PENGARUH QUALITY WORK OF LIFE (QWL) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Sinergi Solusi Indonesia)
Oleh
Rosa Citra Wulandari NIM: 11160810000001
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1441 H/2021
HALAMAN PERSEMBAHAN
1. Hasil karya terbaik ini saya persembahkan untuk orang tua tercinta yang telah memberi perhatian dan kasih sayangnya kepada saya selama ini. Semoga karya ilmiah sederhana ini dapat menjadi penghibur beliau selama mendidikku.
2. Ya Allah ya tuhanku, ampunilah dosa-dosa ayah dan ibundaku, lindungilah serta kasihanilah mereka sebagaimana mereka telah memberi kasih sayangnya kepada hamba dan menjadikan hamba orang yang berguna dan bertaqwa.
3. Ya Allah ya tuhanku, perkayalah pembaca skripsi ini dengan keilmuan dan hiasilah hatinya dengan kesabaran dan kasih sayang, muliakanlah wajahnya dengan kataqwaan dan perindahlah fisiknya dengan kesehatan serta terimalah amal ibadahnya dengan kelipatgandaan pahala. Karena hanya Engkau-lah dzat yang maha pengasih lagi maha penyayang, aamiin.
Penulis
Rosa Citra Wulandari
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN PEMBIMBING
PENGARUH QUALITY WORK OF LIFE (QWL) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Sinergi Solusi Indonesia)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Rosa Citra Wulandari NIM : 11160810000001
Di Bawah Bimbingan:
Dr. Suhendra., S.Ag., M.M NIP. 19711206 2003 121 001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1441 H/2021 M
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, Rabu Tanggal 14 Bulan Oktober Tahun Dua Ribu Dua Puluh telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Rosa Citra Wulandari 2. NIM : 11160810000001 3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Quality Work of Life (QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut diatas dinyatakan lulus dan di berikan kesempatan untuk melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 Oktober 2020
1. Dr. Moch. Jasin, M.M, M.H
NIP. 195806141985031013 (__________________________)
2. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si (__________________________) NIP. 19620818 198603 1 001
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : Rosa Citra Wulandari NIM : 11160810000001 Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilikkarya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.
Jika kemudian hari ada tuntuttan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dipertanggungjawabkan, ternyata memang di temukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyatan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 13 Januari 2020
Yang menyatakan,
DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Rosa Citra Wulandari 2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 20 September 1998
3. Agama : Islam
4. Alamat : Jl. Kp. Kapuk I, RT 008/006, Klender,
Duren Sawit, Jakarta Timur, 13440
5. Nomor Hp : 085959660133
6. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. SD (2004-2010) : SDN Klender 07 pagi 2. SMP (2010-2013) : SMPN 25 Jakarta
3. SMA (2013-2016) : SMAS Pusaka Nusantara 1 Jakarta 4. S1 (2016-2021) : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah : Udit
2. Ibu : Soepatonah
3. Alamat : Jl. Kp. Kapuk I, RT 008/006, Klender, Duren Sawit, Jakarta Timur, 13440
4. Nomor HP : 081295351971
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Quality Work of Life (QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Sampling pada penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu dengan populasi karyawan PT. Sinergi Solusi Indonesia sebanyak 40 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang kemudian di analisis dengan menggunakan analisis SmartPLS 3.0 software.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: 1.Quality of Work Life (X) berpengaruh terhadap Organizational Citizenshiip Behavior (Y), 2.Quality of Work Life (X) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z), 3.Organizational Citizenshiip Behavior (Y) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z), 4. Quality of Work Life (X) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Z) baik langsung maupun melalui Organizational Citizenshiip Behavior (Y).
Kata Kunci: Prilaku Organisasi, Quality Work of Life, Organizational Citizenship Behavior, Kinerja Karyawan
ABSTRACT
This study aims to find out how Quality Work of Life (QWL) Affects Organizational Citizenship Behavior (OCB) and its impact on Employee Performance. Sampling in this study using saturated sampling techniques, namely with the population of PT employees. Synergy of Indonesian Solutions as many as 40 people. Data collection using questionnaires that are then analyzed using SmartPLS 3.0 analysis software. The results of this study showed that 1. Quality of Work Life (X) affects Organizational Citizenship Behavior (Y), 2.Quality of Work Life (X) affects Employee Performance (Z), 3.Organizational Citizenship Behavior (Y) affects Employee Performance (Z), 4.Quality of Work Life (X) affects Employee Performance (Z) both directly and through Organizational Citizenship Behavior (Y).
Keywords : Organizational Behavior, Quality Work of Life, Organizational Citizenship Behavior, Employee Performance
KATA PENGANTAR
Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanallahu Wata’ala, Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis pada akhirnya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Quality Work of Life (QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan”. Sholawat serta salam semoga tetap tercurah kepada Nabi Muhammad Shallalhu Alaihi Wasallam, manusia yang menjadi tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, sahabatnya dan kepada kita semua para pengikutnya.
Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh Pengaruh Quality Work of Life (QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan yang menggunakan metode analisis SmartPLS 3.0 software dengan sampel penelitian adalah karyawan PT. Sinergi Solusi Indonesia.
Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan ini terdapat banyak kekurangan dan tidak dapat disusun tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada sedikit kesempatan ini penulis akan menyampaikan ucapan terimakasih kepada segenap pihak terkait diantaranya adalah:
1. Allah Subhanallahu Wata’ala, Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat rahmat dan karunianya selama ini penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skipsi ini. Terimakasih engkau sudah mendengar semua doa-doa hamba.
2. Kepada keluarga tercinta. Terutama mamih yang selalu memotivasi dan mendukung dengan penuh semangat untuk kesuksesan anaknya, dan juga
ayah serta adik dan kaka yang menjadi penyemangat untuk menjalani kehidupan yang rumit. Dan untuk almarhum (abang) tercinta Rio Ari Wibowo yang menjadi sosok teladan dan memberi panutan untuk menjadi pribadi yang lebih baik dan dapat bermanfaat bagi orang banyak. Harapanku semoga amal ibadah dan arwah beliau diterima disisi Allah Subhanallahu Wata’ala dan semoga engkau tenang dan bahagia di alam sana.
3. Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Bapak diberikan kesehatan serta kemudahan untuk memajukan dan membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis agar menjadi lebih baik lagi
4. Ibu Murdiyah Hayati, M.M. dan Ibu Amalia, M.S.M. selaku ketua jurusan dan sekretaris jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih ibu telah memberikan arahan dan bimbingan, semoga ibu sehat selalu dan dapat memajukan prodi Manajemen lebih baik kedepannya.
5. Dr. Suhendra., S.Ag., M.M. selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan sabar dan ikhlas membimbing, meluangkan waktunya dan menuangkan pikirannya dalam membantu penulis menyelesaikan penelitian ini. Semoga ibu senantiasa diberikan kesehatan dan selalu didalam lindungan Allah Subhanallahu Wata’ala.
6. Prof. Dr. Ahmad Rodoni, M.M. Selaku dosen penasihat akademik yang telah membimbing penulis selama menjalani masa perkuliahan di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta. Semoga Bapak dan Ibu selalu sehat dan mendapat keberkahan dari Allah Subhanallahu Wata’ala.
7. Bapak dan Ibu dosen Manajemen umumnya dan khususnya kepada seluruh dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Beliau-beliau inilah yang dengan sabar dan ikhlas memberi ilmu dan teladan serta memberikan pelajaran hidup selama penulis melaksanakan proses perkuliahan.
8. Terimakasih kepada seluruh staf kemahasiswaan dan akademik yang telah membantu penulis dalam hal administratif.
9. Tidak lupa ucapan terimakasih kepada seluruh civitas akademika UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu aktifitas perkuliahan penulis.
10. Terimakasih kepada teman-teman Manajemen angkatan 2016 khususnya teman-teman konsentrasi SDM yang menemani aktifitas saya selama masa perkuliahan. Semoga teman-teman sukses dalam berkarier dan menjalani hidup nya di luar sana.
11. Terimakasih juga kepada teman-teman KKN MENTARI 99 Desa Suka Resmi yang menjadi teman hidup sebulan telah menemani canda tawa ketika proses KKN.
12. Terimakasih kepada sahabat saya Dwi Wahyuni dan Ghina Herdiana yang membantu penulis dalam proses penulisan skripsi ini.
13. Terimakasih kepada sahabat saya sekaligus keluarga di jurusan. Keluarga besar ANJUKLEB yaitu Abdatul, Dessy, Dwi, Putri, Ghina kalian wanita Cemerlang dimasa depan.
14. Terimakasih kepada keluarga kecil saya. Keluarga kecil DUOMILLIAETMILLE yang terus menjaga semangat saya terutama Syam Ratu yang tidak berhenti memberikan saya wejangan agar penulisan skripsi ini selesai.
15. Dan juga terimakasih kepada seluruh pihak PT. Sinergi Solusi Indonesia sebagai tempat penulis melakukan penelitian. Terutama ka mae yang telah membantu dan mengawal dalam proses penelitian di PT. Sinergi Solusi Indonesia.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Maka dari itu, penulis menerima kritik dan saran yang membangun demi kebaikan dan kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat bagi penulis dan pihak lainnya yang membutuhkan penelitian ini sebagai referensi.
Ciputat, 12 Januari 2021 Rosa Citra Wulandari
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSEMBAHAN………...i
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN PEMBIMBING ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...Error! Bookmark not defined.iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I ... 1
PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat penelitian ... 10
BAB II ... 11
TINJAUAN PUSTAKA ... 11
A. Landasan Teori ... 11
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2. Perilaku Organisasi ... 12
3. Psikologi Manajemen ... 13
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 14
5. Quality of Work Life (QWL) ... 23
B. Penelitian terdahulu ... 37
C. Kerangka Berpikir ... 52
D. Hubungan Antara Variabel ... 53
E. Hipotesis Penelitian ... 55
BAB III ... 57
METODE PENELITIAN ... 57
A. Populasi dan Sampel ... 57
2. Teknik Sampling ... 58
B. Metode Pengumpulan Data ... 58
C. Metode Analisis Data ... 61
1. Definisi dan Konsep Dasar PLS ... 61
2. Penulisan dan Penggambaran Variabel ... 62
3. Model Pengukuran (Outer Model) ... 62
D. Analisis Hipotesis ... 66
E. Oprasional variabel penelitian ... 67
BAB IV ... 83
TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 83
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 83
B. Temuan Hasil Penelitian ... 84
1. Deskripsi Responden ... 84
2. Analisis Deskriptif ... 87
3. Evaluasi dari Pengukuran Model (Outer Model) ... 95
4. Evaluasi Model Struktural (Inner Model) ... 108
C. Analisa Hipotesis ... 111
BAB V ... 116
SIMPULAN DAN SARAN ... 116
A. Simpulan ... 116
B. Saran ... 116
DAFTAR PUSTAKA ... 119
LAMPIRAN ... 126
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Populasi dan Investasi Industri ... 3
Tabel 1. 2 Kasus kecelakaan akibar kerja ... 3
Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu ... 37
Tabel 3. 1 Skala likert ... 60
Tabel 3. 2 Variabel oprasional ... 67
Tabel 4. 1 Jumlah responden berdasarkan gender ... 84
Tabel 4. 2 Jumlah responden berdasarkan usia ... 85
Tabel 4. 3 Jumlah responden berdasarkan lama kerja ... 86
Tabel 4. 4 Jumlah responden berdasarkan pendapatan ... 86
Tabel 4. 5 Distribusi jawaban variabel quality of work life ... 87
Tabel 4. 6 Distribusi jawaban variabel organizational citizenship behavior ... 90
Tabel 4. 7 Distribusi jawaban variabel kinerja karyawan ... 94
Tabel 4. 8 Loading factor tahap akhir ... 99
Tabel 4. 9 Nilai AVE ... 102
Tabel 4. 10 Nilai Cross loading ... 102
Tabel 4. 11 Nilai Conbrach alpha ... 107
Tabel 4. 12 Nilai Composite reability ... 107
Tabel 4. 13 Hasil nilai R-square ... 108
Tabel 4. 14 Hasil nilai Q2 ... 109
Tabel 4. 15 Tabel total efects ... 111
Tabel 4. 16 Tabel spesifik efects ... 114
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Data penetrasi internet di indonesia ... 1
Gambar 1. 2 Penetrasi pengguna internet berdasarkan pekerjaan ... 2
Gambar 2. 1 Kerangka berpikir ... 52
Gambar 3. 1 Tiga variabel latent path modeling ... 62
Gambar 4. 1 Logo sinergi solusi ... 83
Gambar 4. 2 Model PLS ... 96
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
1. Identifikasi Masalah
Saat ini Indonesia dihadapkan pada Era Revolusi Industri 4.0. Dimana teknologi tersambung ke sebuah jaringan bersama internet. Perkembangan ini mendorong penggunaan internet terus menerus mengalami peningkatan.
Gambar 1. 1
Data penetrasi internet di indonesia Sumber APJII (2020)
Pada gambar 1.1 Pada tahun 2018 penetrasi pengguna internet di Indonesia mencapai 64,8% dengan total 171,17 juta jiwa dari total populasi 264,16 juta jiwa. Pada tahun 2019-2020 penetrasi pengguna internet di Indonesia mencapai 73,7% dengan total 196,71 juta jiwa dari total populasi 266,91 juta jiwa. Dapat di simpulkan bahwa terdapat kenaikan penetrasi pengguna internet di Indonesia sebesar 8,9%.
0 100 200 300
2018 2019-2020
Penetrasi Pengguna Internet 2019-2020 (Q2)
Pengguna Internet Penduduk Indonesia
Gambar 1. 2
Penetrasi penggunaan internet berdasarkan pekerjaan Sumber : APJII (2018)
Di sisi lain berdasarkan Survei APJII 2018 pada gambar 1.2, menunjukan bahwa penetrasi pengguna internet berdasarkan pekerjaan pada sektor Jasa Konsultan memiliki nilai 94,7% pengguna internet, dan 5,3%
bukan pengguna internet. PT. Sinergi Solusi Indonesia adalah anak perusahaan dari Proxsis Group, salah satu pelaku usaha di bidang jasa konsultasi, pelatihan, studi, dan asesmen terkait mutu, keselamatan kesehatan kerja, lingkungan, dan energi. Dalam hal ini PT. Sinergi Solusi Indonesia di tuntut untuk meningkatkan kemampuan perusahaan dalam menghadapi persaingan di Era Revolusi Industri 4.0.
Sedangkan di sisi lain, kemajuan ini akan menghadirkan jenis-jenis pekerjaan baru. Menurut data Kementrian Perindustrian (2019) terdapat peningkatan unit usaha tiap tahunnya.
P E G A W A I B U M D M A H A S I S W A J A S A K O N S U L T A N P E D A G A N G O N L I N E S H O P G U R U W I R A U S A H A B E S A R
90.9 92.1
94.7 100 100 100
9.1 7.9
5.3 0 0 0
PE NE T RA SI PE NG G UN A I N T E RNE T BE RDA SA RK A N PE K E RJA A N
Pengguna Internet Bukan Pengguna Internet
Tabel 1. 1
Populasi dan investasi industri
Tahun Jumlah Unit Usaha Tenaga Kerja Industri (Juta Orang)
Investasi (Triliun)
2014 1.228 15,39 195,6
2015-2017 4.433 16,57 706,9
2018-2019 8.488 17,1 1.759
Sumber : Kementria Perindustrian (2019)
Berdasarkan gambar 1.3 di atas, Tahun 2019 sisi unit usaha mengalami kenaikan sebesar 33% dengan total 8.488 unit usaha. Sedangkan pada sisi tenaga kerja industri mengalami kenaikan sebesar 3% dengan total 17,1 juta, dan pada sisi investasi mengalami kenaikan sebesar 53,8% dengan total 1.579 triliun. Dapat di simpulkan bahwa populasi dan investasi industri dari tahun 2014 - 2019 selalu mengalami kenaikan. Adanya pertumbuhan unit industri, merupakan pasar yang sangat luas dan menjanjikan untuk PT. Sinergi Solusi Indonesia dalam meraih keutungan di dalamnya.
Tabel 1. 2
Kasus kecelakaan akibat kerja
Tahun Sembuh Total
Disabilitas/cacat (Orang)
Meninggal Total
Kompensasi Total (Miliar Rupiah) Fungsional Sebagian
2015 107.761 1.166 810 530 110.272 665,05 2016 92.22 4.202 2.535 2.382 101.367 833,44 2017 117.761 1.114 1.542 3.173 123.041 971,00
Di samping itu berdasarkan tabel 1.1 di atas, tingkat kecelakaan kerja di Indonesia tiap tahunnnya mengalami peningkatan. Pada tahun 2015 jumlah kecelakaan kerja di Indonesia sebanyak 110.272 dengan kasus kematian mencapai 530, tahun 2016 jumlah kecelakaan kerja sebanyak 101.367 dengan kasus kematian mencapai 2.382, sedangkan pada tahun 2017 jumlah kecelakaan kerja sebanyak 123.041 dengan kasus kematian mencapai 3.173.
Dapat disimpulkan bahwa adanya peningkatan kecelakaan kerja, menjadikan tingkat kesadaran K3 di dalam perusahaan masih tergolong rendah. Dalam hal ini kurangnya tingkat kesadaran K3 di perusahaan menjadikan peluang untuk PT. Sinergi Solusi Indonesia yang bergerak di bidang jasa konsultasi, pelatihan, studi, dan asesmen terkait mutu, keselamatan kesehatan kerja, lingkungan, dan energi.
Berdasarkan data sekunder PT. Sinergi Solusi Indonesia, terdapat peningkatan peserta training dari tahun 2019 sebesar 13%. Di lain sisi menurut data sekunder PT. Sinergi Solusi Indonesia adalah Leader di bidang jasa konsultasi, pelatihan, studi, dan asesmen terkait mutu, keselamatan kesehatan kerja, lingkungan, dan energi. Namun untuk mempertahankan posisi tersebut tidak lah mudah di karenakan banyak usaha di bidang yang sama ikut meramaikan pasar indonesia.
Menurut data Kementrian Tenaga Kerja (2017) pada tahun 2015 terdapat 92 perusahaan jasa K3 di Indonesia, kemudian pada tahun 2016 mengalami peningkatan menjadi 297 Perusahaan Jasa K3.
PT. Sinergi Solusi Indonesia percaya, bahwa untuk mencapai persaingan yang unggul harus di dukung oleh sumberdaya yang berkualitas. Menurut Sutrisno (2019: 4) bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis lain, yang mutlak harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan yang unggul. Ruki (2003) dalam Sutrisno (2019: 4) menyebutkan bahwa tiga sumber daya yang harus di miliki perusahaan adalah sumber dana, sumber daya manusia, dan sumber informasi. Tanpa di sadari SDM memiliki peranan kunci dalam menentukan survival (keberlangsungan), efektivitas dan daya saing organisasi.
Pengalaman selama 1 dekade telah mengantarkan PT. Sinergi Solusi Indonesia menjadi salah satu konsultan dan tenaga ahli yang utama, dengan di dukung oleh sumberdaya yang berkualitas dalam memaksimalkan kinerja karyawan. Untuk memaksimalkan kinerja karyawan terdapat faktor di dalam nya, yaitu Manajemen SDM. Manajemen SDM berkewajiban membangun prilaku kondusif karyawan.
Berbicara tentang prilaku terdapat prilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam sebuah organisasi. Prilaku ini cenderung melihat karyawan sebagai mahluk sosial menurut Enny (2019: 96). Pada hakikatnya OCB adalah kebebasan berpikir dan kebebasan bertindak karyawan terhadap perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan 9 karyawan PT. Sinergi Solusi Indonesia secara acak, 7 dari 9 karyawan mengatakan bahwa karyawan baru akan di bimbing oleh karyawan lama tanpa adanya paksaan ataupun senioritas dan saling memberikan support satu sama lain. Hal ini
mencerminkan prilaku OCB pada dimensi Alturism di PT. Sinergi Solusi Indonesia.
Di samping itu prilaku OCB pada PT. Sinergi Solusi Indonesia terlihat saat di adakannya rapat. Berdasarkan hasil wawancara dengan 9 karyawan PT. Sinergi Solusi Indonesia secara acak, 6 dari 9 karyawan mengatakan bahwa pada saat rapat karyawan turut berperan aktif dalam memberikan masukan-masukan. Hal ini menggambarkan adanya prilaku OCB pada dimensi civic virtue di PT. Sinergi Solusi Indonesia.
Rizky, dkk (2020) dalam jurnalnya menyatakan bahwa indikator altruism, conscientousness, sportmanship, courtessy, dan civic virtue, secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut Ricky (2020) dalam jurnalnya menyatakan bahwa OCB tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menyebabkan kontradiksi antara teori dari Rizky dengan teori dari Ricky.
Di lain sisi selain OCB juga terdapat QWL. Konsep QWL berlandaskan bahwa penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya adalah hal yang penting menurut Imanullah (2017: 20). Menurut data sekunder PT.
Sinergi Solusi Indonesia, Tingkat turnover karyawan di PT. Sinergi Solusi Indonesia tahun 2020 sebesar 9%. Dimana dalam hal ini perusahaan akan menghadapi kondisi karyawan yang lebih memilih pindah ke perusahaan lain, yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang baik dan lebih menjanjikan. Oleh karena itu membina dan menjaga semangat karyawan perlu di lakukan secara berkelanjutan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan 9 karyawan PT. Sinergi Solusi Indonesia secara acak, 7 dari 9 karyawan mengatakan bahwa semua karyawan di berikan kesempatan untuk menyampaikan pendapat, baik di dalam rapat maupun di luar rapat. Di samping itu 8 dari 9 karyawan mengatakan bahwa PT. Sinergi Solusi Indonesia memberikan fasilitas pelatihan sesuai dengan tingkatanya. Namun pada fasilitas Kesehatan, PT.
Sinergi Solusi Indonesia menggunakan program Reimburse dalam pembayarannya.
Menurut Mohammadi dan Karupiah (2019) bahwa ada hubungan signifikan antara beberapa dimensi QWL terhadap kinerja. Sedangkan menurut Hermawati, dkk (2019) QWL tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM. Hal ini menyebabkan kontradiksi antara teori dari Mohammadi dan Karupiah dengan teori dari Hermawati, dkk.
Di samping itu berdasarkan hasil wawancara dengan 9 karyawan PT.
Sinergi Solusi Indonesia secara acak, 7 dari 9 mengatakan bahwa karyawan merasa sangat sukses dalam pekerjaanya saat ini. Hal ini menggambarkan adanya dimensi prestasi kinerja di dalam kinerja karyawan di PT. Sinergi Solusi Indonesia.
Berdasarkan hal tersebut, penulis menemukan adanya indikasi antara Quality Work of Life, Organizational Citizenshiip Behavior, dan kinerja karyawan. Maka dari itu peneliti tertarik untuk menganalisis tentang Quality of Work Life (QWL) yang akan di kaitkan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja karyawan di dalam PT. Sinergi Solusi Indonesia
melalui penelitian skripsi. Adapun jadul dari penelitian skripsi ini yaitu :
“Pengaruh Quality Work of Life (QWL) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan”.
2. Pembatasan Masalah
Dari identifikasi masalah yang telah di paparkan diatas, terdapat gambaran dimensi permasalahan yang begitu luas. Penulis menyadari adanya keterbatasan waktu dan kemampuan, maka dari itu penulis memberikan batasan masalah secara jelas dan terfokus. Masalah yang menjadi objek penelitian di batasi hanya pada pengaruh Pengaruh Quality Work of Life (QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan.
B. Rumusan Masalah
Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh Quality Work of Life (QWL) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan di PT. Synergi Solusi Indonesia. adapun perumusan permasalahan adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap Organizational Citizenshiip Behavior (Y)
2. Apakah terdapat pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja
3. Apakah terdapat pengaruh dari Organizational Citizenshiip Behavior (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
4. Apakah terdapat pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja Karyawan (Z) baik secara langsung maupun melalui Organizational Citizenshiip Behavior (Y) ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah di paparkan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengukur pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap Organizational Citizenshiip Behavior (Y)
2. Untuk mengukur pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
3. Untuk mengukur pengaruh dari Organizational Citizenshiip Behavior (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
4. Untuk mengukur pengaruh dari Quality of Work Life (X) terhadap Kinerja Karyawan (Z) baik secara langsung maupun melalui Organizational Citizenshiip Behavior (Y)
D. Manfaat penelitian
Peneliti berharap dari hasil penelitian ini, akan bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkaitan terutama pada pihak :
1. Perusahaan
Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat memberikan masukan kepada pimpinan perusahaan dalam mengambil kebijakan, terutama pada kebijakan yang berkaitan dengan Organizational Citizenshiip Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan.
2. Akademik
Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat di jadikan referensi penelitian lain yang akan meneliti dibidang manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu penelitian ini juga di manfaatkan untuk menambah khazanah pengetahuan dan pendidikan khususnya di bidang Sumber Daya Manusia.
3. Penulis
Bagi penulis penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk dapat menambah pengetahuan dan mendalami masalah Sumber Daya Manusia.
Di sampin itu, penelitian ini juga memberi kesempatan untuk penulis menerapkan teori teori yang penulis peroleh ketika perkuliahan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Ganyang (2018:1) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua makna yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Kata manajemen sering dimaknai sama dengan kata to manage yang berarti mengelola. Kata mengelola mengandung makna perencanaan, pengorganisasian, penempatan, kepemimpinan, dan pengendalian dalam rangka mencapai tujuan perusahaan baik secara bersamasama maupun melalui karya orang lain. Sumber daya manusia adalah setiap individu, kelompok, dan semua pihak yang terkait dengan perusahaan.
Di sisi lain menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15) Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Sedangkan Hasibuan (2019:10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyrakat.
Dapat di simpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu yang mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan maupun masyarakat.
Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Bintoro dan Daryanto (2017 : 15). Karena telah di teliti oleh Bella Ali dalam jurnal “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Bebi Tri Sentosa di Kota Bitung”.
2. Perilaku Organisasi
Semakin berkembangnya dunia, permasalahan manusia semakin kompleks. Pada dasarnya manusia tidak dapat sendiri dalam memenuhi kebutuhan hidupnya, dia akan membentuk suatu kelompok yang kemudian disebut organisasi. Wijaya (2017: 1) mengemukakan bahwa perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tingkah laku individu dalam organisasi serta dampaknya terhadap kinerja baik kinerja individual, kelompok ataupun organisasi.
Sedangkan teori umum dari perilaku organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (2016: 6) perilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang- orang lakukan dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja organisasi.
Di samping itu Rahadi dan susilowati (2019: 10) menyatakan bahwa Perilaku organisasi adalah studi tentang bagaimana orang bertindak dalam
organisasi atau tempat kerja, dan apa yang memotivasi mereka untuk melakukan hal tersebut.
Tewal, dkk (2017: 5) menyimpulkan bahwa Pengetahuan perilaku organisasi dapat digunakan untuk memahami, memprediksi dan mengelola perilaku manusia dalam kerjasama organisasi guna meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan individu.
Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari sikap dan tingkah laku individu, untuk bertindak di dalam organisasi, yang nantinya dapat memberikan dampak baik bagi diri sendiri maupun organisasi.
Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Rahadi dan susilowati (2019: 10). Karena telah di teliti sebelumnya oleh Lady dan Rianto di dalam jurnal “Kompetensi Manajer dalam Mengatasi Konflik Perilaku Organisasi”.
3. Psikologi Manajemen
Psikologi Manajemen adalah studi tentang tingkah laku manusia yang terlibat dalam proses manajemen dalam rangka melaksanakan fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pada dasarnya fokus studi Psikologi Manajemen adalah tingkah laku manusia yang berperan serta pada semua jenjang sistem manajemen, dan yang terlibat dalam pelaksanaan proses manajemen menurut Rusmini (2017:8). Di dalam bukunya Rusmini (2017:8) menjelaskan bahwa lingkungan dapat memberikan pengaruh terhadap tingkah laku manusia dan kepribadian orang. Sedangkan
dalam tesisnya Putra Imanullah (2017 :21) memaparkan konsep QWL, yaitu QWL berlandaskan bahwa penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya adalah hal yang penting.
Dalam hal ini berdasarkan paparan teori di atas dapat di simpulkan bahwa terdapat kaitan antara Konsep dari QWL dengan Psikologi Manajemen.
Konsep QWL adalah memprioritaskan Lingkungan kerja, sedangkan lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kepribadian orang dan tingkah laku manusia, hal ini berkaitan dengan teori psikologi manajemen yang mengatur tingkah laku manusia dalam sistem manajemen.
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
a. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu konsep yang baru dalam hal analisis kinerja. Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku Organizational Citizenship Behavior dilakukan oleh seorang individu dengan penuh kebebasan tanpa adanya permintaan imbalan atau ganjaran formal lainnya terhadap organisasi.
Menurut Naway dan Haris (2017: 10) Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku menolong dan membangun yang ditunjukkan oleh anggota organisasi dan dinilai atau dihargai oleh manajemen organisasi tetapi tidak berhubungan langsung dengan produktivitas individu dan perilaku yang diperankan bukan merupakan tuntutan dari peran individu.
Sedangkan Bernadetha Nadeak (2020: 9) menjelaksan bahwa Organizational Citizenship Behavior bersifat prososial dan sangat membantu para pegawai baru. Ini menjadikan organisasi dengan suasana formal menjadi sedikit santai, kekeluargaan, dan penuh dengan kerja sama. Tentu saja suasana seperti ini sangat baik dan dapat mengurangi ketegangan di antara para karyawan. Oleh karena itu, Organizational Citizenship Behavior dikenal dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan Pegawai terbaik menurut Mahmudah Enny (2019: 101)
Di samping itu menurut Dewanggana, dkk (2016) Organizational Citizenship Behavior merupakan seberapa besar usaha karyawan yang berlebih terhadap tuntutan pekerjaan serta mendapatkan reward atas kinerjanya. Pemberian definisi perilaku Organizational Citizenship Behavior yang dilakuan oleh peneliti terdahulu tidaklah terdapat banyak perbedaan dalam konteks, konten dan latar belakangnya.
Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku individu yang bebas, bersifat prososial dan konstruktif, yang ditunjukkan oleh anggota organisasi dan tidak berhubungan dengan tuntuttan peran individu itu sendiri. Hal ini menegaskan bahwa OCB merefleksikan perilaku di luar peran dan tanggung jawab anggota organisasi.
Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Dewanggana, dkk (2016) Karena telah di teliti sebelumnya oleh Sitio di dalam jurnal “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening pada PT. Emerio Indonesia”.
b. Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ, dkk (2006) dalam Bernadetha Nadeak (2020: 12) Organizational Citizenship Behavior dibangun dari lima dimensi yang masing-masingnya bersifat unik, yaitu:
1) Altruism
Adalah dimensi ketika seorang karyawan menolong rekan kerjanya di luar tugas atau kewajibannya. karyawan menolong bukan hanya terkait masalah atau pekerjaan di kantor, melainkan juga masalah pribadi. Serupa dengan teori Alison (2001) dalam Hermawati dan Mas (2016: 75) yang mengungkapkan bahwa Altruis merupakan perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi.
Di samping itu Gunawan, dkk dalam Widhiastiti (2019) mengemukakan terdapat indikator dalam dimensi Altruism sebagai berikut:
a) Kesediaan karyawan dalam membantu rekan kerja yang sedang sibuk (pekerjaannya overload).
b) Kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan kepada orang yang berada di sekitarnya.
c) Kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas karyawan lain manakala yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas.
d) Kesediaan karyawan meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.
e) Kesediaan karyawan untuk membantu pegawai baru yang menghadapi kesulitan dalam masa orientasi.
2) Conscientiousness
Adalah dimensi yang menjangkau jauh di atas dan ke depan dari panggilan tugas. Ini merupakan perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan menurut Organ, dkk dalam Bernadetha Nadeak (2020: 12). Serupa dengan teori Alison dalam Hermawati dan Mas (2016: 75) yang menyatakan bahwa Conscientiousness merupakan perilaku yang berisikan tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum. Di samping itu Gunawan, dkk dalam Widhiastiti (2019) mengemukakan terdapat indikator dalam dimensi Conscientiousness sebagai berikut:
a) Kerelaan karyawan untuk bekerja melebihi waktu yang ditentukan.
b) Memanfaatkan waktu istirahat sebagaimana mestinya.
c) Mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang mengawasi.
d) Introspeksi diri atas kepatuhan yang diberikan selama ini.
e) Kesadaran untuk berlaku jujur dalam bekerja.
3) Sportmanship
Merupakan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan- keberatan menurut Organ, dkk dalam Bernadetha Nadeak (2020: 12).
Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif di antara karyawan. Di samping itu Gunawan, dkk dalam Widhiastiti (2019) mengemukakan terdapat indikator dalam dimensi Sportmanship sebagai berikut:
a) Tidak suka mengeluh dalam bekerja.
b) Tidak membesar-besarkan masalah diluar proporsinya.
c) Tidak menghabiskan banyak waktu untuk interupsi (mengadu) tentang masalah- masalah yang tidak penting atau sepele.
d) Perilaku tidak ber-negative thinking dalam melihat suatu permasalahan
4) Courtessy
Adalah dimensi yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain menurut Organ, dkk dalam Bernadetha Nadeak (2020: 12). Di samping itu Gunawan, dkk dalam Widhiastiti (2019) mengemukakan terdapat indikator dalam dimensi Courtessy sebagai berikut
a) Kesadaran karyawan untuk selalu menjaga hubungan agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal dengan rekan kerja dan juga atasan.
b) Kesadaran karyawan untuk tidak menyalahgunakan atau mengganggu hak-hak karyawan yang lain.
c) Kesadaran karyawan dalam mempertimbangkan dampak atas tindakannya terhadap pekerjaan karyawan lain.
d) Kesadaran karyawan untuk tidak membuat masalah dengan karyawan lain.
e) Kesadaran karyawan dalam mempertimbangkan dampak atas tindakannya terhadap rekan kerja
5) Civic Virtue
Adalah dimensi terkait tanggung jawab karyawan menurut Organ, dkk dalam Bernadetha Nadeak (2020: 12). Sedangkan menurut Alison dalam Hermawati dan Mas (2016: 75) Civic Virtue merupakan perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi- fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. Di samping itu Gunawan, dkk dalam Widhiastiti (2019) mengemukakan terdapat indikator dalam dimensi Civic Virtue sebagai berikut:
a) Berperan aktif dalam pembenahan perusahaan
b) Mengikuti pertemuan yang tidak dimandatkan, tetapi dianggap penting.
c) Selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada.
d) Selalu mengikuti informasi, misalnya pengumuman organisasi.
e) Ikut hadir dalam setiap pertemuan-pertemuan meskipun tidak penting, tapi dapat mengangkat image organisasi.
Sedangkan dimensi menurut Podsakof dalam Naway dan Haris (2017: 14- 16) terdapat 7 dimensi Organizational Citizenship Behavior:
1) Perilaku menolong (helping behavior), merupakan bentuk perilaku sukarela individu untuk menolong individu lain atau mencegah terjadinya permasalahan yang terkait dengan pekerjaan (workrelated problem).
2) Sportsmanship, didefinisikan kemauan atau keinginan untuk menerima (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan imposition of work without complaining.
3) Organizational loyalty, merupakan bentuk perilaku loyalitas individu terhadap organisasi seperti menampilkan image positif tentang organisasi, membela organisasi dari ancaman eksternal, mendukung dan membela tujuan organisasi.
4) Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku individu yang mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi meskipun tidak ada pihak yang mengawasi.
5) Individual initiative, merupakan bentuk self-motivation individu dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui standar/level yang ditetapkan.
6) Civic virtue, merupakan bentuk komitmen kepada organisasi secara makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan, menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi,
7) Self-development merupakan bentuk perilaku individu yang sukarela meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri seperti mengikuti kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan terbaru dari bidang yang di kuasai
Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Gunawan dalam Widhiastiti (2019) Karena telah di teliti sebelumnya oleh Ahmad Bustomi, dkk di dalam jurnal “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai”.
c. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang rela melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka, yang nantinya akan memberikan kinerja yang melebihi harapan dari organisasi tersebut. Menurut Hermawati dan Mas (2016: 88) organisasi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik, oleh karena itu untuk meningkatkan OCB karyawan sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB.
Disisi lain Mahmudah Enny (2019: 102-103) Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
1) Faktor Internal meliputi:
a) Kepuasan Kerja, berpangkal dari aspek kerja, meliputi upah, kesempatan promosi, supervisi atau pengawasan serta hubungan dengan rekan kerja.
b) Komitmen, terbagi menjadi yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan. Komitmen adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha ekstra demi mencapai tujuan organisasi.
c) Kepribadian, menyatakan bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan,sehingga karyawan akan menunjukkan OCB Teori “The Big Five Personality” terbagi menjadi dimensi kepribadian yang terdiri dari kepribadian extraversion, agreeablenes, conscientiousnes, neuroticism dan openess to experience.
d) Motivasi, sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu.
e) Moral, berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik dan buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja. Moral
merupakan kewajibankewajiban susila seseorang terhadap masyarakat atau organisasinya.
2) Faktor Eksternal meliputi:
Budaya Organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota untuk membedakan organisasi dengan organisasi yang lain. Budaya Organisasi adalah kebiasaan – kebiasaan pada suatu organisasi yang dilakukan terus menerus hingga membentuk ciri khas khusus.
Berdasarkan teori di atas dapat di simpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior di suatu perusahaan.
Baik dari faktor internal maupun eksternal.
5. Quality of Work Life (QWL)
a. Definisi Quality of Work Life (QWL)
Program QWL mula-mula dipusatkan pada kebutuhan para pekerja wanita dan kemudian diperluas kepada semua karyawan. QWL merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan pegawai mereka.
Menurut Hermawati dan Mas (2016: 3) kualitas kehidupan kerja (QWL), menunjukkan pada suatu kondisi obyektif dan praktek organisasional dan dapat juga ditunjukkan sebagai persepsi dan reaksi pegawai tentang kondisi fisik dan psikologi mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, yang ditunjukkan dengan rasa aman, puas dan mampu tumbuh dan berkembang sebagai mana layaknya manusia.
Di samping itu Cascio (2003) dalam Putra Imanullah (2017 :21) mendefinisikan QWL sebagai persepsi karyawan mengenai keadaan fisik dan psikis dalam pekerjaannya. Lebih lanjut, Cascio menyebutkan bahwa terdapat dua pendekatan terhadap konsep QWL, yaitu:
1) QWL sejalan dengan suaha organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti kebijakan promosi, supervisi yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman,
2) QWL merupakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan, serta mampu tumbuh dan berkembang.
Di lain sisi Putra Imanullah (2017 :22) menegaskan bahwa QWL yang baik akan mengakibatkan hubungan interpersonal yang baik dan karyawan akan termotivasi dengan baik sehingga mereka akan berusaha untuk berkembang. Sasaran utama Quality of Work Life menurut Gitosudarmo (2000) dalam Hermawati dan Mas (2016: 20) terdiri dari 4 unsur yaitu :
1) Program Quality of Work Life menciptakan organisasi yang lebih demokratis dimana setiap orang memiliki suara terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupannya.
2) Mencoba memberikan andil imbalan financial dari organisasi sehingga setiap orang mendapatkan manfaat dari kerjasama yang lebih besar, produktifitas lebih tinggi dan meningkatkan profitabilitas
3) Mencoba mancari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih meningkatkan hak pekerja.
4) Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.
Di samping itu Hermawati dan Mas (2016: 21) menyatakan terdapat syarat-syarat untuk meningkatkan kualitas kerja adalah sebagai berikut :
1) Kompensasi yang mewadai dan wajar 2) Kondisi yang aman dan sehat
3) Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemapuan manusia
4) Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman
5) Ikut merasa memiliki dan bertanggung jawab termasuk dalam suatu kelompok
6) Hak-hak karyawan tidak terabaikan
7) Kerja dan ruang kerja keseluruhan memadai 8) Relevansi sosial kehiduapan kerja
Berdasarkan beberapa paparan di atas, dapat disimpulkan bahwa QWL adalah sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, serta kondisi individu untuk terus tumbuh dan berkembang di suatu perusahaan.
Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Hermawati dan Mas (2016: 3). Karena telah di teliti sebelumnya oleh Rifqi Abdul, di dalam jurnal
“Pengaruh Quality of Work Life Guru dan Budaya Sekolah terhadap Kinerja Guru di SMKN Kabupaten Bandung”
b. Faktor-faktor Quality of Work Life
Quality of Work Life terdiri dari sejumlah faktor, yang perlu pertimbangan cermat untuk membuat konsep dan mengukurnya. Menurut Suneth dalam Hafizh dan Hariastuti (2021: 91) Faktor yang terkait adalah kepuasan kerja, keterlibatan kerja, motivasi, produktivitas, kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan, keamanan kerja, pengembangan kompetensi dan keserasian antara pekerjaan dengan kehidupan non kerja. Sedangkan menurut Cascio dalam Hermawati dan Mas (2016: 23) faktor Quality of Work Life sebagai berikut:
1) Upah/gaji
2) Tunjangan (tunjangan kesehatan, pengunduran diri/ pensiun) 3) Keamanan pekerjaan
4) Alternative Work Schedules 5) Tekanan kerja
6) Partisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka
7) Demokrasi di tempat kerja 8) Profit sharing / Pembagian laba 9) Hak pensiun
10) Program perusahaan yang didesain untuk meningkatkan keselamatan pegawai 24
11) The 4- day workweek (empat hari kerja seminggu)
Menurut Siagian dalam Anisah (2017: 213) menyebutkan bahwa kedelapan faktor persepsi karyawan tersebut dapat menentukan keberhasilan Quality Of Work Life, kedelapan faktor tersebut diantaranya yaitu:
1) Imbalan yang memadai dan adil (Adequate and fair compensation), 2) Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat (Save and healthy
environment)
3) Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan (Development of human capacities)
4) Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya dimasa depan (Growth and security)
5) Integrasi social dalam lingkungan kerja (Social integration)
6) Ketaaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif (Constitutionalism)
7) Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi (The total life space)
8) Relevansi social kehidupan kekaryaan (Social relevancy)
Di samping itu Hermawati dan Mas (2016: 25) mengelompokan faktor Quality Of Work Life menjadi 4 bagian yaitu Imbalan, lingkungan kerja, keterlibatan kerja dan pertumbuhan & peningkatan.
1) Imbalan atau Kompensasi
Organisasi menggunakan kompensasi untuk menarik, mempertahankan orang-orang, dan memotivasi karyawan agar mencapai tujuan pribadi mereka dan tujuan organisasi. Menurut Marwansyah
(2016:269) Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Elmi (2018: 83) kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Imbalan yang diberikan harus adil dan memadai / layak, memuaskan, harus dapat bersaing bernilai tinggi, harus rasional, dan harus berdasarkan performa menurut Hermawati dan Mas (2016: 27)
Oleh karena itu organisasi harus mempunyai sistem imbalan yang baik. Di sisi lain Menurut Hasibuan (2017:119) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Di samping itu Hermawati dan Mas (2016:
28) menempatkan imbalan dalam setiap strategi organisasi sehingga dapat memotivasi pegawai.
Berdasarkan teori di atas dapat di simpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan langsung atau tidak langsung, baik berupa financial maupun non financial, yang layak dan adil, yang harus di keluarkan perusahaan untuk karyawan.
2) Lingkungan Kerja
Karyawan peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk kenyamanan bersama. Menurut Afandi (2018:65) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya. Pekerja tidak akan dapat bekerja dengan efektif apabila tidak didukung oleh lingkungan kerja yang memuaskan menurut Hermawati dan Mas. Disamping itu Afandi dalam Nurjaya (2021: 66) menyatakan untuk menciptakan lingkugan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu:
a) Bangunan tempat kerja b) Ruang kerja yang lapang c) Ventilasi udara yang baik d) Tersedianya tempat ibadah
e) Tersedianya sarana angkutan pegawai.
Di sisi lain Hermawati dan Mas (2016: 28) menegaskan bahwa Lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi pekerja, produktifitas kerja menjadi menurun, karena pekerja merasa terganggu dalam pekerjaannya, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatiannya secara penuh terhadap pekerjaan.
Berdasarkan teori di atas dapat di simpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja secara efektif.
3) Keterlibatan kinerja
Keterlibatan kerja karyawan adalah bentukpartisipasi karyawan mengunakan seluruh kapasitasnya serta sebagai tingkat sejauh mana karyawan berkomitmen dengan pekerjaannya dan menganggap pekerjaan mereka adalah hal yang paling penting untuk harga dirinya menurut Susanti, dkk (2021: 225). Sedangkan menurut Davis dalam Hermawati dan Mas (2016: 30) mengungkapkan ada tiga aspek keterlibatan kinerja, yaitu :
a) Keterlibatan emosi dan mental karyawan
berpartisipasi berarti melibatkan emosi dan mental daripada kegiatan fisik. Keterlibatan psikologis karyawan yang lebih besar terlihat. Karyawan yang mempunyai partisipasi kerja yang tinggi akan nampak dalam perilakunya yaitu aktifitas kerja yang kreatif dan semangat kerja yang tinggi.
b) Motivasi untuk menyumbang dalam berpartisipasi,
motivasi untuk menyumbangkan ide-ide kreatif dan membangun merupakan aspek yang sangat penting. Karyawan perlu diberikan kesempatan untuk merealisasikan ide, inisiatif dan kreatifitasnya dalam mencapai tujuan organisasi.
c) Penerimaan tanggung jawab Partisipasi kerja
menuntut karyawan untuk mampu menerima tanggung jawab dalam kegiatan kelompok. Partisipasi merupakan proses sosial yang melibatkan diri karyawan dalam organisasi untuk
mencapai keberhasilan. Karyawan yang dapat menerima tanggung jawab dalam aktifitas kelompok mereka akan dapat bekerja sama dalam satu kerja. Kesatuan dalam tim merupakan kunci keberhasilan dalam bekerja.
Di samping itu Kreitner & Kinicki dalam Patras (2017: 11) mengatakan bahwa keterlibatan kerja yaitu derajat dimana seseorang secara sadar merasa terikat dan tidak terikat dan konsen dengan pekerjaan yang sedang dikerjakan. Menurut Hermawati dan Mas (2016: 30) Keterlibatan kerja dapat diketahui dari persepsi karyawan bahwa dirinya merasa dilibatkan dalam pekerjaan sehingga menyebabkan sebagian perhatiannya berpusat pada pekerjaannya dan merasa bahwa pekerjaannya adalah merupakan bagian yang sangat penting dalam hidupnya.
4) Pertumbuhan dan pengembangan
Seseorang yang sedang mengalami pertumbuhan merasakan perkembangan. Dengan rnengembangkan kemampuan, kesanggupan / keahlian, seseorang akan mampu memaksimalkan atau paling tidak:
memuaskan potensi keahliannya. Sebagian orang senang kecewa terhadap tugas dan organisasi mereka, jika mereka tidak diijinkan atau tidak didorong untuk mengembangkan keahlian mereka menurut Gibson dalam Hermawati dan Mas (2016: 32).
Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Hermawati dan Mas (2016) Karena telah di teliti sebelumnya oleh Husin, dkk di dalam jurnal “Real
Description Regarding The Management of Human Resource and Tourism Marketing at Micro, Small and Medium Enterprises of Tourism Sector in East Java”
c. Strategi untuk meningkatkan Quality of Work Life
Strategi untuk meningkatkan Quality of Work Life dapat dilakukan dengan menerapkan beberapa perubahan, manajemen dapat membuat rasa keterlibatan, komitmen dan kebersamaan di antara karyawan yang memberikan peluang bagi kualitas hidup yang lebih baik. Adapaun strategi peningkatan Quality of Work Life antara lain Srivastava dan Kanpur (2014) dalam Putra Imanullah (2017: 44)
1) Pengayaan pekerjaan dan desain ulang pekerjaan 2) Atonomi dalam desain ulang pekerjaan
3) Memberikan peluang untuk pertumbuhan 4) Keadilan administratif atau organisasi 5) Keamanan kerja
6) Sistem sugesti
7) Fleksibilitas dalam jadwal kerja 8) Selalu melibatkan partisipasi karyawan
6. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Menurut Prasadja Ricardianto (2018) kinerja adalah suatu gambaran tentang tingkat capaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan untuk mewujudkan target sasaran yang meliputi tujuan visi dan misi organisasi tersebut yang diatur dalam rencana strategis suatu organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2017:9) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Di samping itu Afandi (2018:83) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Hal ini di pertegas Tun Huseno (2016:88) yang mengungkapkan bahwa kinerja merupakan tindakan (kata kerja) bukan sebagai peristiwa (kata benda). Kinerja merupakan suatu tindakan yang terdiri atas beberapa unsur dan bukan hasil dalam sekejap saja.
Dapat di simpulkan bahwa kinerja adalah hasil capaian tugas dan tanggung jawab seseorang, baik berupa kualitas maupun kuantitas dalam mewujudkan target sasaran suatu organisasi, yang berisi dari beberapa unsur tindakan bukan dalam hasil sekejap.
Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Mangkunegara (2017:9) Karena telah di teliti sebelumnya oleh Galih, dkk di dalam jurnal “Pengaruh Disiplin Kerja Kompetensi Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada CV Putra Nusantara Sejahtera”
b. Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006) dalam Evita, dkk (2017: 20) berpendapat “Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengokmunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Setiobudi (2017: 172) Penilaian kinerja adalah sebuah sistem yang formal digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seseorang karyawan.
Menurut Mondy & Martocchio (2016) penilaian kinerja adalah sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Menurut Meithiana Indrasari (2017: 55) Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan di lakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerja dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.
Bono dan Judge dalam Meithiana Indrasari (2017: 55) Mengukur kinerja dari banyak aspek. Terdapat tujuh kriteria yang dapat di gunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara indiviu yaitu
1) Kualitas yaitu hasil pekerjaaan yang di lakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang di harapkandari pekerjaan tersebut.
2) Produktifitas yaitu jumlah yang di hasilkan atau jumlah aktifitas yang sudah di selesaikan.
3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah di tetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain 4) Efektifitas adalah pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada
pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian
5) Kemandirian yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasl yang merugikan
6) Komitmen kerja yaitu komitmen kerja antara karyawan dengan organisasinya.
Dapat di simpulkan bahwa penilaian kinerja adalah upaya penilaian prestasi atau evaluasi secara sistematis terhadap kinerja karyawan dengan tujuan meningkatkan produktivitas karyawan di dalam organisasi.
Dalam hal ini peneliti menggunakan teori dari Mathis dan Jackson (2016) dalam Evita, dkk (2017: 20) Karena telah di teliti sebelumnya oleh Lily, dkk di dalam jurnal “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Purwakarta”
c. Metode Penilaian Kinerja
Dari hasil studi lazer dan wiksrom dalam Hermawati & Mas (2016 : 115) terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA.
Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah, pengetahuaan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Secara umum menurut bintoro (2017) terdapat dua teknik cara menilai kinerja yang bisa di gunakan yaitu:
1) Penilaian kinerja pada seseorang secara tunggal 2) Penilaian kinerja pada sekelompok orang
Di samping itu Hermawati & Mas (2016 : 115) menyatakan dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi :
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang ,gerak dari unit masing- masing ke dalam bidang oprasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami yugas , fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
B. Penelitian terdahulu
Adapun hasil dari penelitian terdahulu yang menunjukkan hubungan antara Quality of Work Life (QWL) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap kinerja :
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Judul
Penulis (Tahun)
Hasil Persamaan Perbedaan
1 Quality of work life and academic staff performance:
a comparative study in public and private universities in Malaysia
Shno
Mohammadi dan
Premalatha Karupiah (2019)
Adanya hubungan signifikan di beberapa dimensi Quality of work life terhadap kinerja staf akademik
Meneliti pengaruh Quality of work life terhadap Kinerja
Penelitian hanya berfokus pada variabel pengaruh Quality of work life terhadap Kinerja
No Judul
Penulis (Tahun)
Hasil Persamaan Perbedaan
Studies in Higher Education 13 Agustus 2019
Universitas Negeri maupun Swasta di Malaysia
(tidak ada Organizatio- nal
Citizenship Behavior)
2 The Quality of Work Life in School and Its Effect on the Teacher’s Performance
Jurnal Sosial Ekonomi dan Pembangunan Vol 2, No 1, April 2019, 23 - 31
Amelia Lalompoh dkk (2019)
Kualitas kehidupan kerja memegang peranan
penting dalam maksimalkan atau
mendukung kinerja guru
Meneliti pengaruh Quality of work life terhadap Kinerja
Penelitian hanya berfokus pada variabel pengaruh Quality of work life terhadap Kinerja (tidak ada Organizatio- nal
No Judul
Penulis (Tahun)
Hasil Persamaan Perbedaan
Behavior)
3 The Influence of Quality of Work
Life on Employees’
Performance with Job Satisfaction and Work Motivation as Intervening Variables in Star-Rated Hotels in Ubud Tourism Area of Bali
Ni Putu Ratna Sari, dkk (2019)
Quality of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan yang mana dimediasi oleh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
Meneliti pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan
Meneliti pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi
Kerja sebagai Variabel Intervening
