76 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan diuraikan tentang deskripsi tempat penelitian yaitu Bank BTPN, deskripsi responden dalam penelitian ini yaitu karyawan Bank BTPN, hasil uji validitas dan reliabilitas alat ukur yang digunakan, hasil pengukuran variabel dan uji statistik melalui teknik analisis regresi berganda serta pembahasan hasil penelitian.
4.1. Deskripsi Tempat Penelitian
usaha sebagai perkumpulan yang menerima simpanan dan memberikan pinjaman kepada para anggotanya. BAPEMIL memiliki tujuan yang mulia yakni membantu meringankan beban ekonomi para pensiunan, baik Angkatan Bersenjata Republik Indonesia maupun sipil, yang ketika itu pada umumnya sangat kesulitan bahkan banyak yang terjerat rentenir.
Berkat kepercayaan yang tinggi dari masyarakat maupun mitra usaha, pada tahun 1986 para anggota perkumpulan BAPEMIL membentuk PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional dengan ijin usaha sebagai Bank Tabungan dalam rangka memenuhi ketentuan Undang-undang Nomor 14 Tahun 1967 tentang Pokok-Pokok Perbankan untuk melanjutkan kegiatan usaha BAPEMIL.
1998) yang antara lain menetapkan bahwa status bank hanya ada dua yaitu: Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat, maka pada tahun 1993 status Bank Tabungan Pensiunan Nasioanal diubah dari Bank Tabungan menjadi Bank Umum melalui Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 055/KM.17/1993 tanggal 22 Maret 1993. Perubahan status Bank Tabungan Pensiunan Nasional tersebut telah mendapat persetujuan dari Bank Indonesia sebagaimana ditetapkan dalam surat Bank Indonesia No. 26/5/UPBD/PBD2/Bd tanggal 22 April 1993 yang menyatakan status Perseroan sebagai bank umum.
mengkhususkan kepada pelayanan bagi para pensiunan dan pegawai aktif, karena target pasar BTPN adalah para pensiunan.
BTPN tersebar di 33 Propinsi di Indonesia, khususnya untuk propinsi Nusa Tenggara Timur terdapat satu kantor cabang yaitu di Kupang (BTPN Cabang Kupang) dan enam kantor cabang pembantu (KCP Atambua, KCP SoE, KCP Ende, KCP Maumere, KCP Waingapu dan KCP Mur Waingapu). Fokus penelitian ini dilakukan terhadap BTPN di daratan Timor sehingga yang dipilih adalah BTPN Cabang Kupang, BTPN KCP Atambua dan BTPN KCP Soe.
Kupang, BTPN KCP Atambua dan BTPN KCP Soe dapat dilihat pada bagian lampiran.
4.2. Deskripsi Responden Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Bank BTPN daratan Timor, sehingga responden dalam penelitian ini adalah 82 orang karyawan BTPN. Adapun karakteristik responden diuraikan berikut ini.
4.2.1.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam Tabel 4.1. berikut ini.
Tabel 4.1.
Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Pria
Wanita
47 35
57,3 42,7
Berdasarkan jenis kelamin, tampak bahwa karyawan Bank BTPN yang menjadi responden berjumlah 82 orang yang terdiri dari 47 pria (57,3%) dan 35 wanita (42,7%). Responden berjenis kelamin pria lebih banyak daripada responden yang berjenis kelamin wanita.
4.2.2.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik responden berdasarkan usia disajikan dalam Tabel 4.2. berikut ini.
Tabel 4.2.
Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase (%) < 30 tahun
30 – 40 tahun 40 – 50 tahun
> 50 tahun
79 3 0 0
96,3 3,7 0,0 0,0
Total 82 100,0
tahun yaitu sebanyak 79 orang (96,3%) sedangkan lainnya adalah responden dengan usia antara 30 – 40 tahun yaitu sebanyak 3 orang (3,7%). Dengan demikian bisa dikatakan bahwa karyawan Bank BTPN didominasi oleh mereka yang berusia relatif masih muda.
4.2.3.Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir disajikan dalam Tabel 4.3. berikut ini.
Tabel 4.3.
Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan
Terakhir
Jumlah Persentase (%) SLTA Diploma S1 S2 8 3 71 0 9,7 3,7 86,6 0,0
Total 82 100,0
lulusan S1 yaitu sebanyak 71 orang (86,6%), diikuti pada tingkat SLTA yaitu sebanyak 8 orang (9,7%) dan Diploma yaitu sebanyak 3 orang (3,7%). Dengan demikian bisa dikatakan bahwa karyawan Bank BTPN didominasi oleh mereka yang memiliki tingkat pendidikan tergolong tinggi.
4.2.4.Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja di BTPN
Karakteristik responden berdasarkan lama kerja di BTPN disajikan dalam Tabel 4.4. berikut ini.
Tabel 4.4.
Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Lama Kerja di BTPN Lama Kerja di
BTPN
Jumlah Persentase (%) ≤ 1 tahun
2 – 4 tahun > 4 tahun
31 33 18
37,8 40,2 22,0
Total 82 100,0
yang mempunyai lama kerja 2-4 tahun yaitu 33 orang (40,2%) diikuti oleh mereka yang lama kerja ≤ 1 tahun yaitu 31 orang (37,8%).
Dengan demikian bisa dikatakan bahwa karyawan Bank BTPN didominasi oleh mereka yang tergolong belum lama bekerja di Bank BTPN.
4.3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas 4.3.1.Uji Validitas
4.3.1.1. Uji Validitas Angket Motivasi Kerja
Angket motivasi kerja terdiri dari 15 item yang diujikan. Dari uji validitas menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected item-total correlation antara -0,283 s/d 0,584 dan ternyata terdapat dua item gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya < r 0,05 sebesar 0,185. Karena ada item yang gugur maka pengujian validitas dilakukan kembali pada tahap kedua dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak antara 0,196 s/d 0,660 dan semua item dinyatakan valid karena nilai
Tabel. 4.5
Sebaran item Angket Motivasi Kerja Berdasarkan Hasil Uji Validitas
Dimensi Favorable Unfavorabl e
Jumlah item
valid Kebutuhan
berprestasi
1, 2*, 3 4, 5 4
Kebutuhan berafiliasi
7, 9 6, 8, 10 5
Kebutuhan berkuasa
11, 13*, 14 12, 15 4
Jumlah item valid
6 7 13
Keterangan: * = item gugur
4.3.1.2. Uji Validitas Angket Reward
Angket reward terdiri dari 10 item dan uji validitas menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai
pengujian validitas dilakukan kembali pada tahap kedua dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai
corrected item-total correlation bergerak antara 0,229 s/d 0,464 dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation-nya > r 0,05 sebesar 0,185. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada bagian lampiran. Item yang valid dan yang gugur pada angket reward ditampilkan pada Tabel. 4.6.
Tabel. 4.6
Sebaran item Angket Reward
Berdasarkan Hasil Uji Validitas
Dimensi Favorable Unfavorabl e
Jumla h item
valid Kompensasi
finansial
1, 2, 4, 5 3* 4
Kompensasi non finansial
8 6, 7, 9, 10 5
Jumlah item valid
6 4 9
valid dan yang gugur pada angket iklim organisasi dapat dilihat pada Tabel. 4.7.
Tabel. 4.7
Sebaran item Angket Iklim Organisasi Berdasarkan Hasil Uji Validitas
Dimensi Favorable Unfavorable
Jumlah item
valid Struktur 1, 2 3*, 4, 5 4 Standar-standar 6, 7, 10 8, 9 5 Tanggung jawab 13, 15 11, 12, 14* 4 Pengakuan 16, 18, 20* 17, 19* 3 Dukungan 21, 24, 25 22*, 23 4 Komitmen 27, 28 26, 29, 30 5
Jumlah item valid
14 11 25
Keterangan: * = item gugur
4.3.2.Uji Reliabilitas
4.3.2.2. Uji Reliabilitas Angket Reward
Dari uji reliabilitas pada angket reward
diperoleh koefisien alpha sebesar 0,652. Nilai koefisien alpha tersebut > r 0,05 sebesar 0,185 sehingga angket reward tersebut dikatakan reliabel.
4.3.2.3.Uji Reliabilitas Angket Iklim Organisasi Dari uji reliabilitas pada angket iklim organisasi diperoleh koefisien alpha sebesar 0,868. Nilai koefisien alpha tersebut > r 0,05 sebesar 0,185 sehingga angket iklim organisasi tersebut dikatakan reliabel.
4.4. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian
dideskripsikan dalam bentuk tabulasi yaitu penyajian data yang sudah diklasifikasikan atau dikategorikan ke dalam bentuk tabel sehingga dapat memberikan gambaran deskriptif tentang motivasi kerja, reward dan iklim organisasi.
4.4.1.Deskripsi Variabel Motivasi Kerja
Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan 4 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 13 item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 x 13 = 52 dan skor terendah 1 x 13 = 13. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah i =
Banyaknya kategori = 52 – 13 / 4
Dengan demikian, kategori untuk variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut (Tabel 4.8):
Tabel. 4.8
Pengukuran Variabel Motivasi Kerja
Interval Skor Kategori f % Mean Std. Deviasi
42,26 ≤ x 52,00
Sangat Tinggi
10 12,2
32,51 ≤ x < 42,26
Tinggi 63 76,8
37,7 3,5
22,76 ≤ x < 32,51
Rendah 9 11,0
13,00 x < 22,76
Sangat rendah
0 0,0
Keterangan: x = total skor variabel motivasi kerja
antara nilai skor motivasi kerja tertinggi dengan nilai skor motivasi kerja terendah.
Untuk setiap aspek motivasi kerja, nilai rata-rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah i =
Banyaknya kategori = 4,00 – 1,00 / 4
= 0,75
Dengan demikian, kategori penilaian rata-rata skor untuk masing-masing aspek variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut (Tabel 4.9):
Tabel. 4.9
Berikut ini adalah hasil penilaian untuk masing-masing aspek motivasi kerja (Tabel 4.10).
Tabel 4.10.
Hasil Penilaian untuk Masing-masing Aspek Motivasi Kerja
Aspek
Rata-rata Kategori Kebutuhan
berprestasi
2,95 Tinggi Kebutuhan
berafiliasi
2,94 Tinggi Kebutuhan
berkuasa
2,80 Tinggi
4.4.2.Deskripsi Variabel Reward
Pengukuran variabel reward
terendah 1 x 9 = 9. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah i =
Banyaknya kategori = 36 – 9 / 4
= 6,75
Dengan demikian, kategori untuk variabel reward adalah sebagai berikut (Tabel 4.11):
Tabel. 4.11
Pengukuran Variabel Reward
Interval Skor Kategori f % Mean Std. Deviasi
29,26 ≤ x 36,00 Sangat Tinggi
3 3,7
22,51 ≤ x 29,26 Tinggi 57 69,5 24,2 2,3
15,76 ≤ x 22,51 Rendah 22 26,8
9,00 x 15,76 Sangat rendah
0 0,0
Keterangan: x = total skor variabel reward
Dari Tabel 4.11 di atas, dapat dilihat bahwa 69,5% responden menilai bahwa reward
termasuk dalam kategori tinggi. Nilai standar deviasi sebesar 2,3 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil di antara nilai skor reward tertinggi dengan nilai skor reward
terendah.
Untuk setiap aspek reward, nilai rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah i =
Banyaknya kategori = 4,00 – 1,00 / 4
= 0,75
Tabel. 4.12
Kategori Reward per Aspek Interval Skor Kategori 3,26 ≤ 4,00 Sangat Tinggi 2,51 ≤ < 3,26 Tinggi 1,76 ≤ < 2,51 Rendah 1,00 ≤ < 1,76 Sangat Rendah
Berikut ini adalah hasil penilaian untuk masing-masing aspek reward (Tabel 4.13).
Tabel 4.13.
Hasil Penilaian untuk Masing-masing Aspek Reward
Aspek
Rata-rata Kategori Kompensasi finansial 2,75 Tinggi Kompensasi non
finansial
2,64 Tinggi
4.4.3.Deskripsi Variabel iklim Organisasi
terendah 1 x 25 = 25. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah i =
Banyaknya kategori = 100 – 25 / 4
= 18,75
Dengan demikian, kategori variabel iklim organisasi adalah sebagai berikut (Tabel 4.14):
Tabel. 4.14
Pengukuran Variabel Iklim Organisasi
Interval Skor Kategori f % Mean Std. Deviasi
81,26 ≤ x 100,00 Sangat Baik
8 9,7
62,51 ≤ x < 81,26 Baik 70 85,4 73,2 5,8
43,76 ≤ x < 62,51 Buruk 4 4,9
25,00 x < 43,76 Sangat buruk
0 0,0
Keterangan: x = total skor variabel iklim organisasi
termasuk dalam kategori baik. Nilai standar deviasi sebesar 5,8 menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai skor iklim organisasi tertinggi dengan nilai skor iklim organisasi terendah.
Untuk setiap aspek iklim organisasi, nilai rata-rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah i =
Banyaknya kategori = 4,00 – 1,00 / 4
= 0,75
Tabel. 4.15
Kategori Iklim Organisasi per Aspek Interval Skor Kategori 3,26 ≤ 4,00 Sangat Baik 2,51 ≤ < 3,26 Baik 1,76 ≤ < 2,51 Buruk 1,00 ≤ < 1,76 Sangat Buruk
Berikut adalah hasil penilaian untuk masing-masing aspek iklim organisasi (Tabel 4.16).
Tabel 4.16.
Hasil Penilaian untuk Masing-masing Aspek Iklim Organisasi
Aspek
Rata-rata Kategori
Struktur 2,87 Baik
Standar-standar 2,91 Baik Tanggung jawab 2,90 Baik
Pengakuan 2,87 Baik
Dukungan 3,01 Baik
Komitmen 2,99 Baik
4.5. Hasil Uji Prasyarat Analisis (Uji Asumsi)
uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Berikut diuraikan masing-masing hasil uji asumsi klasik regresi tersebut.
4.5.1.Hasil Uji Normalitas
Tabel 4.17.
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Contoh Tunggal
Uji Kolmogorov-Smirnov Contoh Tunggal
Reward
Iklim Organisasi
Motivasi Kerja
N 82 82 82
Parameter Normal a Rerata 24.2317 73.2073 37.6707
Standar
Deviasi 2.34810 5.79429 3.53136 Perbedaan Paling
Ekstrim
Absolut .102 .110 .230
Positif .102 .110 .182
Negatif -.091 -.096 -.230
Kolmogorov-Smirnov Z .928 .998 2.079
Asymp. Sig. (2-tailed) .355 .272 .000
a. Uji Sebaran adalah Normal.
Tabel 4.17. menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov (K-S) variabel reward
sebesar 0,928 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,355 > 0,05 maka distribusi data
reward adalah normal. Angka
Kolmogorov-Smirnov (K-S) variabel motivasi kerja sebesar 2,079 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka distribusi data motivasi kerja adalah tidak normal.
Pengujian normalitas dapat juga dilakukan dengan menggunakan grafik normal P-P Plot of regression standardized residual, yang hasilnya ditunjukkan pada Gambar 4.1. berikut ini.
Gambar 4.1.
Berdasarkan normal P-P Plot of regression standardized residual pada Gambar 4.1. di atas menunjukkan bahwa sebaran data (berupa titik-titik) berada di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal tersebut, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi.
4.5.2.Hasil Uji Multikolinearitas
output regresi. Adapun hasil uji multikolinear disajikan pada Tabel 4.18.
Tabel 4.18.
Hasil Uji Multikolinearitas
Koefisiena
Model
Koefisien Tak Terbakukan
Koefisien Terbakuka
n
t Sig.
Statistik Kolinearitas
B
Kesalaha
n baku Beta Toleransi VIF
1 (Konstanta) 4.791 4.014 1.194 .236
Reward .272 .136 .181 2.007 .048 .829 1.207
Iklim
Organisasi .359 .055 .589 6.537 .000 .829 1.207 a. Peubah Gayut: Motivasi Kerja
10 sehingga tidak ada multikolinearitas di antara variabel bebasnya.
[image:31.516.63.455.160.637.2]Uji multikolinearitas juga dapat dilakukan dengan melihat matriks korelasi antar variabel bebas (zero order correlation matrix), yaitu jika antar variabel bebas ada korelasi yang tinggi (umumnya di atas 0,90) maka hal ini mengindikasikan multikolinearitas. Hasil uji zero order correlation matrix disajikan dalam Tabel 4.19.
Tabel 4.19.
Hasil Uji Zero Order Correlation Matrix Korelasi Rewar d Iklim Organisas i Motivasi Kerja
Reward Korelasi Pearson 1 .414** .425**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 82 82 82
Iklim Organisasi
Korelasi Pearson .414** 1 .664**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 82 82 82
Motivasi Kerja Korelasi Pearson .425** .664** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 82 82 82
Tabel 4.19 di atas menunjukkan bahwa besaran koefisien korelasi antar variabel
reward dan iklim organisasi berada di bawah 0,90 yaitu 0,414 sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas di antara variabel bebas.
4.5.3.Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Identifikasi ada tidaknya
[image:32.516.61.458.137.570.2]untuk mendeteksi heteroskedastisitas tersebut ditampilkan pada Tabel 4.20. berikut ini.
Tabel 4.20.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Koefisiena
Model
Koefisien Tak Terbakukan
Koefisien Terbakukan
t Sig. B
Kesalahan
baku Beta
1 (Konstanta) 1.795 2.441 .735 .464
Reward .074 .082 .111 .901 .370
Iklim
Organisasi -.021 .033 -.079 -.642 .523 a. Peubah Gayut: residual mutlak
4.5.4.Hasil Uji Linearitas
[image:34.516.64.456.139.580.2]Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui linearitas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Hasil uji linearitas variabel reward dan iklim organisasi dengan motivasi kerja ditunjukkan pada Tabel 4.21 dan Tabel 4.22.
Tabel 4.21.
Hasil Uji Linearitas Reward dengan Motivas Kerja
Tabel Daftar Sidik Ragam
JK db KT F Sig.
Motivas i Kerja * Reward
Antar Kelompo k
(Gabungan) 400.964 10 40.096 4.674 .000
Linearitas 182.202 1 182.202 21.237 .000
Simpangan dari Linearitas
218.762 9 24.307 2.833 .007
Dalam Kelompok 609.145 71 8.580
Total 1010.110 81
Keterangan: JK = Jumlah Kuadrat (Sum of Squares), db =
derajat bebas (degree of freedom), KT = Kuadrat
Tengah (Mean Square). Keterangan ini juga
Hasil uji linearitas variabel reward
dengan motivasi kerja pada Tabel 4.21 di atas
[image:35.516.59.457.149.611.2]menunjukkan bahwa nilai sebesar 0,000 ( < 0,05) dengan nilai F sebesar 21,237 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel reward dengan motivasi kerja.
Tabel 4.22.
Hasil Uji Linearitas Iklim Organisasi dengan Motivas Kerja
Tabel Daftar Sidik Ragam
JK db KT F Sig.
Motivasi Kerja * Iklim Organisasi
Antar Kelomp ok
(Gabungan) 772.729 21 36.797 9.301 .000
Linearitas 445.422 1 445.422 112.584 .000
Simpangan dari Linearitas
327.307 20 16.365 4.136 .000
Dalam Kelompok 237.381 60 3.956
Total 1010.11
0 81
Hasil uji linearitas variabel iklim organisasi dengan motivasi kerja pada Tabel 4.22 di atas menunjukkan bahwa nilai
112,584 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel iklim organisasi dengan motivasi kerja.
4.6. Uji Hipotesis
Pembuktian terhadap hipotesis yang diajukan dapat menggunakan uji signifikansi simultan (uji F) dengan tujuan untuk mengetahui keberartian koefisien regresi secara bersama-sama (simultan) dan keberartian koefisien regresi secara individu (parsial) dengan uji t.
4.6.1.Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Hasil uji signifikansi simultan (uji F) untuk peubah bebas X1 (Reward) dan X2 (Iklim
Tabel 4.23.
Hasil Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai F
ANOVAb
Model JK db KT F Sig.
1 Regresi 472.812 2 236.406 34.759 .000a
Sisa 537.298 79 6.801
Total 1010.110 81
a. Prediktor: (Konstanta), Iklim Organisasi,
Reward
b. Peubah Gayut: Motivasi Kerja
Berdasarkan Tabel 4.23. di atas tampak bahwa secara simultan reward dan iklim organisasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 34,76 > F tabel sebesar 3,11 atau angka sig < 0,05. Dengan demikian hipotesis yang berbunyi “diduga terdapat
4.6.2.Uji Signifikansi Parameter Individual/ Parsial (Uji t)
[image:38.516.62.456.135.580.2]Uji signifikansi parsial (uji t) meski tidak dikaji lebih lanjut dalam penelitian ini, namun uji ini dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dari reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Hasil uji signifikansi parsial (uji t) disajikan pada Tabel 4.24. berikut ini.
Tabel 4.24.
Hasil Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai t
Coefficientsa
Model
Koefisien Tak Terbakukan
Koefisien Terbakukan
t Sig. B
Kesalah
an baku Beta
1 (Konstanta) 4.791 4.014 1.194 0.236
Reward 0.272 0.136 0.181 2.007 0.048
Iklim
Organisasi 0.359 0.055 0.589 6.537 0.000
Berdasarkan Tabel 4.24. di atas tampak bahwa secara parsial baik reward maupun iklim organisasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai t hitung reward sebesar 2,007 > t tabel 1,990 atau angka sig < 0,05 serta nilai t hitung iklim organisasi sebesar 6,537 > t tabel 1,990 atau angka sig < 0,05.
Lebih lanjut berdasarkan Tabel 4.24. di atas dapat disusun persamaan regresi linier sebagai berikut:
Y = 4,791 + 0,272 X1 + 0,359 X2
Interpretasi dari persamaan regresi di atas adalah sebagai berikut:
1 Konstanta sebesar 4,791 menyatakan bahwa jika peubah bebas dalam hal ini
Bank BTPN di daratan Timor adalah sebesar 4,791.
2 Koefisien regresi reward sebesar 0,272 dengan signifikansi 0,048 yang bernilai positif mengandung arti bahwa ada pengaruh positif dari reward terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Dalam hal ini, setiap penambahan satu satuan reward akan berdampak pada meningkatnya motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor sebesar 0,272 satuan dengan asumsi bahwa peubah iklim organisasi dari model regresi adalah tetap.
BTPN di daratan Timor. Dalam hal ini, setiap penambahan satu satuan iklim organisasi akan berdampak pada meningkatnya motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor sebesar 0,359 satuan dengan asumsi bahwa peubah
reward dari model regresi adalah tetap.
4.6.3.Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi (R2)
[image:41.516.65.455.106.589.2]dilakukan dengan maksud untuk mengetahui seberapa besar sumbangan atau kontribusi dari variabel reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Nilai koefisien determinasi (R2) ditunjukkan dalam
Tabel 4.25.
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R2
R2 Terkoreksi
Kesalahan Baku Taksiran
Durbin-Watson
1 .684a .468 .455 2.60792 2.076
a. Prediktor: (Konstanta), Iklim Organisasi, Reward
b. Peubah Gayut: Motivasi Kerja
Berdasarkan Tabel 4.25. tampak bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0,684 yang berarti bahwa terdapat korelasi secara simultan yang cukup kuat antara reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Nilai koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,468
variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.6.4.Sumbangan Efektif
Sumbangan efektif digunakan untuk mengetahui berapa besar sumbangan efektif dari masing-masing variabel bebas. Jika untuk mengetahui sumbangan efektif semua variabel bebas dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya, maka untuk mengetahui sumbangan efektif dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
SE X1 = Nilai x koefisien korelasi X1Y x 100%
SE X2 = Nilai x koefisien korelasi X2Y x 100%
Adapun sumbangan efektif masing-masing variabel bebas tersebut ditunjukkan pada Tabel 4.26.
Tabel 4.26.
Sumbangan Peubah Efektif Reward dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Peubah
(Koefisien Terbakukan
)
Koefisie n Korelasi
X dan Y
Sumbanga n Efektif
Reward 0,181 0,425 7,69%
Iklim Organisas
i
0,589 0,664 39,11%
Total 46,80%
Tabel 4.26 menunjukkan bahwa reward
memberikan pengaruh signifikan sebesar
7,69% ( = 0,181 dengan koefisien korelasi 0,425) sedangkan iklim organisasi memberikan pengaruh signifikan sebesar 39,11% ( = 0,589
kerja dibandingkan pengaruh reward terhadap motivasi kerja. Total sumbangan efektif dari kedua peubah bebas yaitu reward dan iklim organisasi adalah sebesar 46,80%, dengan demikian total sumbangan efektid dari peubah bebas lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah sebesar 53,2% (100% - 46,80%).
4.7. Pembahasan
4.7.1.Pengaruh Reward dan Iklim Organisasi secara Simultan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank BTPN di Daratan Timor
Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa reward dan iklim organisasi
tingkat kepercayaan 5%, atau mempunyai angka signifikansi < 0,05 sehingga hipotesis yang diajukan diterima.
Adanya pengaruh simultan yang signifikan dari reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan dapat
disebabkan oleh setiap karyawan Bank BTPN
organisasi, terbukti dengan berpengaruhnya kedua faktor tersebut secara simultan. Hal ini sebagaimana ditegaskan oleh Setyorini (2008) bahwa sistem reward atau kompensasi ini dalam prakteknya dapat digunakan untuk memotivasi karyawan sehingga nantinya karyawan memiliki kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Selain itu, Herzberg (1987) dalam Hersey dan Blanchard (1998) menyatakan bahwa aktivitas yang dilakukan oleh manusia dapat berjalan dengan baik jika situasi dan kondisi mendukung serta memungkinkan aktivitas itu terlaksana.
Adanya pengaruh simultan dari reward
mereka terpenuhi, yang juga didukung oleh adanya iklim organisasi yang membuat karyawan bekerja lebih baik sehingga pada gilirannya memotivasi karyawan bekerja lebih baik. Kedua, pada umumnya setiap karyawan mendapat reward yang sesuai dengan harapannya yang juga didukung dengan iklim organisasi yang dipersepsikan kondusif sehingga kedua hal tersebut menjadikan motivasi kerja karyawan meningkat.
Berpengaruhnya reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi
kerja karyawan menunjukkan bahwa kedua
variabel ini secara bersama-sama bisa
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Karyawan membutuhkan reward yang layak
dan sebanding dengan kontribusi mereka bagi
perusahaan, disaat yang bersamaan karyawan
kondusif agar dapat menyelesaikan
tugas-tugasnya dengan baik. Terpenuhinya kedua
kebutuhan karyawan tersebut (reward dan
iklim organisasi) secara bersama-sama akan
membuat karyawan memiliki motivasi kerja
yang tinggi. Hal ini bisa dipahami karena
motivasi seseorang bekerja salah satunya
adalah untuk memperoleh reward, dan
pekerjaan yang dilakukan akan berhasil
dengan baik apabila didukung dengan iklim
organisasi yang kondusif. Kenyataan tersebut
didukung pernyataan Setyorini (2008) bahwa
iklim organisasi, karena dengan adanya iklim yang baik maka arus komunikasi dan pengembangan aktivitas dapat berlangsung secara maksimal.
Dalam variabel reward, kedua aspeknya
yaitu aspek kompensasi finansial dan aspek
kompensasi non finansial berada pada kategori
tinggi yang dapat diartikan bahwa reward baik
finansial maupun non fnansial sudah sesuai
dengan harapan karyawan, hal mana
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hal
ini sejalan dengan pernyataan Mikander (2010)
bahwa sistem reward yang sesuai harapan
karyawan akan berpengaruh terhadap motivasi
kerja karyawan tersebut. Di saat yang
bersamaan juga terlihat bahwa semua aspek
dalam iklim organisasi berada pada kategori
baik yang dapat diartikan bahwa iklim
sudah sesuai dengan harapan karyawan,
sehingga hal tersebut mempengaruhi motivasi
kerja karyawan. Hal ini seperti yang
dikemukakan oleh Stringer (2002) bahwa iklim
organisasi yang kondusif tentu saja akan
membuat karyawan menjadi terasa lebih
nyaman dalam bekerja dan ini akan
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.
Pengaruh simultan dari reward dan
iklim organisasi terhadap motivasi kerja
karyawan Bank BTPN di daratan Timor tampak
dari sejumlah pernyataan para karyawannya.
menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan secara statistik antara reward (yang meliputi payment, promotion, recognition, benefits) dan motivasi kerja karyawan. Nilai r untuk payment sebesar 0,78; nilai r untuk
promotion sebesar 0,86; nilai r untuk
recognition sebesar 0,65; dan nilai r untuk
benefits sebesar 0,74.
4.7.2.Faktor Dominan yang Berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank BTPN di Daratan Timor
Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa baik reward maupun iklim organisasi mempunyai pengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Namun di antara kedua faktor tersebut terdapat salah satu faktor yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.
merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.
Faktor yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja juga dapat dilihat dari besarnya sumbangan efektif (Tabel 4.26) yang menunjukkan bahwa iklim organisasi merupakan faktor yang besar sumbangan efektifnya yaitu 39,11%. Sehingga dengan demikian dianggap sebagai faktor yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN
yang baik maka kebutuhan karyawan untuk berprestasi, berafiliasi dan berkuasa akan dapat terpenuhi.
