PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DI TOKO BUKU “MULIA” SURABAYA.

(1)

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION DI TOKO

BUKU “MULIA” SURABAYA

Skripsi

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)

Imam Bahri Riskiawan

B07212015

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

(2)

(3)

(4)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby. ac.id digilib.uinsby.ac.id

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention di toko buku Mulia Surabaya.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode analisis data regresi berganda, dengan perhitungan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows versi 16.00. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala kepuasan kerja, skala stres kerja, dan skala turnover intention. Subjek penelitian ini adalah karyawan toko buku Mulia yang berusia minimum 19 tahun, dengan lama bekerja minimum 6 bulan, sampel yang diambil secara populatif berjumlah 21 orang.

Hasil penelitan menunjukkan hipotesis 1 dengan signifikansi sebesar 0,000 dengan korelasi -0,782 yang artinya terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention, semakin rendah tingkat kepuasan kerja, maka semakin tinggi tingkat turnover intention. Hasil penelitan menunjukkan hipotesis 2 dengan signifikansi sebesar 0,011 dengan korelasi 0,495 yang artinya terdapat pengaruh positif stres kerja terhadap turnover intention, semakin tinggi tingkat stres kerja, maka semakin tinggi pula tingkat turnover intention. Hasil penelitian menunjukan hipotesis 3 dengan signifikansi sebesar 0,000 yang menunjukan adanya pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention. Nilai r square juga menujukan bahwa sebesar 67,1% turnover intention dipengaruhi variabel kepuasan kerja dan stres kerja, sisanya dipengaruhi variabel lain.

(5)

i

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI

C. Tujuan Penelitian... 12

D. Manfaat Penelitian... 13

E. Keaslian Penelitian... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA... 16

A. Kajian Pustaka... 16

1. Turnover Intention... 16

1.1. Definisi Turnover Intention... 16

1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention... 19

2. Kepuasan Kerja... 22

2.1. Definisi Kepuasan Kerja... 22

2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 23

2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention... 24

3. Stres Kerja... 25

3.1. Definisi Stres Kerja... 25

3.2. Faktor-Faktor Stres Kerja... 28

3.3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention... 29

B. Kerangka Teori... 29

BAB III METODE PENELITIAN... 32

A. Variabel Dan Definisi Operasional... 32

1. Variabel Penelitian... 32

2. Definisi Operasional... 33

B. Subyek Penelitian... 33

1. Populasi... 33

2. Gambaran Umum Responden... 35

C. Instrumen Penelitian... 39

1. Skala Pengukuran... 40

2. Blue Print... 41

D. Validitas dan Reliabilitas... 43

(6)

ii

2. Reliabilitas... 44

2.1 Skala Kepuasan Kerja... 45

2.2 Skala Stres Kerja... 48

2.3 Skala Turnover Intention... 51

3. Uji Normalitas... 55

4. Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas... 56

5. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas... 56

6. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi... 57

E. Analisis Data... 57

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 59

A. Hasil Penelitian... 59

1. Persiapan dan Pelaksanaan... 59

2. Hasil Penelitian... 61

2.1. Statistik Deskriptif Pada Tiap Variabel... 61

2.2. Uji Normalitas... 62

2.3. Uji Multikolinearitas... 63

2.4. Uji Heteroskedastisitas... 65

2.4. Uji Autokorelasi... 66

3. Uji Hipotesis... 67

3.1. Hipotesis 1... 67

B. Pembahasan... 71

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention... 71

2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention... 72

3. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention 73 BAB V PENUTUP... 75

A. Kesimpulan... 75

B. Saran... 75

DAFTAR PUSTAKA... 77

(7)

iii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Data Turnover Karyawan STIKES... 3

Tabel 2. Data Sebaran Responden... 39

Tabel 3. Blue Print Kepuasan Kerja... 41

Tabel 4. Blue Print Stres Kerja... 42

Tabel 5. Blue Print Turnover Intention... 43

Tabel 6. Uji Daya Diskriminasi Item Instrumen Kepuasan Kerja... 47

Tabel 7. Reliabilitas Instrumen Kepuasan Kerja... 48

Tabel 8. Uji Daya Diskriminasi Item Instrumen Stres Kerja... 50

Tabel 9. Reliabilitas Instrumen Stres Kerja... 51

Tabel 10. Uji Daya Diskriminasi Item Instrumen Turnover Intention... 53

Tabel 11. Reliabilitas Instrumen Turnover Intention... 55

Tabel 12. Pelaksanaan Penelitian... 61

Tabel 13. Statistika Deskriptif... 61

Tabel 14. Pengujian Normalitas... 63

Tabel 15. Pengujian Multikolinearitas... 64

Tabel 16. Tabel Matriks Korelasi Variabel Independent... 64

Tabel 17. Pengujian Autokorelasi... 66

Tabel 18. Tabel Korelasi... 67

Tabel 19. Tabel Koefisien Determinan... 68

Tabel 20. Tabel Anova... 69

(8)

iv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Grafik Turnover STIKES... 4

Gambar 2. Grafik Turnover Karyawan Toko Buku “Mulia”... 10

Gambar 3. Jenis Pindah Kerja... 18

Gambar 4. Bagan Konseptual... 31

Gambar 5. Persentase Responden Berdasarkan Usia... 35

Gambar 6. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 36

Gambar 7. Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan... 36

Gambar 8. Persentase Responden Berdasarkan Pernah Bekerja Sebelumnya... 37

Gambar 9. Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 38

Gambar 10. Grafik Uji Normalitas... 62

(9)

v

(10)

1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pergantian era industri ke era informasi menjadikan perekonomian

masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat

Indonesia sudah mulai banyak belajar mengenai sistem informasi yang didukung

dengan berkembangnya zaman. Kondisi perekonomian yang selaras dengan

meningkatnya persaingan dunia usaha, ini menuntut adanya keseriusan dalam

persaingan yang ketat antar pebisnis dan juga pekerja.

Perusahaan atau organisasi bisnis selalu memiliki visi dan misi dengan

tujuan awal mencari keuntungan yang maksimal, jadi dituntut untuk siap

berkompetisi dengan manajemen yang efektif dan sumber daya manusianya yang

profesional pula. Hal yang didukung dengan kondisi kurs Dollar pada bulan

Agustus 2015 yang menguat dan kurs Rupiah yang melemah, dimana setiap

perusahaan akan menekan pengeluaran yang membengkak, salah satunya dengan

cara pemutusan hubungan kerja besar-besaran untuk pekerja yang sudah pada

batasan produktivitasnya dan pengurangan karyawan untuk pekerja yang dirasa

kurang kompetitif dan kurang profesionalitas. Keberadaan karyawan dalam suatu

perusahaan merupakan aset terbesar dan menguntungkan dalam sebuah

perusahaan tersebut, dan setiap perusahaan harus cerdas dalam mengelolah

(11)

2

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Di samping itu, sarana dan prasarana dalam suatu perusahaan memang

sangat mendukung tercapainya tujuan awal perusahaan yaitu keuntungan

maksimal. Namun, di sini karyawanlah yang berperan penting dalam mewujudkan

tujuan tersebut. Jika sarana dan prasarana perusahaan tersedia dengan baik, dan

kinerja karyawannya sangat buruk, maka tujuan memperoleh keuntungan yang

maksimal dipastikan sangat susah tercapai. Jadi jika kinerja karyawan dalam

perusahaan tersebut sangat efektif dan efisien atau terorganisir pekerjaannya

secara profesional, maka perusahaanpun akan mendapatkan keuntungan yang

besar dan maksimal. Inilah permasalahan yang sering kali muncul pada setiap

perusahaan, dimana kinerja setiap karyawannya atau sumber daya manusianya

sangat diperhitungkan, karena kinerja mereka mempengaruhi pertumbuhan dan

berkembangnya sebuah perusahaan untuk menjadi lebih baik dan mendapatkan

keuntungan maksimal dalam bisnisnya.

Salah satu persoalan perusahaan maupun organisasi yang sering kali

muncul dan menghambat pergerakan perkembangan tersebut ialah turnover.

Keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) yang berujung pada

keputusan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi atau sebuah

perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu

biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang

mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan

Indriantoro 1999). Dalam beberapa kasus tertentu, turnover memang diperlukan

oleh perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah (Hollenbeck

(12)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh

manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih

besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung organisasi.

Saat ini tingginya tingkat turnover intentions telah menjadi masalah

serius bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia mengalami

frustrasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring

staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia

karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain

(Dennis, 1998).

Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Mona (2012) mengenai

tingkat turnover karyawan pada STIKES Widya Husada Semarang. Hasil survey

menunjukan data turnover karyawan di STIKES Widya Husada Semarang yang

relatif tinggi. Hal ini nampak pada tabel di bawah ini

Tabel 1

Data Turnover Karyawan STIKES Tahun 2007-2012

Tahun Karyawan

(13)

4

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Dari tabel 1 terlihat bahwa tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi

selama lima tahun dari tahun 2007 hingga tahun 2011. Lebih jelas dapat

diperhatikan pada grafik di bawah ini.

Gambar 1. Grafik Turnover Karyawan STIKES

Jumlah mahasiswa STIKES Widya Husada Semarang pada tahun ajaran

2011/2012 berjumlah 1466 mahasiswa sedangkan jumlah dosen tetap adalah 58

orang (sebagian besar terdiri dari dosen muda), dengan demikian rasio jumlah

dosen dengan jumlah mahasiswa adalah 1:25. Dari 58 dosen tersebut 21 orang

diantaranya diberi tugas tambahan (diangkat) yaitu 7 orang sebagai Ketua

Program Studi dan 14 orang sebagai Sekretaris Program Studi. Sedangkan, rasio

dosen banding mahasiswa yang ideal menurut Kep. Mendiknas No.234/U/2000

untuk bidang studi IPA adalah 1 : 20. Untuk karyawan non dosen berjumlah 48

orang terdiri dari staf administrasi 22 orang, unit laboratorium 1 orang, staf

(14)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Dari gambaran di atas mengindikasikan adanya beban kerja yang cukup

padat sebagai karyawan di STIKES Widya Husada Semarang yang bisa memicu

timbulnya stres kerja dan ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini

menunjukan kembali kerugian materiil dan non materiil pada sebuah organisasi.

Pada sebuah perusahaan menengah pun juga masih sering terjadi

turnover karyawan dan menghambat produktivitas perkembangan perusahaan

tersebut, pada penelitian yang dilakukan oleh Arif (2013) pada salah satu

perusahaan di kawasan Sidoarjo yang bergerak dibidang industri yakni CV. Citra

Abadi. Data turnover yang terjadi selama beberapa tahun terakhir dari tahun 2011

sampai tahun 2012 akhir menunjukan bahwa ada 44 karyawan yang keluar dari

perusahaan tersebut. Setiap tahunnya sekitar 20 karyawan yang keluar dari

perusahaan dengan alasan yang tidak jelas, dan ada beberapa karyawan saat

training pun juga mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan. Kenyataan yang

terjadi pada perusahaan tersebut dalam proses rekrutmen, pelamar yang diterima

oleh perusahaan tidak mampu menutupi atau mengganti karyawan yang keluar,

hal ini disebabkan produktivitas kinerja karyawan baru tersebut tidak sebanding

dengan hasil produksinya.

Menurut Wirawan (2015), beberapa alasan karyawan pindah dari

pekerjaannya disebabkan oleh faktor seperti manajemen perusahaan yang kurang

efektif meliputi security pekerjaan, beban kerja, jenjang karir, dan teori

ekuilibrium organisasi dari John Stacey Adams yang memperhitungkan

keseimbangan “give” dan “receive”, kemudian lingkungan perusahaanpun juga

(15)

6

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id konflik antar pegawai, dan adanya ketidakpuasan kinerja pada karyawan itu

sendiri sehingga banyak juga yang beralasan tentang ekonomi dan ingin

mendirikan usaha sendiri atau melanjutkan pendidikan untuk mengambil profesi.

Suatu studi yang dilakukan oleh Hay Group tahun 2013 di Eropa, pindah

kerja merupakan sesuatu yang normal bagi perusahaan/organisasi, sesuatu yang

sering tak dapat dihindari dan dicegah, terutama kalau pasar tenaga kerja longgar,

jumlah, jenis, dan variasi pekerjaan yang ditawarkan oleh pasar lebih besar

daripada para pencari kerja. Dalam pasar seperti itu jumlah turnover akan tinggi,

perusahaan tidak mungkin akan mencegah para pegawainya untuk pindah kerja.

Pada pasar yang sesak, pekerjaan yang ditawarkan oleh pasar lebih sedikit

daripada pencari kerja, orang sulit untuk mencari pekerjaan dan jumlah turnover

akan rendah, dan jika terjadi turnover perusahaan akan sulit mencari

penggantinya. Jadi turnover meningkat jika pertumbuhan ekonomi suatu daerah

meningkat dan memungkinkan untuk berwirausaha. (Hay Group, 2013).

Disebutkan juga dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif

yang akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses pergantian karyawan,

seperti : meningkatnya potensi biaya perusahaan, masalah prestasi, masalah pola

komunikasi dan social, merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian

yang kaku, hilangnya biaya-biaya peluang strategik.

Turnover intention memiliki dampak kerugian besar pada perusahaan,

karena hal tersebut bersangkutan langsung pada kinerja karyawan yang

merupakan faktor utama dalam perkembangan bisnis perusahaan. Oleh sebab itu,

(16)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id dimana perusahaan-perusahaan banyak melakukan PHK besar-besaran, dan kurs

Dollar yang menguat, namun masih banyak karyawan yang kecenderungan

melakukan turnover tersebut. Kerugian perusahaanpun akan bertambah banyak

jika angka turnover pada karyawan tidak bisa ditekan. Menurut Dessler (1992),

keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Banyak

cara yang bisa ditempuh untuk memperoleh kinerja karyawan yang efektif dan

efisien. Pertama, komitmen dari setiap karyawan terhadap perusahaan atau

organisasi bisnisnya, karena komitmen itu merupakan indikasi dari tujuan

perusahaan, kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi,

dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi atau perusahaan

tersebut (Mowday, Steers & Porter, 1979).

Namun masalah yang sering muncul dalam suatu organisasi perusahaan

ialah faktor sikap dan perilaku dari karyawan itu sendiri yang sulit untuk

dikendalikan ketika manajemen sedang mencoba melakukan proses pengelolaan

sumber daya manusia di dalamnya. Hal ini jelas terjadi di setiap perusahaan,

dikarenakan organisasi perusahaan kurang mengetahui dan memahami

faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku individu tersebut dapat terbentuk.

Turnover merupakan perilaku karyawan yang memiliki hubungan erat

dengan keinginan untuk keluar dari pekerjaannya, sehingga perusahaan

dihadapkan dengan menurunnya kontinuitas karyawan dan tingginya biaya yang

harus dikeluarkan untuk melakukan rekruitmen dan melatih karyawan baru. Job

stressors dan kurangnya kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat

(17)

8

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id (Moore, 2000). Sedangkan, Mathis dan Jackson (2001) menegaskan dan

mendefinisikan kembali mengenai kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang

positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja

muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja berpengaruh

negatif pada keinginan untuk keluar (Elangovan, 2001). Salah satu cara karyawan

dalam mengungkapkan ketidakpuasan mereka akan pekerjaan mereka selama ini

adalah dengan suatu tindakan dimana tindakan ini merupakan respon karyawan

yang bersifat destruktif aktif. Tindakan tersebut berupa exit (turnover/quit), yaitu

perilaku atau tindakan karyawan yang ditujukan kearah meninggalkan organisasi.

Perilaku ini mencakup pencarian suatu posisi baru di luar organisasi maupun

meminta untuk berhenti. Penelitian yang dilakukan oleh Firth, dkk (2004) di

Australia menyatakan bahwa rasa stres tidak hanya berpengaruh pada

pengurangan rasa puas terhadap pekerjaan, tetapi juga merupakan variabel

penyumbang terbesar terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi.

Keinginan untuk pindah atau lebih dikenal dengan istilah turnover

intention, merupakan titik awal turnover pada karyawan tersebut terealisasi.

Menurut Harnoto (2002), turnover intention merupakan kadar atau intensitas dari

keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan

timbulnya turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik atau rencana awal untuk meninggalkan

perusahaan lamanya dalam masa tiga bulan, enam bulan, atau satu tahun

mendatang. Hal yang menarik di sini apabila kesempatan untuk berpindah kerja

(18)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id sebelumnya tempat dia bekerja, maka secara emosional dan mental karyawan

tersebut akan menurun. Harnoto (2002) juga mengatakan bahwa turnover

intention ditandai dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan

itu menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering

membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias

dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik

dibanding dia masih awal bekerja (Russ dan McNeilly, 1995).

Turnover intention ini dapat berdampak negatif bagi organisasi dan

perusahaan akan mengalami kerugian besar karena menciptakan ketidakstabilan

terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja

yang tidak kondusif dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya

manusia kedepannya apabila perusahaan merekrut karyawan baru nantinya. Sirait

(2006) menjelaskan, jika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, biasanya

biaya-biaya yang akan dikeluarkan berkaitan dengan biaya pengangkatan

(recruitment), biaya pelatihan (training), perbandingan upah karyawan baru pasti

lebih besar daripada hasil yang dikerjakan karena sesuai standar gaji pada

umumnya, tingkat kecelakaan karyawan baru juga jauh lebih tinggi, hilangnya

hasil produksi selama selang waktu penggantian karyawan tersebut, dan upah

lembur karyawan yang ada selama selang waktu penggantian tersebut. Dengan

demikian turnover pada karyawan ini sangat merugikan dan jika tidak dapat

ditekan maka biaya pengeluaran perusahaan akan semakin membengkak.

Kecenderungan karyawan untuk melakukan turnover dari perusahaannya

(19)

10

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id retail berkembang yang bergerak di bidang jasa dan pelayanan sebagai satu toko

buku di Surabaya. Di toko Mulia ini banyak karyawan yang telah melakukan

turnover.

Hasil wawancara tanggal 2 Desember 2015 kepada pimpinan perusahaan

yang mengeluhkan permasalahan ini, bahwa karyawan yang bekerja di toko buku

sangatlah eksklusif karena job description nya yang terlihat ialah hanya berdiri di

sebuah retail ber-AC, dan tugasnya hanya membantu customer menemukan

barang yang dibutuhkan, dan mereka mendapatkan upah yang cukup besar.

Namun mengapa ditemukan permasalahan turnover intention yang cukup besar.

Pada perusahaan retail toko buku tersebut, yang kami ambil hanya satu cabang di

Surabaya untuk dijadikan sampel penelitian, dalam rentang waktu satu tahun

banyak karyawan yang melakukan turnover. Hal ini dapat dilihat pada grafik di

bawah ini selama 1 tahun terakhir yang menunjukan jumlah karyawan yang keluar

cukup besar.

(20)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Dari data grafik di atas dapat dilihat warna biru menunjukan jumlah

karyawan perusahaan yang melakukan turnover pada tahun 2014 dan hasilnya

hanya 8 karyawan yang melakukan turnover, sedangkan warna merah

menunjukan jumlah karyawan perusahaan yang telah melakukan turnover dan

hasilnya sangat signifikan bertambah hingga 21 karyawan dalam 1 tahun terakhir.

Beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang dalam suatu

organisasi yaitu karakteristik individu, motivasi individu, imbalan, dan stres kerja

(Gibson, Ivancevich, & Donelly, 1985). Selain itu, karakteristik pekerjaan itu

sendiri juga menjadi faktor pembentukan perilaku dari seorang individu tersebut

untuk membentuk komitmen dalam suatu pekerjaan yang dilakukannya itu.

Berdasarkan uraian di atas, analisis pengaruh kepuasan kerja dan stress

kerja terhadap turnover intention ini dapat membantu manajemen perusahaan agar

lebih berkembang dengan baik, dan dapat mengatasi atau memperbaiki

kekurangan yang ada dalam sistem perusahaan maupun pengelolaan sumber daya

manusianya, serta perusahaanpun dapat menekan angka turnover karyawannya

pada setiap tahun. Target utama perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang

maksimal harus tercapai dengan mewujudkan sistem yang bagus dan sumber daya

manusianya yang proporsional serta profesional. Jika dilihat dari grafik di atas

yang menunjukan kenaikan angka turnover karyawan dibanding tahun lalu, maka

perusahaan ini dikatakan memiliki kendala dalam pengelolaan sumber daya

(21)

12

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Oleh karena itu, penulis tertarik mengangkat masalah ini dengan judul,

“Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Di Toko Buku “Mulia” (disamarkan) Surabaya”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka rumusan masalahnya adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dengan turnover

intention?

2. Apakah terdapat pengaruh antara stres kerja dengan turnover intention?

3. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dan stres kerja dengan

turnover intention?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan atas rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang

ingin didapat adalah:

1. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja yang dapat menimbulkan turnover

intention pada karyawan

2. Mengetahui pengaruh stres kerja yang dapat menimbulkan turnover

intention pada karyawan

3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover

(22)

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Secara teoritis, penelitian ini memberikan sumbangan pada ilmu

psikologi terutama psikologi industri dan organisasi dalam ranah faktor-faktor

turnover intention pada karyawan. Kemudian dapat menjadi masukan untuk

penelitian lanjutan di bidang keilmuan manajemen sumber daya manusia dan

manajemen proyek khususnya mengenai masalah turnover karyawan.

2. Secara praktis, penelitian ini berguna untuk membantu manajemen

perusahaan dalam mengantisipasi dan memperbaiki permasalahan-permasalahan

perusahan yang kemungkinan timbul akibat dari turnover intention karyawan,

khususnya perusahaan yang bergerak di bidang retail pelayanan dan jasa terutama

pada toko buku berkembang dalam mengelolah karyawannya.

E. Keaslian Penelitian

Penelitian tentang turnover intention cukup banyak dilakukan para

peneliti. Jurnal penelitian yang terpublikasi menunjukan bahwa turnover intention

merupakan topik yang menarik untuk diteliti.

Penelitian terpublikasi diantaranya; Samatha L. Chau, Jason J. Dahling,

Paul E. Levy & James M. Diefendorff (2009) yang berjudul “Apredictive study of

emotional labor and turnover”. Dari penelitian ini diketahui perilaku-perilaku

menarik diri merupakan keluaran dari emosi buruh yang menyebabkan keinginan

(23)

14

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Untuk memperkuat penelitian ini maka penulis mengambil beberapa

penelitian terdahulu seperti, penelitian milik Rasmi (2013) yang berjudul

“Employee Dissatisfaction and Turnover Crises in the Malaysian Hospitality

Industry” yang menyatakan bahwa penyebab turnover adalah ketidakpuasan

pekerjaan, gaji dan kondisi lingkungan pekerjaan.

Wanberg dan Banas (2000) juga menemukan rendahnya kesediaan

karyawan menerima perubahan akibat rendahnya kepuasan kerja yang

menyebabkan tingginya intensi keluar karyawan atau dikenal dengan turnover

intention. Ketika suatu organisasi berubah, karyawan seringkali merasa

kehilangan teritori, merasa tidak pasti akan masa depannya, mungkin mengalami

ketakutan akan kegagalan bila dihadapkan pada tugas baru. Penelitian ini juga

diharapkan memberi kontribusi pada kajian manajemen perubahan dengan

menunjukkan pentingnya faktor psikologis dalam proses perubahan

organisasional.

Kopelman (1992) juga menyatakan bahwa identifikasi faktor yang

berhubungan dan memberi dampak pada turnover intention itu dianggap penting

karena temuan terbaru bahwa karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja

merupakan faktor utama dari turnover intention tersebut.

Seperti penelitian yang dilakukan oleh Sousa-Poza dan Henneberger

(2004) dalam menganalisa factor turnover intention di 25 negara dengan data

yang didapat dari tahun 1997 melalui program survey social internasional,

(24)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id oleh sub Negara, dan faktor utamanya ialah kepuasan kerja, keamanan kerja, dan

komitmen organisasi.

Kemudian diungkapkan pula oleh Bodla dan Hameed (2009), bahwa

factor yang mempengaruhi turnover intention antara lain kepuasan kerja,

komitmen organisasi, dan stres kerja.

Mobley et al. (1979) mengemukakan intensi turnover salah satunya

dipengaruhi oleh faktor individual (personal). Secara implisit pada faktor

individual ini terdapat stres individu. Robbins dan Judge (2008) menegaskan

bahwa keluarnya karyawan secara sukarela dari pekerjaan, lebih memungkinkan

terjadi pada individu yang mengalami tingkat stres lebih tinggi. Menurut Leatz

dan Stolar (dalam Rahman, 2007), stres yang dialami dalam jangka waktu cukup

lama pada situasi yang menuntut keterlibatan tinggi mengakibatkan kelelahan

fisik dan emosional yang disebut burnout. Burnout terkait konsep stres karena

merupakan hasil dari stres berkepanjangan dan jika tidak segera diatasi akan

berkontribusi pada karyawan meninggalkan pekerjaannya (Medland et al., 2004).

Melihat beberapa hasil penelitian terpublikasi baik dari luar negeri

maupun Indonesia, persamaan yang muncul adalah topik tentang turnover

karyawan, meskipun demikian penelitian ini berbeda dengan sebelumnya.

Perbedaan tersebut ialah, setting bidang pekerjaannya di bidang retail pelayanan

dan jasa, serta penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisa lebih mendalam

mengenai pengaruh antara kepuasan kerja dan stress kerja terhadap turnover

(25)

16

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Pustaka

1. Turnover Intention

1.1. Definisi Turnover Intention

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan

kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan

berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang

lebih baik (Ronald dan Milkha, 2014). Sarminah (2006) menggambarkan hal

tersebut sebagai keinginan yang disadari untuk mencari alternatif pekerjaan dalam

organisasi lainnya.

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) adalah kecenderungan

atau keinginan berkelanjutan yang dilakukan oleh karyawan untuk meninggalkan

organisasi dan digantikan kembali oleh karyawan lain. Hal ini sering dijadikan

sebagai indikator kinerja perusahaan sehingga terlihat efektivitas dan efisiensi

organisasi yang negatif (Samuel dan Ikemefuna, 2012).

Harnoto (2002) juga mengatakan bahwa turnover intention ditandai

dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun,

(26)

atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low

inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik dibanding

dia masih awal bekerja (Russ dan McNeilly, 1995).

Allen (2004), menjelaskan bahwa pindah kerja atau turnover merupakan

pegawai berhenti dari suatu organisasi/perusahaan dan pindah kerja ke

organisasi/perusahaan lainnya dengan alasan tertentu. Pindah kerja dapat

dikelompokan menjadi beberapa jenis yaitu pindah kerja sukarela (voluntary

turnover) yang merupakan keputusan karyawan itu sendiri untuk meninggalkan

organisasi yang disebabkan oleh faktor ketertarikan dan peluang ketersediaan

lapangan kerja saat ini. Biasanya, jika yang pindah kerja karyawan yang bertalenta

dan perusahaan hanya mempunyai karyawan yang berkualitas ini terbatas, maka

akan timbul masalah pada perusahaan tersebut. Jenis selanjutnya ialah pindah

kerja terpaksa (involuntary turnover) dimana inisiatifnya berasal dari

organisasi/perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Misalnya,

organisasi/perusahaan akan merampingkan organisasinya, bisnis perusahaan

menurun, kinerja karyawannya buruk sehingga harus diputuskan hubungan

kerjanya. Karyawan yang terkena kebijakan perusahaan harus mencari pekerjaan

di organisasi/perusahaan lain. Biasanya, pindah kerja ini dilakukan pula ketika

perusahaan diakuisisi oleh perusahaan lain. Perusahaan pengakuisisi umumnya

menyeleksi karyawan yang akan terus dipakai dan karyawan yang akan

diputuskan hubungan kerjanya. Pindah kerja biasanya juga terjadi ketika suatu

perusahaan merger dengan perusahaan lainnya, sehingga ada karyawan yang

(27)

18

Gambar 3. Jenis Pindah Kerja (Allen, 2004)

Jika terjadi pindah kerja terpaksa, perusahaan harus membayar

kompensasi kepada karyawan yang pindah kerja. Pindah kerja fungsional

merupakan pindah kerja yang tidak merugikan organisasi/perusahaan. Sedangkan

pindah kerja difungsional merupakan pindah kerja dari karyawan yang bertalenta

atau memiliki predikat kinerja yang baik dan perusahaan sangat membutuhkan

karyawan tersebut, sehingga hal ini merugikan perusahaan karena biaya

perekrutan karyawan baru dan waktu yang hilang untuk beroperasi terganggu

karena perusahaan belum menemukan penggantinya, adapun jika pekerjaan

tersebut diberikan kepada karyawan lain maka membutuhkan biaya tambahan

untuk biaya lembur karyawan tersebut. Turnover dapat dihindari jika

organisasi/perusahaan dapat memengaruhi agar karyawan tidak berhenti atau

pindah ke perusahaan lain. Saat ini tingginya tingkat turnover intention telah

menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Jika turnover tersebut tidak dapat

dihindari, maka perusahaan tersebut tidak memiliki kontrol terhadap masalah

pindah kerja ini.

Menurut Mondy (2008), sekalipun sebuah organisasi berkomitmen penuh

untuk membuat lingkungannya tempat yang bagus untuk bekerja, para karyawan

(28)

akan tetap untuk mengundurkan diri. Biasanya karyawan tersebut tidak melihat

adanya peluang promosi, atau setidaknya tidak cukup banyak. Perputaran

karyawan dalam jumlah tertentu merupakan hal yang baik bagi organisasi dan

seringkali diperlukan untuk menyediakan kesempatan bagi para karyawan dalam

memenuhi tujuan karirnya. Namun, ketika perputaran menjadi berlebihan,

perusahaan harus melakukan sesuatu untuk menguranginya. Para karyawan yang

sering kali berkualifikasi adalah karyawan yang akan melakukan pengunduran diri

karena mereka lebih leluasa bergerak. Di sisi lain, para karyawan yang

berkualifikasi biasa saja tampaknya akan bertahan di perusahaan tersebut, karena

jika banyak karyawan yang berkompeten meninggalkan perusahaan, maka daya

saingnya akan menurun. Di sinilah perusahaan harus mencari cara untuk

membalik kecenderungan tersebut.

Jadi turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan

kecenderungan individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan

yang ditandai dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu

menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering

dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik

dibanding individu tersebut masih awal bekerja

1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

March dan Simon dalam Dong-Hwan Chu dan Jung-Min Son (2012)

(29)

20

karena kedua faktor yang mempengaruhi perasaannya untuk meninggalkan

organisasi tersebut yaitu konsep organisasi sebagai kepuasan pekerjaan dan

komitmen organisasi itu sendiri.

Price dan Mueller dalam Dong-Hwan Chu dan Jung-Min Son (2012)

menambahkan pernyataannya bahwa turnover intention dipengaruhi oleh

komitmen organisasi dan kepuasan kerja, termasuk pemberian upah, integrasi

sosial, komunikasi formal, sentralisasi karyawan, rutinitas pekerjaan yang

cenderung ke arah burnout, peran atau tugas yang berlebihan, kesempatan

promosi dan pengembangan karir, pelatihan umum, dukungan pengawas,

dukungan rekan kerja, dan distribusi keadilan.

Hal tersebut dijelaskan dalam model meninggalkan pekerjaan yang

dikemukakan oleh Mobley, Horner, dan Hollingworth, mereka menemukan bukti

yang menunjukan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkolerasi dengan

pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk

meninggalkan kerja berkolerasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.

Ketidakpuasan diungkapkan ke dalam berbagai macam cara, selain meninggalkan

pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, menghindar dari tanggung

jawab, dan lain-lain (Minto, 2013).

Zeffane dalam Kurniasari (2005) menyatakan bahwa perilaku

pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja memiliki

beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover. Diantaranya adalah

(30)

ketrampilan kerja dan supervisi. Kemudian faktor internal yang merupakan faktor

yang berasal dari karakteristik personal karyawan seperti intelejensi, sikap, jenis

kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap

pekerjaannya.

Mathis dan Jackson (2001) menegaskan dan mendefinisikan pula

mengenai kepuasan kerja yang merupakan salah satu faktor timbulnya turnover

intention yaitu keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja

seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi.

Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar (Elangovan,

2001). Salah satu cara karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan mereka akan pekerjaan mereka selama ini adalah dengan suatu tindakan dimana tindakan

ini merupakan respon karyawan yang bersifat destruktif aktif. Tindakan tersebut

berupa exit (turnover/quit), yaitu perilaku atau tindakan karyawan yang ditujukan

kearah meninggalkan organisasi. Perilaku ini mencakup pencarian suatu posisi

baru di luar organisasi maupun meminta untuk berhenti.

Hal lain yang dapat mempengaruhi turnover intention adalah stres kerja.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Moore (2000) bahwa, turnover merupakan

perilaku karyawan yang memiliki hubungan erat dengan keinginan untuk keluar

dari pekerjaannya sehingga perusahaan dihadapkan dengan menurunnya

kontinuitas karyawan dan tingginya biaya yang harus dikeluarkan untuk

melakukan rekruitmen dan melatih karyawan baru. Job stressors dan kurangnya

kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan keinginan

(31)

22

Penelitian yang dilakukan oleh Firth, dkk (2004) di Australia juga

menyatakan bahwa rasa stres tidak hanya berpengaruh pada pengurangan rasa

puas terhadap pekerjaan, tetapi juga merupakan variabel penyumbang terbesar

terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi.

2. Kepuasan Kerja

2.1. Definisi Kepuasan Kerja

Definisi komprehensif bahwa kepuasan kerja meliputi reaksi atau sikap

kognitif, afektif, dan evaluatif. Jadi kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang

senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman

kerja seseorang. Hal ini bisa dikatakan sebagai persepsi karyawan mengenai

seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans,

2006 dalam Kaswan, 2012).

Tiffin (1958) dalam As’ad (1995) berpendapat bahwa kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,

situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Dapat

disimpulkan bahwa sikap yang diberikan karyawan pada pekerjaannya

dipengaruhi oleh factor-faktor yang ditimbulkan dalam pekerjaanya.

Porter (1995) dalam Sopiah (2008) memberikan pendapat mengenai

kepuasan kerja merupakan perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang

seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.

Dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan dikatakan puas terhadap

(32)

karyawan terhadap perusahaan dan hak yang diberikan perusahaan terhadap

karyawan.

Dari beberapa pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan kondisi emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari

penilaian seorang karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja dan rekan

kerja, serta kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (penyelia).

2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Luthans (2006) memberikan gambaran mengenai dimensi pekerjaan yang

merepresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting di mana karyawan

memiliki respon afektif, yaitu pekerjaan itu sendiri yang dapat memberi

kesempatan untuk belajar dan bertanggungjawab, gaji atau upah yang dianggap

pantas dengan pekerjaannya, kesempatan promosi untuk maju dalam organisasi,

pengawasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, rekan

kerja yang mendukung secara teknis dan sosial, serta kondisi pekerjaan bagus dan

nyaman.

Hal tersebut dapat disimpulkan pula dengan menggunakan faktor

kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Robbins (1996) dalam Sopiah (2008),

yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri

a. Merasa nyaman dengan pekerjaan saat ini

(33)

24

2. Upah

a. Menerima gaji sesuai dengan yang diharapkan

3. Promosi

a. Memperoleh kesempatan untuk peningkatan karir

4. Penyelia

a. Merasa mempunyai nilai yang sama antara atasan dengan

karyawan

b. Merasa bahwa hasil kerja dihargai oleh atasan

5. Situasi kerja dan rekan kerja

a. Merasa memperoleh dukungan, nasehat dan saran dari kelompok

kerja

2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Handoko (2008), kepuasan kerja

penting diperhatikan untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja maka tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi dan berniat untuk keluar

dari tempat kerjanya atau dinamakan turnover intention.

Dalam rangka menguatkan penelitian tentang kepuasan kerja, Herzberg

dalam Dessler (1992) berpendapat bahwa setiap orang menginginkan dua macam

faktor kebutuhan, yaitu: kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan

pemeliharaan. Hal ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin

(34)

kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil

dinas, rumah dinas, dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor

pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat

absensi karyawan serta turnover akan meningkat.

3. Stres Kerja

3.1. Definisi Stres Kerja

Pengalaman stres dalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi bukanlah

hal yang baru. Selye dalam Waluyo (2013), mengemukakan bahwa stres

merupakan suatu tuntutan yang mendorong organisme beradaptasi/menyesuaikan

diri, atau dikenal general adaption syndrome. (Sunyoto, 2004). Di samping itu,

Selye dalam Beehr menjelaskan, “work stress is an individual’s response to work

related environmental stressors. Stress as the reaction of organism, which can be

physiological, psychological, or behavioural reaction.” Yakni stres kerja sebagai

sumber yang menyebabkan reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku. Seperti

yang telah diungkapkan di atas, lingkungan pekerjaan berpotensi sebagai stressor

kerja. Stressor kerja merupakan segala kondisi pekerjaan yang dipersepsikan

karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja. Soewondo

(1992) dalam Waluyo (2013), juga mendukung pernyataan ini dengan

mengemukakan penyebab stres kerja yang paling utama ialah kondisi dan situasi

pekerjaan, kemudian dari bidang pekerjaannya, job requirement seperti status

pekerjaan dan karir yang tidak jelas, serta dari faktor hubungan interpersonalnya.

Beehr dan Newman mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi yang

(35)

26

perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal

mereka. (Luthans, 2006).

Sedangkan Ivancevich dan Matteson mendefinisikan stres sebagai

interaksi individu dengan lingkungan. Kemudian mereka memperinci definisi

stres kerja sebagai respons adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan

proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian

eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik secara

berlebihan pada seseorang. Dari definisi Ivancevich dan Matteson inilah dapat

diketahui tiga komponen penting untuk mengetahui definisi stres kerja

sesungguhnya. Pertama, mengacu pada reaksi terhadap situasi atau kejadian,

bukan situasi atau kejadiannya itu sendiri. Kedua, menekankan bahwa stres dapat

dipengaruhi oleh perbedaan individu. Ketiga, menekankan frasa “kebutuhan

psikologi dan fisik yang berlebihan,” karena hanya situasi tertentu atau situasi

yang tidak biasa (berlawanan dengan penyesuaian hidup minor) yang dapat

menghasilkan stres.

Hal-hal tersebut disimpulkan oleh pendapat Helmi yang menjelaskan

stres melalui beberapa pendekatan. Pertama melalui pendekatan respons stres

timbulnya stres, yang dihubungkan dengan adanya peristiwa yang menekan

sehingga seseorang dalam keadaan tidak berdaya dan menimbulkan dampak

negatif, misalnya pusing, tekanan darah tinggi, mudah marah, sedih, sulit

berkonsentrasi, nafsu makan bertambah, sulit tidur, ataupun merokok terus

menerus. Pendekatan kedua, dihubungkan dari sisi stressor (sumber stres). Stres

(36)

batas optinum. Pendekatan ketiga melalui pendekatan interaksionis yang

menitikberatkan adanya transaksi antara tekanan dari luar dengan karakteristik

individu, yang menentukan apakah tekanan tersebut menimbulkan stres atau tidak.

(Safaria, 2003).

Penelitian tentang stress didasarkan pada kondisi dinamik yang di dalam

individu menghadapi peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang

terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai

sesuatu yang tidak pasti namun penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan

kendala dan tuntutan. Kendala merupakan kekuatan yang mencegah individu dari

melakukan apa yang sangat diinginkan, sedangkan tuntutan adalah hilangnya

sesuatu yang sangat diinginkan. (Robbins, 2006).

Dapat disimpulkan pula dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku,

psikologikal, dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara

orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dengan

lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi

berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif.

Dari beberapa teori yang dikemukakan dapat diketahui bahwa stres

merupakan suatu kondisi dimana individu merasakan adanya penurunan kondisi

badan baik secara fisik maupun psikis akibat berbagai faktor yang meliputi faktor

internal dan faktor eksternal sehingga menimbulkan kondisi dinamik individu

dalam menghadapi peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang

mengakibatkan kendala bagi individu tersebut untuk melakukan pekerjaannya

(37)

28

sulitnya berkonsentrasi, kecenderungan mengalami kebingungan, keterasingan,

dan mudah tersinggung, menurunnya rasa percaya diri, kurangnya motivasi,

kurang membangun hubungan interpersonal, merasa dirinya mudah lupa dan cepat

bosan, merasa lelah fisik dan prestasi menurun, merasa kehilangan kreativitas dan

spontanitas, kecenderungan susah mengambil sebuah keputusan, kemudian

merasa malas dan sering menunda-nunda pekerjaan hingga sering melakukan

tindakan-tindakan dengan ceroboh.

3.2. Faktor-Faktor Stres Kerja

Gejala-gejala yang ditimbulkan oleh stressor menurut beberapa ahli di

atas, dan ditambahkan pula oleh Selye dalam Waluyo (2013) dapat diketahui

dimensi dan indikator stres kerja, yakni:

S

 Menurunnya Prestasi Dan Produktivitas Kerja

(38)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id 3.3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Firth (2004) dalam jurnalnya “How can managers reduce employee

intention to quit?”, menjelaskan bahwa intention to quit sebagian besar

dipengaruhi oleh ketidakpuasan kerja, kurangnya komitmen terhadap organisasi,

dan perasaan stress. Dukungan supervisor merupakan mediatorberpengaruh yang

dapat mengurangi dampak dari stressor dan intention to quit. Memonitor beban

kerja dan hubungan supervisor terhadap bawahan tidak hanyamengurangi tingkat

stress, tapi juga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen pada

perusahaan. Dengan memonitor hal-hal tersebut, intention to quit karyawan serta

turnover berikutnya dapat dikurangi, dan kemudian dapat menghemat biaya dan

tenagauntuk melakukan recruitment, pelantikan dan pelatihan karyawan baru.

B. Kerangka Teori

Hasil dari beberapa penelitian terdahulu, bahwa tingkat turnover

intention relatif tinggi yang ditandai dengan menurunnya kontuinitas karyawan

karena beberapa faktor internal dan eksternal. Allen (2004), menjelaskan bahwa

pindah kerja atau turnover merupakan pegawai berhenti dari suatu

organisasi/perusahaan dan pindah kerja ke organisasi/perusahaan lainnya dengan

alasan tertentu. Harnoto (2002) juga mengatakan bahwa turnover intention

ditandai dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu

menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering

dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik

(39)

30

Turnover intention ini disebabkan oleh faktor kepuasan kerja yang

rendah, dimana kondisi emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari

penilaian seorang karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja dan rekan

kerja, serta kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (penyelia)

menurun (Robbins, 1996 dalam Sopiah, 2008). Wanberg dan Banas (2000) juga

menemukan rendahnya kesediaan karyawan menerima perubahan akibat

rendahnya kepuasan kerja yang menyebabkan tingginya intensi keluar karyawan

atau yang dikenal dengan turnover intention.

Mobley et al. (1979) mengemukakan intensi turnover salah satunya

dipengaruhi oleh faktor individual (personal). Secara implisit pada faktor

individual ini terdapat stres individu. Robbins dan Judge (2008) menegaskan

bahwa keluarnya karyawan secara sukarela dari pekerjaan, lebih memungkinkan

terjadi pada individu yang mengalami tingkat stres lebih tinggi. Dan tingginya

tingkat stres kerja atau kondisi dimana individu merasakan adanya penurunan

kondisi badan baik secara fisik maupun psikis akibat berbagai faktor yang

meliputi faktor internal dan faktor eksternal sehingga menimbulkan kondisi

dinamik individu dalam menghadapi peluang, kendala (constraints),atau tuntutan

(demands) yang mengakibatkan kendala bagi individu tersebut untuk melakukan

pekerjaannya yang ditandai beberapa hal yang bersifat kognitif, psikologis, dan

perilaku (Selye dalam Waluyo, 2013).

Penelitian ini didukung pula oleh penelitian yang dilakukan oleh Moore

(2000) bahwa, turnover merupakan perilaku karyawan yang memiliki hubungan

(40)

keluar dari perusahaan saat ini mereka bekerja, sehingga perusahaan dihadapkan

dengan menurunnya kontinuitas karyawan dan tingginya biaya yang harus

dikeluarkan untuk proses rekrutmen kembali. Stres kerja yang tinggi dan

rendahnya kepuasan kerja individu inilah merupakan salah satu faktor yang dapat

menimbulkan keinginan individu tersebut untuk meninggalkan pekerjaannya.

Dengan demikian variabel bebas (dependent variable) yaitu kepuasan

kerja dan stres kerja, sedangkan variabel terikat (independent variable) yaitu

turnover intention.

Gambar 4. Bagan konseptual teori

Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis dalam penelitian

ini adalah:

1. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention

2. Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention

3. Kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention.

Kepuasan Kerja

Stres Kerja

Turnover Intention

H1

H2

H3 X1

X2

(41)

32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Variabel Dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang merupakan

penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numerik dan diolah

dengan metode statistika serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam

rangka pengujian hipotesis, sehingga diperoleh signifikansi antar variabel yang

diteliti (Azwar, 2004).

Jenis penelitian ini merupakan hubungan untuk mencari pengaruh faktor

kepuasan kerja dan stress kerja terhadap turnover intention yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa kuat pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja pada turnover

intention.

Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu:

1. Variabel bebas (X) adalah:

(X1) kepuasan kerja

(X2) stres kerja

(42)

2. Definisi Operasional

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan

kecenderungan individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan

yang dapat diukur dengan skala turnover intention dengan indikator seperti,

tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun, biasanya hal

ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat

absensinya tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative.

Kepuasan kerja itu sendiri merupakan kondisi emosi yang senang atau

emosi positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan dan dapat diukur

dengan skala kepuasan kerja dengan indikator seperti, pekerjaannya sendiri,

situasi kerja dan rekan kerja, serta kerjasama antara pimpinan dengan sesama

karyawan (penyelia).

Sedangkan stres merupakan suatu kondisi dimana individu merasakan

adanya penurunan kondisi badan baik secara fisik maupun psikis akibat berbagai

faktor yang meliputi faktor internal dan faktor eksternal, meliputi gangguan

psikologi, gangguan kognitif, dan gangguan perilaku, sehingga mengakibatkan

kendala bagi individu tersebut untuk melakukan pekerjaannya.

B. Subyek Penelitian

1. Populasi

Penelitian ini adalah penelitian populatif dimana populasi dalam

penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di perusahaan retail yang bergerak di

bidang jasa dan pelayanan yaitu perusahaan “Mulia” (disamarkan) yang

(43)

34

sebagai lokasi penelitan dikarenakan banyak ditemukan fakta turnover yang

terjadi dalam perusahaan tersebut. Data turnover yang terjadi pada rentang waktu

Januari 2015 hingga Desember 2015 menunjukan bahwa terdapat peningkatan

karyawan yang melakukan turnover hingga 21 karyawan kontrak yang keluar dari

satu cabang perusahaan ini. Karyawan yang keluar dari perusahaan tersebut tidak

memiliki alasan yang jelas, dan ada beberapa karyawan saat training pun juga

mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan. Jumlah populasi pegawai yang

bekerja di perusahaan retail ini sebanyak 21 orang dimana karyawan tersebut

memiliki karakteristik populasi sebagai berikut:

a. Karyawan yang bekerja sebagai sales staff dan senior sales staff

b. Usia karyawan minimum 19 tahun

c. Masa kerja minimum 6 bulan atau sudah selesai masa training

Oleh karena itu penelitian ini mengambil sampel secara populatif. Teknik

pengambilan sampel menurut Arikunto (2002) bahwa jumlah responden kurang

dari 100 maka sampel diambil semua atau sampel populatif. Sedangkan jika

responden lebih dari 100, maka pengambilan sampel 10% - 15% atau 20% - 25%

atau lebih, atau keadaan yang setidaknya:

a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga, dan dana.

b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini

menyangkut banyak sedikitnya data.

c. Besar kecilnya resiko yang ditanggung peneliti. Untuk penelitian yang

(44)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac

Sehingga dari kaidah tersebut, dirasa perlu mengambil seluruh populasi

sebagai subyek penelitian.Dimana cara pengambilan subyek penelitian tanpa

adanya karakteristik tertentu dan siapa saja yang bekerja.

2. Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini dia

yang bekerja di perusahaan retail ini sebanyak

tersebut dijadikan sampel penelitian ini

sampel secara populatif.

Teknik pengambilan sampel

responden kurang dari 100 maka sampel diambil semua atau sampel populatif.

Adapun data sebaran sampel dapat dilihat melalui usia responden, jenis kelamin,

jenjang pendidikan, dan pengalaman bekerja responden, serta lama respon

bekerja di Toko Buku “Mulia” ini. Kemudian disajikan data sebaran responden

yang menjadi penelitian ini dan dapat dilihat pada diagram serta tabel di bawah

ini:

Gambar.5 Persentase responden berdasarkan usia (tahun). DATA RESPONDEN BERDASARKAN USIA

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

dari kaidah tersebut, dirasa perlu mengambil seluruh populasi

adanya karakteristik tertentu dan siapa saja yang bekerja.

Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini diambil dari jumlah populasi pegawai

yang bekerja di perusahaan retail ini sebanyak 21 orang dimana seluruh

dijadikan sampel penelitian ini, oleh karena itu penelitian ini mengambil

sampel secara populatif.

Teknik pengambilan sampel menurut Arikunto (2002)

jenjang pendidikan, dan pengalaman bekerja responden, serta lama respon

Gambar.5 Persentase responden berdasarkan usia (tahun). 57%

dari kaidah tersebut, dirasa perlu mengambil seluruh populasi

umlah populasi pegawai

seluruh karyawan

, oleh karena itu penelitian ini mengambil

Arikunto (2002), bahwa jumlah

jenjang pendidikan, dan pengalaman bekerja responden, serta lama responden

(45)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac

Jumlah responden dalam penelitian

responden yang berusia kurang dari 20 tahun sebanyak 57% dari total sampel

populatif ini, sedangkan responden yang berusia 21

begitupula pada responden berusia 26

responden yang berusia lebih dari 30 tahun sebanyak 5% pula. Kemudian

disajikan pula data sebaran sampel berdasarkan jenis kelamin responden.

Gambar.6 Persentase responden berdasarkan jenis kelamin.

Berdasarkan pada jenis kelamin responden, jumlah sa

penelitian ini yang berjenis kelamin laki

sebanyak 57% dari total sampel populatif ini. Selanjutnya dapat dilihat pada data

sebaran sampel berdasarkan jenjang pendidikan.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Jumlah responden dalam penelitian ini berdasarkan pada usia, yaitu

responden yang berusia kurang dari 20 tahun sebanyak 57% dari total sampel

populatif ini, sedangkan responden yang berusia 21-25 tahun sebanyak 33%,

begitupula pada responden berusia 26-30 tahun sebanyak 5%, dan yang terak

Gambar.6 Persentase responden berdasarkan jenis kelamin.

Berdasarkan pada jenis kelamin responden, jumlah sa

penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 43% dan yang perempuan

sebanyak 57% dari total sampel populatif ini. Selanjutnya dapat dilihat pada data

sebaran sampel berdasarkan jenjang pendidikan.

Gambar.7 Persentase responden berdasarkan jenjang pendidikan. 43%

30 tahun sebanyak 5%, dan yang terakhir

Berdasarkan pada jenis kelamin responden, jumlah sampel pada

laki sebanyak 43% dan yang perempuan

sebanyak 57% dari total sampel populatif ini. Selanjutnya dapat dilihat pada data L

P