Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan Chapter III V

(1)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Pada penelitian ini termasuk dalam Penelitian Asosiatif Kausal, yaitu

penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Penelitian ini

mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan diskriptif dan komparatif

karena dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi

untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono, 2003).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan. Penelitian ini dimulai dari November 2016 sampai dengan Januari 2017.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dalam penelitian ini ada dua variabel yang digunakan,

yaitu variabel independen / variabel bebas yang dinyatakan dengan simbol (X)

dan variabel dependen / variabel terikat yang dinyatakan dengan simbol (Y).

a. Variabel Independen / variabel bebas (X) terdiri dari Stress Kerja(X1),

Lingkungan Kerja (X2).

b. Variabel Dependen / variabel terikat (Y) adalah Kinerja PT Taspen (Persero)

Kantor Cabang Utama Medan.

(2)

a. Stress Kerja (X1)

Stress kerja merupakan yang merupakan suatu kondisi berupa kelebihan

tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan adanya ketidak

seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir

yang dialami seorang karyawan PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

Medan.

b. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar lokasi karyawan

bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya

yang diberikan oleh atasannya dari PT Taspen (Persero) Kantor Cabang

Utama Medan.

2. Variabel Terikat (Y)

Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan sesuai dengan tugas atau

pekerjaan yang dilakukan dan dapat menjadi alat ukur yang digunakan

perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi

karyawan PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator _PengukuranSkala Stress Kerja

1. Fisiologis a). Gangguan kesehatan b). Sulit Tidur

(3)

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

3. Perilaku a). Ketidak Hadiran Kerja 2.Kuantitas a). Kecepetan dan

ketepatan

Sumber : Sedarmayanti (2001:21),Robbins (2008:368), Mathis (2002:78) data di olah.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan

(4)

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan,

(Situmorang dan Muslich,2014:6).

Sumber: Situmorang dan Muslich (2014:6)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono dalam Rangkuti (2014: 51) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian di

tarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan yang berjumlah 56 orang.

3.6.2 Sampel

Peneliti menggunakan teknik jenuh/sensus karena semua anggota populasi

yaitu sebanyak56 orang yang diobservasi.

3.7 Sumber Data

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui

(5)

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber – sumber lain yang

telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti dari PT. Taspen (Persero)

Kantor Cabang Utama Medan, jurnal, buku – buku pendukung, dan

sebagainya.

3.8 Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara

langsung kepada karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

Medan.

2. Daftar Pertanyaan (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan yang berisi

pertanyaan- pertanyaan untuk diisi oleh para responden.

3. Studi dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan

mempelajari data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal, majalah, annual

report dan sebagainya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah

semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas

dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian

merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila

koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut

dikatakan valid (Situmorang,2014:89). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu

(6)

Jl. Sisingamaraja, No. 98 Pematang Siantar. Pengujian validitas dilakukan dengan

menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

(7)

Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS (2017)

Pada Tabel 3.3 diatas terlihat seluruh pernyataan valid, karena seluruh

nilai Corrected Item-Total Correclation pada tiap pernyataaan memiliki nilai

diatas 0,361 sehingga dapat dinyatakan 31 (tiga puluh satu) butir pernyataan pada

kuesioner dalam penelitian ini valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, (Situmorang,2014:89).

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS, butir pertanyaan yang

sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan

kriteria sebagai berikut (Situmorang,2014:92) :

(8)

b) 0,7 <Cronbach's Alpha < 0,8 maka reliabilitas baik

c) Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,7 maka tidak reliable

Tabel 3.4

Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS (2017)

Tabel 3.4 menjelaskan bahwa semua butir pernyataan instrument

kuesioner memiliki reliable sangat baik karena nilai Cronbach's Alpha sebesar

0,990 lebih besar dari 0,80.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono dalam Rangkuti (2014: 70) analisis deskriptif adalah

analisis yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisa suatu statistik

hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas

(generalisasi/infrensi). Pada penelitian ini memberikan gambaran yang jelas

mengenai persepsi Stress Kerja dan Lingkungan Kerja yang dilakukan PT. Taspen

(Persero) Kantor Cabang Medan serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

3.10.2 Analisis Statistik

Pada penelitian ini, penulis menggunakan metode analisis statistik regresi

linier berganda karena metode ini ditujukan untuk menentukan hubungan linear

antara beberapa variabel bebas (Stress Kerja dan Lingkungan Kerja) dengan Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(9)

variabel terikat (kinerja karyawan). Peneliti menggunakan bantuan program

software SPSS untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan

persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + ε

Dimana :

Y : Kinerja

X1 : Stress Kerja

X2 : Lingkungan Kerja

α : Koefisien

β1,2 : Konstanta

ε : Standar eror

Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik

sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti

berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat

nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji

normalitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu

diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar

(10)

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal

maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Analisis Statistik

Selain melihat nilai grafik, untuk melihat apakah suatu data mempunyai

distribusi normal dapat dilihat dari nilai Zskewness. Berdasarkan uji skewness

ini, maka suatu data dikatakan memiliki distribusi normal jika Z

hitunglebih kecil dari Z tabel, (Erlina,2011:102). Dimana pada penelitian

ini penulis menggunakan nilai Z tabel pada tingkat signifikasi 0,05 sebesar

1,96.

2. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi di antara variabel independent. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi di antara variabel independent (Erlina,2011:103).

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari

besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variabel Inflation Factor) melalui SPSS.

Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independent lainnya. Menurut Syafrizal dan Muslich (2014:177)

nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >0,1 atau nilai VIF <

(11)

3. Uji Heterokedastissitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain.

Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala

Heteroskedastisitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu

pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.

b. Analisis Statistik

Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer.

Kriteria pengambilan keputusan dengan uji Glesjer sebagai berikut :

a) Jika nilai signifikasi > 0,05 maka tidak mengalami ganguan

Heteroskedastisitas.

b) Jika nilai signifikasi > 0,05 maka mengalami ganguan

Heteroskedastisitas.

4. Uji Pengaruh Serempak (Uji F)

Uji F adalah untuk melihat apakah variabel independent secara bersama-sama

(serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel

dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

(12)

Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel independent (Stress Kerja dan Lingkungan Kerja)

terhadap variabel dependent (Kinerja).

Ha : β1β2 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel independent (Stress Kerja dan Lingkungan Kerja)

terhadap variabel dependent (Kinerja).

Nilai fhitung akan dibandingkan dengan nilai ftabel. Kriteria pengambilan

keputusan, yaitu:

a) H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

b) Ha diterima jika Fhitung> Ftabel pada α = 5%

5. Uji t (Parsial)

Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang

signifikan dari independent (Stress Kerja dan Lingkungan Kerja) terhadap

variabel dependent (Kinerja). Bentuk pengujiannya yaitu:

a) Ho: βi = 0 (variabel independent“Stress Kerja dan Lingkungan Kerja”

secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

dependent “Kinerja” ).

b) Ha : βi ≠ 0 (variabel independent“Stress Kerja dan Lingkungan

Kerja” secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel dependent “Kinerja” ).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan

(13)

a) Ho diterima bila thitung< ttabel pada α = 5%

b) Ha ditolak bila thitung> ttabel pada α = 5%

6. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel.

Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel independent

terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0

(nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R2_{≤ 1). Apabila deteminasi (R}2

) semakin

kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel

independent terhadap pengaruh variabel dependent semakin kecil.

Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan

pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent, dan bila R2

mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah

besar terhadap variabel dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin

kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap

(14)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri Perusahaan Persero,

secara singkat disebut PT. TASPEN (Persero) adalah suatu Badan Usaha Milik

Negara (BUMN) yang ditugaskan oleh Pemerintah untuk menyelenggarakan

Program Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari Program Dana

Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Tabungan Hari Tua (THT) sebagaimana

ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 25 tahun 1981 dan 26 Tahun 1981

dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri pada saat

memasuki usia pensiun.

Usaha-usaha untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri dan

keluarganya sudah dimulai sejak tahun 1960, yang dirintis melalui Konferensi

Kesejahteraan Pegawai Negeri yang diselenggarakan tanggal 25-26 Juli 1960 di

Jakarta. Hasil konferensi tersebut dituangkandalam Keputusan Menteri Pertama

RI Nomor :380/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960 yang antara lain menetapkan

perlunya pembentukan jaminan kesejahteraan pegawai negeri.

Keputusan Menteri Pertama tersebut di atas ditingkatkan menjadi

Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 1963 yaitu tentang Pembelanjaan dan

Kesejahteraan Pegawai Negeri dan Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1963

(15)

dan Asuransi Pegawai Negeri ditetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun

1963 tentang Pendirian Perusahaan Negara Dana Tabungandan Asuransi Pegawai

Negeri (PN TASPEN) tanggal 17 April 1963.

Dengan pemberlakuan Undang-undang Nomor 9 tahun 1969 tentang

Bentuk-bentuk Perusahaan Negara, PN TASPEN diubah menjadi PERUM

TASPEN yang ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik

Indonesia Nomor : KEP.749/MK/V/II/1970. Berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor 26 tahun 1981, badan hukum PERUM TASPEN diubah menjadi PT

TASPEN (Persero) sebagaimana tertuang dalam Anggaran Dasar PT TASPEN

(Persero) Nomor: 3 Tahun 1982 tanggal 4 Januari 1982 yang mengalami beberapa

kali perubahan, antara lain dengan Akta Notaris Imas Fatimah, S.H. Nomor : 53

tanggal 17 Maret 1988 dan telah diperbaiki dengan Akta Nomor: 10 Tahun 1998

tanggal 2 Juli 1998 dihadapan Zulkifli Harahap, S.H., pengganti Notaris Imas

Fatimah, S.H. Perubahan Anggaran Dasar dimaksud dalam rangka penyesuaian

terhadap Undang-undang Nomor : 1 Tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas yang

menetapkan tambahan modal dasar yang disetor, semula sebesar Rp10,00 miliar

ditingkatkan menjadi sebesar Rp12,50 miliar untuk memenuhi modal disetor 25%

dari modal dasar sebesar Rp50,00 miliar. Perubahan ini memperoleh persetujuan

dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan Nomor:

C.2-14096-HT.01.04 Th 98 tanggal 17 September 1998 dan telah dimuat dalam

Berita Negara RI Nomor : 31 Tahun 1999, Tambahan Berita Negara RI Nomor :

(16)

Berdasarkan persetujuan Pemegang Sahamdengan Nomor :

KEP-17/D1.MBU/2008, dilakukan perubahan Anggaran Dasar yang merupakan

penyesuaian modal dasar yang disetor dari Rp12,50 miliar ditingkatkan menjadi

Rp100 miliar untuk memenuhi modal disetor 25% dari modal dasar sebesar

Rp400 miliar. Berkas Anggaran Dasar telah disampaikan ke Menteri Hukum dan

HAM dengan Akta Notaris Nomor : 06 tanggal 26 November 2008 dan telah

mendapatkan persetujuan pada tanggal 9 Januari 2009 melalui Keputusan Menteri

Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor :

AHU-01650.AH.01.02 Tahun 2009 tentang Persetujuan Akta Perubahan Anggaran

Dasar Perseroan.

4.1.2 Visi, Misi dan Statement _{Budaya PT. Taspen (Persero)}

1. Visi

Menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya yang

terpercaya.

Makna Visi

“Menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya.”

Ruang lingkup usaha Taspen adalah menyelenggarakan program

Tabungan Hari Tua (termasuk asuransi kematian), Dana Pensiun

(termasuk Uang Duka Wafat), program kesejahteraan PNS.

a. Terpercaya

Taspen menjadi pilihan peserta dan stakeholder lainnya dengan kinerja

(17)

b. Bersih

Taspen beroperasi dengan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik

(Good Corporate Governance)

c. Sehat

Adanya peningkatan kinerja yang berkesinambungan pada bidang

keuangan, maupun non keuangan.

2. Misi

Mewujudkan manfaat dan pelayanan yang semakin baik bagi peserta dan

stakeholder lainnya secara Profesional dan Akuntabel, berlandaskan

Integritas dan Etika yang tinggi.

Makna Misi

“Manfaat dan pelayanan yang semakin baik.”

Untuk memenuhi harapan peserta yang semakin tinggi, Taspen berupaya

meningkatkan nilaimanfaat dan pelayanan secara optimal.

a. Profesional

Taspen bekerja dengan terampil dan mampu memberikan solusi dengan 5

Tepat (Tepat orang, Tepat waktu, Tepat jumlah, Tepat tempat dan Tepat

administrasi) didukung dengan SDM yang memiliki integritas dan

kompetensi yang tinggi.

b. Akuntabel

Taspen dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan sistem dan prosedur

(18)

c. Integritas

Taspen senantiasa konsisten dalam memegang amanah, jujur dan

melaksanakan janji sesuai visi dan misi perusahaan.

d. Etika

Taspen melayani peserta dan keluarganya dengan ramah, rendah hati,

santun, sabar dan manusiawi.

3. Statement Budaya Perusahaan

“5 TEPAT” dalam melayani peserta.

a) Tepat Orang

Pembayaran klim kepada peserta dilakukan kepada peserta yang

memiliki identitas tunggal meliputi NIP, Nama, Tanggal Lahir, Jenis

Kelamin, Status, Instansi dan Domisili sesuai dengan dokumen

kepesertaan yang sah.

b) Tepat Waktu

Penyampaian informasi, dokumen, dan pembayaran manfaat kepada

peserta dilaksanakan dalam kurun waktu yang telah ditetapkan.

c) Tepat Jumlah

Besarnya pembayaran manfaat kepada peserta berdasarkan perhitungan

komponen dan koefisien yang telah ditetapkan tanpa adanya

(19)

d) Tepat Tempat

Pembayaran manfaat kepada peserta dilakukan ditempat-tempat

pengambilan klim sesuai permintaan peserta yang tercantum dalam

dokumen permohonan pembayaran klim.

e) Tepat Administrasi

Tata kelola dokumen kepesertaan dan pembayaran klim dilakukan

berdasarkan prinsip-prinsip mudah, cepat, akurat dan dapat

dipertanggungjawabkan.

4.1.3 Arti Logo PT. Taspen (Persero)

1. Bunga dengan 5 (lima) Helai Daun

Melambangkan bahwa peserta taspen adalah keluarga pegawai negeri sipil

yang dari suami, istri, dan 3 (tiga) orang anak.

2. Lingkaran Putih yang Semangkin Membesar

Melambangkan bahwa diharapkan PT. Taspen (Persero) dapat berkembang

(20)

3. Lingkaran Hitam

Melambangkan wawasan nusantara yang artinya bahwa PT. Taspen (Persero)

melindungi dan menaungi kehidupan para anggotanya.

4. Warna Logo

Warna biru melambangkan ketentraman, keterangan, ketenangan, dan

kedamaian.

5. Makna Logo PT. Taspen (Persero)

Secara umum adalah jaminan hari tua bagi pegawai negeri sipil.

4.1.4 Struktur Organisasi

PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan memiliki struktur

organisasi berbentuk garis, dimana pimpinan bertindak sebagai pengelola puncak

tanpa diatur atau dipengaruhi oleh orang lain pada posisinya yang menunjukkan

wewenang dan tanggung jawab yang jelas dalam pembagian fungsi – fungsi

operasional. Bentuk garis seperti ini memperlihatkan garis – garis kekuasaan dan

perintah yang vertikal, dimana sorang bawahan hanya punya satu garis hubungan

pelaporan kepada atasannya dan sebaliknya seorang atasan hanya mempunyai satu

garis perintah kepada bawahannya.

PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan sebagai salah satu

badan usaha milik negara yang ditugaskan oleh pemerintah untuk

menyelenggarakan program asuransi sosial bagi pegawai negeri, pegawai BUMN,

dan pejabat negara dan keluarganya. PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

(21)

satu wakil kepala, yang membawahi setiap kepala bidang dan kepala bidang

membawahi kepala seksi.

Gambar 4.1

(22)

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data

yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,

penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari

objek yang diteliti (Sugiyono,2011:29). Data pimer dalam penelitian ini adalah

informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan

informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang

dirumuskan.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan

(kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 31 butir pertanyaan yakni 12

butir pertanyaan untuk variabel Stres Kerja (X1), 10 butir pertanyaan untuk

variabel Lingkungan Kerja (X2)dan 9 butir pertanyaan untuk variabel Kinerja

Karyawan (Y).

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner

kepada 56 orang responden orang responden karyawanPT. Taspen (Persero)

Kantor Cabang Utama Medan.Kuesioner berisikan deskripsi responden dan

jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian

(23)

1. Analisis deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.1

Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis

kelamin adalah 34 orang responden (60,7%) berjenis kelamin laki-laki dan 22

orang responden (39,3%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan

bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan karyawan

perempuan dengan tingkat perbedaan jumlah yang tidak terlalu besar, agar

karyawan laki-laki dan karyawan perempuan dapat saling melengkapi dalam

menyelesaikan pekerjaan. Karyawan laki-laki cenderung mampu menghadapi

beban kerja yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan perempuan,

sedangkan karyawan perempuan cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam

menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan karyawan laki-laki, oleh karena itu

perbedaan jumlah karyawan laki-laki dan perempuan yang tidak terlalu besar

membuat karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan dapat

saling mendukung dan saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan.

JENIS KELAMIN JUMLAH RESPONDEN _(f) PERSENTASE _(%)

LAKI LAKI 34 60,7

PEREMPUAN 22 39,3

(24)

2. Analisis deskriptif responden berdasarkan usia

Tabel 4.2

Karateristik Responden Berdasarkan Usia

USIA RESPONDEN JUMLAH RESPONDEN

(f)

Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Di Olah)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia

adalah usia 22-30 tahun berjumlah 10 orang (17,8%), usia 31-40 tahun berjumlah

30 orang (53,6%), usia 41-50 tahun berjumlah 14 orang (25%), dan usia 51-60

tahun berjumlah 2 orang (3,6%)

3. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3

Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan Jumlah responden

(f) Persentase (%)

SLTA-SMA/ sederajat 24 42,9

Diploma 12 21,4

Sarjana 20 35,7

JUMLAH 56 100

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkan

tingkat pendidikan adalah 24 orang responden (42,9%) berpendidikan

SLTA/SMA sederajat, 12 orang responden (21,4%) berpendidikan Diploma, dan

20 orang responden (35,7%) berpendidikan Sarjana. Dari data tersebut dapat

(25)

terdapat lebih banyak karyawan yang memiliki tingkat pendidikan

SLTA-SMA/sederajat (42,9%). Adapun jumlah perbandingan dari tingkat pendidikan

karyawan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja pada PT. Taspen (persero)

4. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4

Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden (f)

Persentase (%)

≤10 4 7,1

11-20 12 21,5

21-30 25 44,6

≥31 15 26,8

Jumlah 56 100

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karateristik responden berdasarkan lama

bekerja nya adalah 4 orang responden (7,1%) telah bekerja selama 1-10 tahun, 12

orang responden (21,5%) telah bekerja 11-20 tahun. 25 orang responden (44,6%)

yang bekerja 21-30 tahun. Dan 15 orang responden (26,8%) telah bekerja ≥ 31

tahun.

Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan PT. Taspen

(Persero) telah bekerja selama 21 – 30 tahun dengan jumlah karyawan 25 orang,

hal ini terjadi karena PT. Taspen (Persero) lebih untuk memiliki karyawan yang

memiliki pengalaman bekerja lebih lama ketimbang harus memiliki karyawan

yang baru yang memiliki pengalaman bekerja lebih sedikit dan perusahaan

memperhatikan kebutuhan setiap karyawanya hal ini dilakukan untuk

(26)

4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif

Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

Medan adalah sebagai berikut :

1. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Stres Kerja

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Stres Kerja

Pertanyaan STS TS KS S SS Total Total

1. Pada pernyataan pertama,“Belakangan ini saya tidak mengalami ganguan

kesehatan”sebanyak 1,79% responden menyatakan setuju, 8,93% responden

menyatakan kurang setuju, 62,5% responden menyatakan tidak setuju, dan

26,79% responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan

sebagian karyawan mengalami gangguan kesehatan seperti demam, pusing

yang diakibatkan oleh kondisi fisik karyawan yang terganggu karena

(27)

2. Pada pernyataan kedua, “Belakangan ini, saya tidak sering mengalami sakit

kepala berlebihan.”, sebanyak 1,79% responden menyatakan sangat setuju,

1,79% responden menyatakan setuju, 14,29% responden menyatakan kurang

setuju, 55,36% responden menyatakan tidak setuju dan 26,79% responden

menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

karyawan mengalami sakit kepala, dikarenakan adanya tekanan dari nasabah

dalam memproses berkas yang bersangkutan.

3. Pada pernyataan ketiga, “Saya tidak merasa jam tidur saya kurang dari jadwal

tidur sebelumnya.”, sebanyak 3,57% responden menyatakan setuju, 10,71%

responden menyatakan kurang setuju, 58,93% responden menyatakan tidak

setuju dan 26,79% responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian karyawan mengalami jam tidur yang kurang

akibat adanya pekerjaan yang belum terselesaikan.

4. Pada pernyataan keempat, “Saya tidak mengalami susah tidur jika saya

menghadapi masalah didalam pekerjaan.”, sebanyak 3,57% responden

menyatakan sangat setuju, 17,86% responden menyatakan setuju, 46,43%

menunjukkan bahwa sebagian karyawan mengalami permasalahan di kantor

yang mengakibatkan karyawan susah tidur.

5. Pada pernyataan kelima, “Saya merasa tidak terbebani dengan pekerjaan yang

(28)

menyatakan kurang setuju, 55,36% responden menyatakan tidak setuju dan

30,36% responden menyatakan sangat tidak setuju.Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian karyawan merasa terbebani dengan pekerjaan yang berat dan

pekerjaan tambahan yang harus diselesaikan dengan jangka waktu relatif

singkat.

6. Pada pernyataan keenam, “Saya selalu fokus dalam menyelesaikan

pekerjaan”, sebanyak 7,14% responden menyatakan sangat setuju, 16,07%

responden menyatakan setuju, 28,57% responden menyatakan kurang setuju,

35,71% responden menyatakan tidak setuju dan 12,5% responden

karyawan mengalami susah fokus terhadap pekerjaan karena waktu pekerjaan

yang kurang produktif, yang mengakibatkan bekurangnya jam tidur dan

kondisi fisik yang tidak fit.

7. Pada pernyataan ketujuh, “Saya tidak merasa gelisah karena harus

menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang singkat.” sebanyak 1,79%

57,14% responden menyatakan tidak setuju, dan 26,79% responden

karyawan mengalami gelisah dalam menyelesaikan pekerjaan dalam waktu

yang singkat.

8. Pada pernyataan kedelapan,“Saya tidak merasa gelisah jika pekerjaan tersebut

tidak saya mengerti.”, sebanyak 1,79% responden menyatakan sangat setuju,

(29)

setuju, 50% responden menyatakan tidak setuju dan 25% responden

menyatakan sangat tidak setuju.Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

karyawan terbebani karena tidak mengerti dengan pekerjaan yang diberikan.

9. Pada pernyataan kesembilan, “Saya tidak merasakan marah apabila beban kerja

tambahan diberikan kepada saya.”, sebanyak 3.57% responden menyatakan

setuju, 17,86% responden menyatakan kurang setuju, 51,79% responden

menyatakan tidak setuju dan 26,79% responden menyatakan sangat tidak

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan tidak dapat

mengkontrol emosi yang diakibatkan oleh beban kerja tambahan yang

diberikan secara mendadak.

10. Pada pernyataan kesepuluh, “Saya tidak mengajukan cuti selama kurun waktu

sebulan dengan alasan apapun,”, sebanyak sebanyak 3,57% responden

menunjukkan bahwa hampir setiap bulan ada karyawan yang cuti di dalam

perusahaan.

11. Pada pernyataan kesebelas, “Pekerjaan yang berat tidak menghalangi saya

untuk hadir dalam bekerja.”, sebanyak 1,79% responden menyatakan sangat

setuju, 3,57% responden menyatakan setuju, 8,93% responden menyatakan

kurang setuju, 55,36% responden menyatakan tidak setuju dan 30,36%

(30)

sebagian karyawan kurang bergairah untuk hadir dalam bekerja yang

diakibatkan beban pekerjaan yang berat.

12. Pada pernyataan kedua belas, “Beban kerja yang berlebihan tidak membuat

saya menunda pekerjaan.”, sebanyak sebanyak 5,36% responden menyatakan

sangat setuju16.07% responden menyatakan setuju, 32,14% responden

menyatakan kurang setuju, 33,93% responden menyatakan tidak setuju dan

bahwa sebagian karyawan menunda pekerjaan yang diakibatkan beban

pekerjaan yang berat sehingga karyawan merasa stress dan jenuh terhadap

pekerjaannya.

2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja

1) Pada pernyataan pertama,“Peralatan kantor yang disediakan perusahaan

mendukung saya dalam bekerja.”, sebanyak 12,5% responden menyatakan

sangat setuju, 51,79% responden menyatakan setuju, dan 26,79% responden

(31)

ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan sudah puas terhadap peralatan

kantor yang disediakan perusahaan dan dapat mendukung para karyawan

dalam bekerja.

2) Pada pernyataan kedua, “Penataan ruang kerja saya rapi”, sebanyak 10,71%

responden menyatakan sangat setuju, 57,14% responden menyatakan setuju,

25% responden menyatakan kurang setuju, 5,36% responden menyatakan

tidak setuju, dan 1,79% responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian karyawan sudah merasa puas terhadap penataan

ruang kerja sehingga menciptakan rasa nyaman dan aman.

3) Pada pernyataan ketiga, “Suhu udara diruangan kerja terasa nyaman”,

sebanyak 17,86% responden menyatakan sangat setuju, 37,5% menyatakan

setuju, 28,57% responden menyatakan kurang setuju, sebanyak 7,14%

responden menyatakan tidak setuju, 8,93% responden menyatakan sangat

tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan sudah merasa

puas dengan suhu ruangan kerja yang sejuk sehingga membantu mereka

berkonsentrasi terhadap pekerjaan.

4) Pada pernyataan keempat, “Aroma ruangan saya membuat konsentrasi saya

dalam bekerja”, sebanyak 16,07% responden menyatakan sangat setuju,

setuju, dan sebanyak 5,36% responden menyatakan tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian karyawan mampu berkonsentrasi dengan

(32)

5) Pada pernyataan kelima, “Kebersihan ruangan kerja saya selalu terjaga”,

sebanyak 8,93% responden menyatakan sangat setuju, 48,21% responden

menyatakan setuju, dan 37,5% responden menyatakan kurang setuju, sebanyak

1,79% responden menyatakan tidak setuju dan 3,57% responden menyatakan

sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan merasa

ruang kerja yang mereka gunakan sekarang ini sudah bersih.

6) Pada pernyataan keenam, “Pencahayaan diruangan saya tidak membuat saya

terganggu”, sebanyak 14,29% responden menyatakan sangat setuju, 41,07%

dan 7,14 % responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian karyawan menyatakan kondisi pencahayaan ruang kerja sudah baik

dan mampu berkonsentrasi mereka dalam melakukan pekerjaan.

7) Pada pernyataan ketujuh, “Saya memiliki hubungan yang baik dengan sesama

karyawan” sebanyak 17,86% responden menyatakan sangat setuju, 35,71%

7,14% responden menyatakan tidak setuju, dan 10,71% responden

karyawan dapat menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja lainnya.

8) Pada pernyataan kedelapan,“Saya tidak merasa kesal apabila terjadi perbedaan

pendapat dengan atasan”, sebanyak 16,07% responden menyatakan sangat

setuju, 51,79% responden menyatakan setuju 26,79% responden menyatakan

(33)

menunjukkan bahwa sebagian karyawan memiliki sifat yang dewasa dalam

berargumentasi dengan atasan.

9) Pada pernyataan kesembilan, “Saya mendapat pengakuan atas prestasi kerja

dari atasan” sebanyak 8,93% responden menyatakan sangat setuju, 48,21%

responden menyatakan setuju,37,5% responden menyatakan kurang

setuju1,79% responden menyatakan tidak setuju, dan 3,57% responden

menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian karyawan mendapatkan pengakuan dari

pimpinan atas prestasi kerja yang telah dicapai.

10)Pada pernyataan kesepuluh,“Rekan kerja saya saling terbuka jika ada masalah

yang dihadapi.”, sebanyak 14,29% responden menyatakan sangat setuju,

setuju dan 7,14% responden menyatakan tidak setuju.Hal ini menunjukkan

bahwa adanya kedekatan hubungan pada sebagian karyawan dengan sesama

karyawan ataupun terhadap atasan sehingga permasalahan kerja dapat diatasi

secara bersama sama.

3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan

f % F % f % f % f % f %

(34)

f % F % f % f % f % f %

y18 1 1.79 3 5,36 9 16,07 29 51,79 14 25 56 100 y19 1 1,79 3 5,36 18 32,14 24 42,86 10 17,86 56 100

1) Pada pernyataan pertama,“Saya memiliki kemampuan bekerjasama dalam

tim”, sebanyak 8,93% responden menyatakan sangat setuju, 33,93%

17,866% responden menyatakan tidak setuju, 1,79% responden menyatakan

sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan mampu

bekerja sama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan.

2) Pada pernyataan kedua, “Saya dapat menentukan langkah yang tepat dalam

pekerjaan yang rumit.”, sebanyak 41,07% responden menyatakan sangat

setuju, 42,86% responden menyatakan setuju, dan 14,29% responden

menyatakan kurang setuju, 1,79% responden menyatakan tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian karyawan memiliki kemampuan manajemen

yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan.

3) Pada pernyataan ketiga, “Hasil kerja saya tidak pernah ditolak oleh atasan

saya.”, sebanyak 32,14% responden menyatakan sangat setuju, 50%

menyatakan setuju, dan 12,5% responden menyatakan kurang setuju, 3,57%

responden menyatakan tidak setuju, 1,79% responden menyatakan kurang

setujuHal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai aturan yang berlaku di perusahaan.

4) Pada pernyataan keempat, “Karyawanselalu tepat waktudan cepat dalam

(35)

pengaduan”, sebanyak 23,21% responden menyatakan sangat setuju, 42,86%

responden menyatakan setuju, 25% responden menyatakan kurang

setuju,7,14% responden menyatakan tidak setuju, 1,79% responden

karyawan mampu melayani proses berkas nasabah dengan tepat waktu.

5) Pada pernyataan kelima, “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan.”, sebanyak 14,29% responden menyatakan

sangat setuju, 23.21% responden menyatakan setuju, 42,86% responden

menyatakan kurang setuju, 14,29% responden menyatakan tidak setuju,

bahwa sebagian karyawan mampu bertanggung jawab dengan pekerjaan atau

target yang diberikan perusahaan kepada para karyawan.

6) Pada pernyataan keenam, “Saya berusaha bekerja secara efisien dengan

memanfaatkan waktu kerja yang tersedia”, sebanyak 14,29% responden

setuju, 5,36% responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian karyawan mampu memanajemen pekerjaan

dengan baik sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara efisien.

7) Pada pernyataan ketujuh, “Saya mampu menyelesaikan tugas tepat waktu

sesuai dengan ketentuan” sebanyak 19,64% responden menyatakan sangat

(36)

responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian karyawan menaati atau disiplin terhadap batas waktu pekerjaan yang

diberikan.

8) Pada pernyataan kedelapan,“Saya tidak menunda pekerjaan yang telah

diberikan”, sebanyak 25% responden menyatakan sangat setuju, 51,79%

responden menyatakan setuju, dan 16,07% responden menyatakan kurang

setuju,5,36% responden menyatakan tidak setuju, 1,79% responden

karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tidak menunda pekerjaan

lain.

9) Pada pernyataan kesembilan, “Selama ini pelaksanaan pekerjaan saya telah

memenuhi target yang ditetapkan oleh pimpinan.” sebanyak 17,86%

responden menyatakan sangat setuju, 42,86% responden menyatakan setuju,

dan 32,14% responden menyatakan kurang setuju, 5,36% responden

menyatakan tidak setuju, 1,79% responden menyatakan sangat tidak setuju.

Hal ini menunjukkan sebagian karyawan mampu mencapai target yang

diberikan oleh pimpinan.

4.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layak atau

tidak layak digunakan dalam penelitian.Uji asumsi klasik adalah persyaratan

statistik yang harus dipenuhi pada regresi liner berganda. Uji Asumsi Klasik yang

(37)

4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti

atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%

maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed)diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel

residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012:100)

Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik

histrogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua absorvasi

dengan distribusi yang mendekati distribusi normal :

a. Pendekatan Histogram

Gambar 4.1

Histogram Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi

normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak

(38)

b. Pendekatan Grafik

Gambar 4.2

Plot_{Uji Normalitas}

Pada Gambar 4.2 menunjukkan bahwa pada scatter plotterlihat titik yang

mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual

peneliti normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa di sepanjang garis

diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov(K-S).

c. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

Tabel. 4.8

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 56

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 4.49675078 Most Extreme Differences Absolute .112

Positive .047

Negative -.112

Kolmogorov-Smirnov Z .839

Asymp. Sig. (2-tailed) .482

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(39)

Pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah

0.482 dan diatas nilai signifiksn (0,05) atau 5%, sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel residual berdistribusi normal.

4.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya

gejala multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance

value dan Varians Inflation factor (VIF). Dengan kriteria sebagai berikut :

1. Apabila VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas.

2. Apabila VIF < dari 5 maka tidak terdapat Multikolinearitas.

3. Apabila tolerance< 0,1 maka diduga terdapat multikolinearitas

4. Apabila tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas.

Tabel 4.9

Uji Nilai Tolerance dan VIF

Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)

Stres Kerja .682 1.467 Lingkungan

Kerja

.682 1.467

Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas (stres

kerja dan lingkungan kerja) adalah lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai

VIF semua variabel bebas (stres kerja dan lingkungan kerja) adalah lebih kecil

dari nilai ketetapan 5. Oleh karna itu, data dalam penelitian ini dikatakan tidak

(40)

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat

ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID pada sumbu Y,

dan ZPRED pada sumbu X.(Field, 2009:230, Ghozali, 2011:139). Field

(2009:248, Ghozali, 2011:139) menyatakan dasar analisis adalah jika ada pola

tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah

terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar

di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Gambar 4.3

Scatterplot Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas

serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka

berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi

layak dipakai untuk memprediksi kinerja berdasarkan masukan variabel stres kerja

(41)

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa

besar pengaruh variabel bebas (stres kerja dan lingkungan kerja) terhadap variabel

terikat (kinerja). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan

pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS.

Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi

linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.10 :

Tabel 4.10

Pada kolom kedua (unstandardized Coefficients) bagian B diperoleh nilai

b1 variabel stres kerja sebesar – 0,386 nilai b2 dan variabel lingkungan kerja

sebesar 0,492 dan nilai konstanta (a) adalah 25,849 maka diperoleh persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = α + β1X1 +β2X2+ ε

Dimana :

Y = Kinerja

X1 = Stres Kerja

(42)

β1, β2 = Koefisien regresi

ε = Standar eror

Y = 25,849 - 0,386 X1 + 0,492 X2 + ε

Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

1. Konstanta (α) = 25,849 ini menunjukkan bahwa jika variabel stres kerja dan

lingkungan kerja dianggap konstan maka variabel kinerja akan bernilai 25,849

2. Koefisien β1 (X1) = - 0,386 menunjukkan bahwa jika stres kerja meningkat

maka kinerja akan menurun.

3. Koefisien β2 (X2) = 0,492 menunjukkan bahwa jika variabel lingkungan kerja

semakin baik maka kinerja akan meningkat.

4.5 Pengujian Hipotesis

4.5.1 Uji Pengaruh Serempak (Uji F)

Uji Signifikansi Simultan (Uji F) bertujuan untuk melihat bagaimana

pengaruh variabel bebas (stres kerja dan lingkungan kerja) secara simultan

terhadap variabel terikat (kinerja).

Tabel 4.11

Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F) ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 769.572 2 384.786 18.337 .000a

Residual 1112.142 53 20.984

Total 1881.714 55

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja

(43)

Tabel 4.12 diatas mengungkapkan bahwa nilai F-hitung adalah 18,337

dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F-tabel pada tingkat kepercayaan

95% (α = 0,05) adalah 3,171. Oleh karena itu pada kedua perhitungan yaitu F

-hitung > F-tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05 menunjukan bahwa

pengaruh variabel bebas (stre kerja dan lingkungan kerja) secara serempak adalah

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

Medan, artinya variabel lingkungan kerja dan stres kerja dapat saling mendukung

dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

4.5.2 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa

besar kontribusi variabel bebas (stres kerja dan lingkungan kerja) terhadap

variabel terikat (kinerja kerja). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai

satu (0 ≤ R2

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa :

1. Nilai R sebesar 0.640 sama dengan 64 % berarti hubungan antara variabelstres

kerja dan lingkungan kerjaterhadap kinerja karyawan PT. Taspen (Persero)

(44)

2. Nilai Adjusted R Square0.387 berarti 38,7% kinerja PT. Taspen (Persero)

Kantor Cabang Utama Medan dapat di jelaskan oleh variabelstres kerja dan

lingkungan kerja. Sedangkan sisanya 61,3% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor

selain yang diteliti dalam penelitian ini seperti kompensasi, pengembangan

karir dan sebagainya.

4.5.3 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah stres kerja dan

lingkungan kerjasecara parsial berpengaruh signifikan terhadapkaryawan PT.

Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

Tabel 4.13

Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Coefficientsa

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa :

1. Variabel stres kerja berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap

kinerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,012) lebi besar dari 0,05 dan

t-hitung (2,591) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,0057), artinya penurunan

kinerja pada karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan

dapat dipengaruhi oleh meningkatnya stress kerja pada karyawan.

2. Variabel lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

(45)

t-hitung (3,057) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,0057) artinya peningkatan

kinerja pada karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan

dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang baik.

4.6 Pembahasan

4.6.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu

kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses

berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Menurut Robbins (2008:321) stres

sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan,

ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya. Menurut

Mangkunegara (2009:157) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami

karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari gejala, antara

lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,

merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah

meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

Berdasarkan Uji-t variabel stres kerja secara parsial berpengaruh negatif

dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan PT. Taspen (Persero)

Kantor Cabang Utama Medan. Pernyataan mengenai variabel stress kerja yang

mendapatkan respon cenderung tidak setuju yang paling dominan (89,29%

responden) adalah “Belakangan ini, saya tidak mengalami gangguan kesehatan.”

(46)

kapasitas atau kemampuan mereka maka menimbulkan stres terhadap pekerjaan

dan dapat menggangu kesehatan jasmani dan rohani responden misalnya sakit

kepala, jenuh terhadap pekerjaan, dan susah tidur. Stress kerja dapat menggangu

aktivitas karyawan dalam menjalankan pekerjaanya sehingga dapat menurunkan

kinerja karyawan. Selain itu peneliti juga mendapati fakta bahwa beban kerja

berlebihan yang diberikan perusahaan kepada karyawan dengan waktu yang

diberikan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut secara singkat. Tidak adanya

tanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah diberikan oleh atasan, sehingga

tugas tersebut dibebankan terhadap karyawan lainnya. Karyawan sering menunda

pekerjaan sehingga mengakibatkan para peserta banyak yang complain.Selain itu

karyawan juga harus menyelesaikan pekerjaan yang bersifat mendesak seperti

pada saat mengerjakan tugas-tugas baru yang diberikan pimpinan. Dan seringnya

tidak sependapat dengan karyawan menjadi salah satu penyebab timbulnya Stres

kerja.

Hasil penelitian ini didukung oleh Mayuli (2012), Jahanian (2012) dan

Peni Tunjung Sari (2011) yang menyatakan stres kerja memiliki hubungan negatif

terhadap kinerja karyawan.

4.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa lingkungan kerja

adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang

dirasakan oleh anggotanya. Sofyan Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292)

(47)

dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang

hidup dan bekerja sama dalam suatu organisasi.

Berdasarkan Uji-t variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan PT. Taspen (Persero)

Kantor Cabang Utama Medan. Pernyataan mengenai variabel lingkungan kerja

yang mendapatkan respon cenderung setuju yang paling dominan (67,85%

responden) adalah “Penataan ruang kerja saya rapi.”Hal ini menunjukan bahwa

sebagian responden menyatakan bahwa sarana dan prasarana yang disediakan oleh

perusahaan seperti peralatan kantor, suhu ruangan dan kebersihan ruangan sudah

baik dan dapat menunjang mereka dalam menjalankan aktivitas pekerjaan.

Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga ketika gairah kerja itu muncul maka

diharapkan kinerja karyawan akan meningkat.

Hasil penelitian ini didukung oleh Nela Bambang (2014), Quareshi (2013)

dan Potu (2013) yang menyatakan lingkungan kerja memiliki hubungan positif

(48)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam

penelitian ini, maka diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Stress kerja dan lingkungan kerja secara serempak berpengaruhsignifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

2. Stres kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja.

3. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R) menunjukkan bahwa

hubungan antar variabel stres kerja dan variabel lingkungan kerja memiliki

hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan karyawan PT. Taspen (Persero)

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka diberikan saran sebagai

berikut :

1. Variabel Stres Kerja

Diharapkan kepada responden yang merupakan karyawan PT. Taspen

(Persero) Kantor Cabang Utama Medan untuk dapat meningkatkan prefesionalitas

dalam bekerja seperti membedakan urusan pribadi dengan urusan pekerjaan,

(49)

pengetahuan dan sikap agar karyawan memiliki modal yang baik untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik Kepada pimpinan perusahaan juga

diharapkan untuk meningkatkan kepedulian terhadap karyawannya seperti

memberikan pelatihan dan pengembangan, memberikan beban pekerjaan yang

sama rata terhadap karyawannya dan sesuai dengan tupoksi yang dimiliki,

memberikan kompensasi yang sesuai sehingga stress terhadap pekerjaan yang

dialami oleh karyawan dapat diturunkan sehingga karyawan dapat berkonsentrasi

terhadap pekerjaannya dan diharpkankan kinerja setiap karyawan akan meningkat.

2. Variabel Lingkungan Kerja

Diharapkan kepada pihak perusahaan untuk dapat menciptakan lingkungan

kerja yang semakin baik yang dapat membantu segala aktifitas para pekerjaanya

sperti suasana kerja yang bersih dan nyaman, pengadaan alat-alat kantor yang

diperbaharui dalam setiap periode tertentu, hubungan antar karyawan dan

hubungan karyawan terhadap atasan yang terjalin dengan baik sehingga diharpkan

dengan semakin meningkatnya lingkungan kerja yang baik akan mendorong

meningkatnya kinerja karyawan. Kepada karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor

Cabang Utama Medan diharapkan untuk dapat menjaga kebersihan dan ketertiban

lingkungan pekerjaan seperti membuang sampah pada tempatnya dan mematuhi

segala peraturan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur kinerja

(50)

budaya organisasi, pengembangan karir, kompensasi dan variabel lainnya yang

juga relevan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karyawan PT.