BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang
Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak
dicapai. Hal ini menjadi dasar bahwa setiap organisasi yang didirikan mempunyai harapan
bahwa di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam ruang lingkup
kegiatannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi dalam bidang
pekerjaannya. Fenomena globalisasi yang terjadi terkhusus di Indonesia mendorong
perusahaan untuk mampu bersaing dan mempertahankan perusahaanya agar tetap dapat hidup
di lingkungan industri sekarang ini. Kelangsungan perusahaan tidak terlepas dari peran serta
penggerak dari perusahaan itu sendiri, sumber daya manusia dalam hal ini pegawai harus
mampu dalam menghadapi serta mengatasi ancaman-ancaman yang datang dari sisi eksternal
maupun internal perusahaan itu sendiri.
Sumber Daya Manusia merupakan aspek yang terpenting untuk sebuah perusahaan,
karena manusialah yang berperan sebagai penggerak utama didalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Sumber daya manusia yakni pegawai didalam sebuah perusahaan merupakan
modal utama yang harus dijaga dan diperhatikan untuk tercapainya keberhasilan perusahaan.
Keberhasilan sebuah perusahaan dapat diukur dari berjalan atau tidaknya kinerja pegawai
secara baik atau buruk dalam sebuah perusahaan. Kinerja yang berjalan baik dalam sebuah
perusahaan dapat menentukan keberhasilan perusahaan didalam pencapaian tujuan visi dan
misi dari perusahaan itu sendiri.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki
pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap yang baik dalam bekerja. Oleh karena itu,
organisasi perlu mengambil langkah agar dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas
pegawai. Pegawai diharapkan selalu mengasah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
agar lebih baik sesuai dengan tuntutan zaman serta dapat meningkatkan kinerja pegawai
dalam organisasi tersebut.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan pegawai sehingga mempengaruhi
kualitas yang disajikan. Organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai perlu adanya
pengembangan sumber daya manusia yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung.
Penilaian akan kinerja perusahaan memilki hubungan dengan beberapa faktor,
diantaranya iklim kerja yang berpengaruh terhadap kinerja, motivasi, pengawasan, hingga
bagaimana budaya yang ada disebuah perusahaan sehingga kinerja pegawai dapat optimal
yang secara otomatis akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan tersebut. Organisasi
dalam hal ini sebuah perusahaan pemerintah telah memiliki nilai budaya yang telah tertulis
secara baku memiliki pengaruh untuk setiap tindakan yang dilakukan oleh pegawai sehingga
nilai budaya itu sendiri dapat menjadi sebuah acuan dalam pelaksanaan tugas yang telah
diemban perusahaan kepada pegawainya.
Budaya organisasi menurut Phithi Sithi Amnuai adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan
diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi
internal.1
1
Pabundu, Tika. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Hal 4
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang terdapat disebuah perusahaan yang
cenderung tidak terlihat namun sulit untuk dirubah karena telah menjadi kebiasaan di sebuah
perusahaan tersebut. Budaya organisasi dapat menjadi penggerak para pegawai untuk
melakukan aktivitas kerjanya, secara sadar maupun tidak sadar individu didalam orgaisasi
meresapi dan mempelajari budaya yang berlaku di organisasi tempatnya berada/bekerja.
Budaya organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan mendorong tercapainya
tujuan-tujuan dari perusahaan itu sendiri, terdapat nilai-nilai budaya yang harus dipatuhi,
dimana nilai-nilai tersebut telah ditelaah terlebih dahulu makna serta fungsi yang terkandung
didalamnya. Umumnya budaya perusahaan yang memiliki dampak positif bagi perusahaan
cenderung lebih cepat dapat diterima oleh para pegawainya. Nilai budaya yang positif
memudahkan pegawainya untuk menghayati, menelaah serta mengamalkan nilai-nilai yang
terkandung didalam budaya itu sendiri. Nilai budaya yang mudah diresapi pegawainya
berdampak pada tingkat loyalitas pegawai, ini artinya pegawai tidak mudah terpengaruh oleh
Dalam penelitian ini penulis memaparkan dua penelitian terdahulu yang relevan
dengan permasalahan yang akan diteliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai, antara lain :
a. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Depok Sports
Center” memaparkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Depok Sports Center.
b. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Dinas Informasi
Komunikasi Dan Pengelolaan Data Elektronik Kota Medan” memaparkan bahwa
budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu
kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan
bersama di antara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang
bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai kepercayaan yang
telah diajarkan kepada mereka.
Budaya yang ada di suatu lingkungan sangat besar pengaruhnya terhadap
pembentukan pribadi yang berada di dalam lingkungan tersebut. Perusahaan adalah sebuah
lembaga yang terdiri dari banyak karyawan yang merupakan individu yang berasal dari latar
belakang yang berbeda. Kreativitas, kecerdasan maupun motivasi yang tinggi dari karyawan
hendaknya merupakan unsur kreadibilitas yang harus dimiliki oleh karyawan agar perusahaan
dapat mencapai kesuksesan. Namun unsur-unsur tadi menjadi belum maksimal manfaatnya
bila setiap karyawan belum memiliki satu budaya kerja yang sama. Satu budaya kerja yang
sama maksudnya adalah sebuah pola pikir yang membuat mereka memiliki persepsi yang
sama tentang nilai dan kepercayaan yang dapat membantu mereka untuk memahami tentang
bagaimana seharusnya berperilaku kerja pada perusahaan dimana mereka bekerja sekarang.
BPJS Ketenagakerjaan merupakan badan penyelenggaraan program jaminan sosial
ketenagakerjaan yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kinerja pegawainya
didalam pencapaian tujuan perusahaannya yakni Menjadi Badan penyelenggara Jaminan
Sosial (BPJS) berkelas dunia, terpercaya, bersahabat dan unggul dalam Operasional dan
Pelayanan. Didalam usaha pencapaian tujuannya tersebut BPJS Ketenagakerjaan harus terus
mengelola manajemennya secara terorganisir tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagai
merupakan hal terpenting untuk terus maju terdepan sebagai badan penyelenggara jaminan
sosial ketenagakerjaan.
Untuk itu BPJS Ketenagakerjaan telah menerapkan prinsip-prinsip Good Governance
sesuai apa yang telah menjadi keputusan Menteri BUMN, yang dimana apabila prinsip
GoodGovernance ini ditetapkan dalam jangka panjang diyakini dapat meningkatkan nilai
perusahaan dalam bentuk kinerja yang tinggi serta citra perusahaan yang baik. Adapun yang
menjadi prinsip-prinsip dari sistem Good Governance itu sendiri yakni transparency,
accountability, responsibility, independency, fairness, predictability, participation dan
dynamism.
Sistem nilai adalah tatanan nilai yang dikembangkan perusahaan. Sistem nilai dan
Etika kerja menyatu dengan rencana strategis perusahaan berupa paradigma baru, tata nilai,
visi, misi, dan strategis yang merupakan faktor penting sebagai dasar penciptaan budaya kerja
perusahaan.
Nilai budaya yang ada di BPJS Ketenagakerjaan ada tujuh yaitu sebagai berikut :2
a. Iman
Insan BPJS Ketenagakerjaan beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang maha esa,
bekerja sebagai ibadah untuk memberikan manfaat dan nilai bagi pekerja, keluarga,
masyarakat dan bangsa.
b. Ekselen
Insan BPJS Ketenagakerjaan selalu bersikap profesional, inovatif, dan
bersungguh-sungguh dalam mengupayakan hasil terbaik untuk memberikan manfaat serta nilai
tambah bagi organisasi dan lingkungan.
c. Teladan
Insan BPJS Ketenagakerjaan senantiasa memulai dari dirinya sendiri untuk
berperilaku sesuai dengan norma, etika dan peraturan yang berlaku sehingga dapat
menjadi contoh (role model) bagi lingkungan sekitarnya.
2Peraturan Direksi BPJS Ketenagakerjaan Nomor 16/062016 Tentang Visi, Misi dan Nilai Budaya
d. Harmoni
Insan BPJS Ketenagakerjaan mampu membangun kerjasama, keselarasan dan
mengutamakan keberhasilan bersama.
e. Integritas
Insan BPJS Ketenagakerjaan senantiasa dapat menjaga amanah, jujur, satu dalam kata
dan perbuatan, dapat dipercaya serta berkomitmen untuk patuh pada norma dan
peraturan yang berlaku.
f. Kepedulian
Insan BPJS Ketenagakerjaan senantiasa peduli pada peserta, lingkungan kerja dan
organisasi sehingga ikut merasa bertanggung jawab dan secara tulus berpartisipasi
aktif untuk membawa kemajuan organisasi.
g. Antusias
Insan BPJS Ketenagakerjaan senantiasa bekerja dengan sukacita, proaktif serta
bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan.
Suatu perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkannya haruslah
digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan secara aktif sebagai pelaku dalam
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain kinerja individu dalam hal
ini seorang pegawai sejalan dengan kinerja perusahaan/organisasi.
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan diatas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Medan Belawan”.
1.2Rumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan hal terpenting dalam penelitian, karena dibuat untuk
memecahkan masalah pokok yang timbul secara jelas dan sistematis sehingga penelitian akan
menegaskan masalah yang akan di teliti, sehingga dapat di temukan suatu pemecahan
masalah yang tepat dan mencapai tujuan.
Berdasarkan pada latar belakang yang telah di uraikan di atas, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Medan Belawan?”
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Medan
Belawan.
1.4Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Secara subjektif, sebagai suatu sarana dalam melatih dan mengembangkan
kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan metodologi dalam menyusun karya
ilmiah.
b. Secara praktis, penelitian ini dapat menjadi masukan atau sumbangan pemikiran bagi
kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Medan Belawan terkait pada pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai.
c. Secara akademis, sebagai suatu kontribusi baik secara langsung atau tidak langsung
bagi perpustakaan jurusan Ilmu Administrasi Negara dan bagi kalangan penulis yang
tertarik dalam masalah penelitian ini.
1.5Kerangka Teori
Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, dan konstruk, definisi dan proporsi untuk
menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan
antar konsep.3
3
Sebagai landasan berfikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada,
perlu adanya pedoman teotitis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam
penelitian. Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi
peneliti dalam memahami yang di teliti.
1.5.1 Budaya Organisasi
1.5.1.1Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi sering dikaitkan dengan budaya yang berlaku didalam sebuah
perusahaan, karena perusahaan pastilah membentuk sebuah organisasi, organisasi merupakan
sekumpulan beberapa orang (lebih dari dua orang) yang membentuk kelompok atau satuan
kerja yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama.
Menurut Peter F. Drucker dalam buku budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan,budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan
internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang
kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk,
memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait.
Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi di dalam
diri para anggota menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka
budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi.4
1.5.1.2Karakteristik Budaya Organisasi
Jadi, dari
pendapat ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi adalah
seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Menurut Stephen P.Robbins terdapat beberapa karakteristik budaya organisasi yaitu:5
4
Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi. Surabaya : Cetakan Kedua. Kencana Prenada Media Group. Hal 2
5
a. Inisatif Individual yaitu tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai
setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisatif indiviudal
tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang
menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.
b. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik
apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat
bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta
berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
c. Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini
dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaaan.
d. Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong
unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan
unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
e. Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan
komunikasi atau arahan, bantuan, serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
f. Kontrol. Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau
norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
g. Identitas dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau
perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam
perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional
tertentu.
h. Sistem Imbalan. Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan
sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan didasarkan atas
senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
i. Toleransi Terhadap Konflik. Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat
merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan
perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
j. Pola Komunikasi. Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang
formal. Kadang – kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
Untuk mendapatkan gambaran utuh mengenai budaya suatu organisasi, dapat
dilakukan dengan cara menilai suatu organisasi berdasarkan karakteristik-karakteristik
budaya organisasi tersebut. Masing-masing dari karakteristik budaya organisasi tersebut
berada dalam suatu kontinum mulai dari yang rendah sampai yang tinggi. Sebagian besar
organisasi memiliki budaya dominan dan banyak sub budaya. Budaya dominan
mengungkapkan nilai – nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi,
sedangkan sub budaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksi
masalah, situasi, atau pengalaman sama yang dihadapi oleh para anggotanya. Apabila suatu
organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas sub budaya saja, maka
budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan,
karena tidak ada keseragaman penafsiran mengenai perilaku yang semestinya dan perilaku
yang tidak semestinya. Sesuai dengan defenisi budaya, yaitu sistem makna bersama, maka
aspek makna bersama tersebut merupakan alat potensial yang menuntun dan membentuk
perilaku.
1.5.1.3Pembentukan Budaya Organisasi
Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi.
Deal dan Kennedy dalam bukunya corporate culture : the roles and ritual of corporate,
membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai berikut :6
a. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus
dilakukan perusahaan agar bisa berhasil.
b. Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap
perusahaan mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi
semua warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi.
c. Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya
dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan, para manajer,
kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai
organisasi.
6
d. Ritual merupakan tempat dimana perusahaan secara simbolis menghormati
pahlawan-pahlawannya. Karyawan yang berhasil memajukan perusahaan diberikan penghargaan
yang dilaksanakan secara ritual setiap tahunnya.
e. Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan
saluran komunikasi primer.
1.5.1.4Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya perilaku organisasi membagi lima fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Berperan menetapkan batasan.
b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual
seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi.
e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk
sikap serta perilaku para karyawan.
1.5.2 Kinerja Pegawai
1.5.2.1Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai mempunyai hubungan erat dengan pemberdayaan sumber daya
manusia karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai
tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut
maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerjadalam suatu organisasi merupakan
hal penting.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara bahwa “Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.7
7
Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama. Hal 9 Kinerja pegawai
berupaya untuk meningkatkan kemampuan kerja dan penampilan kerja seseorang yang dapat
Pendapat lain dikemukakan oleh Faustino Cardosa Gomes bahwa “Kinerja pegawai adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas”.8
1.5.2.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Pegawai
Menurut Payaman J. Simanjuntak, kinerja setiap orang oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu :9
a. Kompetensi individu, yaitu kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
b. Dukungan organisasi, kinerja setiap orang tergantung pada dukungan organisasi
dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan
teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
c. Kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen
atau pimpinan.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan dan faktor
motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang diterjemahkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara yaitu :10
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan nyata. Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata
(IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang
maksimal. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi
kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap
8 Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama. Hal 10 9 Simanjuntak, J. Payaman. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI. Hal 11-13
10
negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas
kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Berdasarkan pendapat diatas dapat dipahami bahwa kinerja tidaklah terbentuk dengan
sendirinya namun banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor baik yang bersumber dari dalam diri
individu seperti semangat, motivasi, dukungan yang yang diterima, hubungan mereka dengan
organisasi dan juga kemampuan yang dimiliki. Namun, kinerja juga dipengaruhi oleh faktor
dari luar diri antara lain seperti pemberian insentif, suasana kerja dan sarana prasarana yang
tersedia.
1.5.2.3Pengukuran Kinerja Pegawai
Bernandin dan Russell mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja pegawai yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Human Resource Management yaitu
sebagai berikut :11
a. Quality of work (kualitas kerja) yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
b. Quantity of work (kuantitas kerja) yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
c. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) yaitu luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness (kreativitas) yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation (kerjasama) yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
f. Initiative (inisiatif) yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
g. Dependability (ketergantungan) yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
h. Personal Qualities (kualitas personal) yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan dan integritas pribadi.
1.5.2.4Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam buku evaluasi kinerja SDM, terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan dalam peningkatan kinerja yaitu sebagai berikut :12
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang
berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan
tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
g. Mulai dari awal, apabila perlu.
1.5.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai
Seperti banyak teori yang telah dikemukakan sebelumnya, sebagian besar berpendapat
bahwa antara budaya organisasi dengan kinerja memiliki dampak yang positif yakni
berbanding lurus. Budaya perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan
anggota organisasi. Semua organisasi mempunyai satu budaya yang bergantung pada
kekuatannya. Budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku
anggota-anggota organisasi.
Budaya perusahaan yang kuat akan menciptakan lingkungan kerja yang mendorong
dan menyatukan orang-orang untuk bekerja dan berproses secara konsisten dengan misi dan
visi perusahaan. Perilaku yang tidak disiplin dan rendah kadar etikanya sangat tidak baik
untuk pengembangan budaya, bila perusahaan membiarkan perilaku dan sikap dari pegawai
dan pimpinan tanpa nilai-nilai yang konsisten maka budaya perusahaan akan muncul secara
otomatis dan nantinya tidak mudah dikendalikan atau diatur kembali.
Menurut laporan dari hasil penelitian Kotler dan Heskett dalam Budi mengungkapkan
bahwa lebih 200 perusahaan di Amerika Serikat menunjukkan bahwa budaya perusahaan
12
memiliki kekuatan dan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Studi tersebut menyimpulkan
paling sedikit ada empat peran penting budaya perusahaan yaitu :
a. Memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja ekonomi perusahaan.
b. Dapat menjadi faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses gagalnya
perusahaan pada dekade berikutnya.
c. Mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka panjang, dapat berkembang
secara mudah jika dalam perusahaan penuh dengan orang-orang yang cerdas.
d. Budaya perusahaan dapat dibentuk untuk peningkatan kinerja pegawai.
Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia ke arah lebih
baik atau lebih buruk. Ukuran kinerja dapat bermacam-macam, namun ukuran yang paling
mudah adalah ukuran finansial. Menurut Robert Kretiner dan Angelo Kinicki, terdapat tiga tipe perspektif budaya yang bersifat meningkatkan kinerja finansial organisasi yaitu strength,
fit, dan adaptive.
a. Strength perspective, memprediksi hubungan penting antara kekuatan budaya
korporasi dan kinerja finansial jangka panjang. Gagasannya adalah bahwa budaya
yang kuat menciptakan penyelarasan tujuan, motivasi pekerja, struktur dan kontrol
yang diperlukan untuk memperbaiki kinerja organisasi.
b. Fit perspective, didasarkan pada premis bahwa budaya organisasi harus selaras
dengan konteks bisnis atau strateginya.
c. Adaptive perspective, mengasumsikan bahwa budaya yang paling efektif membantu
organisasi mengadaptasi dan mengantisipasi pada perubahan lingkungan.
Dalam Lako, hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh para
ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka
menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap
kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk
mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong
organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif
terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif. Dari beberapa
pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat di simpulkan bahwa
budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam
1.6Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu
di uji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta – fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.13
a. Hipotesis Alternatif (Ha) adalah pernyataan dari apa yang diharapkan akan terjadi dan bukan dari apa yang diharapkan tidak akan terjadi apa-apa.
Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis sebagai berikut:
• Ha : ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
BPJS Ketenagakerjaan Cabang Medan Belawan.
b. Hipotesis Nol (Ho) adalah pernyataan yang menunjukkan tidak ada perubahan.
• Ho : tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Medan Belawan.
1.7Definisi Konsep
Defenisi konsep merupakan abstraksi suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar
generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu.14
a. Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu
kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.
Sehingga dengan konsep maka penelitian bisa memahami unsur – unsur yang ada
dalam penelitian, baik variabel, indikator, parameter maupun skala pengukuran yang
dikehendaki dalam penelitian. Untuk dapat menemukan batasan yang lebih jelas dapat
menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka penulis
mengemukakan defenisi konsep sebagai berikut :
b. Kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
SDM dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
1.8Definisi Operasional 13
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alphabet. Hal 70 14
Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana
caranya mengukur suatu variabel.15
a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Dalam penelitian ini terdapat satu
variabel bebas yaitu budaya organisasi (X).
Dalam hal ini sehubungan dengan judul di atas terdapat dua variabel, yaitu variabel
bebas (X) dan variabel terikat (Y).
Menurut Stephen P. Robbins, indikator-indikator budaya organisasi ada tujuh yaitu : 1. Inovasi dan Pengambilan resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Orientasi hasil
4. Orientasi individu
5. Orientasi terhadap tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas
b. Variabel Terikat yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya adalah
kinerja pegawai (Y).
Menurut Stephen P. Robbins, indikator-indikator kinerja pegawai ada lima yaitu : 1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
Tabel 1
Variabel Budaya Organisasi (X) Menurut Stephen P. Robbins 15
Konsep Variabel X Dimensi Indikator
a. Di tuntut berinisiatif
b. Kebebasan melakukan inovasi atau
gagasan baru
c. Kebebasan menciptakan ide-ide
yang inovatif
d. Kebebasan untuk mengambil
keputusan
e. Diberi kepercayaan oleh pimpinan
f. Permasalahan dalam melaksanakan
pekerjaan
g. Berani mengambil resiko
h. Mampu berhadapan dengan resiko
Perhatian
terhadap
detail
a. Kesempatan menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat dan cermat
b. Kesempatan menyelesaikan
pekerjaan dengan akurat
c. Memperhatikan hal detail dalam
pekerjaan
d. Menginformasikan mengenai
ukuran keberhasilan
e. Menyampaikan tujuan perusahaan
secara detail
f. Memberikan arahan dan
komunikasi yang jelas dan terinci
Orientasi
hasil
a. Menekankan pada hasil yang
optimal
b. Melakukan pengembangan diri
untuk mendapatkan hasil yang
optimal
c. menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat
tetap memperhatikan proses
e. Memberikan penghargaan jika
memiliki prestasi kerja
f. Berorientasi kepada hasil kerja
yang tinggi
Orientasi
individu
a. Bekerja dengan sungguh-sungguh
b. Mengisi jam kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan
c. Bekerja dengan target
d. Memberi perhatian kepada pegawai
e. Menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan prosedur
Orientasi
terhadap tim
a. Senang bekerja sama dengan tim
b. Menjalin kerjasama dengan anggota
satuan kerja
c. Saling tolong menolong apabila
rekan kerja mengalami kesulitan
d. Bekerja yang kompak dan handal
e. Timbul permasalahan diselesaikan
bersama-sama
Agresivitas a. Dituntut untuk bekerja dengan giat
b. Datang tepat pada waktunya dan
disiplin waktu
c. Memiliki kesepakatan yang jelas
mengenai pedoman pelaksanaan
tugas yang benar dan yang salah
d. Berusaha untuk mematuhi peraturan
e. Tidak puas dengan satu tugas
Stabilitas a. Saling menghargai di lingkungan
kerja
b. Perasaan yang nyaman dengan
kondisi organisasi
perusahaan
d. Memiliki strategi yang jelas
e. Melakukan acara family gathering
secara rutin
Tabel 2
Variabel Kinerja Pegawai (Y) Menurut Stephen P. Robbins Konsep Variabel Y Dimensi Indikator
Kinerja Kinerja
Pegawai
Kualitas Kerja a. Kemampuan pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan
b. Melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan prosedur
c. Mencapai kualitas kerja yang
maksimal
d. Menggunakan waktu kerja dengan
efisien
e. Memberikan waktu sesuai
kemampuan
Kuantitas
Kerja
a. Menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target yang ingin dicapai
b. Menyelesaikan tugas dengan cepat
c. Memenuhi beban kerja yang telah
ditetapkan perusahaan
d. Dapat melebihi volume pekerjaan
yang telah ditetapkan perusahaan
Ketepatan
waktu
a. Menyelesaikan pekerjaan tepat
pada waktunya
b. Disiplin waktu
c. Tidak menunda pekerjaan
d. Mempercepat menyelesaikan
pekerjaan sebelum batas waktu
berjalan secara efektif
b. Bertanggung jawab atas
pengembangan dan berniat
mengevaluasi diri
c. Adanya pengawasan terhadap
pekerjaan
d. Memotivasi untuk aktif mengambil
kesempatan atau peluang
e. berorientasi pada keberhasilan
Kemandirian a. Mandiri dalam menyelesaikan
tugas pekerjaan
b. Melakukan pekerjaan yang
diyakini benar
c. Memperbaiki kesalahan yang telah
dilakukan dan bertanggungjawab
d. berinisiatif untuk menyelesaikan
tugas
1.9 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep,
defenisi operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel,
teknik pengumpulan data, instrumen penelitiandan teknik analisa data.
Bab ini berisikan tentang gambaran umum mengenai objek atau lokasi
penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, dan struktur organisasi.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil
penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisisnya berdasarkan
metode yang digunakan.
BAB V ANALISIS DATA
Bab ini berisikan tentang kajian dan analisa data yang diperoleh pada saat
penelitian dan memberikan interpretasi terhadap masalah yang diajukan.
BAB VI PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang dianggap penting bagi
