PENGARUH KINERJA MEREK DAN TINGKAT KEPUASAN
MEREK TERHADAP BRAND SWITCHING PADA
MINUMAN BERENERGI KRATINGDAENG
DI SURABAYA SELATAN
USULAN PENELITIAN
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional `VETERAN` Jawa Timur Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Diajukan Oleh :
Sindhu Brata 0512010056/ FE / EM
KEPADA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KINERJA MEREK DAN TINGKAT KEPUASAN
MEREK TERHADAP BRAND SWITCHING PADA
MINUMAN BERENERGI KRATINGDAENG
DI SURABAYA SELATAN
yang diajukan
Sindhu Brata 0512010056 /FE / EM
telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Drs. Ec. RA. Suwaidi, Ms Tanggal : ………..
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN PELANGGAN
TERHADAP KESETIAAN MEREK OLI MESRAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Diajukan Oleh :
Noer Hidayat 0512010072/ FE / EM
KEPADA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
PENGARUH KINERJA MEREK DAN TINGKAT KEPUASAN
MEREK TERHADAP BRAND SWITCHING PADA
MINUMAN BERENERGI KRATINGDAENG
DI SURABAYA SELATAN
yang diajukan
Sindhu Brata 0512010056/FE / EM
telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Drs. Ec. RA. Suwaidi, Ms Tanggal : ………..
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS NIP. 030 191 295
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PADA PT. JAYA READYMIX DI
SURABAYA
yang diajukan
M.Anjar Hariyanto 0512010078/ FE / EM
telah disetujui untuk ujian lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra.Ec. Mei Retno. A ,Msi Tanggal : ………..
Mengetahui
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN PELANGGAN
TERHADAP KESETIAAN MEREK OLI MESRAN
DI BENGKEL MITRA UTAMA MOTOR
SURABAYA
yang diajukan Noer Hidayat 0512010072/ FE /EM Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur Pada tanggal, 29 Mei 2009
Pembimbing :
Drs.Ec. Pandji Sugiono, MM Anggota
Dra. Ec. Kustini, MM
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah S.W.T atas segala rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kinerja Merek Dan Tingkat Kepuasan Merek Terhadap Brand Switching Pada Minuman Berenergi Kratingdaeng Di Surabaya Selatan.” dapat terselesaikan dengan baik.
Maksud penyusunan skripsi ini bagi mahasiswa adalah sebagai salah satu syarat untuk mencapai Gelar Sarjana (S1) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Keberhasilan penyusunan skripsi ini tak lepas dari bantuan berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Untuk itu penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Prof Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP, Selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi., Selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 4. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS., Selaku Ketua Jurusan Ekonomi
5. Bapak Drs. Ec. RA. Suwaedi, Ms, selaku dosen pebimbing utama yang telah meluangkan waktu dan pikiran untuk memberikan bimbingan, saran dan petunjuk sampai terselesainya skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan tambahan ilmu pada penulis selama kuliah di fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Pembangunan Nasionol “Veteran” Jawa Timur.
7. (Almrh) Bapak, Ibu, anggota keluarga beserta yang telah memberikan doa dan dukungan baik moril maupun materiil sehingga tersusunnya skripsi ini.
Akhirnya dengan segala kerendahan hati penulis menyadari kekurangan dari penulisan skripsi ini, oleh sebab itu kepada semua pembaca kiranya berkenan memberikan kritik dan saran yang bersifat membangun dan semoga penulis skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Surabaya, Oktober 2009
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ...i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ...vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN... viii
ABSTRAKSI ...ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang ...1
1.2.Rumusan Masalah ...6
1.3.Tujuan Penelitian ...6
1.4.Manfaat Penelitian ...6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ...7
2.2. Landasan Teori...8
2.2.1. Arti Pemasaran ...8
2.2.2. Fungsi Pemasaran...9
2.2.3. Managemen Pemasaran...12
2.2.4. Siklus Kehidupan Produk...13
2.2.5. Hub. Kinerja Pemasarn dengan Bauran Pemasaran ...15
2.2.6. Merek...17
2.2.7. Brand Switching ...17
2.2.8. Kinerja Merek...19
2.2.10. Pengaruh Kinerja Merek Terhadap Brand Switching ...20
2.2.11. Pengaruh Kepuasan Merek Terhadap Brand Switching...20
2.3. Kerangka Konseptual ...21
2.4. Hipotesis...22
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ...31
3.2. Teknik Penentuan Sampel...33
3.3. Teknik Pengumpulan Data ...36
3.3.1. Jenis Data ...36
3.3.2. Sumber Data...36
3.3.3. Pengumpulan Data ...36
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ...37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Hasi Penelitian ...48
4.1.1. Sejarah Kratingdaeng ...48
4.1.2. Deskripsi Karakteristik Responden...48
4.1.3. Deskripsi Kinerja Merek ...50
4.1.4. Deskripsi Kepuasan Merek ...51
4.1.5. Deskripsi Perpindahan Merek ...52
4.2. Analisis Data ...53
4.2.1. Evaluasi Qutlier...52
4.2.2. Evaluasi Reliabilitas...55
4.2.3. Evaluasi Validitas...56
4.2.4. Evaluasi Construct Reability dan Variance Extracted ...56
4.2.5. Evaluasi Normalitas ...58
4.2.7. Uji Kausalitas ...61
4.3. Pembahasan...62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ...65
5.2. Saran...65
DAFTAR PUSTAKA ...67
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel:
1.1.TBI Kratingdaeng………3
1.2.Penjualan Kratingdaeng……….. ……3
3.1. Goodness of Fit Indeks………...44
4.1. Deskripsi Karakteristik Responden………...49
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………49
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………50
4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja Merek……….50
4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Merek………….51
4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Perpindahan Merek……….52
4.7. Outlier Data……….54
4.8. Reliabilitas Data………..55
4.9. Validitas Data………..56
4.10. Construct Reliability dan Variance Extracted………...57
4.11. Normalitas Data………58
4.12. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One – Step Approach – Base Model………60
4.15. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One – Step Approach - Modifikasi………..61
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar :
2.1. Sistem Pemasaran Sederhana……….12
2.2. Konsep Siklus Hidup……….15
2.3. Tipe – tipe Perilaku Konsumen………..25
3.1. Model Pengukuran Kinerja Merek……….37
3.2. Model Pengukuran Kepuasan Merek……….38
3.3. Model Pengukuiran Perpindahan Merek………39
4.1. Model Pengukuran dan Struktural………..59
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Gambar :
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PADA PT. JAYA READYMIX DI
SURABAYA
Oleh :
M. ANJAR HARIYANTO 0512010078/FE/EM ABSTRAKSI
PT. Jaya Readymix merupakan supplier beton readymix pertama dan terbesar di Indonesia yang berdiri pada tahun 1972. Setelah mengadakan pengamatan langsung terdapat penurunan produktivitas kerja karyawan pada tahun 2006 menjadi 8,08% dan tahun 2007 mengalami penurunan sebesar 8,02% dan pada tahun 2008 mengalami penurunan kembali sebesar 7,78%.
Tujuan penelitiaan ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. Jaya Readymix di Surabaya. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling yaitu cara pengambilan sampel dari semua anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi itu. Pengumpulan data dilakukan dengan menyampaikan daftar pertanyaan kepada responden (kusioner) dengan jumlah 105 responden. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM).
Setelah dilakukan pengujian atas hipotesis yang diajukan, maka diperoleh kesimpulan bahwa variabel kinerja merek berpengaruh positif terhadap perpindahan merek, dibuktikan dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, dibuktikan dengan nilai probabilitas sebesar 0,641.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
2
Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. ( Robbins, 1998 : 248 ). Dalam Soedjono ( 2005 ).
Budaya organisasi yang baik dan dapat dijalankan sepenuhnya oleh karyawan dapat menyokong keberhasilan organisasi tempatnya bekerja yang selanjutnya akan memperbaiki kinerjanya dalam organisasi perusahaan.
Handoko ( 1992 : 193 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi terciptanya suatu kepuasn kerja, antara lain pemberian gaji yang sesuai, rekan kerja yang mendukung, peran serta supervisi yang adil dan mendukung dan pekerjaan itu sendiri. Jika karyawan merasa terpuaskan maka karyawan akan cenderung meningkatkan kinerjanya yang dapat berdampak pada keberhasilan suatu organisasi.
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001 ).
3
PT. Jaya Readymix adalah suplier beton readymix pertama dan terbesar di Indonesia yang berdiri pada tahun 1972 yang bergerak dalam pembuatan beton siap saji, yang digunakan untuk proyek-proyek pembangun gedung atau rumah.
PT. Jaya Readymix telah menetapkan hari kerja 25 hari setiap bulannya. Namun perusahaan dihadapkan pada permasalahan pada produktivitasnya dimana produktivitas kerjanya masih belum mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa keberatan dengan budaya perusahaan yang diterapkan pada PT. Jaya Readymix, hal ini dapat dilihat pada penurunan hasil produktivitas kerja yang kurang dari target.
Setelah mengadakan pengamatan langsung terdapat penurunan produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. JAYA READYMIX ini ditandai dengan turunnya produktivitas kerja karyawan pada tahun 2006-2008 dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
1. DATA DOCKET LIST 2006-2008 TAHUN TOTAL
4
Budaya organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja dapat dipenuhi secara maksimal, sehingga kuantitas dan kualitas produktivitas dapat tercipta dengan baik.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja dapat tercipta dengan sempurna. Selain itu belum terpenuhi kepuasan kerja dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja karyawan, hal inilah yang terjadi pada karyawan PT. JAYA READYMIX di Surabaya bagian produksi, mereka merasakan adanya ketidak sesuaian yang diberikan pihak manajemen dengan apa yang mereka kerjakan. Sehingga itulah yang menyebabkan mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka.
5
perusahaan mengharuskan karyawan bagian produksi untuk tetap masuk kerja pada hari libur nasional. Selain itu kurangnya dukungan dari pihak manajemen untuk memberikan perhatian pada bawahannya, kurangnya kerjasama antar sesama karyawan juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pengawasan terhadap para karyawan untuk dapat melaksanakan peraturan-peraturan yang berlaku diperusahaan juga dapat membantu tercapainya suatu budaya organisasi yang baik.
Dengan budaya organisasi yang berjalan dengan baik dan terciptanya kepuasan kerja karyawan maka karyawan akan lebih meningkatkan produktivitas kerja. Hal ini didukung dengan pendapat adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas kerja karyawan yang Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan bahwa premis mendasar dalam pembahasan budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan kesediannya meningkatkan produktivitas kerjanya, Siagian (2002:188)
6
kerja bagi karyawan yang memiliki pengalaman kerja diatas 10 tahun dan berusia 30 tahun.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti ingin juga mengetahui lebih jauh mengenai pengaruhnya antara budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk itu peneliti mengambil judul “Pengaruh
Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas kerja
Karyawan Bagian Produksi pada PT. JAYA READYMIX di Surabaya.”
1.1.Perumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan diatas, maka dapat diidentifikasikan masalah-masalahnya yaitu :
1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas kerja karyawan departemen teknik pada PT. JAYA READYMIX Surabaya?
2. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas kerja karyawan departemen teknik pada PT. JAYA READYMIX Surabaya?
1.2.Tujuan Penelitian
7
1. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas kerja karyawan departemen teknik PT. JAYA READYMIX di Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas kerja Karyawan departemen teknik PT. JAYA READYMIX di Surabaya.
1.3.Manfaat Penelitian
Dari pelaksanaan penelitian ini, penulis berharap memberikan manfaat yang berguna yaitu :
1. Diharapkan memberi manfaat sebagai informasi untuk menentukan kebijakan bagi PT. JAYA READYMIX di Surabaya dalam hal pengembangan produktivitas karyawan.
2. Memberikan manfaat bagi penulis untuk mengetahui dan mengimplementasikan teori-teori yang didapat selama menempuh studi terutama dibidang SDM khususnya mengenai Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap produktivitas karyawan.
9
1.1Uji validitas dan realibilitas pra penelitian sebanyak 50 responden bertujuan untuk mengetahui kesahihan dan konsistensi jawaban responden terhadap seluruh indikator yang diberikan. Seluruh uji validitas dan realitibitas pada penelitian ini menggunakan teknik Hyot, karena hasil kedua uji tersebut dapat sekaligus dibaca dalam satu kali analisis, selain itu teknik ini menurut Saifudin Azwar ( 1997 ) yang paling banyak digunakan oleh para peneliti.
1.2Berdasarkan uji validitas dan realitibitas untuk setiap indikator pada setiap dimensi variabel budaya organisasi. Kinerja organisasi dan kepuasan karyawan ternyata semua indikator pembentuk masing-masing dimensi tersebut valid dan reliabel tidak ada yang gugur, sehingga dapat dikatakanBahwa seluruh indikator tersebut dapat digunakan untuk menyebarkan kuesioner pada penelitian berikutnya. a. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 3,5291 10-14 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,756 artinya hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi dapat diterima.
b. Pengaruh Kinerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.
10
hipotesis yang menyatakan kinerja organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
c. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan kerja.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 2,6821 10-14 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,748 artinya hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
c. Pengaruh Budaya Organisasi Melalui Kinerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai-nilai koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi ke kepuasan kerja ( 0,748 ) lebih besar dibandingkan dengan melalui kinerja ( 0,726 ), sehingga budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
11
Teknik analisis yang digunakan adalah model Structural Equation Modeling ( SEM ), dengan program AMOS 5.0 dan disertai dengan uji kesesuaian model pada persamaan struktural. Sampel yang digunakan 135 orang staff akunting yang diambil dari sebuah perusahaan.
Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
12
Menurut Handoko ( 1994 : 4 ) dalam bukunya yang berjudul manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.
Menurut Sumarsono ( 2003 : 4 ) sumber daya manusia atau human resources mengandung dua pengertian, pertama sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja yang dapat dilakukan dalam proses produksi. Pengertian yang kedua dari sumber daya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk kinerja bagi perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.
Menurut Simamora ( 2004 : 4 ) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa , dan pengolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
13
Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
2.2.2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora ( 2004 : 40 ) aktifitas manjemen sumber daya manusia antara lain adalah :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia : perencanaan sumber daya manusia terfokus kepada bagaimana organisasi harus bergerak dari kondisi sumber daya manusianya saat ini menuju kondisi yang dikehendaki.
2. Rekruitmen : rekruitmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan.
3. Seleksi : ketika menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan penyelidikan latar belakang pelamar.
4. Penilaian Kinerja : penilaian kinerja adalah membandingkan kinerja pekerjaan seseorang terhadap tolak ukur atau tujuan yang ditetapkan untuk posisi tersebut.
14
6. Pemberian Kompensasi : pengelolaan kompensasi merupakan tanggung jawab yang penting dan kadang kala sulit bagi manajer, karena faktor-faktor teknis, hukum, keprilakuan, dan organisasional, isu yang berkaitan dengan gaji sering rumit dan menekan secara emosional. Sebab itu penting memahami dampak gaji terhadap motivasi dan kepuasan karyawan.
2.2.3. Pengertian Budaya Organisasi
Setiap individu memiliki kepribadian, begitu juga dengan organisasi atau perusahaan. Budaya dalam arti yang luas adalah unit dari kelompok atau masyarakat yang berbeda mengenai cara para anggotanya yang saling berinteraksi satu sama lain.
Menurut Kreitner dan Kinicki (1995:532) budaya organisasi adalah satu wujud yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikiran, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Menurut Robbins (1996:289) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu;suatu sistem dari makna bersama. Bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut.
15
2.2.3.1. Dimensi Budaya Organisasi
Didalam organisasi budaya dianggap sebagai suatu yang abstrak, namun budaya organisasi mempunyai dimensi dengan karakteristik tertentu yang dapat didefinisikan dan diukur.
Menurut Robbins (1998:248) dalam jurnal soedjono mengungkapkan beberapa dimensi dari budaya suatu organisasi, yaitu :
a. Perhatian Terhadap Detil
Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yng digunakan untuk meraih hasil tersebut.
Penerapan dalam organisasi antara lain :
1. Dilakukan pencatatan jumlah arus produksi yang sesuai dengan pesanan maupun jadwal rutin produksi.
2. Memelihara kelengkapan persyaratan pada setiap mesin produksi dan layak pakai.
3. Pengawasan ketat dengan mendukung partisipasi.
16
Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yng digunakan untuk meraih hasil tersebut.
Penerapan dalam organisasi antara lain :
1. Menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas. 2. Menghasilkan kemasan yang berkualitas dan terintegrasi.
3. Menerapkan karyawan bagian produksi tetap masuk pada hari libur nasional.
c. Berorientasi pada manusia
Adalah sejauh mana manajemenmemperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang didalam organisasi.
Penerapan dalam organisasi antara lain :
1. Menerapkan relasi bersama costumer untuk memperkuat pangsa pasar.
2. Mendorong karyawan yang menjalankan ide-ide mereka.
3. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang berhasil menjalankan ide-ide mereka.
2.2.3.2. Teori Budaya Organisasi
17
lama kelamaan akan tidak tertulis lagi akibat komitmen yang kuat dari anggota msyarakat, yang akhirnya disebut sebagai norma dan etika. Norma dan etika merupakan ukuran bagi anggota masyarakat untuk semakin mendalam dan meresap dalam masyarakat dan tidak tertulis lagi sedangkan etika adalah yang membungkus tingkah laku anggota masyarakat tersebut untuk bertindak sesuai dengan kriteri norma, yang pada akhirnya proses pendalaman norma ini yang disebut sebagai budaya.
Pengertiannya, bahwa aturan yang menyatakan suatu sikap dan perilaku yang menuntun dan mendorong anggota masyarakat untuk melakukan segala sesuatu secara benar, seta menghambat dan menghalangi orang untuk tidak berbuat sesuatu yang salah. Pada umumnya budaya organisasi merupakan wujud nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan (Kreitner dan kinicki : 2003). Teori ini menjelaskan bahwa tingkat yang lebih tidak terlihat, budaya merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan dan dimiliki oleh anggota organisasi. Nilai-nilai ini cenderung menyesuaikan perilaku merespons protes konsumen dengan cepat. Serupa dengan hal tersebut, hubungan sebab akibat dapat mempengaruhi. Para karyawan dapat memberikan layanan berkualitas tinggi karena pengalamannyasaat mereka berinteraksi dengan para pelanggan.
18
akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Maksud dari teori tersebut bahwa budaya memiliki tiga tingkatan atau lapisan. Pada lapisan pertama ini yaitu artifact, tang merupakan karakteristik budaya organisasi adalah semua strukturdan proses organisasi yang tampak, pada lapisan kedua yaitu espoused values, yang mempunyai arti tuntutan strategi, tujuandan filosofi pemimpin organisasi adalah untuk bertindak dan berperilaku dan dapat ditelusuri kepadapara pembentuk organisasi terdahulu. Dan pada lapisan yang terakhir adalah lapisan yang disebut basic underlying assumptions, lapisan ini berisi sejumlah keyakinan (beliefs), yaitu bahwa para anggota organisasi mendapat jaminan (take of granted) bahwa mereka diterima baik untuk melakukan sesuatu secara benar dengan cara yang tepat. Asumsi-asumsi dasar tersebut mempengaruhi perasaan, pemikiran, persepsi, kepercayaan, dan pikiran bawah sadar para anggota organisasi.
19
yang memiliki koherensi dengan visi, misi dan tujuan anggota organisasi. Konsekuensinya anggota organisasi satu dengan lainnya memiliki kohefisien visi, misi dan tujuan yang konvergen pada tujuan organisasional.
2.2.3.3. Empat Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003 : 83) budaya organisasi memiliki empat fungsi.
Fungsi budaya organisasi dapat dilihat sebagai berikut :
Memberi identitas organisasi kepada karyawan. Salah satu caranya yaitu dengan mempromosikan inovasi dengan mendukung riset dan pengembangan produk dan jasa baru.
1. Memudahkan komitmen kolektif. Salah satu nilai perusahaan adalah untuk menjadi sebuah perusahaan dimana para karyawannya bangga menjadi bagian dari perusahaan tersebut.
2. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja disarankan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan ehektif.
20
Empat fungsi budaya organisasi tersebut dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut :
Gambar 2.1 Empat Fungsi Budaya Organisasi
Identitas
Sumber : Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, jilid I, 2003, Penerbit Salemba Empat, Jakarta, hal 86
2.2.4. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sasran pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat.
21
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Sedangkan Martoyo ( 2000:142 ) kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Berdasarkan pendapat diatas, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan pendidikan.
2.2.4.1. Indikator Yang Membentuk Kepuasan Kerja
Menurut Malayu Hisbuan ( 2005 : 202 ) tolak ukur kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standart kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan :
1. Kedisiplinan
22
Menurut Siswanto Hardiwiryo ( 2003 : 282 ) dari Manajemen Tenaga Kerja menyatakan bahwa moral kerja sifatnya subyektif, yakni bergantung pada perasaan seseorang sehubungan dengan pekerjaannya. Dengan demikian apabila tenaga kerja semangat dalam bekerja, maka tenaga kerja memiliki moral yang tinggi. Sebaliknya apabila tenaga kerja tidak semangat dalam bekerja, maka tenaga kerja memiliki moral yang rendah.
3. Turn over karyawan
Kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja, karena jika kepuasan karyawan meningkat maka perputaran tenaga kerja di perusahaan akan menurun.
2.2.5 Pengertian Produktivitas kerja
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001 ).
Menurut McEachern (2000:105), produktivitas dapat diartikan sebagai rasio antara output tertentu dibandingkan ukuran input atau sumber daya tertentu dirumuskan :
output Produktivitas =
23
Sedangkan menurut Sinungan (2003:12), produktivitas diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa produktivitas tenaga kerja adalah output per unit tenga kerja yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut.
2.2.5.1. Indikator Produktivitas Kerja
Indikator-indikator produktivitas menurut Wayan Gede Supartha dari Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar Bali ( Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol.9, No.2, September 2007 ), dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan Dan Kebijakan Ketenaga Kerjaan Pemerintah Daerah Terhadap Disiplin Dan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Perusahaan Garmen Di Kota Denpasar “. Antara lain :
a. Kualitas
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
b. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
24
Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Seperti yang dijelaskan pada halaman sebelumnya, budaya organisasi menurut Robbins (1996:289) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu;suatu sistem dari makna bersama. Bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut.
Sedangkan Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001 ).
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan bahwa premis mendasar dalam pembahasan budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan kesediannya meningkatkan produktivitas kerjanya, Siagian (2002:188).
25
positif, yang berarti bahwa semakin kuat budaya organisasinya suatu perusahaan maka semakin meningkat produktivitas kerja karyawannya.
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap produktivitas kerja Karyawan Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah terciptanya keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya Handoko (1992:193).
Menurut Deasy bahwa kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap sikap dan tingkah laku karyawan dimana sikap dan tingkah laku ini menentukan produktivitas kerja karyawan akhirnya menganggu kelangsungan perusahaan. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Haryani (1998), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan produktivitas kerja bagi karyawan yang memiliki pengalaman kerja diatas 10 tahun dan berusia 30 tahun.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya yang relevan dengan penelitian ini antara lain :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Soedjono ( Jurnal Penelitian Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 7. No. I. Maret 2005 ), dengan judul “ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya “. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dalam kinerja organisasi.
Penelitian ini menggunakan metode survey, sample dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama. Structural Equation Modelling ( SEM ) dipakai untuk menganalisa model dengan bantuan program AMOS 4.0.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional menjelaskan bagaimana mengukur atau mengoperasikan suatu konsep untuk memperoleh penjelasan dan memahami isi agar definisi yang digunakan didalam penelitian ini dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penafsiran.
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Variabel beserta definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Budaya Organisasi ( X )
29
1. Perhatian terhadap detil ( X1 )
Adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. Penerapan dalam
organisasi pada PT. JAYA READYMIX Surabaya antara lain :
1. Dilakukan pencatatan jumlah arus produksi yang sesuai dengan
pesanan maupun jadwal rutin produksi.
2. Memelihara kelengkapan persyaratan pada setiap mesin produksi dan
layak pakai.
3. Pengawasan ketat dengan mendukung partisipasi.
2. Berorientasi pada hasil ( X2)
Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk
meraih hasil tersebut. Penerapan dalam organisasi pada PT. JAYA
READYMIX Surabaya antara lain :
1. Menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas.
2. Menghasilkan kemasan yang berkualitas dan terintegrasi.
3. Menerapkan karyawan bagian produksi tetap masuk pada hari libur
nasional.
30
Adalah sejauh mana manajemenmemperhitungkan efek hasil-hasil pada
orang-orang didalam organisasi. Penerapan dalam organisasi pada PT.
JAYA READYMIX Surabaya antara lain :
1. Menerapkan relasi bersama costumer untuk memperkuat pangsa pasar.
2. Mendorong karyawan yang menjalankan ide-ide mereka.
3. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang berhasil
menjalankan ide-ide mereka.
b. Kepuasan Kerja ( Z )
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dan perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Keyakinan diri adalah percaya bahwa dirinya mampu
melaksanakan tugas dengan baik. Menurut Malayu Hisbuan ( 2005 : 202 ) tolak
ukur kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda
standart kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan :
1. Kedisiplinan
Suatu sikap yang diwujudkan dalam tingkah laku individu atau
kelompok untuk taat pada peraturan – peraturan yang berlaku.
31
Menurut Siswanto Hardiwiryo ( 2003 : 282 ) dari Manajemen Tenaga
Kerja menyatakan bahwa moral kerja sifatnya subyektif, yakni
bergantung pada perasaan seseorang sehubungan dengan
pekerjaannya. Dengan demikian apabila tenaga kerja semangat dalam
bekerja, maka tenaga kerja memiliki moral yang tinggi. Sebaliknya
apabila tenaga kerja tidak semangat dalam bekerja, maka tenaga kerja
memiliki moral yang rendah.
3. Turn over karyawan
Kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja,
karena jika kepuasan karyawan meningkat maka perputaran tenaga
kerja di perusahaan akan menurun.
c. Produktivitas kerja karyawan ( Y )
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang
telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang
digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jakson ( 2001
). Indikator-indikator produktivitas menurut Wayan Gede Supartha dari
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar Bali ( Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan Vol.9, No.2, September 2007 ), dengan judul “ Pengaruh
Kepemimpinan Dan Kebijakan Ketenaga Kerjaan Pemerintah Daerah
Terhadap Disiplin Dan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Perusahaan Garmen
32
1. Kuantitas ( Y1 )
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas (Y2 )
Mutu yang harus dihasilkan ( baik tidaknya ).
3. Ketepatan waktu (Y3 )
Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
3.1.2. Pengukuran Variabel
Variabel ini diukur dengan data yang berskala interval, sedangkan teknik
pengukurannya menggunakan semantic differential merupakan metode
pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian tujuh butir yang
menyatakan secara verbal dua kutub atau bipolar ( Indriantoro dan Supomo,
2002:105 ). Dua kutub ekstrim yang dinyatakan dalam metode ini dengan
jawaban yang sangat positif terletak disebelah kanan, jawaban sangat negatif
terletak disebelah kiri atau sebaliknya. Untuk setiap pilihan responden diberi
skor 1 – 7, dalam skor tersebut mempunyai pengukuran interval.
Jika pernyataan sangat setuju nilai skor = 7 dan jika pernyataan sangat
tidak setuju maka nilai skor = 1, jawaban antara 1 sampai 3 cenderung sangat
tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan, dan nilai 5 sampai 7 berarti
cenderung sangat setuju, sedangkan jawaban dengan nilai 4 berarti nilai antara
sangat tidak setuju dan sangat setuju ( netral ).
33
1 7
sangat tidak setuju sangat setuju
3.2. Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT.
JAYA READYMIX di Surabaya pada tahun 2009 yang berjumlah 120 orang.
b. Sampel
sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2001 : 57 ). Teknik pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probabilty Sampling dengan
menggunakan metode Simple Random Sampling yairtu cara pengambilan
sampel dari semua anggota populasi dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi itu. Metode ini
dilakukan apabila populasi dianggap homogen ( Sugiyono, 2001:59 ).
Jumlah sample ini berdasarkan pada pedoman menentukan jumlah
sampel seperti yang ditulis Ferdinand ( 2007 : 75 ) jumlah sampel adalah
jumlah indikator total dari seluruh variabel laten dikalikan 5 sampai 10
parameter yang diestimasi. Jumlah indikator dalam penelitian ini adalah 15,
34
adalah 105 orang. Ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200, bila
ukuran sampel menjadi terlalu besar misalnya lebih dari 400 maka metode
menjadi ”sangat sensitif ” sehingga sulit untuk mendapatkan ukuran-ukuran
goodness of fit yang baik ( hair dkk ). Dimana yang dijadikan sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. JAYA READYMIX
di Surabaya.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah :
1. Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil jawaban responden atas
kuesioner.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari :
a. Data-data intern PT. JAYA READYMIX di Surabaya.
b. Literatur-literatur dan buku-buku bacaan lainya yang berhubungan
dengan masalah penelitian.
3.3.2. Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :
35
Yaitu melakukan pengamatan langsung pada obyek penelitian.
2. Metode Wawancara
Yaitu mewawancarai secara langsung kepada responden untuk
keterangan yang lebih mendalam mengenai hal-hal yang diperlukan
dalam penelitian.
3. Metode Kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan (
angket ) kepada responden untuk memperoleh informasi langsung.
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
3.4.1. Teknik Analisis
Model yang digunakan untuk menganalisis data data dalam penelitian ini
adalah Structural Equation Modelling ( SEM ). Model pengukuran variabel
budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan menggunakan
Confirmatory Factor Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel
terikatnya menggunakan koefisien jalur. Demikian juga faktor lain seperti
Brand Recognition, Attitude, Confidence, Intention, Purchase. Langkah-langkah
dalam analisis SEM model pengukuran dilakukan sebagai berikut :
36
1. Faktor Budaya Organisasi
Persamaan dimensi faktor Budaya Organisasi :
X1.1 = Faktor Budaya Organisasi
X1.2 = Faktor Budaya Organisasi
X1.3 = Faktor Budaya Organisasi
X2.1 = Faktor Budaya Organisasi
X2.2 = Faktor Budaya Organisasi
X2.3 = Faktor Budaya Organisasi
X3.1 = Faktor Budaya Organisasi
X3.2 = Faktor Budaya Organisasi
X3.3 = Faktor Budaya Organisasi
Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk
diuji unidimensionalitasnya melalui confimatory factor analysis, maka model
37
Gambar 3.1 : Model Pengukuran Faktor Budaya Organisasi
X1.1 = Pernyataan tentang perhatian terhadap detil
X1.2 = Pernyataan tentang perhatian terhadap detil
X1.3 = Pernyataan tentang perhatian terhadap detil
38
X2.2 = Pernyataan tentang berorientasi pada hasil
X2.3 = Pernyataan tentang berorientasi pada hasil
X3.1 = Pernyataan tentang berorientasi pada manusia
X3.2 = Pernyataan tentang berorientasi pada manusia
X3.3 = Pernyataan tentang berorientasi pada manusia
2. Indikator Kepuasan Kerja
Persamaan penilaian indikator kepuasan kerja :
Z1 = Indikator Kepuasan Kerja
Z2 = Indikator Kepuasan Kerja
Z3 = Indikator Kepuasan Kerja
Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk
diuji undimensionalitasnya melalui confimatory factor analysis, maka model
pengukuran faktor kepuasan kepuasan kerja akan tampak sebagai berikut :
Gambar 3.2 : Model Pengukuran indikator Kepuasan Kerja
( Z1 )
( Z2 )
KEPUASAN KERJA
( Z ) ( Z3 )
39
X2.1 = Pernyataan tentang kedisiplinan
X2.2 = Pernyataan tentang moral kerja
X2.3 = Pernyataan tentang turn over
3. Faktor Produktivitas Kerja karyawan
Persamaan dimensi faktor Produktivitas kerja karyawan
Y1 = Faktor Produktivitas kerja Karyawan
Y2 = Faktor Produktivitas kerja Karyawan
Y3 = Faktor Produktivitas kerja Karyawan
Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model
untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confimatory factor analysi, maka
model pengukuran faktor kinerja karyawan akan tampak sebagai berikut :
Gambar 3.3 : Model Pengukuran Faktor Produktivitas kerja Karyawan
Keterangan :
( Y1 )
( Y2 )
( Y3 ) PRODUKTIVITAS
KERJA
( Y )
40
Y3 = Pernyataan tentang ketepatan waktu
3.4.2. Asumsi – Asumsi SEM 3.4.2.1. Uji Evaluasi Outliers
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim
baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena
kombinasi karakteristik unit yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh
berbeda dari observasi-observasi lainnya. Dapat diadakan treatment khusus
pada outliers ini asal diketahui bagaimana munculnya outliers.
3.4.2.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran mengenai konsitensi internal dari
indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan sebuah derajat
sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah
konstruk atau faktor latent yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal
yang spesifik saling membantu dalam menjelaskan sebuah fenomena yang
umum.
Composite Reliability diperoleh melalui rumus beriut ini :
[ ∑ Standardize loading ]2 Construct Reliability =
[ [ ∑ Standardize loading ]2 + ∑□j ]
41
•Standardize Loading diperoleh langsung dari standardise loading
untuk tiap-tiap indikator.
•□j adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.
Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70 walaupun angka itu
bukanlah sebuah ukuran yang ” mati ”. Artinya bila penelitian yang dilakukan
bersifat eksploratori maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima
sepanjang disertai dengan alasan-alasan yang empiris yang terlihat dalam
proses eksplorasi.
3.4.2.3. Uji Validitas
Uji validitas silakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur
itu ( kuesioner ) mengukur apa yang diinginkan. Valid atau tidaknya alat
ukur tersebut dapat diuji dengan mengkolerasikan antar skor yang diperoleh
pada masing-masing butir pertanyaan dengan skor total yang diperoleh dari
penjumlahan semua skor pertanyaan. Apabila korelasi antar skor total
dengan skor masing-masing pertanyaan signifikan, maka dapat dikatakan
bahwa alat pengukur tersebut mempunyai validitas ( Sumarsono, 2002 : 31
).
3.4.2.4. Uji Varience Extracted
Varience Extracted yang menunjukkan varians yang dari indikator
42
extracted yang tinggi yang dikembangkan. Nilai varience extracted ini
direkomendasikan pada tingkat paling sedikit 0,50.
Varience extracted dapat menunjukkan bahwa indikator-indikator itu
telah mewakili secara baik kostruk latent diperoleh melalui rumus berikut
ini :
∑ [ Standardize loading2 ] Varience Extracted =
∑ [Standardize loading2] + ∑□j ]
Keterangan :
• Standardize loading diperoleh langsung dari standardize loading untuk
tiap-tiap indikator.
• □j adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.
3.4.2.5. Uji Normalitas dan Linieritas
1. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat
diuji dengan metode-metode statistik.
2. Normalitas dapat diuji dengan menggunakan Critical Ratio yang
diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan standart errornya
san skeweness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif,
dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu sebagai Z – value.
43
2002 : 95 ), maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak
normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat nilai signifikansi
yang dikehendaki. Misalnya bila nilai yang dihitung lebih besar dari ±
2,58 berarti asumsi mengenai normalitas dari distribusi pada tingkat 0,01
dapat ditolak.
3. Uji linieritas dapat dilakukan dengan mengganti scatterplots dari data
yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya
untuk menduga ada tidaknya linieritas.
3.4.2.6. Evaluasi Multicollinearity dan Singularity
Multikolinearitas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians.
Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil ( extremely small )
memberi indikasi adanya problem multikolinearitas atau singularitas.
Daterminan yang kecil atau mendekati nol akan mengindikasikan adanya
multikolinearitas atau singularitas sehingga data tidak dapat digunakan
penelitian.
3.4.2.7 Evaluasi Model One – Step Approach to SEM
Dalam model SEM, model pengukuran dan model structural
parameter-parameternya diestimasi secara bersama-bersama. Cara ini sedikit
mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan
44
to SEM ]. One Step Approach to SEM digunakan apabila model diyakini
bahwa dilandasi teori yang kuat serta validitas dan reabilitasdata sangat baik
( Hair et al, 1998 ).
3.4.2.8 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
1.
χ
2 – Chi Square StatisticAlat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah
likelihood ratio Chi – Square Statistics. Chi – Square ini bersifat sangat
sensitif terhadap besarnya sampel yang digunakan. Karena itu bila jumlah
sampel adalah cukup besar yaitu lebih dari 200 sampel, maka Chi – Square
Statistics ini harus didampingi oleh alat uji lainnya. Model yang diuji akan
dipandang baik atau memuaskan bila nilai Chi – Squarenya rendah.
Semakin kecil nilai
χ
2 semakin baik model itu.Dalam pengujian ini nilai
χ
2 yang rendah yang menghasilkan sebuahtingkat signifikan yang lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak
adanya perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians data dan matriks
kovarians yang diestimasi.
2. RMSEA – The Root Mean Square Error Of Approximation
RMSEA adalah indeks yang dapat digunakan untuk
45
RMSEA menunjukkan goodness – of fit yang dapat diharapkan bila model
estimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan
0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan
sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees of freedom.
3. GFI - Goodness Of Fit Index
GFI adalah sebuah ukuran non statistical yang mempunyai rentang
nilai antara 0 ( poor fit ) sampai dengan 1,0 ( perfect fit ). Nilai yang tinggi
dalam indeks ini menunjukkan sebuah ”better fit”. Indeks kesesuaian ( fit
index ) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks
kovarians sampel dan dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang
terestimasikan,
4. AGFI – Adjusted Goodness Of Fit Index
AGFI = GFI / DF Tingkat penerimaan yang direkomendasikan
adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari
0,090. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi
tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai besar
0,95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik-goodoverall
model fit ( baik ). Sedangkan besaran nilai antara 0,90 – 0,95 menunjukkan
tingkatan cukup- adequate fit.
CMIN / DF sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat
46
chi-square,
χ
2 dibagi Dfnya sehingga disebutχ
2 relatif. Nilaiχ
2 relatifkurang dari 2,0 atau bahkan kadang kurang dari 3,0 adalah indikasi dari
acceptable fit antara model dan data.
5. TLI – Tucker Lewis Index
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang
membandingkan sebuah model yang diuji terhadap baseline model. Nilai
yang direkomendasikan model adalah penerimaan ≥ 0,95 dan nilai yang
sangat mendekati 1 menunjukkan a very good fit.
6. CFI – Comparative Fit Index
Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1, dimana
semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi ( a
very good fit ). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0,95 keunggulan
dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh
ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Jaya Readymix (Jayamix) merupakan supplier beton readymix pertama dan terbesar di Indonesia yang berdiri pada tahun 1972. Jayamix sekarang ini merupakan perusahaan patungan antara Boral International Australia dan induk group antara Boral International Australia dan induk group Jaya. PT Pembangunan Jaya sejak berdirinya, Jayamix memfokuskan untuk mencapai kesuksesan dengan menggunakan pengalaman yang diperoleh melalui kerja sama tenaga ahli dari Indonesia dan tenaga ahli asing.
48
readymix yang lainnya untuk memenuhi kebutuhan akan perkembangan proyek-proyek pembangunan.
Batching plant yang beroperasi sekarang ini :
1. Jakarta dan sekitarnya : 8 unit batch plant, total kapasitas 480m3/jam. 2. Cirebon : 1 unit batch plant, total kapasitas 40m3/jam. 3. Semarang : 1 unit batch plant, total kapasitas 40m3/jam. 4. Yogya : 1 unit batch plant, total kapasitas 40m3/jam. 5. Solo : 1 unit batch plant, total kapasitas 40m3/jam. 6. Surabaya dan sekitarnya : 3 unit batch plant, total kapasitas 160m3/jam. 7. Kediri : 1 unit batch plant, total kapasitas 40m3/jam. 8. Malang : 1 unit batch plant, total kapasitas 40m3/jam.
Sedangkan untuk quarry dan plant pemecah batu :
1. Rumpin, Bogor, Jawa barat : berkapasitas sekitar 250 ton/jam. 2. Banyu Biru : berkapasitas sekitar 80 ton/jam.
4.1.2. Struktur Organisasi
49
dari atas ke bawah dari masing-masing departemen. Masing-masing departemen memiliki tanggung jawab dan job descriptions yang bertanggung jawab secara struktur ke tingakt atas.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh organizational culture dan job satisfaction terhadap job performance pada PT. Jaya Readymix di Surabaya dapat diketahui :
1. Bahwa budaya organisasi berpengaruh signfikan [positif] terhadap produktivitas kerja, dimana hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat siagian ( 2002:188 ) yang menunjukan bahwa adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi terhadap produktivitas kerja. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa budaya organisasi perusahaan PT. Jaya Readymix di Surabaya (pelaksanaan dari perhatian terhadap detil, berorientasi pada hasil, dan berorientasi pada manusia) berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja (kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu). 2. Kepuasan kerja tidak berpengaruh atau tidak signifikan (negatif)
80
Desember 2006 ), dengan judul “ Analisis Budaya Organisasi, Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Motivasi, Gender dan Latar Belakang Pendidikan dalam Produktivitas Kerja Staf Akunting “, menyatakan bahwa berdasarkan uraian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap sikap dan tingkah laku karyawan. Sikap dan tingkah laku inilah yang menentukan produktivitas kerjanya. Sehingga ketidakpuasan kerja karyawan yang berakibat pada produktivitas kerja karyawan. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa kebijakan kepuasan kerja ( kedisiplinan, moral kerja, dan turn over ) tidak berpengaruh atau tidak signifikan terhadap produktivitas kerja ( kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu ).
5.2. Saran
Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :
81
menentukan kebijakan bagi PT. Jaya Readymix dalam hal pengembangan produktivitas kerja karyawan. Atau pihak manajemen sebaiknya memperhatikan penerapan dalam organinsasi yang digunakan sebagai indikator dalam dimensi-dimensi budaya organisasi agar sesuai dengan keinginan karyawan dan tidak juga merugikan perusahaan.
2. Karena kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT. Jaya Readymix tidak signifikan terhadap produktivitas kerja atau dapat dinyatakan dengan tidak ada pengaruhnya. Maka PT. Jaya Readymix hendaknya mempertahankan faktor yang ada pada variable kepuasan kerja ( kedisplinan, moral kerja, dan turn over ) agar para karyawan tetap merasa dihargai dengan hasil kerja mereka. Sehingga mereka senang dan berusaha mempertahankan kerja mereka.
82
DAFTAR PUSTAKA
Buku Teori :
Anderson, J. C. and D. W. Gerbing, 1988. Structural Ecuation Modeling in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach, Psycological Bulletin. 103 (3) : 411-423.
Bentler, P. M. And C. P. Chou, 1987, Practical Issue in Structural Modeling, Sociological Methods Research. 16 (10) : 78-117.
Bernardin, R. A. (1993). Human Resource Management: An Experimental Approach, Singapore: McGraw Hill.
Ferdinand, Agusty, 2002, Structural Equation Modelling Dalam Penelitan
Manajemen, Penerbit BP Undip, Semarang.
Hair, J.F. et al, 1998, Multivariant Data Analisis Fifth Edition, Prentice-Hall International, Penerbitan BP Undip, Semarang.
Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Kreitner, Kinicki, 2003, Perilaku Organisasi, Buku 1, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Luthans, Fred, 2005, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Martoyo, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Penerbit Ghalia, Indonesia.
Robbins, Stephen P, 1996, Perilaku Organisasi, Jilid 1, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
Siagian Sondang P, 2002, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta
Soony, Sumarsono, 2003, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia Dan
Ketenagakerjaan, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Supomo, Indriantoro, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan
Manajemen, Edisi 1, Penerbit BFE, Yoyakarta.
Jurnal :
Rahayuningsih Ariyanti Deasy, 2006, Analisis Budaya Organisasi, Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja, Motivasi, Gender, dan Latar Belakang Pendidikan dalam
Produktivitas Kerja Staf Akunting, Usahawan, No. 12, Desember.
Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Dan
Kepuasan Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum Di Surabaya, Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1, Maret.
Supartha Gede Wayan, 2007, Pengaruh Kepemimpinan Dan Kebijakan Ketenaga
Kerjaan Pemerintah Daerah Terhadap Disiplin Dan Produktivitas Tenaga
Kerja Pada Perusahaan Garmen Di Kota Denpasar, Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan Vol.9, No.2, September.
Wahyuddin, Parwanto, 2007, Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di
