BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kompetensi internal perusahaan yang utama melibatkan sumber daya
manusia. Salah satu kunci penting keberhasilan suatu perusahaan adalah adanya
dukungan dari karyawan. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh
perusahaan,setiap individu baik manajer ataupun karyawan harus mempunyai
semangatdan motivasi kuat. Motivasi secara sederhana dapat diartikan sebagai
suatudorongan atau keinginan yang kuat untuk menyelesaikan tugas dengan
baik,berhasil, memuaskan, dan tampil dengan baik. Memotivasi karyawan adalah
menghindari tindakan-tindakan yang membunuh motivasi karyawan. Ini berarti,
memotivasi karyawan tidak cukup hanya dengan mendorong karyawan
berperilaku motivatif, tetapi juga manajer tidak melakukan sesuatu yang dapat
mematahkan semangat karyawan.
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual
karyawan. Selain itu, adapula faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja
memiliki hubungan yang juga berhubungan secara tidak langsung dengan kinerja.
Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika
pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi
kerja. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Motivasi menjadisangat penting karena dengan motivasi diharapkan
setiap karyawan mau bekerjakeras dan antusias untuk mencapai produktivitas
kerja yang tinggi (Hasibuan,1996). Motivasi akan memberikan inspirasi,
dorongan, semangat kerja bagikaryawan sehingga terjalin hubungan kerja yang
baik antara karyawan danpimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai
secara maksimal.
Banyak faktor dapat mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan
dalam suatu organisasi. Motivasi karyawan seringkali berhubungan dengan
sikapnya terhadap perusahaan. Dalam hal ini, sikap karyawan ditentukan oleh apa
yang dirasakan atau diterimanya dari perusahaan yang berhubungan dengan sifat
pekerjaan, lingkungan dan imbalan yang diterimanya. Sikap positif karyawan
pada perusahaan akan memberikan dampak positif pula pada motivasinya bekerja.
Selain itu, motivasi karyawan juga berhubungan dengan iklim organisasi tempat
kerja mereka. Iklim tidak hanya berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan,
tetapi juga kondisi non fisik yang secara bersama membentuk suasana kerja.
Kedua faktor tersebut, yaitu sikap dan iklim kerja akan membawa dampak positif
pada kelancaran tugas karyawan yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja
perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Tjalla (1991) tentang faktor diri dan
lingkungan kerja menyimpulkan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan
berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Ia menguraikan bahwa
dengan lingkungan kerja yang menyenangkan seperti lingkungan fisik dan
hubungan kerja antar karyawan yang harmonis dapat memacu karyawan untuk
mengemukakan bahwa sikap dan perilaku karyawan berhubungan dengan
kepuasan kerjanya. Karyawan yang memiliki sikap positif pada pekerjaannya
cenderung merasa lebih puas pada pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini
berdampak pada kinerjanya di perusahaan. Lebih lanjut dalam penelitian Saari dan
Jugde dijelaskan bahwa sikap karyawan di tempat kerja paling utama dipengaruhi
oleh situasi di tempat kerja. Oleh karena itu, departemen yang mengelola SDM
dapat mengelola tempat kerja untuk meningkatkan sikap positif karyawan pada
perusahaan yang berdampak signifikan pada motivasi kerja.
Stampler dan Dyne (2001) melakukan penelitian tentang sikap karyawan
di tempat kerja menemukan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi sikap
karyawan adalah statusnya di tempat kerja. Status sebagai karyawan tetap
memberikan dampak positif pada sikap karyawan yang mendorong karyawan
untuk bekerja lebih giat. Sebaliknya, status sebagai karyawan tidak tetap membuat
karyawan cenderung memiliki sikap negatif pada pekerjaannya sehingga
kinerjanya mengalami penurunan. Penelitian lain dilakukan oleh Puslitbang
Ekonomi dan Pembangunan LIPI disunting oleh Hikam (1997) menemukan
bahwa rendahnya produktivitas tenaga kerja Indonesia terutama di sektor industri,
disebabkan oleh rendahnya etos kerja mereka. Penelitian ini juga menemukan
bahwa rendahnya etos kerja disebabkan oleh rendahnya motivasi kerja dan iklim
organisasi yang kurang mendukung seperti upah rendah, penilaian prestasi tidak
jelas dan fasilitas kurang memadai.
Bhaesajsanguan (2010) melakukan penelitian tentang iklim kerja dalam
Telekomunikasi Thailand. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa iklim
organisasi atau perusahaan memberikan kontribusi sebesar 65% pada kepuasan
kerja karyawan. Ini berarti bahwa kepuasan kerja karyawan sangat dipengaruhi
oleh lingkungan organisasi dimana karyawan bekerja.Berbeda dengan penelitian
di atas, Akhmad Kusnan (2004) menemukan bahwa kondisi iklim organisasi di
Garnisun Tetap III Surabaya tidak menentukan efektivitas kinerja organisasi. Hal
ini disebabkan iklim organisasi yang terjadi di Garnisun Tetap III Surabaya
mengalami beberapa faktor yang bisa mempengaruhinya. Dalam hal ini motivasi
kerja para anggota adalah rendah karena faktor iklim organisasi yang kurang
mendukung. Mosser, et. al. (2002) meneliti tentang iklim organisasi yang
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan menimbulkan berbagai persepsi pada diri
mahasiswa keperawatan. Gaya kepemimpinan otoriter menimbulkan antipasti
mahasiswa untuk ikut berpartisipasi dalam kegiatan organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa faktor-faktor dalam iklim organisasi mempengaruhi perilaku
anggotanya. Penelitian lain yang dilakukan oleh Carr, et.al (2003) tentang
pengaruh iklim organisasi menunjukkan bahwa iklim organisasi mempengaruhi
kondisi afektif, kognitif dan tingkat kinerja individu dalam organisasi. Carr (2003)
menjelaskan bahwa individu cenderung meningkatkan kinerjanya ketika ada iklim
organisasi khusus yang mendukung pelaksanaan tugasnya, misalnya perilaku
keamanan kerja.
Hasil-hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja
berhubungan dengan berbagai hal yang saling terkait. Pada penelitian ini, variabel
karyawan dan iklim organisasi. Pemilihan variabel tersebut didasarkan pada
pertimbangan bahwa sikap merupakan faktor internal dari dalam diri karyawan
sebagai individu sedangkan iklim organisasi berhubungan dengan faktor eksternal
yang berpotensi mempengaruhi motivasi karyawan.
Dengan melihat keragaman hasil penelitian tersebut, penulis ingin
mengetahui hubungan iklim organisasi terhadap motivasi dan sikap kerja
karyawan CV. Fajar Kurnia yang bergerak dalam bidang cleaning service dan
security (keamanan).
1.2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas, dapat dilihat
adanya masalah dalam perusahaan yang berhubungan dengan motivasi para
karyawan, sikap kerjanya dan iklim organisasi. Masalah tersebut diperjelas dalam
bentuk pertanyaan sebagai berikut:
Adakah hubungan yang signifikan antara motivasi dan sikap kerja dengan iklim
organisasi?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjawab masalah penelitian yang
dikemukakan. Sesuai dengan rumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui signifikanantara motivasi dan sikap kerja dengan iklim
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dapat dicapai dari penelitian ini antara lain
adalah:
1. Secara teoritis penelitian ini dapat memperkaya literatur tentang motivasi kerja
dalam hubunganya dengan iklim kerja.
2. Penelitian ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan atau organisasi
untuk meningkatkan iklim orgnaisasi dengan mempertimbangkan upaya
