MANAJEMEN & BISNIS P ISSN

(1)

Majalah Ilmiah Manajemen dan Bisnis Vol. 15 No. 1, Mei 2018 1 ISSN : 1411 - 1977

ANALISIS PENGARUH FAKTOR LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA USAHA PENJUALAN SEPEDA MOTOR BEKAS DI KECAMATAN PURWOKERTO SELATAN

KABUPATEN BANYUMAS Oleh :

P. Edi Sumantri^1*, Kundaru Hadiyato²**

1) Dosen Tetap Fakultas Ekonomika Dan Bisnis UNWIKU Purwokerto 2) Dosen Tetap Fakultas Ekonomika Dan Bisnis UNWIKU Purwokerto

Abstract

Workers or employees must be well managed to be able to deal with increasingly intense competition conditions. Work environment and compensation are considered as important factors in determining employee job satisfaction. In this research, both of these factors will be seen to influence the employee job satisfaction of the sales force in the small business engaged in the sale of used motorcycles

Two hypotheses proposed in this study are: there is a significant influence between work environment factors and compensation on employee job satisfaction; and compensation is a factor that has a greater effect on employee job satisfaction in small businesses engaged in the sale of used motorcycles. The results of the first hypothesis were accepted, while the second hypothesis was rejected.

Keywords: Work environment, compensation, job satisfaction Abstraksi

Tenaga kerja atau karyawan harus dikelola dengan baik agar mampu menghadapi kondisi persaingan yang semakin ketat. Lingkungan kerja dan kompensasi dianggap sebagai faktor penting dalam menentukan kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian ini, kedua faktor tersebut akan dilihat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan tenaga penjualan pada usaha kecil yang bergerak di bidang penjualan sepeda motor bekas. Dua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu: terdapat pengaruh signifikan antara faktor-faktor lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan; dan kompensasi merupakan faktor yang berpengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan pada usaha kecil yang bergerak di bidang penjualan kendaraan sepeda motor bekas. Hasil penelitian hipotesis pertama diterima, sedangkan hipotesis kedua ditolak.

Kata kunci :Lingkungan kerja, kompensasi, kepuasan kerja

PENDAHULUAN

Ada berbagai macam faktor yang dapat menentukan keberhasilan maupun kegagalan organisasi atau perusahaan. Para pelaku usaha dalam membangun organisasi atau perusahaan pada umumnya ingin memperoleh keuntungan dalam jangka pendek maupun kelangsungan hidup organisasi atau perusahaannya dalam jangka panjang. Meskipun keuntungan bukanlah

MANAJEMEN & BISNIS P –ISSN 1411 1977

(2)

menjadi satu-satunya tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi atau perusahaan, namun perusahaan akan dapat berkembang dengan baik apabila mampu meraih keuntungan seperti yang diharapkan. Dengan perkembangan yang cepat serta tuntutan dunia bisnis pada saat ini, maka banyak perusahaan yang berusaha merubah paradigma dari perspektif “tradisional” yang berorientasi pada laba menuju perkembangan investasi ke seluruh penjuru dunia.

Dalam kondisi tingkat persaingan yang sangat ketat, maka perusahaan dituntut pada tujuan yang dapat mengakomodasi semua kepentingan dari stakeholder yang meliputi para pelanggan dan pemasok, manajer perusahaan, para pegawai dan pekerja, kreditor, pemerintah, dan masyarakat luas. Stakeholder adalah “seseorang atau kelompok yang memiliki minat atau manfaat dari keluaran bisnis.” (Coyle, 1997). Perubahan paradigma tersebut juga penting dan harus diperhatikan oleh para pelaku bisnis usaha kecil atau yang sering diklasifikasikan dalam UMKM (Usaha Mikro Kecil dan Menengah).

UMKM menurut Undang-Undang No.20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah memberikan pengertian sebagai berikut: Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang. Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari Usaha Menengah atau Usaha Besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang. Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Kecil atau Usaha Besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang- Undang (Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20, 2008) .

Dalam perjalanan sejarah perekonomian di Indonesia, UMKM dapat menunjukkan ketangguhannya pada saat terjadinya krisis tahun 1997 yang berdampak pada resesi ekonomi dalam perekonomian Indonesia (Anggraini & Nasution, 2013), namun masih banyak hambatan yang dihadapi oleh para pelaku UMKM dalam meningkatkan usahanya. Kelemahan yang dihadapi UMKM pada umumnya adalah kurangnya kemampuan manajerial dalam mengelola sumber daya yang dimiliki termasuk dalam pengelolaan sumber daya manusia. Hal-hal yang perlu mendapatkan perhatian dalam mengelola sumber daya manusia diantaranya berkaitan

(3)

dengan kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawannya yang dapat dieksplorasi melalui faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan kompensasi.

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang (Jackson, 2011). Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang penting di dalam praktek manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi, karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia vital lainnya (Handoko, 2010). Beberapa penelitian lain juga mendukung bahwa kinerja secara signifikan dan positif dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Miao & Kim, 2010; Rose, Kumar, & Pak, 2009; Springer, 2011). Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karena kepuasan kerja memainkan peranan yang penting dalam pengembangan perusahaan untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja karyawan (Ahmed

& Uddin, 2012). Karyawan yang mampu menggunakan keterampilan dan pengetahuan pada pekerjaannya akan menjadi sangat puas dengan pekerjaan tersebut (Berg, 1999). Karyawan cenderung akan meningkatkan kinerjanya baik dari ukuran kuantitas dan kualitas apabila kepuasan karyawan terpenuhi (Puspitawati & Riana, 2014).

Persepsi kepuasan kerja yang tinggi oleh para karyawan juga berkaitan dengan hasil yang positif dan merupakan tanda bahwa organisasi telah dikelola dengan baik. Bagi organisasi kepuasan kerja juga mempunyai peran penting karena kepuasan kerja merupakan kriteria untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan anggotanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, pengawasan, kelompok kerja, kondisi tempat kerja (Luthans, 2011). Dengan demikian kepuasan kerja menjadi variabel yang penting untuk dipertimbangkan dalam menilai kinerja seseorang.

Dalam beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Holman menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki kontribusi yang signifikan bagi kepuasan kerja karyawan (Holman, 2002). Lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang terdapat di sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepuasan akan lebih tinggi dan niat untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan akan lebih rendah bila lingkungan kerja melengkapi persyaratan kreativitas pekerjaan (Shalley, Gilson, & Blum, 2000).

Pendapat senada juga menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang

(4)

diembannya (Alex, 2000), sedangkan faktor – faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan antara lain : penerangan atau cahaya ditempat kerja, temperature ditempat kerja, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan (Sedarmayanti, 2001). Dan hasil penelitian lain juga menyimpulkan bahwa lingkungan fisik dan non fisik merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja selain kompensasi, promosi jabatan serta karakteristik dari pekerjaan yang bersangkutan (K. Ardana, Mujiati, & Sriathi, 2009). Annakis et all juga menyatakan bahwa kepuasan kerja secara signifikan dan positif dipengaruhi oleh lingkungan kerja (Annakis, Lobo, & Pillay, 2011).

Faktor lain yang juga berperan dalam membentuk kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan adalah kompensasi. Menurut Hasibuan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh pegawai bersama keluarga. Semakin besar balas jasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan– kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak (Hasibuan Malayu, 2009). Tingkat kompensasi yang diberikan akan menentukan skala kehidupan ekonomi karyawan, kompensasi relatif menunjukan status dan harga karyawan. Karyawan yang memandang apabila kompensasi belum memadai maka produktivitas, prestasi, dan kepuasannya akan turun. Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sarana bersama manajemen (Rachmawati, 2008).

Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang karena kompensasi berfungsi dan bertujuan untuk membangun ikatan kerjasama antara perusahaan dengan karyawan, peningkatan kepuasan kerja, pengadaan yang efektif, motivasi, menjaga stabilitas karyawan, menjaga kedisiplinan karyawan, penghindaran serikat buruh dan pengaruh intervensi pemerintah (I. K.

Ardana, Mujiati, & Utama, 2012). Kompensasi dapat menyediakan peluang pertumbuhan kepada karyawan dan menciptakan persaingan yang kuat di antara karyawan dalam rangka memiliki dorongan untuk bekerja lebih efisien dan mahir (Khan, Aslam, & Lodhi, 2011).

Kompensasi juga bermanfaat untuk meningkatkan keadilan baik secara internal-eksternal maupun individu bagi karyawan serta meningkatkan kinerja dari karyawan (Jackson, 2011).

(5)

Dengan memperhatikan peran pentingnya faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan faktor-faktor lingkungan kerja dan kompensasi dalam pengelolaan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi maupun perusahaan, maka peneliti mencoba untuk mengeksplorasi ketiga faktor tersebut, dengan mengangkat dalam penelitian yang berjudul: “Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Usaha Kecil Penjualan Sepeda Motor Bekas Di Kecamatan Purwokerto Selatan Kabupaten Banyumas”.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi permasalahan utama dalam penelitian ini:

1. Bagaimana pengaruh faktor lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada usaha kecil penjualan sepeda motor bekas di Kecamatan Purwokerto Selatan Kabupaten Banyumas ?

2. Faktor manakah dari lingkungan kerja dan kompensasi yang lebih signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada usaha kecil penjualan sepeda motor bekas di Kecamatan Purwokerto Selatan Kabupaten Banyumas?

Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh faktor lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada usaha pada usaha kecil penjualan sepeda motor bekas di Kecamatan Purwokerto Selatan Kabupaten Banyumas, dan untuk mengetahui faktor manakah yang lebih signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

Manfaat Penelitian

Diharapkan hasil penelitian ini akan menjadi masukan bagi para pembaca dan menjadi bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan faktor-faktor lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja karyawan pada usaha kecil di Kecamatan Purwokerto Selatan Kabupaten Banyumas khususnya dalam perdagangan jual beli kendaraan sepeda motor bekas, serta menjadi sumbangan pemikiran bagi para pengambil kebijakan bagi para pelaku usaha kecil guna mendukung UMKM di Kecamatan Purwokerto Selatan Kabupaten Banyumas.

(6)

Kerangka Pemikiran

Gambar 1: Kerangka pemikiran Hipotesis

1. Lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

2. Kompensasi berpengaruh lebih signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan METODOLOGI PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

Metodologi Penelitian 1. Metode Penelitian,

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey 2. Obyek Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada UMKM khususnya usaha kecil yang bergerak di bidang jual beli kendaraan sepeda motor bekas di Kecamatan Purwokerto Selatan.

3. Metode pengambilan data a. Wawancara

Metode pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara langsung dengan para tenaga kerja/tenaga penjualan

b. Observasi, dilakukan untuk memperoleh data dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke tempat penelitian

c. Kuesioner

Metode pengumpulan data dengan cara menyebar kuesioner kepada responden untuk diisi dan dijawab sesuai dengan apa yang dialami oleh pihak responden

4. Jenis dan Sumber data a. Jenis data

Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian atau sumber asli / tidak melalui perantara (Indriantoro, Nur, & Bambang Supomo, 1999).

(7)

b. Sumber Data

Data Sekunder, data yang diperoleh dari catatan-catatan yang ada atau literature lain yang ada hubungan dengan masalah yang diteliti.

5. Metode Pengambilan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja atau karyawan bagian penjualan di showroom jual beli kendaraan sepeda motor bekas di Kecamatan Purwokerto Selatan Kabupaten Banyumas.

b. Penetapan Sampel

Metode yang digunakan untuk penentuan sampel dalam penelitian ini adalah non probability sampling dan teknik yang digunakan adalah accidental sampling.. Dengan mempertimbangkan dana, waktu, tenaga serta ketelitian dalam menganalisis datanya serta populasi yang tidak diketahui maka pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut (Arikunto, 2002):

Z α/2

n = [---]² E 1,96 n = [---]

0,20 = 96 responden Keterangan:

n = Ukuran sampel

Z α/2 = Nilai standar daftar luar normal standar sebagaimana tingkat kepercayaan (α ) = 95 %

E = Tingkat ketetapan yang digunakan dengan mengemukakan besarnya error maksimum yaitu 20 %

Dari hasil perhitungan maka jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan sebesar 96 responden.

6. Definisi operasional variable.

a. Variabel tak bebas/tergantung (Dependent Variable), adalah kepuasan kerja karyawan yang mencerminkan perasaan, sikap atau preferensi individu terhadap pekerjaannya dan diukur dengan indikator : faktor individual, kondisi fisik dan faktor sosial.

b. Variabel bebas (Independent Variable).

(8)

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri, dan diukur dengan menggunakan indikator terdiri dari : aturan (structure), dukungan (warmth and support ), penghargaan (reward), konflik (onflict), standard nilai (standards).

Variabel bebas lainnya adalah upah, yaitu besarnya uang yang diberikan oleh perusahaan atas kompensasi yang dihasilkan selama karyawan bagian penjualan menjalankan pekerjaan. Diukur dari indikator persepsi karyawan mengenai upah untuk memenuhi kebutuhan hidup serta persepsi upah yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang dimiliki.

Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif ini bertujuan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan suatu data dalam variabel yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), minimum, maksimum, dan standar deviasi (Ghozali, 2011).

2. Analisis Data

Analisis data menggunakan data kualitatif diubah menjadi data kuantitatif yaitu dengan cara menganalisis kuesioner melalui empat tahap sebagai berikut (Singarimbun, 1995): editing, coding, skoring dengan kriteria 5 jawaban skala likert, dan Tabulasi.

3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas a. Pengujian Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2002). Untuk menguji terhadap validitas data korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor kontruk (Ghozali, 2011):

  

 

 _ ^

^

_

^

^   _ ^

^

^{ } _ 

 2 2 2 2

Y Y

n X X

n

Y X XY

r n

Keterangan :

r = Koefisien korelasi product moment X = Nilai dari item

Y = Nilai dari total item n = Banyaknya sampel Kriteria pengujian hipotesis :

(9)

Dengan derajat kebebasan (n-2) dan α = 0.05 maka :

1) bila r hitung > r tabel, berarti instrumen dinyatakan valid;

2) bila r hitung ≤ r tabel, berarti instrumen dinyatakan tidak valid b. Pengujian Reliabilitas

Realibilitas adalah tingkat kestabilan dari suatu alat ukur dalam mengukur suatu gejala, digunakan rumus Alpha Cron Bach (Sugiyono, 2003):

∑ R₁ = Reliabilitas instrumen

k = mean kuadrat antara subyek

∑ = mean kuadrat kesalahan = Varians total

Dengan tingkat keyakinan 95% atau α = 0,05 dan df (n-2), maka bila:

r hitung > r tabel maka pengukuran berarti reliabel r hitung ≤ r tabel maka pengukuran berarti tidak reliable 4. Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (Independent) yaitu : lingkungan kerja (X1) dan kompensasi (X2) terhadap variabel terikat (Dependent) kepuasan kerja (Y). Persamaan regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

Y = a + β1X₁ + β₂ X₂ + ε Keterangan:

Y = Kepuasan Kerja a = Konstanta ε = Faktor Eror X1 = Lingkungan Kerja X2 = Kompensasi

β1, β2 = Koefisien regresi dari setiap variabel independen.

5. Uji Asumsi Klasik

Agar model regresi yang dipakai dalam penelitian ini secara teoritis menghasilkan model yang baik, maka terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik regresi yang

(10)

2 2 2 2

i i

Y R X



  

meliputi uji normalitas, multikolinieritas, heterokesdastisitas, autokorelasi dan linearitas.

6. Uji Goodness of Fit

Goodness of Fitnya diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2011).

a. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Secara manual rumus uji tersebut adalah :

Dimana :

R² = koefisien determinasi

 = beta

= jumlah kuadrat nilai x

= jumlah kuadrat nilai y b. Uji Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independent atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependent/terikat (Ghozali, 2011). F hitung dicari dengan rumus :

Dimana :

R² = Koefisien Determinasi n = Jumlah pengamatan

k = Treatment (variabel independen) Hasil F hitung dibandingkan dengan F tabel :

Jika F hitung < F tabel maka H alternatif tidak diterima Jika F hitung > F tabel, maka H alternatif diterima.

c. Uji Parameter Model (Uji t)

Uji statistik t (t-test) pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Dihitung dengan rumus:

 



R

 

n k



K F R



 

/ 1

1 /

2 2

Sb b



2

Xi



2

Yi



(11)

t hitung Dimana :

b = koefisien regresi Sb = standar error

 = beta

Hasil t hitung dibandingkan dengan t tabel,

jika t hitung < t tabel maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh antara variabel indepeden terhadap variabel dependen

bila t hitung > t tabel maka H alternatif diterima, berarti ada pengaruh antara variabel indepeden dengan variabel dependen.

d. Uji Elastisitas

Untuk menguji pengaruh yang lebih besar diantara variabel bebas terhadap variabel tidak bebas digunakan analisis elastisitas dengan rumus sebagai berikut (Gaspersz &

Vincent, 2006):

Keterangan : Ej = elastisitas bj = koefisien regresi Xj= rata-rata variabel bebas Y = rata-rata variabel terikat PEMBAHASAN

1. Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang dibagikan kepada 96 responden diperoleh karakteristik responden sebagai berikut :

Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dari tenaga kerja penjual sepeda motor bekas di kecamatan Purwokerto Selatan.

Jenis Kelamin Jumlah Persen (%) Laki-laki

Perempuan

85 11

88,50 11,50

(12)

96 100,00

Sumber : data primer

Tabel 2. Karakteristik responden berdasarkan umur dari tenaga kerja penjual sepeda motor bekas di kecamatan Purwokerto Selatan.

Umur Jumlah Persen

(%) 17 - 20 tahun

> 20 – 30 tahun

> 30 – 40 tahun > 40 – 60 tahun

8 36 30 22

8,33 37,50 31,25 22,92

96 100,00

Sumber : data primer

Tabel 3. Karakteristik responden dari tenaga kerja penjual sepeda motor bekas di kecamatan Purwokerto Selatan.

Pendidikan Jumlah Persen (%) SD

SLTP SLTA Sarjana

14 7 45 30

14,58 7,29 46,88 31,25

96 100,00

Sumber : data primer 2. Uji Validitas

Perhitungan validitas dihitung dengan menggunakan metode Korelasi Product Moment dengan menggunakan software SPSS 22, Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini :

Tabel 4. Validitas butir pertanyaan dari variabel Lingkungan kerja, upah dan Kepuasan Kerja Karyawan

(13)

3. Uji Reliabilitas

Analisis reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Alpha Cronbach, dan dari analisis data dapat diketahui tingkat reliabilitas dari variabel yang digunakan dalam penelitian, berdasarkan perhitungan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, diperoleh nilai sebagai berikut:

Tabel 5. Reliabilitas dari variabel butir pertanyaan Lingkungan kerja, upah dan Kepuasan Kerja Karyawan

Sumber data : data primer diolah 4. Deskripsi Masing-masing Variabel

Tanggapan responden terhadap masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 6. Tanggapan responden terhadap lingkungan kerja (X1)

(14)

Jumlah

STS TS N S SS

0 0 23 59 14 96

0 0 18 70 8 96

0 0 26 41 29 96

0 0 16 59 21 96

0 0 24 35 37 96

0 0 18 60 18 96

0 0 29 40 27 96

0 0 15 60 21 96

0 0 2 67 27 96

0 7 22 60 7 96

0 0 18 57 21 96

0 0 21 62 13 96

0 7 78 306 89 480

0.00 1.46 16.25 63.75 18.54 100.00 Persentase

8 9

Skor Jawaban

Jumlah Pertanyaan

10 12 11 7 1 2 3 4 5 6

Sumber: data primer

Tabel 7. Tanggapan responden terhadap kompensasi / upah (X2) Jumlah

STS TS N S SS

0 0 9 63 24 96

0 21 25 45 5 96

0 21 34 108 29 192

0.00 10.94 17.71 56.25 15.10 100.00 Persentase

Skor Jawaban

1 2

Sumber: data primer diolah

Tabel 8. Tanggapan responden terhadap kepuasan kerja (Y)

Jumlah

STS TS N S SS

0 0 17 58 21 96

0 6 35 51 4 96

0 0 4 44 48 96

0 0 0 55 41 96

0 0 11 56 29 96

0 0 4 57 35 96

0 6 15 55 20 96

0 0 1 47 48 96

0 0 0 48 48 96

0 0 3 48 45 96

0 0 5 54 37 96

0 0 1 60 35 96

0 0 10 257 213 480

0.00 0.00 2.08 53.54 44.38 100.00

7 1 2 3 4 5 6

Persentase 8 9

Skor Jawaban

10 12 11

Sumber: data primer diolah 5. Uji Asumsi Klasik

a. Normalitas

Untuk menguji normalitas data digunakan Histrogram Regression Residual yang sudah distandarkan serta menggunakan Kolmogorov-smirnov. Grafik Histrogram Regression Residual dapat dilihat pada gambar berikut :

(15)

Gambar 2: Histrogram Regression Residual

Hasil dari uji Kolmogorov-smirnov diperoleh nilai sebesar 0,062, sedangkan nilai condifence coeficient (Z) adalah 95%, dalam tabel bernilai 1,96, karena nilai Kolmogorov- smirnov Z sebesar 0,062 < 1,96 ; atau Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 > (0,05), berarti kurva nilai residual terstandarisasi dikatakan menyebar dengan normal.

b. Uji Multikolinearitas

Berdasarkan hasil perhitungan komputer dengan menggunakan program SPSS 22.00 dengan tingkat keyakinan 95% atau α = 0,05 dan bentuk persamaan VIF = 1 / Tolerance, dan hasil analisis diperoleh nilai VIF variabel lingkungan kerja (X1) dan kompensasi / upah (X2), mempunyai VIF masing-masing sebesar 1,233; dan 1,233 lebih kecil dari 10 (Suliyanto, 2003), yang menunjukkan tidak terjadi gejala multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan metode Park Glejser. Adapun hasil perhitungan dengan metode Park Glejser antara variabel independen dengan nilai residu absolut dapat dilihat pada lampiran 6 dan diperoleh nilai probabilitas masing-masing variabel yaitu lingkungan kerja (X1) sebesar 0,095 dan kompensasi / upah (X2) sebesar 0,871; dan masing-masing nilai sig > nilai alpha (0,05), sehingga dapat dipastikan model tidak mengandung unsur heteroskedastisitas.

d. Uji autokorelasi

Pengambilan keputusan pada asumsi ini memerlukan dua nilai bantu yang diperoleh dari Tabel Durbin Watson, yaitu nilai DL dan DU untuk k = jumlah variabel bebas dan n = jumlah sampel. Jika nilai DW berada diantara nilai Du hingga 4-DU, berarti asumsi tidak terjadi autokorelasi terpenuhi. Apabila kita lihat tabel durbin watson dengan n = 96, k2, maka akan diperoleh nilai dl = 1,634 dan du = 1,715, sehingga nilai 4 – du = 4 - 1,715 = 2,285 dan 4 – dl = 4 – 1,634 =2,366. Karena nilai DW = 2,118 terletak diantara nilai du dan 4 – du, maka dipastikan antar variabel bebas tidak terjadi autokorelasi.

(16)

Gambar 3. Daerah penerimaan terjadinya autokorelasi d. Uji Linearitas

Hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan nilai Sig deviation from linearity Y*X1 sebesar 0,074 dan Y*X2 sebesar 0,309 > 0,05, maka dikatakan bahwa data penelitian bersifat linear.

6. Analisis Regresi Linear Berganda a. Persamaan Regresi

Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja, dan kompensasi/upah, terhadap kepuasan kerja digunakan analisis regresi linear berganda, hasil analisis disusun persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Y = 34,098 + 0,216 X1 + 0,877 X2 b. Koefisien Determinasi

Nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,228, ini berarti 22,8 % variasi perubahan kepuasan kerja dari tenaga kerja penjual sepeda motor bekas di kecamatan purwokerto selatan kabupaten banyumas dapat dijelaskan oleh variasi perubahan lingkungan kerja dan kompensasi/upah, sedangkan sisanya sebesar 0,772 atau 77,2% ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti.

c. Uji F

Hasil analisis diperoleh nilai F hitung sebesar 15,024, sedangkan nilai F tabel dengan menggunakan tingkat kepercayaan sebesar 95 % atau dengan nilai α = 0,05 dan dengan derajat kebebasan (k–1) ; (n-k) atau (3-1) ; (96-3) = (3);(96) diperoleh nilai F tabel sebesar 3,098. Karena F hitung > F tabel (15,024 >3,098), berarti menolak Ho atau menerima Ha.

Untuk lebih jelasnya daerah penerimaan dan penolakan Ho dapat dilihat pada gambar berikut :

Analisis:

Tidak ada auto korelasi

Daerah keragu-raguan Daerah keragu -raguan

Bukti auto korelasi positif Bukti auto korelasi negatif

dl du 2 4-du 4-dl

(17)

Penolakan Ho Penolakan Ho

d. Uji t

Hasil analisis dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% atau α/2 = 0,025 dan df = (n- k) atau (96-3) = 93 diperoleh nilai t tabel (± 1,987), sedangkan nilai t hitung untuk masing- masing variabel adalah sebagai berikut :

Nilai t1 = 2,213, artinya nilai t1 berada di daerah penerimaan Ha, karena nilai t1 hitung (2,213) lebih besar dari t tabel (1,987). Nilai t2 = 3,554, berada di daerah penerimaan Ha, karena nilai t2 hitung (3,554) lebih besar dari t tabel (1,987) sehingga Ho ditolak atau Ha diterima. Untuk lebih jelasnya daerah penerimaan dan penolakan Ho dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 5. Daerah penerimaan dan penolakan Ho untuk Uji t

Berdasarkan uji F dan uji t tersebut, maka hipotesis pertama yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, diterima

e. Analisis Elastisitas

Untuk menguji variabel yang mempunyai pengaruh lebih besar digunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan : Ej = elastisitas

(18)

bj = koefisien regresi Xj = rata-rata variabel bebas Y = rata-rata variabel terikat

Nilai elastisitas dari masing-masing variabel sebagai berikut : E1 (lingkungan kerja) = 0,203

E2 (kompensasi / upah) = 0,129

Berdasarkan uji elastisitas tersebut maka hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh lebih signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, ditolak.

KESIMPULAN

1. Menerima hipotesis yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini didasarkan pada nilai F hitung > F tabel (15,024 >3,098), dan uji t diperoleh nilai tX1 = 2,213, dan tX2 = 3,554, masing-masing lebih besar dibanding t tabel (1,987), sehingga Ho ditolak atau Ha diterima.

2. Menolak hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh lebih signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil analisis diperoleh nilai elastisitas dari variabel lingkungan kerja (E1) = 0,203 lebih besar dibanding nilai elastisitas variabel kompensasi / upah (E2) sebesar 0,129.

IMPLIKASI

1. Para pelaku usaha di bidang tersebut hendaknya memperhatikan kedua variabel tersebut agar kepuasan dari tenaga kerjanya dapat terjaga bahkan ditingkatkan untuk menunjang keberlangsungan usaha di bidang tersebut.

2. Lingkungan kerja berperan lebih besar dalam mempengaruhi kepuasan kerja sehingga akan sangat baik apabila para pelaku usaha memperhatikan indikator-indikator diantaranya yaitu:

masalah ketidakcocokkan yang terjadi dalam bekerja dengan teman sekerja, serta tata tertib yang ada hendaknya jangan membuat karyawan merasa tertekan dalam menjalani pekerjaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmed, S., & Uddin, N. (2012). Job Satisfaction of Bankers and its Impact in Banking: A Case Study of Janata Bank. ASA University Review, 6(2).

Alex, S. N. (2000). Manajemen Personalia. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gholia Indonesia.

(19)

Anggraini, D., & Nasution, S. H. (2013). Peranan kredit usaha rakyat (KUR) bagi pengembangan UMKM di Kota Medan (studi kasus Bank BRI). Ekonomi dan Keuangan, 1(3).

Annakis, J., Lobo, A., & Pillay, S. (2011). Exploring monitoring, work environment and flexibility as predictors of job satisfaction within Australian call centres. International Journal of Business and Management, 6(8), 75.

Anonim. (2017). Kecamatan Purwokerto Dalam Angka. Kabupaten Banyumas: Badan Pusat Statistik.

Ardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama, I. W. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Ardana, K., Mujiati, N. W., & Sriathi, A. A. A. (2009). Perilaku keorganisasian. Edisi Kedua, Yogyakarta, Graha Ilmu.

Arikunto, S. (2002). Metodologi penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Azwar, S. (2002). Metodologi pendidikan: Jakarta.

Berg, P. (1999). The effects of high performance work practices on job satisfaction in the United States steel industry. Relations industrielles/Industrial relations, 54(1), 111-135.

Chen, L.-H. (2008). Job satisfaction among information system (IS) personnel. Computers in Human Behavior, 24(1), 105-118.

Coyle, B. (1997). Understanding and Applying Value-Added Assessment: Eliminating Business Process Waste. Quality Progress, 30(6), 116.

Gaspersz, & Vincent. (2006). Total Quality Management: untuk Praktisi Bisnis dan Industri.

Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Ghozali, I. (2011). Ekonometrika. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro..(2011).

Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS, 19.

Gujarati, D. (2003). Ekonometri Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain. Jakarta: Erlangga.

Handoko, H. (2010). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia Edisi Ke Dua. BPFE UGM, Yogyakarta.

Hasibuan Malayu, S. (2009). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta.

Holman, D. (2002). Employee wellbeing in call centres. Human Resource Management Journal, 12(4), 35-50.

(20)

Indriantoro, Nur, & Bambang Supomo. (1999). Metodologi Penelitian dan Bisnis. Yogyakarta:

BPFE Yogyakarta.

Jackson, R. L. M. J. H. (2011). Human Resource Management (Thirteenth edition ed.).

Judge, S. P. R. T. A. (2013). Organizational Behavior. United States of America: Prentice Hall.

Khan, R. I., Aslam, H. D., & Lodhi, I. (2011). Compensation Management: A strategic conduit towards achieving employee retention and Job Satisfaction in Banking Sector of Pakistan.

International journal of human resource studies, 1(1), 89.

Lambrie, I. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. LaksBang PRESSindo. Yogyakarta.

Luthans, F. (2011). Organizational Behavior (Twelfth Edition ed.). Avenue of the Americas, New York, NY, 10020: McGraw-Hill/Irwin.

Malayu, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Jakarta. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen sumber daya manusia perusahaan: Remaja Rosdakarya.

Miao, R., & Kim, H.-G. (2010). Perceived organizational support, job satisfaction and employee performance: An Chinese empirical study. Journal of Service Science and Management, 3(02), 257.

Puspitawati, N. M. D., & Riana, I. G. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen Organisasional dan kualitas layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 8(1).

Rachmawati, I. K. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Rivai, V., & Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik Edisi Kedua.

Rose, R. C., Kumar, N., & Pak, O. G. (2009). The effect of organizational learning on organizational commitment, job satisfaction and work performance. Journal of Applied Business Research, 25(6), 55.

Saputro. J.W., Handayani, Putu Wuri., Hidayanto, Achmad Nizar., Budi, & Indra. (2010). Peta Rencana (ROADMAP) Riset Enterprise Resource Planning (ERP) Dengan Fokus Riset Pada Usaha Kecil Dan Menengah (UMK) Di Indonesia. Journal of Information Systems, 6.

No. 2 140-145.

Sastrohadiwiryo, B. S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional: Bumi aksara.

Sedarmayanti. (2001). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Mandar maju.

(21)

Shalley, C. E., Gilson, L. L., & Blum, T. C. (2000). Matching creativity requirements and the work environment: Effects on satisfaction and intentions to leave. Academy of Management Journal, 43(2), 215-223.

Singarimbun, M. (1995). Metode penelitian survei.

Sondang, P. S. (1989). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Springer, G. J. (2011). A study of job motivation, satisfaction, and performance among bank employees. Journal of Global Business Issues, 5(1), 29.

Suci, Y. R. (2017). Perkembangan UMKM (Usaha Mikro Kecil Dan Menengah) Di Indonesia.

Cano Ekonomos, 6 No. 1.

Sudaryanto, R., & Wijayanti, R. R. (2013). Strategi pemberdayaan UMKM menghadapi pasar bebas Asean. Pusat Kebijakan Ekonomi Makro. Badan Kebijakan Fiskal. Kementerian Keuangan, Jakarta.

Sugiyono. (2003). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Supriyanto. (2006). Pemberdayaan Usaha Mikro, Kecil, Dan Menengah (UMKM) Sebagai Salah Satu Upaya Penanggulangan Kemiskinan. Ekonomi Pendidikan, 3. No.1 1-16.

Sutrisno, E. (2010). Budaya organisasi. Jakarta: Kencana.

Suwatno, H., & Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis.

Bandung: Alfabeta.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20. (2008). Jakarta.

Usman, H. (2010). Manajemen: teori praktik & riset pendidikan (edisi tiga): Jakarta: Bumi Aksara.