PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri) Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun
Medan
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh:
EGA TAMITA SITORUS 130907210
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2017
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS
HALAMAN PERSETUJUAN
Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh:
Nama : EGA TAMITA SITORUS
NIM : 130907210
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Judul : Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun Medan
Medan, April 2017 Dosen Pembimbing Ketua Program Studi
Dr. Beti Nasution, M.Si
NIP: 196106251987112001 NIP: 19590816 198611 1 003 Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A
Dekan
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
NIP: 19740930 200501 1 002 Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Ega Tamita Sitorus NIM : 130907210
Menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul:
Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun Medan.
Merupakan hasil karya dan pekerjaan saya sendiri serta seluruh sumber yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar dan sesuai dengan ketentuan. Apabila terbukti tidak demikian, saya bersedia menerima sanksi yang berlaku.
Medan, April 2017
Ega Tamita Sitorus
ABSTRAK
PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun Medan Nama : Ega Tamita Sitorus
NIM : 130907210
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik
Pembimbing : Dr. Beti Nasution, M.Si
Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, beberapa diantaranya adalah insentif dan motivasi. Insentif dan motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dikarenakan dapat merangsang seseorang dalam melakukan pekerjaan agar mencapai hasil kinerja yang maksimal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan, pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah seluruh karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri yang berjumlah 50 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji analisis regresi linear berganda, uji hipotesis melalui uji-t dan uji-F, dan uji koefisien determinasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel intensif secara parsial, menunjukkan thitung (2,109) >ttabel (2,011) dengan sig. sebesar 0,040 yang berarti variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel motivasi thitung (2,035) >ttabel (2,011) secara parsial, dengan sig. sebesar 0,48 yang berarti variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pengujian secara simultan (uji-F), terlihat bahwa Fhitung>Ftabel (30,577 > 3,20) dengan sig. sebesar 0,000 yang berarti variabel insentif dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Analisis koefisien determinasi dilihat dari nilai R Square sebesar 0,565 (56,5%) yang berarti kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh insentif dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 43,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci : insentif, motivasi, kinerja karyawan
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF INSENTIVE AND MOTIVATION TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE (Studies KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
Bangun Mandiri Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun Medan Name : Ega Tamita Sitorus
NIM : 130907210
Study Program : Science Business
Administration/Business
Fakultas : Social Science and Political Science Pembimbing : Dr. Beti Nasution, M.Si
The development of the business and organization is depend on productivity of employee performance some of them are incentive and motivation.
Insentive and motivation is very important to improve employee performance due to stimulate someone to doing the work to acheve maximum performance.
This research aimed to know and analysis the influance of incentive on employee performance, the influence of motivation on employee peformance, and the influence of intencive and motivation on the employee performance on KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
This research used the quantitative method as the an associative approach. The population and sample in this research are all of the employee of KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri it’s around 50. The method of data analysis is used by validity test and reliability, classisc assumption test, multiple linear regression analysis test, hipotesis test, by test-t and test-f, and coefficient of determination test.
The result of this research showed that the variable of incentif partially, showed that thitung (2.109) > (2.011) with sig around 0.040 which means the variable incentive have positive effect on employee performance. The variable of motivation thitung (2.035) > (2.011) partially, with sig around 0.48 which mean the variable of motivation have positive effect and significant on employee performance. Based on simultaneous testing, it appeors that incentive and motivation have a positive and significant effect on employee performance.
Analysis of the coefficient of determination are seen from the value of R incentive and motivation, while the remaining 43.5% is influenced other factors that is not examined in this study.
Keywords: incentive, motivation, employee performance
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya, penulis mampu menyelesaikan skripsi ini yang berjudul:
“Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri Jl. SM. Raja No. 235 Simpang Limun Medan”. Penulisan skripsi ini tidak lain merupakan salah satu persyaratan yang harus dipenuhi untuk menyelesaikan program Strata 1 (S1) di Program Studi Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada semua pihak yang telah banyak membantu, membimbing, memotivasi dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada:
1. Kedua orang tua penulis, Bapak Ir. Janter Sitorus dan Ibu Mery Br Sinurat dan keluarga besar penulis yang selalu memberikan dukungan, arahan dan semangat kepada penulis.
2. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A selaku Ketua Program Studi Ilmu Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis dan sebagai Dosen Pembimbing penulis yang telah bersedia meluangkan banyak waktu untuk memberikan arahan, bimbingan, motivasi yang luar biasa kepada penulis sehingga skripsi ini
5. Seluruh Dosen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
6. Kak Siswati Saragi, S.Sos, M.SP dan Bang Farid selaku Bagian Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara atas kesabaran dan kebaikannya yang telah banyak membantu penulis dalam mengurus dan melengkapi berkas-berkas yang diperlukan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Bapak Drs. Pintor Sitorus Selaku Ketua Koperasi Simpan Pinjam Bangun Mandiri yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian diperusahaannya.
8. Seluruh Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Bangun Mandiri yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner yang penulis sebar.
9. Teman-teman seperjuangan satu doping (dosen pembimbing) Muhammad Irfandy, Elita Tarigan, Bitri Audinta, dan lainnya yang selalu memberi masukan dan bantuan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Terima kasih kepada David Alfonso dan Aaron Hutabarat sebagai teman seperjuangan penulis selama magang. Untuk Dolesman Sitanggang dan Formen Rumahorbo yang selalu bersedia membantu dan menemani penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
11. Terima kasih juga kepada para sahabat seperjuangan dikampus Maria Jernita Olivi Manik, Fitra Amalia Htg, Hasina, Tassha Gella, dan Maria Tesalonika yang selalu mengingatkan penulis dalam mengerjakan skripsi ini.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang dengan tulus ikhlas memberikan doa dan dukungan hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik maupun saran yang bersifat membangun sehingga dapat memberikan manfaat serta dorongan bagi peningkatan kemampuan penulis di masa yang akan datang. Akhir kata, penulis juga berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca semoga skripsi ini dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya.
Medan, April 2017 Penulis,
Ega Tamita Sitorus
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB IPENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB IILANDASAN TEORI 2.1Insentif ... 7
2.1.1Pengertian Insentif ... 7
2.1.2 Tujuan Pemberian Insentif ... 8
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Insentif ... 8
2.1.4 Jenis Insentif ... 9
2.1.5 Indikator Pemberian Insentif ... 10
2.2 Motivasi ... 13
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 13
2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja ... 23
2.2.3 Metode Motivasi ... 24
2.2.4 Jenis-Jenis Motivasi ... 24
2.2.5 Proses Motivasi ... 25
2.3 Kinerja Karyawan ... 27
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 27
2.3.2 Indikator Kinerja ... 28
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 29
2.3.4 Penilaian Kinerja ... 30
2.3.5 Evaluasi Kinerja ... 31
2.4 Kerangka Konseptual ... 33
2.5 Penelitian Terdahulu ... 33
BAB IIIMETODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ... 37
3.2 Lokasi Penelitian ... 37
3.3 Populasi dan Sampel ... 37
3.3.1 Populasi ... 37
3.3.2 Sampel ... 37
3.5 Definisi Operasional ... 38
3.6 Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 42
3.7 Skala Pengukuran ... 43
3.8 Teknik Analisis Data ... 44
3.8.1 Uji Instrumen ... 44
3.8.1.1 Uji Validitas ... 44
3.8.1.2 Uji Reliabilitas ... 44
3.8.2 Uji Asumsi Klasik ... 45
3.8.2.1 Uji Normalitas ... 45
3.8.2.2 Uji Multikolonieritas ... 45
3.8.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 46
3.8.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 46
3.8.4 Uji Hipotesis ... 47
3.8.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji – t) ... 47
3.8.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji – f) ... 47
3.8.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 48
BAB IVHASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 49
4.1.1 Sejarah Singkat KSP Bangun Mandiri ... 49
4.1.2 Visi dan Misi KSP Bangun Mandiri ... 51
4.1.2.1 Visi KSP Bangun Mandiri ... 51
4.1.2.2 Misi KSP Bangun Mandiri ... 51
4.1.3 Logo KSP Bangun Mandiri ... 52
4.1.4 Struktur Organisasi KSP Bangun Mandiri ... 53
4.1.5 Tugas dan Job Description KSP Bangun Mandiri ... 54
4.2 Penyajian Data ... 57
4.2.1 Identitas Responden ... 57
4.2.2 Insentif pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri .... 60
4.2.3 Motivasi pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri .. 69
4.2.4 Kinerja Karyawan pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri ... 79
4.3 Teknik Analisis Data ... 90
4.3.1 Uji Instrumen ... 90
4.3.1.1 Uji Validitas ... 90
4.3.1.2 Uji Reliabilitas ... 94
4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 95
4.3.2.1 Uji Normalitas ... 95
4.3.2.2 Uji Multikolinearitas ... 98
4.3.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 99
4.3.3 Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 99
4.3.4 Uji Hipotesis ... 101
4.3.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 101
4.3.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 103
4.3.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 105
4.4 Pembahasan ... 106 4.4.1 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan KSP (Koperasi
4.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri ... 107 4.4.3 Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan KSP
(Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri ... 108 BAB VPENUTUP
5.1Kesimpulan ... 110 5.2Saran ... 111
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional ... 40
Tabel 3.2 Interval Bentuk Pernyataan Positif ... 43
Tabel 4.1 Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
Tabel 4.2 Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
Tabel 4.3 Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ... 59
Tabel 4.4 Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 59
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Bonus Sesuai dengan Standar yang ada di Perusahaan ... 60
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Uang Makan dan Uang Transport Setiap Hari ... 61
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Apresiasi Berupa Liburan yang Baik atas Kinerja yang telah Anda Capai ... 62
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi yang Baik Antara Atasan dan Bawahan Maupun Antar Sesama Karyawan di Lingkungan Kerja ... 63
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Hadiah yang Memuaskan atas Pencapaian Kinerja yang Bapak/ibu Lakukan ... 64
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Hadiah yang Memuaskan atas Pencapaian Kinerja yang Bapak/ibu Lakukan ... 64
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Insentif yang Diberikan Perusahaan Didasarkan atas Lama Kerja, Tingkat/Pangkat, atau Pengalaman Bapak/ibu ... 65
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Insentif yang Diberikan Perusahaan Selalu Tepat Waktu ... 66
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Insentif Oleh Perusahaan Selalu Teratur dan Adil ... 67
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Insentif Diberikan Perusahaan Berdasarkan Peningkatan Kinerja dan Pencapaian Target ... 67
Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Insentif Oleh Perusahaan Mendorong Bapak/ibu Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja ... 68
Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Telah Memahami Bahwa Target yang Dicapai akan Sesuai dengan Insentif yang Diperoleh ... 69
Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Berusaha Keras Untuk Mencapai Prestasi (Target) ... 70
Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Merasa Puas Atas Penghargaan yang Diberikan Kepada Bapak/ibu ... 70 Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Mendapat
Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Selalu
Menyelesaikan Pekerjaan dengan Penuh Tanggung Jawab ... 72 Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas dan Inovasi
Menjadi Hal Penting yang Harus Anda Tingkatkan agar Dapat Menyelesaikan Segala Pekerjaan Sesuai dengan Standar
Perusahaan ... 73 Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Bertindak Sesuai
dengan Inisiatif dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tanpa Menunggu Perintah Atasan ... 73 Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan
Kesempatan Untuk Mengembangkan Karier ... 74 Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebijakan Perusahaan
Menjadi Dorongan Untuk Bekerja Dengan Baik ... 75 Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Dalam Menyelesaikan
Permasalahan Pimpinan Selalu Melakukan Diskusi dengan
Karyawan Untuk Mencari Solusinya ... 75 Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Antar Karyawan
dan Pimpinan Perusahaan Selalu Terjaga dan Terjalin dengan
baik ... 76 Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Peningkatan Profesionalisme
Karyawan Tercapai karena adanya Hubungan yang Baik Antar Karyawan ... 77 Tabel 4.28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kondisi Lingkungan Kerja
di Perusahaan Memberikan Rasa Nyaman dalam Bekerja ... 77 Tabel 4.29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Selalu Berusaha
Menciptakan Kondisi Kerja yang Baik ... 78 Tabel 4.30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memiliki
Standar Kerja yang Telah Ditetapkan ... 79 Tabel 4.31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Dapat
Menyelesaikan Pekerjaan Secara Maksimal dengan Fasilitas Kerja Yang Diberikan Perusahaan ... 80 Tabel 4.32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Selalu
Memperoleh Hasil yang Baik dalam Bekerja ... 80 Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Selalu Mencapai Target yang Ditetapkan Perusahaan ... 81 Tabel 4.34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Dalam Bekerja, Bapak/ibu
Selalu Berusaha Untuk Menyelesaikannya dengan Cepat dan
Tepat ... 82 Tabel 4.35 Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Selalu Memperbaiki
Kesalahan yang Anda Lakukan Ketika Bekerja ... 83 Tabel 4.36 Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Mengutamakan Hasil
yang Maksimal Dalam Bekerja ... 83 Tabel 4.37 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Dapat
Mengambil Keputusan Meskipun Berada dalam Tekanan ... 84 Tabel 4.38 Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Selalu Bersikap
Profesional dalam Bekerja ... 85 Tabel 4.39 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Selalu
Apapun ... 85
Tabel 4.40 Distribusi Jawaban Responden Tentang Anda Selalu Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai dengan Waktu yang Ditetapkan ... 86
Tabel 4.41 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bapak/ibu Selalu Menyelesaikan Pekerjaan Sebelum Tenggang Waktu yang Ditetapkan ... 87
Tabel 4.42 Distribusi Jawaban Responden Tentang Masa Kerja yang Dijalanin Selalu Berjalan dengan Baik Sesuai yang Diharapkan ... 87
Tabel 4.43 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Kerja Antar Karyawan Terjalin dengan Baik ... 88
Tabel 4.44 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Selalu Bekerja Sama dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 88
Tabel 4.45 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Antara Pimpinan Perusahaan dengan Karyawan Terjalin dengan Baik ... 89
Tabel 4.46 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Perusahaan dan Karyawan Saling Membantu dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 90
Tabel 4.47 Uji Validitas Variabel Insentif (X1) ... 91
Tabel 4.48 Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)... 92
Tabel 4.49 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 93
Tabel 4.50 Hasil Uji Reliabilitas X1 ... 94
Tabel 4.51 Hasil Uji Reliabilitas X2 ... 94
Tabel 4.52 Hasil Uji Reliabilitas Y ... 95
Tabel 4.53 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 96
Tabel 4.54 Hasil Uji Multikolinearitas ... 98
Tabel 4.55 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 100
Tabel 4.56 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 102
Tabel 4.57 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 104
Tabel 4.58 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 105
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri
Selama Bulan April-Oktober 2016 ... 3
Gambar 2.1 Model Motivasi dari Content Theory ... 15
Gambar 2.2 Proses Motivasi ... 27
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual... 33
Gambar 4.1 Logo KSP Bangun Mandiri ... 52
Gambar 4.2 Struktur Organisasi KSP Bangun Mandiri ... 54
Gambar 4.3 Histogram Uji Normalitas... 97
Gambar 4.4 Grafik Normal P-Plot ... 97
Gambar 4.5 Grafik Scatterplot ... 99
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Data Jawaban 50 Responden Penelitian Lampiran 3 Hasil Output SPSS
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi dan juga kondisi masyarakat yang terus berkembang, seringkali ditemukan banyak perusahaan yang mengalami berbagai masalah yang mengakibatkan kegagalan perusahaan untuk dapat terus berkembang dan bersaing dalam menjalankan usahanya. Hal ini terjadi karena disebabkan oleh ketidakmampuan perusahaan untuk beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya kinerja sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, padahal harus disadari bahwa manusia merupakan salah satu faktor penting yang sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Manajemen kepegawaiaan dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2013:1), sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, beberapa diantaranya adalah Insentif (Bonus) dan Motivasi.
Menurut Martoyo (2000: 135-136) insentif adalah tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain, yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi.
Salah satu cara yang dapat memicu naiknya kualitas kinerja kerja karyawan adalah melalui pemberian insentif. Pemberian insentif dapat berupa bonus, komisi atau piagam penghargaan dan sebagainya kepada karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Insentif juga merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena merupakan suatu nilai ukur atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Tingkat pendapatan karyawan akan menentukan skala kehidupan dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, dan martabat sumber daya manusia. Pada umumnya seseorang bekerja agar mampu memenuhi kebutuhan hidupnya, seseorang akan semakin giat dan semangat bekerja jika memperoleh tambahan balas jasa dan imbalan yang memuaskan.
Selain Insentif (bonus), motivasi juga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2007: 143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Setiap orang pasti memiliki latar belakang yang berbeda- beda, oleh sebab itu perusahaan harus mampu melihat apa-apa saja yang menjadi kebutuhan karyawan, serta apa yang diharapkan oleh karyawan di masa mendatang. Motivasi yang baik akan membuat karyawan termotivasi untuk
bekerja lebih baik sehingga akan mempermudah pencapaian tujuan suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan diharapkan mampu melakukan upaya-upaya yang akan menaikkan motivasi kerja dalam diri karyawan.
KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri didirikan oleh Bapak Pintor .S. bersama anggota pendiri yang lain di Medan pada Tanggal 27 September 2010 dengan Badan Hukum No.518.503/BH/II/KUK/2010, yang beralamat di jalan SM. Raja No. 253 Simpang Limun Medan. Koperasi ini disahkan oleh Kementrian Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia. Dengan dukungan Sumber Daya Manusia yang berpengalaman di koperasi simpan pinjam dan lembaga keuangan sektor mikro lainnya, KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri menjalankan kinerja organisasi dan manajemen secara professional, struktur pengendalian intern, fungsi internal kontrol yang dilakukan pengurus, pengawas terhadap manajer, manajer kepada karyawan dan cukup aktifnya anggota memberikan saran bagi kemajuan koperasi.
Pada Gambar 1.1 Grafik atau Pergerakan Penghasilan yang di peroleh oleh KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri selama Bulan April 2016 – Oktober 2016, yaitu:
Gambar 1.1
Pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri selama Bulan April – Oktober 2016
Sumber: KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri, 2016
Berdasarkan pada Gambar 1.1 terlihat bahwa terjadinya fluktuasi jumlah pendapatan di setiap bulannya pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri. Pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri setiap bulannya di antara periode bulan April-Oktober 2016 tidak tetap. Pada bulan April 2016, KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri membukukan pendapatan dikisaran Rp 80.000.000-Rp 100.000.000, kemudian di bulan Mei pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) mengalami penurunan pendapatan yang cukup signifikan yaitu berada dikisaran Rp 60.000.000-Rp 80.000.000. Pada bulan Juni- Juli, pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri mengalami peningkatan yang cukup signifikan, diantara Rp 60.000.000 pada bulan Mei terus meningkat hingga mencapai Rp 100.000.000 pada bulan Juli. Kemudian pada bulan Agustus pendapatan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri mengalami penurunan lagi di kisaran Rp 80.000.000-Rp 100.000.000, kemudian di bulan September meningkat lagi dikisaran Rp 100.000.000-Rp 120.000.000, tetapi pada bulan Oktober pendapatan yang mereka peroleh mengalami penurunan dari pendapatan di bulan September, dimana pendapatannya ada dikisatran Rp 100.000.000. Ketidakstabilan pendapatan pada KSP (Koperasi Simpan Pinjam)
50.000.0000 100.000.000 150.000.000
PENDAPATAN/RUPIAH
TAHUN 2016
Pendapatan KSP Bangun Mandiri
melakukan pra penelitian penulis mengidentifikasi masalah yang terjadi di Perusahaan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri, seperti pemberian insentif yang dilakukan oleh KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri kurang tepat waktu, sehingga membuat karyawannya merasa tidak puas yang berakibat pada menurunnya semangat kerja karyawan. Selain pengaruh faktor intensif, penurunan semangat dan kegairahan kerja karyawan ini bisa juga terjadi karena kurangnya motivasi kerja baik dalam diri maupun dari luar (lingkungan) yang didapat, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam penilaian kinerja, KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri banyak menuntut kriteria yang harus dimiliki setiap karyawan sehingga karyawan menjadi tidak fokus dengan pekerjaannya dan juga merasa kesulitan untuk memenuhi seluruh tuntutan kriteria yang ditetapkan oleh KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
Berdasarkan dari latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KSP (KOPERASI SIMPAN PINJAM) BANGUN MANDIRI) JL. SM. RAJA NO. 235 SIMPANG LIMUN MEDAN”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri?
3. Bagaimana pengaruh insentif dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
3. Untuk menganalisis pengaruh insentif dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) Bangun Mandiri.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan kepada perusahaan untuk memberikan insentif dan motivasi kepada karyawan yang memiliki produktifitas atau kinerja kerja yang baik dalam perusahaan.
2. Bagi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan dibidang manajemen khusus nya manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti
Melalui penelitian ini penulis dapat memperoleh wawasan dan pengetahuan baru serta memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan gelar sarjana di bangku kuliah.
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 INSENTIF
2.1.1 Pengertian Insentif
Heidjrachman Ranupandoyo, et al (Mangkunegara, 2013: 89) memberikan pendapat bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Menurut Abi Sujak (Mangkunegara 2013: 89) Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi.Menurut T. Hani Handoko (Mangkunegara 2013: 89) Mengemukakan, Insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan - tujuan organisasi.
Menurut panggabean (2004: 88) Insentif adalah kompensasi yang mengkaitkan gaji dengan produktivitas, insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melalui standar yang telah ditentukan. Menurut Matoyo (2000: 135-136) Insentif adalah tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain, yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka penulis menarik suatu kesimpulan bahwa insentif merupakan suatu bentuk penghargaan atau tambahan upah (bonus) yang diberikan oleh pihak organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas dasar prestasi kerja yang tinggi, bekerja dengan motivasi yang
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan kata lain, insentif merupakan pemberian uang atau penghargaan diluar dari gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi serta mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.
2.1.2 Tujuan Pemberian Insentif
Menurut H. M. Yani (2012:146) pemberian insentif memiliki tujuan–
tujuan tertentu, yaitu :
1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi.
2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.
3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya.
5. Untuk meningkatkan produktifitas kerja individu maupun kelompok.
2.1.3 Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Insentif
Menurut Yani (2012:148) beberapa faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam manajemen insentif, yaitu:
1. Sasaran yang ditetapkan dengan jelas dan dikomunikasikan dengan baik.
2. Komunikasi realistis untuk berhasil.
3. Pengetahuan mengenai nilai yang diciptakan jika mencapai sasaran tersebut.
4. Suatu gagasan mengenai prestasi nilai yang perusahaan inginkan untuk dibagi dengan karyawan.
5. Sistem umpan balik yang mencegah kejutan yang tidak menyenangkan.
6. Persetujuan mengenai cara menghitung insentif dan menentukan kapan insentif tersebut akan dibayarkan.
2.1.4 Jenis Insentif
Menurut Yani (2012:147) pada dasarnya pemberian insentif adalah untuk meingkatkan kinerja pada individu maupun kelompok.
1. Insentif Individu
Insentif individu adalah insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas usaha dan kinerja individual. Rencana atau program individual bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif individual bisa berupa rencana upah per potong dan rencana upah per jam secara langsung. Pada rencana upah per potong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu berapa yang harus dibayarkan. Oleh karena pembayaran insentif individu sering kali sukar dilakukan, karena untuk menghasilkan sebuah produk diperlukan kerjasama atau ketergantungan dengan yang lain.
2. Insentif Kelompok
Insentif Kelompok adalah program bagi hasil dimana anggota kelompok yang memenuhi syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapakan. Program bagi hasil ini memfokuskan pada peningkatan kualitas, pengurangan biaya tenaga kerja dan hasil terukur lainnya.
Pembayaran insentif individu seringkali sulit dilakukan karena untuk menghasilkan suatu produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu insentif akan diberikan kepada
kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. Kemudian para anggotanya dibayarkan dengan menggunakan tiga cara, yaitu:
a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata – rata pembayaran yang diterima oleh kelompoknya.
2.1.5 Indikator Insentif
Menurut Hasibuan (2005:155), menyebutkan bahwa secara garis besar keseluruhan insentif dapat digolongkan dalam 2 golongan :
1. Insentif Material
a. Insentif dalam bentuk uang, terdiri dari : 1) Bonus
Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan. Diberikan secara efektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerima. Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang. Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan kedalam sebuah dana bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagi antara pihak yang menerima bonus.
2) Komisi
Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik. Lazimnya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian penjualan.
3) Profit Share
Salah satu jenis insentif tertuang dalam hal pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap peserta.
4) Kompensasi
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu:
a) Pensiun, mempunyai nilai insentif oleh karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah tidak bekerja lagi.
b) Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antar majikan dan pegawai, dimana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial
Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk jaminan social antara lain:
1) Pemberian rumah dinas.
2) Pengobatan secara cuma-cuma.
3) Berlangganan surat kabar atau majalah gratis.
4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota.
5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji..
6) Biaya pindah.
7) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan.
8) Dan lain-lainnya.
2. Insentif Non-Material
Insentif Non-material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a. Pemberian gelar (title) secara resmi.
b. Pemberian tanda jasa atau medali.
c. Pemberian piagam penghargaan.
d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi.
e. Ucapan terima kasih secara formal ataupun informal. Pemberian promosi.
f. Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan (misal, bendera pada mobil, dsb).
g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misal, meja rapat, permadani, dsb).
h. Pemberian hak untuk apabila meniggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.
i. Dan lain-lain
Menurut Sofyandi (2008:167) insentif yang diberikan kepada karyawan harus secara adil dengan mempertimbangkan:
1. Besarnya insentif (jumlah insentif) yang ditetapkan perusahaan.
2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan.
3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami penundaan.
2.2 MOTIVASI
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam diri atau dari luar diri (lingkungan) yang menjadi faktor penggerak ke arah tujuan yang ingin dicapai.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan 2007:141).Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang motivasi, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai motivasi:
Menurut G.R. Terry (Hasibuan 2007: 145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.Menurut Fillmore H.Stanford
(Mangkunegara 2013: 93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Menurut Wahjosumidjo (Yuli 2005:142) mendefenisikan motivasi sebagai suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang.
Menurut Kreitner dan Kinicki (Yuli 2005: 143), motivasi merupakan proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2007:143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu keadaan/kekuatan potensial yang ada dalam diri manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan manajemen, yang pada intinya untuk memenuhi kebutuhan, yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja.
2.2.2 Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi dikelompokkan dua aspek, yaitu teori kepuasaan, dan teori proses.
1. Teori Kepuasan
Menurut Edy Sutrisno (2009: 130) Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian
pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang.
Kebutuhan dan pendorong itu adalah keinginan memenuhi kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.
Gambar 2.1
Model Motivasi dari Content Theory
Sumber: Edy Sutrisno (2009: 130)
Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu bekerja. Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhaaan dan kepuasan
Kebutuhan Dorongan Tindakan
Kepuasan
yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.
Teori motivasi kepuasan antara lain:
a. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2008:151), terdapat dua faktor kebutuhan, yaitu:
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (1992:160), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
a) Achievement (Keberhasilan)
Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya agar seseorang karyawan dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
b) Recognition (Pengakuan/Penghargaan)Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:
i. Langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain
ii. Surat penghargaan
iii. Memberi hadiah berupa uang tunai
iv. Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
v. Memberikan kenaikan gaji promosi
c) Work it self(Pekerjaan itu sendiri)Pimpinan membuat uasaha- usaha ril dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akanpentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.
d) Responsibility (Tanggung jawab)Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
e) Advancement (Pengembangan)Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin
dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene faktor. Menurut Herzberg yang tergolong sebagai hygiene faktor antara lain ialah berikut:
a) Policy and administration (Kebijakan dan administrasi) yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia.
Kebijaksanaan personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktik. Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
b) Quality supervisor (Supervisi)Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau
atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
c) Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi)Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya.Agar tidak menimbulkan kekecewaaan karyawan, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni:
i. Technical skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
ii. Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
iii. Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.
iv. Working condition (kondisi kerja) Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai.
Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan- kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
v. Wages (gaji) Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan- jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu.
a. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2013:95) hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
1) Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2) Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Belongingness (kebutuhan sosial)
Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4) Esteem (kebutuhan akan harga diri)
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
5) Self Actualization (aktualisasi diri)
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2. Teori Motivasi Proses
Teori proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana sesorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat
ini, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi, hasil yang akan dicapai tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.
Ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal, yaitu teori harapan, teori keadilan, dan teori pengukuhan.
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Menurut Edy Sutrisno (2009: 154) Teori Harapan (expectancy theory) menyatakan bahwa, kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasaan bagi keinginan sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasaannya, ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya. Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom (Hasibuan 2007: 166) dengan mendasarkan pada tida konsep penting, yaitu:
a. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
b. Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
c. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Menurut Edy Sutrisno (2009: 156) menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan penilaian yang objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Menurut Hasibuan (2007: 167) teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut:
a. Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.
b. Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.
Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat.
2.2.3 Tujuan Motivasi Kerja
Menurut S.P. Hasibuan (2007:146), tujuan pemberian motivasi kepadakaryawan adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.4 Metode Motivasi
Dalam memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat menurut S.P.
Hasibuan (2007:149), ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu :
1. Metode langsung adalah motivasi (material dan non-material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lainnya.
2. Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, serta penempatan karyawan yang tepat dan sebagainya.
2.2.5 Jenis-Jenis Motivasi
Menurut S.P. Hasibuan (2007:150) ada dua jenis motivasi, motivasi positif dan motivasi negatif, yaitu:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsanng) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senag menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek, kedua motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi
negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
2.2.6 Proses Motivasi
Adapun proses motivasi (Hasibuan 2007:150), adalah sebagai berikut:
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
2. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan peerusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi
dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
Gambar 2.2 Proses Motivasi
Karyawan
1. Kebutuhan yang tidak terpenuhi.
6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan.
5. Imbalan atau hukuman
2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan.
3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan.
Sumber: Hasibuan (2007:150-151) 2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Irianto (Edy Sutrisno 2010:171), mengemukakan kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Miner (Edy Sutrisno 2010:170) mengemukakan bahwa kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.Prawirosentono (Edy Sutrisno 2010:170), menyatakan Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Roziqin (2010:41) mendefinisikan Kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya. Hasibuan(2011:94),
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Indikator Kinerja
Menurut Miner (Edy Sutrisno 2010:172-173) mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja yang dapat dijadikan indikator kinerja, antara lain:
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan akan beberapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
2.3.3Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Prawirosentono (Edy Sutrisno 2010:176-178), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Artinya, efektivitas dari kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien
berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing- masing kayawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi hak dan tanggung jawabnya. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari
atasan, kalau memang dia atasan yang baik. Dengan kata lain, inisiatif karyawan yang ada dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Dessler (Edy Sutrisno 2010:181-183), menyatakan beberapa hal yang digunakan untuk menilai kinerja disebutkan antara lain:
1. Keterampilan Merencanakan
a. Menilai dan menetapkan prioritas dari bidang hasil.
b. Merancang rencana jangka panjang dan pendek yang realistis.
c. Merumuskan jadwal yang mungkin.
d. Mengantisipasi masalah-masalah yang mungkin dan hambatan-hambatan ke arah pencapaian hasil yang dituntut.
2. Keterampilan Mengorganisasi
a. Mengelompokkan kegiatan demi penggunaan optimal atas sumber- sumber personel dalam rangka mencapai tujuan.
b. Secara jelas mendefinisikan tanggung jawab dan batas wewenang bawahan.
c. Meminimalkan kebingungan dan ketidakefisienan dalam operasi kerja.
3. Keterampilan Mengarahkan
a. Kemampuan untuk memandu dan menyelia.
b. Menekankan proses motivasi, komunikasi, dan kepemimpinan.
4. Keterampilan Mengendali
a. Menetapkan prosedur yang tepat untuk terinformasi tentang kemajuan kerja bawahan.
b. Mengidentifikasi simpangan dalam kemajuan tujuan kerja.
c. Menyesuaikan diri dalam kerja untuk dapat memastikan bahwa tujuan yang ditetapkan telah dicapai.
5. Menganalisis Masalah
a. Menetapkan dana yang berhubungan dengan permasalahan.
b. Membedakan fakta-fakta yang berarti dari yang kurang berarti.
c. Menetapkan hubungan timbal balik.
d. Mencapai pemecahan yang kelihatannya praktis.
2.3.5 Evaluasi Kinerja
Menurut Sunarto (2005:135), untuk mengevaluasi kinerja karyawan, manajer dan anggota tim perlu bertemu secara periodik untuk mengevaluasi kinerja mereka selama ini, menyepakati imbalan atas pencapaian sasran dan membuat rencana baru berdasarkan hasil evaluasi atau perubahan keadaan. Dalam melakukan evaluasi kinerja dapat dilakukan dengan beberapa cara, diantarannya:
1. Pertemuan Empat Mata
Pertemuan evaluasi kinerja yang paling umum dilakukan antara manajer atau pemimpin tim dengan anak buahnya adalah pertemuan empat mata.
Dalam pertemuan empat mata evaluasi kinerja, karyawan akan menanalisis kinerja dan kebutuhan pengembangannya sendiri dan manajer memberi umpan balik. Kemudian bersama-sama menyepakati rencana tindakan pengembangan.
2. Penilaian atau Umpan Balik ke Atas
Dalam evaluasi kinerja,karyawan bisa dan harus diberi peluang menyampaikan pandangannya selama ini. Umpan balik ini bertujuan mengidentifikasi hal-hal yang bisa manajer lakukan untuk memperbaiki kinerjanya. Dalam beberapa organisasi, penilaian ke atas dilakukan dengan cara membagikan kuesioner kepada karyawan dan karyawan diminta mengisi penilaian kepada atasannya pada formulir tersebut.
3. Penilaian oleh rekan kerja
Masing-masing karyawan akan menilai rekan kerjanya dan dinilai oleh rekan kerjanya dalam hal kontribusinya terhadap tim dan kinerjanya sebagai anggota tim. Hal-hal yang dinilai misalnya kerjasama dengan rekan yang lain, komunikasi dan fleksibilitasnya.
4. Umpan balik 360 Derajat
Umpan balik atau penilaian 360 derajat mengkombinasikan penilaian manajer, atasan langsung atau atasan tidak langsung,rekan kerja sesama anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual tentang bagaimana teori hubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Uma Sekaran dalam Sugiyono, 2012:88).
Berdasarkan teori, maka dapat dilihat kerangka konseptual yang menggambarkan hubungan dari variabel independen, dalam hal ini adalah Insentif (X1) dan Motivasi (X2), terhadap Variabel dependen yaitu Kinerja karyawan (Y).
Variabel-variabel tersebut akan dianalisis dalam penelitian sehingga diketahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kerangka konseptual dapat dilihat pada gambar 2.2.
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
Sumber : diolah oleh penulis (2016) 2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan pendukung atau panduan bagi sebuah penelitian, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Nugraha, Yudha. 2014 (Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara) Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan”. Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis data kuantitatif, yaitu analisa yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau suatu lukisan secara sistematis, akual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.
Insentif (X1)
Kinerja Karyawan (Y) Motivasi (X2)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan insentif adalah berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja di PT. Asuransi Astra Buana Medan. Pada hasil perhitungan nilai koefisien korelasi (R) = 0,591 menunjukkan bahwa variabel insentif mempunyai hubungan cukup kuat dengan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 59,1%. Hal ini juga menunjukkan hubungan yang positif, artinya jika ada kenaikan pemberian insentif maka akan diikuti pula oleh kenaikan prestasi kerja karyawan. Dari analisis diperoleh nilai adjusted R Square sebesar 0,350 yang artinya 35%
variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh insentif, sedangkan sisanya 65%
dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Maizar, Sella. 2015. (Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara) Penelitian ini berjudul “Pengaruh Promosi Jabatan dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan)”. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan analisis regresi berganda dibantu dengan program SPSS versi 15.0. Pendekatan tersebut digunakan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Operasional Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan yang berjumlah 83 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik probability sampling yaitu teknik pengambilan
