6 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Wibowo (2007) menjelaskan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Sedangkan menurut Widodo (2006) mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Dari definisi diatas kinerja lebih ditekankan pada tanggung jawabdengan hasil yang diharapkan.
2.2. Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa. Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
7 Pengukuran kinerja menurut Mulyadi (2007) adalah sebagai penentu secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telahditetapkan sebelumnya.
Pengukuran kinerja dibutuhkan suatu penilaian kinerja yangdapat digunakan menjadi landasan untuk mendesain sistem penghargaan agar personel menghasilkan kinerjanya yang sejalan dengan kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (Whittaker, 1993).
Sedangkan menurut Junaedi (2002) “Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses”.
Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.
2.3. Metode Pengukuran Kenerja
Proses pengukuran kinerja pegawai melibatkan penilaian atau analisis tentang apa yang telah dicapai pegawai dan membentuk dasar untuk pengembangan potensi pada pegawai yang bersangkutan. Sedangkan Penilaian Kinerja atau Performance
8 Appraisal merupakan pengukuran sistematis yang terstruktur dan digunakan untuk mengevaluasi kemampuan, perilaku dan hasil kerja pegawai sehingga dapat merencanakan karir lebih lanjut bagi pegawainya yang pada akhirnya dapat memberikan manfaat bagi pegawai yang bersangkutan, unit kerjanya dan organisasinya bahkan dapat bermanfaat bagi masyarakat dimana pegawai tersebut berada.
2.3.1. Balanced Scorecard
Balanced Scorecard dikembangkan oleh Kaplan (1992) dan Norton (1996) dengan berpandangan kepada empat perspektif. yang dianatara lain perspectif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. BSC bukan merupakan daftar pengukuran statis, melainkan sebuah kerangka logis untuk melaksanakan dan menyelaraskan program-program yang berfokus pada strategi. Balanced Scorecard menerjemahkan visi dan strategi unit bisnis ke dalam tujuan dan ukuran di empat perspektif yang berbeda.
Gambar 1. 1Kerangka kerja balance scorecard
Untuk mengetahui lebih jauh mengenai Balanced Scorecard, berikut ini dikemukakan pengertian Balanced Scorecard menurut beberapa ahli, di antaranya:
Amin Widjaja Tunggal, (2002) “Balanced Scorecard juga menunjukkan bagaimana perusahaan menyempurnakan prestasi keuangannya.”
9 Sedangkan Teuku Mirza, (1997) “Tujuan dan pengukuran dalam Balanced Scorecard bukan hanya penggabungan dari ukuran-ukuran keuangan dan non- keuangan yang ada, melainkan merupakan hasil dari suatu proses atas bawah (top- down) berdasarkan misi dan strategi dari suatu unit usaha, misi dan strategi tersebut harus diterjemahkan dalam tujuan dan pengukuran yang lebih nyata”.
Balanced Scorecard merupakan suatu sistem manajemen strategik atau lebih tepat dinamakan “Strategic based responsibility accounting system” yang menjabarkan misi dan strategi suatu organisasi ke dalam tujuan operasional dan tolok ukur kinerja perusahaan tersebut. Konsep balanced scorecard berkembang sejalan dengan perkembangan implementasinya. Balanced scorecard terdiri dari dua kata yaitu balanced dan scorecard. Scorecard artinya kartu skor, maksudnya adalah kartu skor yang akan digunakan untuk merencanakan skor yang diwujudkan di masa yang akan datang. Sedangkan balanced artinya berimbang, maksudnya adalah untuk mengukur kinerja seseorang atau organisasi diukur secara berimbang dari dua perspektif yaitu keuangan dan non keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern (Mulyadi, 2005).
Balanced scorecard digunakan untuk menyeimbangkan usaha dan perhatian eksekutif ke kinerja keuangan dan nonkeuangan, serta kinerja jangka pendek dan kinerja jangka panjang.
Kelemahan Balanced Scorecard
Hubungan antara pengukuran dan hasil non finansial yang relative sedikit.
Tidak adanya mekanisme untuk melakukan perbaikan.
Pengukurannya tidak up-to-date.
Terlalu banyak kriteria pengukur.
Kesulitan dalam menetapkan trade-off antara pengukuran finansial dan non finansial.
Hasil studi tersebut menyimpulkan bahwa untuk mengukur kinerja eksekutif masa depan, diperlukan ukuran yang komprehensif yang mencakup empat perspektif yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran dan
10 pertumbuhan. Ukuran ini disebut dengan balanced scorecard. Balanced scorecard yang baik harus memenuhi beberapa kriteria antara lain sebagai berikut :
1. Dapat mendefinisikan tujuan strategi jangka panjang dari masing – masing perspektif (outcomes) dan mekanisme untuk mencapai tujuan tersebut (performance driver).
2. Setiap ukuran kinerja harus merupakan elemen dalam suatu hubungan sebab akibat (cause and effect relationship).
3. Terkait dengan keuangan, artinya strategi perbaikan seperti peningkatan kualitas, pemenuhan kepuasan pelanggan, atau inovasi yang dilakukan harus berdampak pada peningkatan pendapatan perusahaan.
Langkah-langkah balanced scorecard meliputi empat proses manajemen baru.
Pendekatan ini mengkombinasikan antara tujuan strategi jangka panjang dengan peristiwa jangka pendek. Keempat proses tersebut menurut (Kaplan dan Norton, 1996) antara lain :
1. Menterjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan atau instansi.
Untuk menentukan ukuran kinerja, visi organisasi perlu dijabarkan dalam tujuan dan sasaran. Visi adalah gambaran kondisi yang akan diwujudkan oleh perusahaan di masa mendatang. Untuk mewujudkan kondisi yang digambarkan dalam visi, perusahaan perlu merumuskan strategi. Tujuan ini menjadi salah satu landasan bagi perumusan strategi untuk mewujudkannya. Dalam proses perencanaan strategik, tujuan ini kemudian dijabarkan ke dalam sasaran strategik dengan ukuran pencapaiannya.
2. Mengkomunisasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis balanced scorecard.
Dapat dilakukan dengan cara memperlihatkan kepada tiap karyawan apa yang dilakukan perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi keinginan para pemegang saham dan konsumen. Hal ini bertujuan untuk mencapai kinerja karyawan yang baik.
11 3. Merencanakan, menetapkan sasaran, menyelaraskan berbagai inisiatif rencana bisnis.
Memungkinkan organisasi mengintergrasikan antara rencana bisnis dan rencana keuangan mereka. Balanced scorecard sebagai dasar untuk mengalokasikan sumber daya dan mengatur mana yang lebih penting untuk diprioritaskan, akan menggerakan kearah tujuan jangka panjang perusahaan secara menyeluruh.
4. Meningkatkan Umpan Balik dan pembelajaran strategis
Proses keempat ini akan memberikan strategis learning kepada perusahaan. Dengan balanced scorecard sebagai pusat sistem perusahaan, maka perusahaan melakukan monitoring terhadap apa yang telah dihasilkan perusahaan dalam jangka pendek.
2.3.2. Perspektif Balanced Scorecard
Menurut Tunggal (2003) bahwa tolak ukur kinerja yang dapat dikemukakan dalam balanced scorecard perusahaan adalah :
2.3.2.1. Financial perspective
Financial perspective, yakni merupakan pengukuran kinerja yang ditinjau dari sudut pandang keuangan berdasarkan atas konsekuensi ekonomi yang dilakukan yang terdiri atas :
a. Return on Assets (ROA) menggambarkan perbaikan atas kinerja operasi dan mengukur efisiensi dari penggunaan total aktiva untuk menghasilkan profit. Return On Asset (ROA) dengan formulasi :
Net Income
ROA = X 100%
Total Asset
b. Return On Equity (ROE) adalah ukuran yang mewakili harapan dari shareholder.
Sebab tingkat pengembalian atas modal yang ditanamkan dapat langsung diketahui dan menggambarkan keefektifan atas investasi yang dilakukan oleh shareholder. Return On Equity (ROE) dengan formulasi :
12 Net Income
ROE = X 100%
Equity Capital
c. Total Assets Turnover (TATO) adalah ukuran untuk menilai seberapa baik perusahaan mengelola aktivitasnya dalam menghasilkan penjualan. Total Asset Turnover (TATO) dengan formulasi :
Net Sales
TATO = X 100%
Total Asset
d. Profit Margin on Sales (PMos) adalah rasio yang menggambarkan kemampuan perusahaan untuk memperoleh keuntungan dari tiap rupiah yang diperoleh.
Pengukuran ini diperlukan sebagai indicator apakah perusahaan memperoleh pertumbuhan profit dalam periode yang lalu. Profit Margin On Sales (Pmos) dengan formulasi :
Net Income
Pmos = X 100%
Sales
e. Sales Growth rate adalah ukuran kemampuan perusahaan dalam meningkatkan penjualan dari tahun ke tahun yang tujuannya untuk memperbesar finansial return seperti ROE, ROA, dan TATO, sales growth penting dalam pengukuran kierja keuangan, sebab dapat mengatahui efektifitas bagian penjualan, apakah telah mengarah pada sasaran yang telah ditetapkan. Sales Growth dengan formulasi :
Penjualan Periode Sekarang
Sales Growth = X 100%
Penjualan Periode Sebelumnya Ket:
Net Income = Pendapatan bersih Total Asset = Total nilai aset Equity Capital = Penyertaan modal Net Sales = Penjualan bersih
13 2.3.2.2. Prespektif Pelanggan
Prespektif Pelanggan, perspektive ini mengidentifikasikan pelanggan dan segmen pasar dimana unit bisnis tersebut akan bersaing dan berbagai ukuran kinerja unit bisnis dalam segmen pasar yang meliputi :
a. Customer Retention
Suatu tingkat yang menunjukkan kemampuan perusahaan dalam mempertahankan hubungan dengan pelanggan. Customer Retention dengan Formulasi :
Jumlah Pelanggan yang Tetap
Customer Retention = X 100 %
Total Pelanggan
b. Customer Acquistion
Strategi untuk berusaha memelihara atau mempertahankan hubungan jangka panjang dengan konsumen, Tingkat akuisisi perlu diperhitungkan guna untuk mengetahui jumlah konsumen baru yang berhasil di tarik oleh perusahaan dalam suatu periode tertentu.. Customer Acquistion dengan formulasi :
Jumlah Pelanggan Baru
Customer Acquistion = X 100 % Total Pelanggan
c. Number Of Complaint
Jumlah komplain pelanggan terhadap produk cacat,. Number Of Complaint dengan formulasi :
Jumlah Klaim
Number Of Complaint = X 100 %
Total Customer d. Customer Statofaction Index
Pegukuran dilakukan untuk mengukur tingkat kepuasan pelanggan atas harga dan pelayanan perusahaan. Kepuasan konsumen mencerminkan kemampuan perusahaan dalam memuaskan kebutuhan pelanggan atas jasa yang digunakan.
14 Untuk mengetahui tingkat kepuasan pelanggan, maka pengolahan data yang digunakan adalah sebagai berikut :
1) Data Kualitatif yang diperoleh dari pengesian kuesioner oleh para responden diubah menjadi data kuantitatif dengan memberikan skor masing-masing pilihan jawaban dengan skala linkert seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002) sebagai berikut:
1. Sangat tidak setuju (STS) diberi nilai 1 2. Tidak setuju (TS) diberi nilai 2
3. Tidak berpendapat (TB) diberi nilai 3 4. Setuju (S) diberi nilai 4
5. Sangat setuju (SS) diberi nilai 5
2) Dari hasil penjumlahan seluruh nilai yang diperoleh dari seluruh responden akan diketahui pencapaian indeks kepuasan karyawan, seperti yang dirumuskan oleh Sugiyono (2002) sebagai berikut:
IKC = PP Dimana :
IKC = Indeks Kepuasan Karyawan PP = Perceived Performance
3) Setelah diketahui IKK dari seluruh responden kemudian digolongkan pada skala a. sangat tidak puas, b. tidak puas, c. cukup, d. puas, dan e. sangat puas. Untuk menentukan skala ini terlebih dahulu ditentukan indeks kepuasan minimal dan indeks kepuasan maksimal, interval yang dapat dicari dari pengurangan antara indeks kepuasan maksimal dengan kepuasan minimal di bagi menjadi lima seperti yang dirumuskan oleh oleh Sugiyono (2002) sebagai berikut:
IK maks = R x PP x EX maks IK min = R x PP x EX min Interval = ( IK maks – IK min ) Dimana :
PP = Banyaknya Pertanyaan IK min = Jumlah Responden
EX min = Skor minimal yang bisa diberikan EX maks = Skor maksimal yang bisa diberikan
15 2.3.2.3. Internal proces business perspective
Internal proces business perspective, salah satu ukuran kinerja balanced scorecard yang menelusuri tentang berbagai proses baru yang harus dikuasai dengan baik oleh sebuah perusahaan agar dapat memenuhi berbagai tujuan pelanggan dan finansial yang meliputi :
a. Supplier lead time adalah bagian yang perlu diperhatikan, sebab jika terjadi keterlambatan oingiriman bahan baku.
b. Part Million Defect Rate (PMDR)
Bagian ini bertujuan untuk mengurangi masalah yang terjadi dalam perusahaan.
Part Million Defect Rate (PMDR)dengan formulasi: Total Barang Cacat
Part Million Defect Rate = X100 %
Total Produksi
c. Manufacturing Cycle Efficiency (MCE) dalam konsep balanced scorecard adalah dengan cara membandingkan waktu produksi (processing time) dengan jangka waktu yang diperoleh dalam produksi (troughput time). Manufacturing Cycle Efficiency (MCE) dengan formulasi :
Processing Time (waktu produksi)
MCE = X100 %
Troughput Time (keseluruhan waktu dalam produksi)
2.3.2.4. Learning and Growth perspective
Learning and Growth perspective ini mengidentifikasikan struktur yang harus dibangun dalam menciptakan pertumbuhan dan peningkatan kinerja jangka panjang yang meliputi :
a. Absenteeism
Merupakan indikator dari kepuasan kerja karyawan, perusahaan sebagai suatu pedoman yang menunjukkan minat karyawan dalam melakukan aktivitas pekerjanya dan dapat juga menunjukkan motivasi karyawan dalam bekerja.
Absenteeism dengan formulasi :
16 Jumlah tidak masuk X Jumlah Karyawan
Absesteeism = X100 %
Jumlah hari kerja dalam 1 periode b. Employee Training
Program yang dilaksanakan oleh perusahaan, yang bertujuan untuk memantau kinerja setiap karyawan. Employee Training dengan formulasi :
Jumlah Karyawan Training
Employee Training = X100 %
Jumlah Karyawan
Menurut sugiyono, dalam wahyuni (2011), Untuk mengetahui tingkat kepuasan Karyawan, maka pengolahan data yang digunakan adalah sebagai berikut :
1) Data Kualitatif yang diperoleh dari pengesian kuesioner oleh para responden diubah menjadi data kuantitatif dengan memberikan skor masing-masing pilihan jawaban dengan skala linkert seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002: 74) sebagai berikut:
1. Sangat tidak setuju (STS) diberi nilai 1 2. Tidak setuju (TS) diberi nilai 2
3. Tidak berpendapat (TB) diberi nilai 3 4. Setuju (S) diberi nilai 4
5. Sangat setuju (SS) diberi nilai 5
2) Dari hasil penjumlahan seluruh nilai yang diperoleh dari seluruh responden akan diketahui pencapaian indeks kepuasan karyawan, seperti yang dirumuskan oleh Sugiyono (2002; 79) sebagai berikut:
IKC = PP Dimana :
IKC = Indeks Kepuasan Karyawan PP = Perceived Performance
3) Setelah diketahui IKK dari seluruh responden kemudian digolongkan pada skala a. sangat tidak puas, b. tidak puas, c. cukup, d. puas, dan e. sangat puas. Untuk menentukan skala ini terlebih dahulu ditentukan indeks kepuasan minimal dan indeks kepuasan maksimal, interval yang dapat dicari dari pengurangan antara indeks kepuasan maksimal dengan kepuasan minimal di bagi menjadi lima seperti yang dirumuskan oleh oleh Sugiyono (2002: 80) sebagai berikut:
17 IK maks = R x PP x EX maks
IK min = R x PP x EX min Interval = ( IK maks – IK min ) Dimana :
PP = Banyaknya Pertanyaan IK min = Jumlah Responden
EX min = Skor minimal yang bisa diberikan EX maks = Skor maksimal yang bisa diberikan
