhadap kepuasan
kerja di UKM?
2.4Apakah budaya inovatif memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja
di UKM?
2.5Apakah budaya suportif memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja
di UKM?
2.6Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi?
2.7Apakah kepemimpinan transformasional berdampak langsung positif
terhadap komitmen organisasi?
3. TUJUAN PENELITIAN
3.1Tujuan Penelitian
Sedangkan tujuan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan transformasional dan
kepuasan kerja di UKM
2.Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan transaksional dan kepuasan
kerja di UKM
3.Untuk mengetahui hubungan budaya birokrasi dan kepuasan kerja di UKM
4.Untuk mengetahui hubungan budaya inovatif dan kepuasan kerja di UKM
5.Untuk mengetahui hubungan budaya suportif dan kepuasan kerja di UKM
6.Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi di
24 7.Untuk mengetahui pengaruh positif kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasi di UKM.
3.2MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan membawa manfaat antara lain sebagai berikut:
Manfaat praktek:
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
para pemimpin di UKM dalam meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi berdasarkan gaya kepemimpinan dan budaya
25
Oleh sebab itu perusahaan perlu meningkatkan SDM dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan melalui Budaya Organisasi dan Gaya kepemimpinan sehingga karyawan juga dapat mulai berkomitmen di organisasi tersebut (Griffith, 2013)
Dalam Penelitian (Griffith, 2013)dijelaskan bahwa terdapat 3 jenis budaya organisasi
Dalam Penelitian (Griffith,
2013)dijelaskan bahwa terdapat 2 tipe gaya kepemimpinan
Birokrasi Inovatif Deskriptif Transaksional Transformasional
Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja
Oleh sebab itu peneliti mereplikasi penelitian ini di UKM Semarang (menambah validitas eksternal) Dalam Penelitian (Griffith,2013) terdapat
26 5. Sistematika Penulisan
BAB I
Pada bab I ini berisi latar belakang,perumusan masalah,tujuan dan
manfaat penelitian,kerangka piker dan sistematika penulisan.
BAB II
Pada bab II ini berisi mengenai landasan teori dan perumusan hipotesis
BAB III
Pada bab III ini membahas populasi dan sampel yang digunakan di
penelitian ini,definisi operasional dan pengukuran variabel serta teknik uji
hipotesis
BAB IV
Pada bab IV ini berisi gambaran distribusi jawaban responden serta
hasil analisis dari pengujian hipotesis
BAB V
Pada bab V ini berisi kesimpulan dan saran serta keterbatasan yang ada
27 BAB II
LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2. Landasan Teori
2.1 Gaya Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan sering kali dijadikan sebagai alat untuk mempengaruhi
dan membujuk orang untuk bersedia melakukan sesuatu secara ikhlas atau
sukarela. Kepemimpinan juga merupakan ilmu terapan dari ilmu social
yang bermanfaat untuk meningkatkan kesejahteraan manusia. Menurut
Joseph C Rost dalam Ariesta, 2014) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pimpinan
dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan
tujuan bersamanya. Menurut (Rokhmaloka, 2009) gaya kepemimpinan
adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin,baik yang tampak
maupun yang tidak tampak oleh bawahannya serta menggambarakan
kombinasi yang konsisten dari falsafah,keterampilan,sifat dan sikap yang
mendasari perilaku seseorang. Jadi dapat disimpulkan bahwa pemimpin
mempengaruhi pengikutnya yang mana pemimpin mampu menciptakan
perubahan yang signifikan dalam organisasi. Hal itu bertujuan untuk dapat
menjadikan motivasi visi dan misi dalam organisasi di masa depan.
28 Menurut (Davis dalam Saifullah, 2012) ciri-ciri utama yang harus
dimiliki seorang pemimpin diantaranya:
1. Intelligence
Kecerdasaan seorang pemimpin pada umumnya menunjukan
bahwa seorang pemimpin mempunyai intelligence yang lebih
tinggi daripada pengikut atau bawahannya.
2. Social maturity and Breadht
Kedewasaan,Sosial dan Hubungan Sosial yang luas ini artinya
seorang pemimpin pada umumnya memiliki emosi yang lebih
terkontrol dan dewasa dalam kegiatan dan perhatiannya yang luas
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
Seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan dorongan
dalam berprestasi. Jadi seorang pemimpin harus bekerja lebih
dibandingkan dengan pengikutnya karena hal ini untuk nilai
instrinsik.
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi
Seorang pemimpin yang telah berhasil atau success ia akan
mengakui harga diri dan martabat bawahannya. Selain itu
pemimpin sendiri memiliki perhatian yang lebih dan pastinya
akan lebih berorientasi pada bawahannya.
29 Menurut (Amirullah dalam Andriyani, 2007) terdapat lima fungsi
dari kepemimpinan yaitu:
1. Fungsi penentu arah
Pemimpin dituntut untuk mengelola dengan efektif dengan kata lain
arah yang ingin dicapai dalam tujuan organisasi harus sedemikian rupa
untuk dapat memaksimalkan pemanfaatan dari strategi atau taktik
yang disusun dan direncanakan oleh pemimpin dalam organisasi
2.Fungsi sebagai juru bicara
Hal ini mengarahkan bahwa seorang pemimpin wajib berperan
dalam segala penghubung antara organisasi dengan pihak luar
organisasi yang memiliki kepentingan seperti pemilik
saham,pemasok,penyalur,lembaga keuangan dan instansi pemerintah
yang terkait
3. Fungsi sebagai komunikator
Fungsi ini lebih menekankan pada kemampuan seorang pemimpin
dalam mengkomunikasikan sasaran-sasaran,strategi dan tindakan
yang harus dikerjakan oleh pengikutnya.
4. Fungsi sebagai mediator
Seorang pemimpin harus dapat menyelesaikan permasalahan
30 kepentingan dalam organisasi yang mana hal ini menjadi indicator
ektifitas kepemimpinan seseorang.
5. Fungsi sebagai integrator
Terdapatnya pembagian tugas,sistem alokasi daya dan tenaga, serta
diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat
menimbulkan sikap,perilaku dan tindakan-tindakan berkotak-kotak
dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus.
Kepemimpinan Transformasional
Model kepemimpinan transfromasional ini pada umumnya
merupakan model yang terbaik. Kepemimpinan transformasional ini
juga lebih memberikan ide-ide yang dikembangkan dari watak,gaya
dan kontingensi. Menurut (Burns dalam Ariesta, 2014) menyatakan
bahwa kepemimpinan transformasiona ini pada hakekatnya
menenkankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya
untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih dari apa yang mereka
harapkan. Jadi Atau dengan kata lain pemimpin transformasional
mampu dalam mendefinisikan dan mengkomunikasikan visi dan misi
organisasi, selain itu bawahan atau pengikutnya harus menerima dan
mengakui kredibilitas pemimpinnya. Dengan demikian, pemimpin
transformasional ini merupakan pemimpin yang memiliki peran
31 mempertinggi kebutuhan bawahan yang lebih dari yang mereka
harapkan.
Kepemimpinan Transformasional ini memiliki 7 prinsip :
1. Simplifikasi
2. Motivasi
3. Fasilitasi
4. Inovasi
5. Mobilitas
6. Siap Siaga
7. Tekad
Karakteristik pemimpin transformasional diantaranya :
1. Mampu menciptakan visi dan misi
2. Wajib menanamkan kebanggaan pada diri bawahan
3. Menimbulkan atau memiliki rasa kepercayaan kepada
bawahannya
4. Memberikan perhatian secara personal
5. Membimbing dan melayani bawahannya secara
individual
32 Kepemimpinan transaksional merupakan seorang pemimpin yang
dapat menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawannya agar
mereka dapat mencapai tujuan organisasi dan membantu karyawan
dalam memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut.
(Hillaliyyah, 2016). Sedangkan menurut (Robbins 2010 dalam Wenny,
2015) kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang dapat
memberikan motivasi kepada para pengikutnya dalam mengarahkan
tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tujuan
tugasnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
transaksional merupakan seorang pemimpin yang dapat mengayomi
dan memberikan kepercayaan kepada anggotanya dalam mencapai
tujuan organisasi tersebut.
Karakteristik Gaya Kepemimpinan Transaksional diantaranya:
1. Imbalan Kondisional
Artinya mengontrakan pertukaran imbalan,mengakui prestasi
2. Manajemen dengan pengecualian (aktif)
Artinya menjaga dan mencari penyimpanan dari berbagai macam
aturan dan standar organisasi
33 Artinya seorang yang hanya ikut campur tangan apabila standar yang
telah ditetapkan tidak dipenuhi
4. Laissez-Faire
Artinya mereka yang melepaskan tanggung jawab dan selalu
menghindari dalam pengambilan keputusan
2.2. Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari dimasyarakat tentunya kita tidak akan terlepas
dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya itu sendiri tercipta dalam
hubungan di keluarga,organisasi,bisnis maupun bangsa. Budaya itu sendiri
membedakan perbedaaan cara berinteraksi dan bertindak dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan. Namun budaya itu dapat menjadi satu kesatuan pandangan
yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan
bergulirnya waktu,budaya pasti terbentuk dalam sebuah organisasi yang dapat
dirasakan manfaatnya bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Menurut (Soedjono, 2005) budaya organisasi merupakan suatu strategi
organisasi dalam mengembangkan nilai-nilai kepercayaan dan mengarahkan
perilaku anggotanya dalam suatu organisasi. Menurut (Kreitner & Angelo,
2003) Budaya Organisasi merupakan satu wujud anggapan yang
34 kelompok tersebut rasakan,pikiran,dan bereaksi terhadap lingkungannya yang
beraneka ragam. Sedangkan menurut (Ivancevich, Robert, & Michael, 2006)
Budaya Organisasi merupakan apa yang dipersepsikan karyawan dan cara
persepsi itu dapat menciptakan suatu pola keyakinan,nilai dan ekspektasi. Jadi
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu strategi
organisasi yang dapat mengembangkan nilai keyakinanan dan ekspektasi dari
tiap masing-masing karyawan.
Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi
mengenai tujuan organisasi di antara anggota-anggotanya (Xaverius, 2016).
Menurut (Robbins 2006 dalam Soedjono, 2005) terdapat berberapa macam
karakteristik budaya organisasi antara lain sebagai berikut :
1. Inovasi dan pengambilan risiko
Sejauh mana para anggota didorong untuk lebih inovatif dan mengambil
resiko
2. Orientasi hasil
Sejauh mana para manajemen lebih berfokus pada hasil bukan pada
teknik maupun proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu
3. Perhatian terhadap detail
Sejauh mana para karyawan dituntut untuk lebih memperlihatikan
35 4. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan-kegiatan yang ada lebih di organisasikan kepada
tim dan bukan hanya saja kepada tiap masing-masing individunya
5. Orientasi orang
Sejauh mana tiap keputusan yang dibuat oleh manajemen dapat
diperhitungkan terhadap hasil dalam organisasi tersebut
6. Keagresifan
Sejauh mana penilain orang tentang bersifat agresif dan kompetitif dalam
organisasi tersebut dan bukannya untuk bersantai-santai
7. Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan pada laju pertumbuhan di
organisasi tersebut.
2.2.2.Fungsi Budaya Organisasi
Menurut (Kreitner & Angelo, 2003),fungsi budaya organisasi adalah:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
36 3. Mempromosikan stabilitas sistem social artinya mencerminkan taraf
dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung ,dan konflik
serta perubahan diatur dengan efektif.
Sedangkan menurut (Robbins & Timothy, 2008) fungsi budaya
organisasi diantaranya:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas,artinya budaya
mampu menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan
dengan perusahaan yang lain.
2. Budaya memberikan indentitas bagi anggota perusahaan
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada
kepentingan individu
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem social
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
serta membentuk sikap dan perilaku karyawan
2.2.3 Tipe - Tipe Budaya Organisasi
(Gibson, Ivanceivh, Konopaske, & Donnelly, 2006,36-37) mengemukakan
empat tipe budaya organisasi diantaranya:
1. Budaya Birokrasi (Bureauractic Culture)
Suatu perusahaan yang sangat mementingkan suatu
peraturan,kebijakan,prosedur,perintah dan pengambilan keputusan
yang terpusat memiliki budaya birokratis. Pihak militer,instansi
37 yang otokrat merupakan contoh dari birokratis. Beberapa individual
lebih memilih yang pasti,hierarki dan perusahaan yang ketat seperti
perusahaan ini.
2. Budaya Keluarga ( Clan Culture)
Menjadi bagian dari keluarga yang bekerja,mengikuti tradisi dan
adaptasi,kerjasama dan semangat,manajemen diri,dan pengaruh social
merupakan karakteristik budaya keluarga. Karyawan bersedia untuk
bekerja keras untuk suatu kompensasi yang adil,sesuai dan paket
tunjangan tambahan. Dalam budaya keluarga,karyawan bersosialisasi
dengan karyawan lainnya. Anggota saling menolong sesame dan
sukses bersama.
3. Budaya Wirausaha (Entrepreneurial Culture).
Inovasi, kreativitas, pengambilan resiko dan secara agresif mencari
kesempatan menggambarkan budaya wirausaha. Karyawan mengerti
akan dinamika perubahan, inisiatif individu dan otonomi dari
praktik-praktik standar.
4. Budaya Pasar (Market Culture).
Suatu penekanan pada pertumbuhan penjualan, peningkatan pangsa
pasar, stabilitas keuangan dan keuntungan merupakan atribut-atribut
budaya pasar. Karena karyawan mempunyai hubungan yang bersifat
kontrak dengan perusahaan. Hanya terdapat sedikit rasa kerjasama dan
38 Sedangkan menurut (Cameron dan Quinn,Hand dalam Sarjono, 2013)
mengemukakan 4 (empat) tipe budaya organisasi.diantaranya yaitu:
1. Budaya Kekuasaan (Power Culture).
Merupakan sumber kekuatan inti yang menonjolkan kontrol. ada
beberapa peraturan atau prosedur dan atmosfer kompetitif, berorientasi
pada kekuatan, dan politis.
2. Budaya Peran (Role Culture).
Pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan. Peran atau deskripsi
jabatan adalah lebih penting daripada orang yang mengisi jabatan
tersebut.
3.Budaya Pendukung (Support Culture).
Tujuannya bersama-sama membawa orang yang tepat dan membiarkan
mereka melakukan tugas. Pengaruhnya lebih didasarkan pada kekuatan
ahli daripada kekuatan posisi atau pribadi.
4. Budaya Orang (People Culture).
Individu adalah titik utama, perusahaan hanya ada untuk melayani
individu yang ada dalam perusahaan.
Sedangkan menurut (Wallach dalam Griffith, 2013) terdapat 3 tipe budaya
organisasi :
39 Merupakan budaya yang sangat terorganisis dan sistematis yang
berdasarkan pada kekuasaaan dan control dengan memiliki tanggung
jawab dan wewenang yang jelas. Dengan kata lain budaya birokratis
ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang
terstruktur,tertib,teratur,berurutan dan memiliki regulasi yang jelas.
Dalam budaya ini pengawasan dilakukan dengan ketat dalam bentuk
penerapan standar atau aturan baku.Garis batas tanggung jawab serta
otoritas jelas dan tegas. Wewenang dan tanggung jawab diturunkan
berdasarkan level hierarki.
2. Budaya Inovatif
Merupakan budaya memiliki kreatifitas,berorientasi hasil,menantang
lingkungan kerja dan dapat digambarkan sebagai kewirausahaan yang
ambisius,merangsang,terdorong dan pengambilan resiko. Dengan kata
lian budaya inovatif ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang
penuh tantangan,memberikan tugas-tugas yang beresiko dan
membutuhkan kreatifitas untuk menyelesaikannya. Semua anggota
organisasi diberi tekanan dan stimulasi untuk berkarya sekreatif
mungkin,jalur komunikasi terbuka lebar,serta tidak banyak aturan tentang
pelaksanaan tugas. Pendalaman ini dilakukan melalui supervise dan
konsultasi
40 Merupakan budaya yang menampilkan kerja sama tim dan berorientasi
kepada orang, mendorong dan sebagai sebuah lingkungan kerja saling
percaya. Budaya ini terbuka harmonis,percaya,aman,merata,mudah
bergaul,humanistic dan kolaboratif. Dengan kata lain budaya suportif ini
dapat menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam organisasi.
Budaya ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang lebih
bersahabat,peduli dengan sesame,saling percaya,dan adil. Budaya ini
merupakan lingkungan yang penuh dengan kehangatan,ramah tamah dan
saling memberikan kebebasan individu.
Indikator Budaya Organisasi
Menurut (Edgar H Schein dalam Sarjono, 2016) mengemukakan
beberapa indicator budaya organisasi,diantaranya yaitu:
1.Hakikat Realitas dan Kebenaran
Aspek ini menyangkut pandangan anggota-anggota perusahaan tentang
kaidah-kaidah linguistik dan keperilakuan yang menetapkan mana yang
rill dan mana yang tidak, mana yang fakta, bagaimana kebenaran akhirnya
ditentukan dan apakah kebenaran diungkapkan atau ditentukan. Terdapat
tiga dimensi dari aspek ini yaitu :
a.External Physical Reality, kebenaran yang dapat diuji secara empiris
atau objektif dan dapat dibuktikan secara fisik. Contohnya : dua orang
41 menggunakan cara dengan menggunakan palu untuk memecahkan gelas
tersebut atau dengan cara membanting.
b.Social Reality, bagaimana sebuah kelompok mendefinisikan diri
mereka sendiri dan nilai yang dianut.Contohnya : banyak kelompok yang
meyakini sebuah agama dan juga banyak kelompok budaya.
c.Individual Reality, bagaimana sebuah kebenaran yang dianut seseorang
berdasarkan pengalamannya sendiri.
2.Hakikat Waktu
Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota perusahaan tentang
orientasi dasar waktu. Terdapat tiga dimensi dari aspek ini. Pertama, dasar
orientasi waktu yang menyangkut masa lalu, masa kini, dan masa
mendatang. Kedua, waktu bersifat linier (monokronik), atau polikronik.
Ketiga, planning time and development time (perencanaan waktu dan
pengembangan waktu).
a.Dasar Orientasi Waktu, didasarkan dari tingkat perusahaan yang
berorientasi pada masa lampau, yang orientasinya lebih ke masa lampau
agar dapat diterapkan kembali oleh perusahaannya. Sedangkan masa
sekarang, lebih berorientasi bagaimana perusahaan mengerjakan
tugas-tugas yang ada pada saat ini. Dan masa depan, perusahaan lebih
berorientasi untuk melakukan riset-riset (R&D).
b.Monokronik dan Polikronik, Monokronik adalah tipe individu dimana
42 : seorang bawahan melakukan pekerjaannya sampai dengan selesai baru
melakukan pekerjaan berikutnya. Sedangkan Polikronik adalah tipe
individu yang dimana individu tersebut melakukan banyak pekerjaan
dalam satu waktu. Contohnya : seorang bawahan mengerjakan tugas
mengetik sambil mengbrol dengan rekan kerjanya.
c.Planning Time and Development Time (Perencanaan Waktu dan
Pengembangan Waktu), dijelaskan bahwa Planning Time (Perencanaan
Waktu) adalah waktu yang ditentukan atau direncanakan untuk mencapai
satu target, sedangkan Development Time (Pengembangan Waktu)
adalah waktu alami dimana biasanya suatu target dicapai oleh
perusahaan.
3.Hakikat Ruang
Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota perusahaan mengenai
aspek ruang. Terdapat tiga dimensi dalam aspek ini, yaitu :
a.Ruang sebagai jarak dan penempatan, yaitu jarak antara formal dan
informal, dan jarak antara sahabat-teman, serta jarak antara pertemuan
dan hubungan dengan orang luar,
b.Penggunaan ruang sebagai simbol, yang berkenaan dengan pandangan
apakah ruang itu berfungsi sebagai status kekuasaan, atau untuk
keakraban, atau berfungsi sangat pribadi.
c.Ruang sebagai body language, adalah ruang yang dilihat dari cara
43 4.Hakikat Sifat Manusia
Aspek ini menyangkut pandangan segenap anggota perusahaan tentang
apa yang dimaksuud dengan manusia yang kompleks, karena manusia
selalu mengalami perubahan-perubahan yang didasari dari dua kondisi
yaitu siklus hidup (perubahan motivasi saat seseorang bertambah dewasa)
dan situasi.
5.Hakikat Kegiatan Manusia
Aspek ini menyangkut pandangan semua angota perusahaan tentang
hal-hal benar apa yang perlu dikerjakan oleh manusia atas dasar asumsi
mengenai realitas, lingkungan, dan sifat manusia di atas. Dimensi dari
aspek ini yaitu sikap mental manusia terhadap lingkungan.
6.Hakikat Hubungan Antar Manusia
Aspek ini menyangkut pandangan manusia tentang apa yang dipandang
sebagai cara yang benar bagi manusia untuk saling berhubungan. Dimensi
dari aspek ini yaitu struktur hubungan manusiawi dan struktur hubungan
perusahaan.
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 . Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya seseorang yang bekerja akan merasa nyaman dan akan setia
44 sesuai dengan apa yang ia inginkan. Kepuasan kerja juga sangat berperan
terhadap kualitas pelayanan di organisasi tersebut seperti kedisiplinan dalam
bekerja,komitment dari tiap masing-masing individu dan tak lupa juga kinerja
karyawannya. Kepuasan kerja itu sendiri dapat dinilai atau dilihat dari 2 sudut
pandang yaitu sudut pandang karyawan atau anggota dan sudut pandang
perusahaan atau organisasi tersebut. Jika dilihat dari sudut pandang karyawan
atau anggota, kepuasan kerja akan timbul rasa menyenangkan atau menyukai
bidang pekerjaannya. Sedangkan dilihat dari sudut pandang perusahaan atau
organisasi,kepuasan kerja akan meningkatkan produktivitas dan memperbaiki
sikap dan tingkah laku kita dalam memberikan pelayanan. Kepuasan kerja itu
sendiri merupakan masalah yang penting dalam sebuah organisasi, karena hal itu
berkaitan dengan tingkat produktivitas dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut (Hendra, 2013) kepuasan kerja merupakan sikap umum yang
dihasilkan dari beberapa sikap khusus terhadap factor-faktor
pekerjaan,penyesuaian diri dan hubungan social individual di luar kerja.
Sedangkan menurut (Mochammad, 1987) kepuasan kerja merupakan perasaan
tiap masing-masing individu yang terhadap pekerjaannya, apakah hasil tersebut
dapat memuaskan kebutuhannya atau tidak. Kepuasan kerja merupakan bagian
kepuasan hidup seseorang yang sangat berhubungan dengan perasaan dan sikap
seorang pekerja terhadap pekerjaan yang dia kerjakan (Vip & Haruman, 2005).
Dari beberapa definisi tentang kepuasan kerja yang telah diuraikan diatas maka
45 berhubungan erat dengan puas atau tidaknya terhadap apa yang ia lakukan yang
mana dapat kita lihat dari sikap pekerjaan,penyesuaian diri dan hubungan sosical
individual di luar kerja.
Kepuasan kerja itu sendiri dapat didapat apabila ada kecocokan antara
harapan pekerja dengan apa yang didapatkannya dari tempat kerjanya itu sesuai.
Hal itu berkaitan dengan persepi seorang pekerja,seperti rasa aman,rasa
adil,perasaan menikmati,gairah,status dan kebanggan. Dalam persepi seseorang
pastinya akan melibatkan situasi atau lingkungan kerja yang meliputi interaksi
dalam bekerja,kondisi kerja,pengakuan,kesempatan promosi dan hubungan
dengan atasannya. Kepuasan kerja juga dapat diukur dari beberapa factor
diantaranya factor intrinsic dan factor ekstrinsik. Faktor yang berasal dari diri
sendiri (pegawai) yang dibawa sejak awal ia bekerja di tempat bekerjanya
merupakan factor intrinstik. Sedangkan factor ekstrinsik merupakan factor yang
berasal dari luar diri seseorang (pegawai) seperti kondisi fisik,interaksi antar
karyawan,perhitungan gaji, lingkungan kerja dan lain-lain.
2.3.2. Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja
Menurut (Muhamad, 2016) teradapat dimensi-dimensi dalam kepuasan kerja :
Karakteristik Individu
46 Sifat dasar pada manusia dengan terpenuhinya
kebutuhan-kebutuhan dalam dirinya.Sifat ini berhubungan dengan tingkat
kepuasan kerja seseorang dalam merasakan bahwa kebutuhannya telah
terpenuhi atau tidak terpenuhi.
b. Values ( Nilai Individu)
Merupakan nilai yang menyangkut sifat atau tingkah laku seseorang
dalam memilih pekerjaan dan dlaam mencapai tujuan hidup yang
diinginkannya.
c. Personality Traits ( Ciri dari kepribadian)
Ciri dari kepribadian ini akan memiliki pengaruh besar pada cara
orang berfikir,memutuskan sesuatu,dan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Karakteristik Pekerjaan
Beberapa karakteristik dalam pekerjaan:
a) Compensation ( Imbalan yang diterima)
b) Supervition ( Pengawasan yang dilakukan oleh atasan)
c) The Work It Self ( Pekerjaan itu sendiri)
d) Co Workers ( Hubungan antar rekan kerja)
47 f) Advencement Opportunity ( Kesempatan untuk dapat
memperoleh perubahan status)
2.3.3. Dampak dalam Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Menurut (Robbins dalam Muhamad, 2016) ketidakpuasan kerja
karyawan dapat diungkapkan dalam berbagai macam cara yaitu:
1. Exit
Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan melalui mengundurkan diri
atau meninggalkan organisasi tersebut
2. Voice
Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan dengan memperbaiki kondisi
seperti mendiskusikan masalah dengan atasan.
3. Loyality
Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan secara pasif tetapi tetap
optimis dalam menunggu kondisi yang lebih baik.
4. Neglect ( Pengabaian)
Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan dengan membiarkan kondisi
yang memburuk dan menambah tingkat kesalahan.
48 2.4.1.Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi seringkali menjadi isu yang sangat penting dalam
sebuah organisasi, karena hal ini merupakan salah satu syarat dalam memegang
sebuah jabatan/kedudukan di organisasi tersebut. Komitmen Organisasi menurut
(Arina, 2014) adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut.Sedangkan menurut (Endah, 2011)
komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan
dengan keyakinan,kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan
nilai-nilai organisasi,kemauan yang kuat untuk bekerja demi or ganisasi dan
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Jadi dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dari tiap
masing-masing anggota yang memiliki kemauan yang kuat untuk bekerja demi
mempertahankan organisasi tersebut.
2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut (Sopiah 2008 dalam Endah 2011) mengemukakan factor yang
dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:
1. Faktor Personal (seperti: usia,jenis kelamin,tingkat pendidikan,pengalaman
49 2. Karakteristik pekerjaan (seperti: lingkup jabatan,tantangan dalam
pekerjaan,konflik dalam pekerjaan,dll)
3. Karakteristik struktur (seperti: besar/kecilnya organisasi,bentuk
organisasi,tingkat pengendaliannya,dll)
4. Pengalaman kerja, hal ini sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen
karyawan terhadap organisasi
2.4.3. Dimensi dalam Komitmen Organisasi
Menurut (Wijaya, 2015) terdapat 3 dimensi komitmen organisasi
diantaranya:
1. Affective Commitment
Merupakan kekuatan diri seseorang untuk terus bekerja bagi suatu
organisasi. Affective Commitmen ini dapat lebih kuat jika pengalaman
dalam sebuah organisasi lebih konsisten dan pastinya memuaskan
kebutuhannya.
2. Continuance Commitment
Merupakan komitmen berkelanjutan yang didasarkan atas kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya anggota dalam sebuah organisasi
tersebut.
3. Normative Commitment
Merupakan komitmen normative yang berkaitan dengan perasaan wajib
50 2.5Pengembangan Hipotesis
2.5.1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja
Menurut (C. Muhammad & Heru, 2010) bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena tipe
kepemimpinan ini mampu memotivasi karyawannya. Kepemimpinan
transformasional merupakan model gaya kepemimpinan dengan cara
mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk
menjalankan suatu tugas/pekerjaan sekaligus melihat kemungkinan untuk
memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan dimasa mendatang.Para
pemilik UKM juga harus menunjukan sikap disiplin dalam bekerja dan
menghormati pendapat setiap bawahannya,karena hal tersebut akan
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawannya. Dengan meningkatnya
tingkat kepuasan kerja maka dapat dinyatakan bahwa pemimpin berhasil dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang pemimpin.Pendapat
ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh (Dewi, 2013) yang membuktikan
bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan
kerja.
Penelitian (Griffith, 2013) menunjukan gaya kepemimpinan transformasional
dapat memberikan kepuasan kerja terhadap semua karyawan. Berdasarkan uraian
di atas,hipotesis hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan
51 H1 : Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja di UKM
2.5.2 Hubungan Kepemimpinan Transaksional dan Kepuasan Kerja
Kepemimpinan transaksional merupakan model gaya kepemimpinan dengan
cara memusatkan pada pencapaian tujuan atau sasaran,namun tidak berupaya
mengembangkan tanggung jawab dan wewenang bawahan demi kemajuan
bawahan. Menurut pendapat (Robbins 2010 dalam Sembiring, 2012) Gaya
kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang dapat memotivasi
bawahannya dalam arah tujuan dan hasil yang akan didapatkannya setelah
menyelesaikan tugas pekerjaannya Manajer mampu untuk menarik dan
memotivasi karyawannya dalam pencapaian tujuan tugasnya.
Pada penelitian (Griffith, 2013) menyatakan bahwa kepemimpinan
transaksional tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.Selain itu
kepemimpinan transaksional lebih mengandalkan pada sistem pemberian pujian
pada bawahan terhadap mencapai target atau tujuan dan prestasinya,selain itu
bawahana merasa kurangnya diperhatikan dan didukungan oleh pemimpinnya,hal
ini yang mengakibatkan bawahan hanya memiliki kepuasan jangka pendek atau
sesaat karena mereka hanya puas pada imbalan yang mereka terima saja dan bukan
puas pada hasil pekerjaan mereka.
52 H2 : Gaya Kepemimpinan Transaksional berpengaruh negative terhadap
kepuasan kerja di UKM
2.5.3 Hubungan Budaya Birokrasi dan Kepuasan Kerja
Budaya Birokrasi merupakan budaya yang sangat terorganisir dan sistematis
yang berdasarkan pada kekuasaan dalam mengontrol dengan memiliki rasa
tanggung jawab dan wewenang yang jelas (Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013)..
Oleh sebab budaya birokrasi keterlibatan karyawan dalam mendorong proses
produksi di UKM untuk dapat meningkatkan kualitas dan tanggung jawab dengan
tepat waktu.Oleh sebab itu pada penelitian (Griffith, 2013) menyatakan bahwa
budaya birokrasi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini
disebabkan karena budaya birokrasi itu sendiri lebih mengutamakan tanggung
jawab dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,sedangkan para pekerja
seringkali tidak dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab tersebut dengan
tepat waktu, hal itu pula yang menyebabkan para pekerja sering kali mengalami
tidak puas terhadap apa yang dikerjakannya.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H3 : Budaya Birokrasi berpengaruh negative terhadap kepuasan kerja di
UKM
53 Budaya Inovatif merupakan sebuah budaya yang kreatif,berorientasi pada
hasil, memerlukan tantangan dalam lingkungan kerja dan dapat digambarkan
sebagai kewirausahaan yang ambisius (Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013)..
Budaya inovatif adalah budaya yang menarik dan dinamis. Hal ini didukung pada
penelitian (Hari, 2012) yang menyatakan bahwa budaya inovatif berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Oleh sebab itu penelitian (Griffith, 2013) menunjukan
budaya inovatif mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Dengan adanya pengaruh
budaya inovatif maka kepuasan kerja juga dapat akan meningkat,karena prioritas
karyawan di dalam UKM adalah meningkatkan kualitas kinerjanya, yang
memiliki ketersediaan strategi komunikasi internal untuk mendorong inovasi.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H4 : Budaya Inovatif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di
UKM
2.5.5 Hubungan Budaya Suportif dan Kepuasan Kerja
Budaya Suportif merupakan sebuah budaya yang sangat mendukung
penampilan kerja tim,seseorang yang berorientasi,dan memiliki kepercayaan diri
dalam lingkungan kerja(Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013).Budaya ini sangat
terbuka,humoris.percaya,aman,mudah bergaul,humanistic dan kolaboratif
(Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013) .Hal ini didukung pada penelitian (Hari,
2012) yang mana budaya suportif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
