vii
PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK
PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk
CABANG KLATEN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi
antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
Cabang Klaten. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat perbedaan tingkat
komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai
komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak. Subjek dalam
penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status karyawan tetap maupun
karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil dengan masa kerja minimal 2
tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa produktif kerja 25 – 35 tahun
Metode pengumpulan data menggunakan skala komitmen. Teknik analisis
data yang digunakan adalah t-test. Berdasarkan hasil t-test diperoleh
koefisien perbedaan (nilai t) sebesar 2,570 dengan signifikansi 0,014 (p < 0,05).
Hal ini berarti ada perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap
dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang
Klaten. Rerata komitmen organisasi pegawai tetap (Mean=73,2) lebih tinggi
dibandingkan rerata komitmen organisasi pegawai kontrak (Mean=65,4).
viii
THE DIFFERENCE BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT
FOR PERMANENT AND CONTRACT EMPLOYMENT AT PT BANK
RAKYAT INDONESIA ( PERSERO), TBK KLATEN
ABSTRACT
The aim of this research is to find the difference between organizational
commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The hypothesis of the research is that
there is a difference between organizational commitment for permanent and
contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang
Klaten. Permanent employment is higher than contract employment. The subject
of this research are 40 people, range from 25-35 years old. The data gathered
using the organizational commitment scales, and then analyzed using t-test.
The t-test result shows that the differential coefficient (t-score) is 2,570 with
the significance of 0,014 (p<0.05). In other words, there is a difference
between organizational commitment for permanent and contract employment at
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The average
organizational commitment for permanent employment (Mean: 73,2) is higher
than the average organizational commitment for contract employment (Mean:
65,4).
i
PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK
PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk
CABANG KLATEN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Meraih Gelar Sarjana Psikologi
Disusun Oleh:
Nama
: Robertus Arendra Dewanto
NIM
: 009114164
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Tetapkanlah satu pilihan terbaik
dari sekian banyak alternatif pilihan
dan
bertanggung jawablah atas pilihan mu itu.
When money is lost,
nothing is lost
When health is lost,
something is lost
When character is lost,
every thing is lost
….…..
KUPERSEM BA HKA N KA RYA SED ERHA NA KU IN I UN TUK :
Kemuliaan-Nya, Semua yang kucinta dan mencintaiku, Papa, Mama, kakak, adik
yang kusayangi, semua sahabat-sahabat terkasihku, dan kau yang begitu
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa, skripsi yang telah saya susun ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan
dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 16 Mei 2008 Penulis
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Robertus Arendra Dewanto
Nomor Mahasiswa : 009114164
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK
PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk
CABANG KLATEN
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan selamanya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 16 Mei 2008 Yang menyatakan,
vii
PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK
PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk
CABANG KLATEN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi
antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
Cabang Klaten. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat perbedaan tingkat
komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai
komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak. Subjek dalam
penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status karyawan tetap maupun
karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil dengan masa kerja minimal 2
tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa produktif kerja 25 – 35 tahun
Metode pengumpulan data menggunakan skala komitmen. Teknik analisis
data yang digunakan adalah t-test. Berdasarkan hasil t-test diperoleh
koefisien perbedaan (nilai t) sebesar 2,570 dengan signifikansi 0,014 (p < 0,05).
Hal ini berarti ada perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap
dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang
Klaten. Rerata komitmen organisasi pegawai tetap (Mean=73,2) lebih tinggi
dibandingkan rerata komitmen organisasi pegawai kontrak (Mean=65,4).
viii
THE DIFFERENCE BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT
FOR PERMANENT AND CONTRACT EMPLOYMENT AT PT BANK
RAKYAT INDONESIA ( PERSERO), TBK KLATEN
ABSTRACT
The aim of this research is to find the difference between organizational
commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The hypothesis of the research is that
there is a difference between organizational commitment for permanent and
contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang
Klaten. Permanent employment is higher than contract employment. The subject
of this research are 40 people, range from 25-35 years old. The data gathered
using the organizational commitment scales, and then analyzed using t-test.
The t-test result shows that the differential coefficient (t-score) is 2,570 with
the significance of 0,014 (p<0.05). In other words, there is a difference
between organizational commitment for permanent and contract employment at
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The average
organizational commitment for permanent employment (Mean: 73,2) is higher
than the average organizational commitment for contract employment (Mean:
65,4).
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kuucapkan pada Tuhan Jesus Kristus, atas berkat, perlindungan, dan bimbingan yang telah diberikan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Banyak halangan dan hambatan untuk menyelesaikan skripsi ini, sehingga dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua yang sangat berarti dalam penyelesaian skripsi ini.
Ucap syukur dan terima kasih kepada :
1.
Bpk.Minta Istono, S.Psi., M.Si
selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberi bimbingan, petunjuk, dan saran-saran hingga penulisan skripsi ini selesai. Terima kasih juga karena waktunya yang begitu sibuk. .2. Staf instansi
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan pengumpulan data.3. Ibu dan Bapakku tercinta yang telah dengan tulus dan sabar mendoakan, menjadi sarana dan memberi kesempatan untukku ada di dunia ini. Love you, mom and dad. 4. Adikku Awan terkasih, Kakak ku Lusy, Mas Yo dan keluarga besar yang telah
banyak memberikan dukungan serta doa.
x
6. Teman seperjuanganku Deon dan Bom-Bom ‘Aku lulus!! Akhirnya!!’ dan ‘Kutunggu lulusmu bro…serta temen-temen lainnya yang udah hadir dalam hidupku.
7. Mas Gandung, Mbak Nanik, Pak Gik, Mas Doni, Mas Muji dan semua Sadhar crews, makasi atas bantuan dan dukungannya selama ini ya...!! .
8. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis,
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
...
iHALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
...
iiHALAMAN PENGESAHAN
...
iiiHALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
...
ivPERNYATAAN KEASLIAN KARYA
...
vPERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
...
viABSTRAK
...
viiABSTRACT
...
viiiKATA PENGANTAR
...
ixDAFTAR ISI
...
xiDAFTAR TABEL
...
xvBAB I. PENDAHULUAN
...
1A. Latar Belakang Masalah
...
1B. Rumusan Masalah
... .
8C. Tujuan Penelitian
...
8D. Manfaat Penelitian
...
8xii
BAB II. LANDASAN TEORI
... .
10A. Komitmen Organisasi
...
101.Pengertian Komitmen Organisasi……….…
102.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi………...
123.Komponen………....
144.Proses Terbentuknya………....
16B. Status Pegawai
... .
20C. Dinamika Psikologis………...24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian………..30B. Identifikasi Variabel……….
30C. Definisi Operasional……….
30D. Subjek Penelitian………..
32E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitan…….
331.Metode Pengumpulan Data………...
332.Pengujian Intrumen………...
35F. Validitas dan Reliabilitas……….………....
361.Validitas……….……….…..
362.Reliabilitas……….…...
363.Uji Kesahihan Aitem……….………...
37xiii
H. Tahap Pelaksanaan
...
39I. Metode Analisis Data
...
40BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
...
41A. Analisis Data
...
411. Deskripsi Subjek
...
412. Pengujian Prasyarat
...
42a. Uji Normalitas
...
42b. Uji Homogenitas
...
43c Uji Hipotesis
...
43B. Pembahasan
...
45BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
...
51xiv
LAMPIRAN
Halaman Lampiran I
Sebaran Aitem Per Aspek………...55
Buku Kuesiner………...58
Data Mentah……….………….62
Frekuensi Table………..63
Lampiran II Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap I……….…...65
Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap II………..67
Uji T………...….69
Uji Homogaenitas……….70
Uji Normalitas……….……….…….71
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Faktor-Faktor Komitmen...12
Tabel 2.2 Prose Komitmen……….………...18
Tabel 2.3 Roda Komitmen...18
Tabel 3.1 Blue Print………..35
Tabel 3.2 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba…...35
Tabel 3.3 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba…...38
Tabel 4.2 Presentase Berdasrkan Status……….………..…...41
Tabel 4.3 Presentase Berdasrkan Masa Kerja …...41
Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas………...42
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Seseorang memerlukan bekerja karena bekerja merupakan proses fisik atau mental manusia dalam mencapai tujuannya. Dalam hal ini dapat diketahui bahwa ada tujuan yang hendak diraih oleh manusia dan hanya dapat diwujudkan dengan bekerja. Bekerja merupakan suatu kondisi untuk aktif secara fisik ataupun mental manusia guna mencapai tujuan pribadi dan bersama. Faktor yang lebih mendasar dari alasan manusia bekerja adalah tuntutan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang ada. (As’ad, 2002:47)
kerja. Motivasi karyawan dalam bekerja memiliki hubungan yang nyata dengan komitmen karyawan pada organisasi. Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya (terpenuhi kebutuhannya) akan memiliki sikap yang positif terhadap perusahaan. Sikap positif tersebut diimplikasikan dalam bentuk bekerja giat, meningkatnya kinerja karyawan, serta meningkatnya komitmen karyawan pada organisasi. Sikap positif ini tentu saja tidak terjadi begitu saja, melainkan harus diciptakan, terutama oleh pihak perusahaan yaitu dalam bentuk perhatian pada para karyawan. Perhatian yang baik dari pihak perusahaan akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan yang selanjutnya akan berdampak pula pada meningkatnya komitmen karyawan pada organisasi, (Igbaria dan Guimaraes, 1999:150). Robbin (2002:92) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut.
Komponen dari komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) terdiri dari: affective commitment, continuance commitment, dan normative commitmen. Komitmen afektif adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.
Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi.
berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. (Emilisa, 2001:234)
Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan. Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi.
Komitmen saat ini, memang tidak lagi sekedar bentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Namun lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampai batas yang diwajibkan perusahaan. Ini, tentu saja, hanya bisa terjadi jika karyawan merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Untuk mendorong karyawan berkomitmen tinggi menurut Dunamis dan Pardiansyah (2004), ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan. Pertama, menumbuhkan sense of ownership (pelibatan karyawan) dan trust
(kepercayaan pada pihak manajemen).
Perusahaan yang memiliki karyawan dengan komitmen yang rendah akan cenderung meninggalkan karyawan, yang berarti bahwa tingkat turnover
organisasi adalah meningkatnya niat karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Pihak manajemen perusahaan sangat berhati-hati dan selektif dalam proses perekrutan tenaga kerja, ini dengan tujuan untuk memperoleh tenaga kerja yang handal dan memiliki kemampuan yang tinggi. Keadaan ini sangat diperhatikan dengan tujuan agar pihak perusahaan dapat memperoleh tenaga kerja yang terbaik, dan tidak banyak membutuhkan pelatihan bagi calon karyawannya. Untuk itu maka pihak perusahaan melakukan program orientasi bagi karyawan dalam jangka waktu tertentu dan dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan. Dalam masa orientasi tersebut karyawan karyawan diikat dalam bentuk kontrak kerja dengan perusahaan. Jika kinerja karyawan yang dalam masa orientasi dinilai baik, maka pihak manajemen akan menetapkan status karyawan menjadi pegawai tetap, namun jika masih meragukan pihak manajemen dapat mencobanya lagi (memperpanjang masa kontrak) atau menghentikan kontrak kerja dengan karyawan yang bersangkutan.
mengenai ketenagakerjaan. Berdasarkan hal tersebut maka pihak perusahaan tidak dapat berlaku sewenang-wenang terhadap karyawan dengan status karyawan tetap. Kondisi ini tentu saja berbeda dengan pegawai kontrak. Pihak perusahaam dapat saja melakukan pemutusan hubungan kerja pada karyawan yang bersangkutan baik setelah masa kontrak selesai maupun sebelumnya dengan beberapa pertimbangan tertentu.
Karyawan dengan status pagawai tetap memiliki beberapa keunggulan dibandingkan dengan pegawai kontrak. Keunggulan yang dimiliki oleh pegawai tetap antara lain adalah: memiliki gaji tetap, tunjangan hari raya, bonus, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, promosi jabatan, serta fasilitas lain yang diberikan kepada karyawan seperti kendaraan dinas, rumah dinas dan lain sebagainya. Dengan jaminan sosial tersebut dapat dipastikan bahwa pegawai tetap memiliki perasaan aman dan nyaman akan pekerjaannya saat ini. Jaminan sosial yang ia terima tersebut akan menciptakan suatu bentuk kesetiaan karyawan pada organisasi dalam bentuk komitmen organisasional.
bukan berarti mereka tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Hal ini sering terlihat pada kinerja mereka bahwa pegawai kontrak cenderung untuk memenuhi target dari perusahaan sehingga mereka mempunyai kesempatan untuk dapat memperpanjang kontrak ataupun pengangkatan menjadi pegawai tetap perusahaan tersebut.
Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja, ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Dengan dasar ini penulis tertarik untuk menganalisis perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten.
B. Rumusan Masalah
Adakah perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten?
C. Tujuan Penelitian
D. Manfaat Penelitian 1. Praktis
Bagi perusahaan:
Peusahaan memberikan jaminan kesejahteraannya dalam bentuk rasa aman dalam bekerja, memperoleh gaji, tunjangan dan fasilitas yang baik serta mampu menciptakan komitmen karyawan pada organisasi dengan memperhatikan kebutuhan karyawan dan diberikan secara adil kepada semua karyawan
Bagi karyawan
Memberikan sumbangan pemikiran pegawai untuk menyadarkan akan pentingnya komitmen organisasi. Pegawai juga harus mampu menciptakan kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif serta harus mampu bekerja dengan baik untuk dapat tetap bertahan pada perusahaan.
2. Akademis
Memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu pengetahuan terutama untuk ilmu psikologi industri organisasi tentang komitmen organisasional.
E. Sistematika Penulisan Bab I : Pendahuluan
Bab II : Landasan Teori
Bab ini berisikan tentang uraian teoritis yang digunakan sebagai dasar teori yang mendukung penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini membahas mengenai sejarah singkat perusahaan, tempat penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel, definisi operasional variabel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data, metode pengujian instrumen, dan metode analisis data.
Bab IV : Analisis Data
Bab ini membahas mengenai analisis data yang telah dilakukan serta pembahasan secara kuantitatif maupun kualitatif.
Bab V : Penutup
10 BAB II LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan tersebut. Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi. Sebaliknya komitmen perusahaan pada karyawan juga dapat dituntut. Oleh karena itu tidak ada gunanya jika organisasi menuntut kerjasama dan keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih beranggapan hanya memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan. Apabila organisasi menghendaki komitmen karyawan, organisasi harus memberi kepercayaan dan keamanan kerja bagi karyawan.
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional (organizational commitment) merupakan salah satu sikap kerja karyawan. Berikut ini dijabarkan mengenai definisi komitmen organisasi menurut beberapa ahli:
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Kinicki dan Keitner (2001:227) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional merefleksikan secara keseluruhan di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasinya serta bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi tersebut.
Porter dan Steers (1991:373) mendefinisi komitmen organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya, melalui tindakannya ini akan menumbuhkan sutu kepercayaan atau keyakinan yang menunjang aktifitas dan keterlibatannya. .
Menurut Porter dan Smith (1991:370), komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Keterikatan ini tercermin dari:
a. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.
b. Kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut.
Berdasarkan pengertian komitmen di atas maka dapat disimpulkan bahwa, komitmen karyawan akan dapat dilihat dan diimpikasikan dalam bentuk sikap keterlibatan meliputi tingkat keterikatan dan ketertarikan karyawan pada perilaku-perilaku sasaran organisasi.
2. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Komitmen
Model komitmen menurut Porter dan Steers (1991:374) cenderung menekankan pada perlunya aspek memperlakukan karyawan sebagai manusia seutuhnya dalam bentuk komitmennya pada organisasi tempat ia bekerja. Model ini juga ditekankan tentang pentingnya proses pembentukan komitmen itu sendiri. Model komitmen melibatkan tiga faktor yaitu faktor eksternal, faktor internal, dan faktor interaksi.
Gambar 2.1. Faktor-faktor Komitmen
Sumber: Porter and Steer (1991)
Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan yaitu:
External Factor: 1. Authority
2. Peer Group Influence 3. Axternal Reward 4. Incentive
Interactive Factor: 1. Participation
(Superior and or Peers and Subordinates) Cognitive Processing Internal Factor: 1. Expectancy 2. Self Efficacy 3. Internal Reward
Goal Commitment
a. Faktor eksternal
Faktor eksternal meliputi kewenangan (authority), pengaruh kelompok kerja serta imbalan san insentif eksternal. Oldham (1980), menemukan bahwa tingkat kewenangan karyawan akan mempengaruhi kemampuan karyawan untuk bekerja keras dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dan cenderung meningkatkan komitmen. Jika karyawan tersebut mempunyai tingkat kewenangan yang lebih besar dalam kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja akan berimpilikasi pada peningkatan kadar komitmen karyawan. Imbalan dan insentif eksternal meliputi upah, gaji dan bonus. Kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pengelolaan imbalan tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya mempengaruhi tingkat komitmen.
b. Faktor internal
menjalankan tugas serta adanya penghargaan atas prestasi akan meningkatkan kadar komitmen.
c. Faktor interaksi
Faktor interaksi meliputi partisipasi dan kompetisi. Partisipasi dapat diartikan sebagai diberinya kesempatan yang sama untuk duduk bersama dan ikut dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi ini meningkatkan rasa ikut memiliki karyawan pada perusahaannya. Sedangkan suasana kompetisi dalam tubuh perusahaan diperkirakan juga berpengaruh dalam mengembangkan komitmen. Hal ini telah ditunjukkan dalam penelitian, bahwa subyek dalam lingkungan yang kompetitif secara signifikan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi daripada subyek dalam lingkungan yang kurang atau bahkan tidak kompetitif.
3. Komponen Komitmen Organisasi
Porter dan Lawler (1990) memandang bahwa komitmen sebagai kehendak karyawan untuk menggunakan tingkat usaha yang kuat untuk tetap berada bersama organisasi dan suatu penerimaan atas sasaran-sasaran dan nilai-nilai utamanya. Komitmen juga dapat diartikan suatu sikap global yang dihasilkan sebagai akibat dari penguasaan lingkungan, perasaan adanya dukungan bahwa usaha seseorang diakui dan dibalas oleh organissai yang bersangkutan.
komitmen organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu sebagai berikut: (Emilisa, 2001:234)
a. Affective commitment
Affective commitmentadalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Perubahan-perubahan yang sifatnya organisasional dan mengakibatkan perubahan nilai dan tujuan organisasi dapat mengubah affective commitment para karyawan. Hal ini disebabkan perubahan nilai dan tujuan organisasi tersebut belum tentu masih cocok dengan tujuan dan nilai yang terdapat dalam diri karyawan. Para pegawai dengan komitmen afektif yang kuat, bertahan pada suatu organisasi karena mereka menginginkannya. Komitmen afektif dapat diperkirakan dengan melihat pengalaman kerja yang menghasilkan perasaan nyaman dalam organisasi.
b. Continuance commitment
Continuance commitment adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki
untuk mencari pekerjaan baru penganti pekerjaannya saat ini, hubungan yang telah terjalin baik dengan para rekan kerja, dan lain-lain. Pegawai yang mempunyai komitmen kesinambungan yang kuat, bertahan pada organisasi karena mereka membutuhkannya. Komitmen kesinambungan lebih berhubungan dengan kerugian potensial jika ia berniat untuk meninggalkan organisasi.
c. Normative commitment
Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Karyawan yang memiliki Normative commitmentyang tinggi akan setuju pendapat dari pihak lain, bahwa tetap bekerja untuk organisasi adalah kewajiban. Karyawan yang mempunyai komitmen normatif yang tinggi bertahan pada organisasi karena meras abahwa mereka harus melakukannya. Komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan kultur yang dialami pegawai baik sebelum maupun sesudah masuk organisasi. 4. Proses Terbentuknya Komitmen
secara konseptual dibedakan menjadi tiga tahap, yakni organizational entry, organizational commitment, dan prospensity. (Haryani, 2001:152) a. Organizational entry
Organizational entry berkenaan dengan pemilihan karyawan akan organisasi yang akan dimasukinya. Dengan demikian akan tercakup kesesuaian karir individu dengan organisasi.
b. Organizational commitment
Yaitu karyawan menetapkan kedalaman keterlibatannya dengan organisasi. Lebih lanjut fokus dari komitmen organisasional ini pada kedalaman identifikasi karyawan dengan tujuan-tujuan organisasi, nilai-nilai anggota organisasi, dan keinginan untuk bekerja keras dalam mempertahankan misi organisasi.
c. Propensity
Proses komitmen menurut Richard dan Steers (1982) : (Haryani, 2001:153)
Gambar 2.2. Proses Komitmen
Sumber: Richard dan Steers (1982)
Selain itu proses terbentuknya komitmen dalam roda komitmen sebagai berikut :
Gambar 2.3. Roda Komitmen Value
Sumber: Gary Desler, (1993) Organizational Entry Low Organizational Commitment High Organizational Commitment:
- Attitudinal commitment - Behavioral commitment
Greater Propensity to Withdraw: - Absenteism - Turnover
Gambar 2.3. secara umum menunjukkan cara manajer dalam membangun komitmen organisasional. Gambar pembangunan komitmen karyawan terdiri dari beberapa lingkaran, yang menunjukkan dari mana organisasi seharusnya mulai membangun komitmen karyawan. Menurut Desler, lingkaran paling dalam atau disebut lingkaran inti merupakan awal mulainya organisasi harus beranjak untuk dapat membangun komitmen karyawan. Dengan kata lain, prioritas utama dalam membangun komitmen organisasional ialah lingkaran inti. Kemudian diikuti oleh lingkaran-lingkaran yang semakin luar.
a. Lingkaran inti.
Isi dari lingkaran inti adalah mengutamakan nilai-nilai manusia yaitu bahwa dalam memandang karyawan, harus dipandang sebagai manusia, bukan seperti faktor produksi yang lain.
b. Lingkaran lapis kedua.
Lapisan lingkaran kedua terdiri dari komunikasi dua arah ( double-talk), kesatuan (communion), dan mediasi transdental (transcendental mediation)
1) Komunikasi dua arah (double-talk),mencakup komunikasi dari atasan ke bawahan (top-down) maupun dari bawahan ke atasan (buttom-up).
terhadap kelompok. Karena hal ini akan membuat karyawan memahami bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.
3) Mediasi transidental (trancendental mediation). Harus mempunyai idiologi, misi, dan nilai-nilai yang dapat dijadikan landasan bagi komitmen organisasi kepada karyawan.
c. Lingkaran lapis ketiga
Lingkaran ini dapat dibedakan menjadi tiga yatu: mempekerjakan karyawan berdasarkan nilai, securutizing dan hard-size reward.
d. Lingkaran lapis keempat
Lapisan lingkaran keempat merupakan lingkaran yang terakhir, yaitu actualizing, yang berarti perusahaan harus mempersiapkan jenjang karir yang jelas, sehingga aktualisasi diri karyawan terjamin
B. Status Pegawai
Masalah penentuan kebutuhan tenaga kerja, tidak hanya menyangkut bagian personalia, tetapi juga untuk seluruh bagian (departemen) dalam perusahaan tersebut. Sebab nantinya mungkin karyawan-karyawa tersebut akan bekerja pada bagian (departemen) di luar bagian personalia. Karena itulah penentuan akan kebutuhan tenaga kerja perlu kerja sama antara bagian (departemen) yang memerlukannya dengan bagian personalia sebagai pelaksana operasionalnya.
Penerapan sistem kerja yang ditetapkan bagi karyawan, seperti PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) adalah sistem kontrak dan tetap. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya pemutusan kerja atau percepatan pemutusan kerja oleh pihak bank dikarenakan karyawan tidak dapat melaksanakan tugas secara maksimal (Warta BRI, 2002).
BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja (SK BRI, 1998). Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap.
Penerimaan dan penetapan karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), harus mengikuti petunjuk dan peraturan yang telah ditetapkan sebelumnya. Peraturan ini juga menyangkut tentang penentuan jumlah karyawan kontrak yang diperlukan di suatu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang sudah ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Sebelumnya karyawan kontrak ini harus mengikuti proses rekruitmen yang bertujuan untuk memilih karyawan yang berkualitas. Mengikuti suatu proses atau tahapan untuk menguji kemampuan dan keadaan calon karyawan kontrak dalam upaya untuk memilih dan menentukan calon karyawan kontrak yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan. Penetapan jumlah karyawan kontrak dalam suatu formasi ditentukan berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan di satu atau beberapa unit kerja untuk jangka waktu tertentu.
jabatan adalah satu sumber motivasi karyawan tetap dalam memaksimalkan kinerjanya.
Ilustrasi dari beberapa deskripsi di atas bermuara dalam sebuah kesimpulan akhir bahwa antara karyawan kontrak dan karyawan tetap memiliki perbedaan mendasar yang menyangkut berbagai aspek, diantaranya mengenai status karyawan, tingkat rasa aman dalam bekerja, orientasi karir, dan lamanya waktu dalam bekerja (masa kerja). Beberapa aspek tersebut akan sangat berpengaruh terhadap pola kinerja dan komitmen organisasi karyawan, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
C. Dinamika Psikologis
masa pensiunnya sedangkan masa kerja karyawan kontrak sangat terbatas yaitu tergantung pada kontrak kerjanya.
Adanya perbedaan-perbedaan tersebut diasumsikan akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan pada karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hal ini mengingat tujuan utama dari karyawan tetap adalah untuk mencapai jabatan struktural yang ada dalam pekerjaannya. Di lain pihak tujuan utama dari karyawan kontrak adalah untuk tetap dipekerjakan oleh perusahaan setelah kontraknya habis.
Secara umum komitmen organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan kelangsungan organisasi. Komitmen organisasi dalam pemunculannya bergantung pada kondisi internal dan eksternal individu dalam bekerja. Kondisi tersebut akan menggambarkan perbedaan status karyawan kontrak dan tetap, konsekuensi yang harus dihadapi dari status yang disandangnya, dan latar belakang motif yang sifatnya empirik dan pribadi Kenyataan ini dalam realitasnya menjadi titik tolak perbedaan tingkat komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak .
Faktor-faktor tersebut meliputi faktor internal dan faktor eksternal. Tak dapat dipungkiri, bahwa implikasi komitmen organisasi yang tinggi dalam diri karyawan akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu kemampuan kerja yang tinggi ini sangat diharapkan organisasi. Kebutuhan memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi akan memudahkan pencapaian kelangsungan organisasi secara keseluruhan.
Komitmen organisasi membawa keberhasilan yang menunjang pada kinerja individu. Untuk itu, agar karyawan memiliki sikap yang positif terhadap organisasi, haruslah diciptakan dan dipelihara kondisi kerja yang bagus. Mewujudkan suatu keberhasilan organisasi tidak terlepas dari tantangan, baik tantangan untuk mengusahakan supaya karyawan bekerja sama secara efektif maupun tantangan untuk mendorong karyawan supaya mereka mau melaksanakan pekerjaan dengan semangat dan antusias. Menjawab tantangan tersebut, usaha yang dilakukan organisasi adalah memberikan kesempatan kepada karyawan agar dapat lebih optimal dan maksimal dalam bekerja.
perusahaan. Untuk itu dengan latar belakang status dan posisi sebagai karyawan yang berbeda dalam sebuah organisasi akankah berpengaruh terhadap tingkat komitmen organisasi mereka. Mengingat komitmen organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan yang mendukung kelangsungan organisasi.
Dilihat dari jenis pekerjaan dan status antara karyawan tetap dan kontrak memang berbeda. Karyawan tetap bekerja lebih banyak pada bagian administrasi (bagian dalam), sedangkan karyawan kontrak tugasnya memberikan pelayanan pada nasabah atau lebih sering bertatap muka dengan para nasabah. Karyawan yang berprestasi akan lebih mudah dipromosikan dan bisa menjadi tenaga terpilih untuk mewakili organisasi pada kegiatan tertentu seperti pelatihan, penataran, seminar, dan sebagainya. Karyawan tetap lebih diberikan kemajuan atau kenaikan karirnya (ada jenjang karier yang ingin dicapai). Sedangkan karyawan kontrak bersifat transaksional, yaitu pihak bank akan memperpanjang masa kontrak jika peningkatan prestasinya dinilai baik, bahkan bisa saja mempertimbangkan karyawan tersebut menjadi karyawan tetap.
dimiliki karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap sebagai karyawan tetap. Berbeda dengan karyawan kontrak, kontrak kerja karyawan kontrak sangat tergantung pada kinerja karyawan yang bersangkutan. Situasi yang demikian tentunya akan semakin memacu karyawan kontrak untuk meningkatkan komitmen organisasinya dalam bekerja, agar ia tetap diterima atau masa kerjanya di perusahaan yang bersangkutan dapat diperpanjang. Kekuatan harapan yang tinggi akan mendorong karyawan kontrak bekerja lebih optimal, agar dapat diterima kembali atau diperpanjang masa kontrak kerjanya di perusahaan yang bersangkutan. Perbedaan status ini akan sangat berpengaruh terhadap keikatan atau komitmen organisasi karyawan, yaitu karyawan tetap memiliki komitmen organisasi lebih tinggi jika dibandingkan dengan karyawan kontrak. Adanya perkiraan bahwa komitmen organisasi karyawan tetap akan lebih tinggi dibandingkan karyawan kontrak ini secara psikologis disebabkan oleh adanya posisi yang sangat menguntungkan dari karyawan tetap yang sewaktu-waktu tidak dapat diberhentikan dari pekerjaannya walaupun menunjukkan prestasi kerja yang rendah.
meningkatkan komitmen organisasi, baik karyawan kontrak maupun karyawan tetap.
D. Hipotesis
Penulis mengajukan hipotesis awal dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
30 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian inferensial dengan metode kuantitatif. Penelitian ini menggunakan metode komparatif yang bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variabel pada satu atau lebih variabel lain.
B. Identifikasi Variabel
Penelitian ini merupakan penelitian komparatif dimana variabel dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel yaitu sebagai berikut:
1. Variabel dependent : komitmen organisasi 2. Variabel independent : status bekerja terdiri dari:
a. karyawan tetap b. karyawan kontrak.
C. Definisi Operasional
1. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut. Komponen dari komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) terdiri dari:
a. Affective commitmentadalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Komponen ini berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatanpegawai di dalam suatu organisasi.
b. Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Komponen ini berisi perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
c. Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Komponen ini berdasarkan
persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
bersangkutan pada organisasi. Sebaliknya semakin rendah skor menunjukkan semakin rendah komitmen keryawan yang bersangkutan pada organisasi.
2. Status kerja karyawan
antara karyawan tersebut dengan pihak Bank. Apabila selama masa kerja yang telah disepakati karyawan tersebut dapat menunjukkan prestasi kerja yang maksimal dan pihak Bank merasa puas, maka karyawan tersebut akan diperpanjang lagi kontraknya (Warta BRI, 2002).
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil dengan masa kerja minimal 2 tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa produktif kerja 25 – 35 tahun
E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitian 1. Metode Pengumpulan Data
Selanjutnya subjek diminta untuk menjawab aitem-aitem pernyataan yang dirumuskan secara favourable dan unfavourable tentang suatu variabel. Jawaban dalam setiap skala dinyatakan dalam 4 kategori yang dimodifikasi tanpa jawaban ragu-ragu. Hal tersebut dilakukan penulis dengan alasan bahwa dengan adanya kategori jawaban ragu-ragu bisa mempunyai arti ganda (belum dapat memutuskan jawaban atau netral), dan menimbulkan kecenderungan untuk menjawab di tengah (central tendency effect) terutama bagi subjek yang tidak yakin pada jawaban yang pasti.
Komitmen organisasional akan diungkap dengan menggunakan metode skala dengan menggunakan Sumated ratting Method dengan empat alternative jawaban yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Metode ini menggunakan respon subjek penelitian sebagai dasar penentuan skalanya. Skala disusun dari pernyataan favourable dan unfavourable dan skor untuk skala favourable
yaitu SS = 4, S = 3, TS = 2, dan STS = 1. Sedangkan untuk skala
berupa batasan-batasan kawasan perilaku atau objek yang diukur, sehingga dapat dibuat butir-butir yang representatif, sehingga hal-hal yang tidak relevan dapat dihindari.
Tabel 3.1 Blue Print
Affective Continuance Normative Total
Favorable 5 6 4 15
% 20,83% 25% 16,66% 62,5%
Unfavorable 3 2 4 9
% 12,5% 8,33% 16,66 37,5%
Total 8 8 8 24 24
Tabel 3.2
Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasional Sebelum Uji Coba
No Komponen Uraian No. Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable 1 Affective Kesesuaian atau
kecocokan tujuan dan nilai organisasi dengan dirinya
2, 3, 7, 23, 24 5, 6, 8 8
2 Continuance Besarnya biaya yang dikeluarkan jika meninggalkan organisasi
10, 11, 14, 15 9, 12, 18, 19 8
3 Normative Terus bekerja karena merasa ada
kewajiban untuk berada dalam organisasi
1, 13, 16, 17, 20, 21
4, 22 8
Total 15 9 24
2. Pengujian instrumen
dipertanggungjawabkan. Pada skala komitmen organisasional ini pun dijalankan suatu prosedur pengukuran validitas dan reliabilitas.
F. Validitas dan Reliabilitas
Reliabilitas dan validitas merupakan dua hal yang saling berkaitan erat dan sangat berperan dalam menentukan kualitas suatu alat ukur. Dimana kualitas tersebut sangat menentukan baik atau tidaknya suatu penelitian.
1. Validitas
Untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan penelitiannya, diperlukan suatu pengujian validitas (kesahihan). Pada skala pengukuran komitmen organisasi ini perlu dijalankan suatu prosedur pengukuran validitas. Berdasarkan proses penyusunan aitem, maka skala komitmen organisasi ini dapat dikatakan memenuhi dua tipe pengujian validitas berdasarkan estimasi pengukurannya.
Setelah memeriksa validitas isi, peneliti melakukan analisis aitem yang bertujuan untuk memilih aitem-aitem yang berkualitas. Analisis aitem dilakukan dengan melakukan uji coba terhadap aitem-aitem dalam skala kepada sekelompok subjek dalam populasi sama dengan subjek penelitian. Statistik yang diperlukan dalam pengujian validitas skala adalah koefisien korelasi antara skor skala dan skor aitem, yaitu pengukuran koefisien korelasi aitem-total (rix) (Azwar,
2003). Besarnya korelasi aitem total (rix) bergerak dari 0 – 1,00. Nilai
koefisien korelasi yang semakin mendekati angka 1 maka menunjukkan daya diskriminasi aitem yang semakin baik. Daya diskriminasi atau daya beda aitem merupakan indikator keselarasan antara fungsi aitem dengan fungsi skala. Semua aitem yang mencapai nilai koefisien korelasi aitem total (rix) 0,300 dianggap memiliki daya
beda yang memuaskan dan layak digunakan sebagai aitem dalam skala penelitian (Azwar, 2003).
2. Reliabilitas
Suatu aitem dinyatakan valid jika memiliki nilai koefisien korelasi > 0,3 dan tingkat kehandalan (koefisien Alpha Cronbach) sebesar 0,7 (Hadi, 1989:109). Hasil seleksi item pada tahap pertama menghasilkan daya beda item antara -0,117 sampai dengan 0,879 dengan tingkat keandalan sebesar 0,919. Item yang lolos seleksi berjumlah 20 item sedang 4 butir item gugur.
Tahap selanjutnya yaitu menguji ulang item pertanyaan yang lolos seleksi pada tahap pertama, hal ini dilakukan dengan tujuan bahwa item pertanyaan dalam penelitian ini benar-benar dapat digunakan sebagai alat ukur yang tepat. Hasil uji validitas dan reliabilitas pada tahap yang kedua menghasilkan daya beda item antara 0,382 sampai dengan 0,890 dengan tingkat keandalan sebesar 0,943. Berdasarkan hasil tersebut maka item yang lolos seleksi berjumlah 20 item.
Secara terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut: Tabel 3.3
Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasional Setelah Uji Coba
No Komponen Uraian No. Aitem Jumlah Favorable Unfavorable
1 Affective Kesesuaian atau kecocokan tujuan dan nilai organisasi dengan dirinya
2, 3, 7, (23), (24)
5, 6, 8 6
2 Continuence Besarnya biaya yang dikeluarkan jika meninggalkan organisasi
(10), 11, 14, 15 (9), 12, 18, 19 6
3 Normative Terus bekerja karena merasa ada kewajiban untuk berada dalam organisasi
1, 13, 16, 17, 20, 21
4, 22 8
G. Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Membuat skala komitmen organisasional dengan metode rating yang dijumlahkan (summated rating method) untuk diujicobakan pada kelompok uji coba yang memiliki karakteristik sama dengan kelompok subjek sesungguhnya.
2. Mengujicoba skala untuk memperoleh kesahihan butir dan reliabilitas skala untuk mendapatkan butir yang sahih dan skala yang reliabel.
3. Menentukan subjek penelitian sesuai kriteria, kemudian mengukur tingkat komitmen organisasional dengan cara mengisi skala yang telah diuji kesahihan dan keandalannya.
4. Menganalisis data yang masuk. 5. Membuat kesimpulan.
H. Tahap Pelaksanaan
12 Oktober 2007. Kuesioner dibagikan kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten yaitu kepada karyawan dengan status karyawan tetap dan karyawan kontrak. Berdasarkan data yang diperoleh dari pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dapat diketahui bahwa karyawan dengan status karyawan tetap sebanyak 45 orang dan 20 orang karyawan dengan status karyawan kontrak.
I. Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah cara untuk mengolah data, menganalisis data sehingga menghasilkan kesimpulan atau informasi yang bermakna dalam suatu penelitian. Karena data yang terkumpul berupa angka-angka maka metode yang digunakan adalah metode statistik. Menurut Hadi (1997) alasan digunakan metode statistik, karena statistik bekerja secara universal dalam arti dapat digunakan hampir pada semua bidang penelitian.
41 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Data 1. Deskripsi Subjek
Analisis persentase dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui karakteristik responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini. Karakteristik meliputi jenis status karyawan dan masa kerja.
a. Persentase Responden Berdasarkan Status Tabel 4.2
Persentase Responden Berdasarkan Status
Status Frekuensi Persentase
Karyawan tetap Karyawan kontrak
20 20
50% 50%
Total 40 100%
b. Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.3
Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase
2 tahun 24 60%
3 tahun 4 10%
4 tahun 2 5%
5 tahun 10 25%
Total 40 100%
Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik status karyawan seperti yang tersaji pada Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa, semua responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini mempunyai masa kerja > 2 th yaitu sebanyak 40 orang atau 100%.
2. Pengujian Prasyarat
Sebelum dilakukan analisis statistik terhadap data penelitian, maka terlebih dahulu harus dilakukan beberapa uji prasyarat. Prasyarat yang harus dipenuhi yaitu variabel yang diukur mendekati sebaran normal dan data yang digunakan dalam penelitian berasal dari sebaran data yang bersifat homogen (Hadi, 2001). Uji prasyarat yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas dan uji homogenitas.
a. Uji Normalitas
dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 15 adalah sebagai berikut: (lampiran 4)
Tabel 4.4. Hasil Uji Normalitas
Variabel Kolmogorov Smirnov-Z Prob (p) Keterangan
Karyawan tetap 1,073 0,200 Normal
Karyawan kontrak 0,991 0,280 Normal Berdasarkan hasil uji normalitas pada semua variabel seperti yang disajikan pada tabel 4.4 di atas dapat diketahui semua variabel dalam penelitian ini memiliki nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data pada semua variabel dalam penelitian ini adalah normal.
b. Uji homogenitas
c. Uji hipotesis
Untuk membuktikan ada tidaknya perbedaan komitmen karyawan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten maka digunakan analisis Independent Sample T-test. Hasil analisis Independent Sample T-testyang telah dilakukan adalah sebagai berikut: (lampiran 6)
Tabel 4.5.
Ringkasan uji Independent Sample T-testperbedaan komitmen karyawan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak
Komitmen N Mean SD db Thitung Ttabel p Keterangan
Karyawan tetap
20 73,2000 7,85125
38 2,570 2,024 0,014 Signifikan Karyawan
kontrak
20 65,4000 11,07106
Keterangan :
N = Jumlah subyek SD = Standar Deviasi db = Derajat Bebas T = nilai t hitung P = Probabilitas
Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak.”. Uji Statistik yang digunakan untuk membuktikan hipotesis tersebut adalah uji Independent Sample T-test.
Dari hasil analisis data seperti yang disajikan pada tabel 4.5 di atas yaitu mengenai perbedaan komitmen antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten, terlihat bahwa nilai t hitung sebesar 2,570, probabilitas (p) 0,014. Nilai ttabel pada taraf signifikansi () 5% dan derajat bebas (db) n
– 2 atau 40 – 2 = 38 adalah sebesar 2,024. Berdasarkan ketentuan uji
Independent Sample T-testyaitu dengan membandingkan nilai thitung dan
ttabel (2,570 > 2,024, probabilitas (p) < 0,05), maka dapat disimpulkan
B. Pembahasan
Hipotesis dalam penelitian ini menyatakan “Terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak.”, setelah dilakukan analisis data dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan komitmen karyawan kontrak dan karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji
Independent Sample T-test dimana hasil uji menunjukkan nilai probabilitas (p) < 0,05.
Pembentukan komitmen karyawan pada organisasi bukanlah merupakan hal yang mudah. Pembentukan komitmen karyawan pada organisasi tidak hanya bisa dipandang dari lingkungan mikro saja misalnya dari hasil kerja yang mampu diberikan oleh seorang karyawan pada organisasi. Namun, komitmen organisasi lebih merupakan masalah makro seperti nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi. Hal ini diprediksi mampu membentuk dan bahkan sangat menentukan terbentuknya komitmen seseorang.
organisasi tersebut, dan 3) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi meliputi hubungan yang aktif antara karyawan dengan organisasinya, dimana karyawan tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauannya sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan organisasi.
membutuhkannya. Komitmen kesinambungan lebih berhubungan dengan kerugian potensial jika ia berniat untuk meninggalkan organisasi. 3)
Normative commitment, adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Karyawan yang memiliki Normative commitment yang tinggi akan setuju pendapat dari pihak lain, bahwa tetap bekerja untuk organisasi adalah kewajiban. Karyawan yang mempunyai komitmen normatif yang tinggi bertahan pada organisasi karena meras abahwa mereka harus melakukannya. Komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan kultur yang dialami pegawai baik sebelum maupun sesudah masuk organisasi.
Berdasarkan hal tersebut, tidak jarang karyawan dengan status kontrak cenderung memiliki komitmen yang lebih rendah dibandingkan karyawan dengan status karyawan tetap. Selain itu karyawan kontrak biasanya masih memiliki keinginan untuk memperoleh pekerjaan yang lebih baik pada perusahaan lain baik dari sisi finansial, status, maupun hal yang lainnya. Hal ini yang menimbulkan rendahnya komitmen karyawan dengan status karyawan kontrak dibandingkan karyawan tetap.
51
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data deskriptif didapati komitmen organisasi antara pegawai tetap dan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten secara umum tinggi atau positif. Namun hasil uji beda menggunakan teknik Independent Sample t- test menunjukkan taraf perbedaan (t)
sebesar 2,514 (p < 0,05) antara Pegawai Tetap dengan Pegawai Kontrak. Hipotesis
penelitian yang menyatakan terdapat perbedaan komitmen organisasi antara pegawai tetap dan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten dinyatakan terbukti. Pegawai Tetap memiliki komitmen organisasi lebih tinggi dibandingkan sikap Pegawai Kontrak
.
B. Saran
1. Pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten harus dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif dimana pihak manajemen harus mampu membangun hubungan atau komunikasi yang baik antara karyawan dengan pimpinan maupun antar karyawan. Cara yang dapat dilakukan untuk dapat menjalin hubungan yang baik tersebut antara lain adalah dengan melakukan interaksi timbal balik antara kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan)
2. Untuk dapat mempertahankan karyawan yang memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kinerja yang baik, dalam jangka panjang maka pihak perusahaan harus mampu memberikan kesejahteraan bagi karyawannya. Cara yang dapat dilakukan oleh pihak perusahaan antara lain adalah dengan memberikan gaji yang sesuai dengan standar ketentuan yang berlaku, memberikan tunjangan dan fasilitas kerja yang baik, serta memberikan jaminan keamanan kerja bagi para karyawannya. Hal ini penting untuk dilakukan dengan tujuan agar karyawan tetap betah dan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh., (2002), Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia), Cetakan Keempat, Edisi Revisi, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Azwar, S. (1999). Metodologi Penelitian, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Dessler, Gary., (1993), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbt Prenhalindo,
Jakarta.
Emilisa, Netania., (2001), Hubungan Antara Job Satisfaction Dengan
Organizational Commitment Pada Dana Pensiun Lemabaga Keuangan Yang Dikelola Oleh Perusahaan Asuransi Di Jakarta, Media Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 1, No. 3, Penerbit Fakultas Ekonomi Trisakti, Jakarta.
Hadi, S. (1989). Analisis Butir Untuk Instrumen, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
Haryani, Sri., (2001), Komitmen Karyawan Sebagai Keunggulan Bersaing, Jurnal Bisnis, Vol 2 No. 2, Desember, Penerbit AMP YKPN, Yogyakarta.
Http://www.beritaindonesia.co.id/data/arsip/ekonomi/index.php?page=all, 7 September 2007
Hugh, J. dan Fieldman, D.C., (1998), Organizational Behavior, 2th ed, McGraw Hill, New York.
Igbaria, Magid dan Tor Guimares., (1999), Exploring Differences in Employee Turnover Intentions and Its Determinants Among Telecomputers and Non-telecomputer, Journal of Management Information System. Vol 16, No. 1. hal. 147-164.
Keitner, Rober dan Angelo Kenicki., (2001), Organizational Behavior, Penerbit McGraw-Hill.
Kerlinger F. Jr., (2000), Multivariate Data Analysis : With Readings, 5th ed, Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice-Hall, Inc.
Porter, L.W, dan Smith., (1991), Organizational, Work, and Personal Factor in Employee Turnover and Absenteesm, Phychological Bulletinn.
Porter, L.W, dan Steers., (1991), Motivation and Work Behavior, 5thed, McGraw Hill Inc. New York.
Prapcaya, Simon Aris., (2001), Analisis Faktor-faktor Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja., Modus, Vol. XII, No. 2. Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Robbins, P. Stephen., (2003), Perilaku Organisasi (Terjemahan), Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
LAMPIRAN I
SEBARAN ITEM
BUKU KUESIONER
DATA MENTAH
Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi Antara Pegawai
Tetap dan Kontrak PT Bank Rakyar Indonesia (Persero), Tbk.
Cabang Klaten
1. Affective commitment
adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Komponen ini berkaitan dengan
emosional, identifikasi dan keterlibatanpegawai di dalam suatu organisasi. Favorabel
a. Saya merasa nyaman mendiskusikan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini dengan orang luar
b. Saya merasa bahwa masalah organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah masalah saya juga
c. Organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini mempunyai arti penting bagi pribadi saya
d. Saya mengerjakan hal yang lebih baik dalam organisasi untuk tetap tinggal dalam organisasi
e. Saya berpikir untuk menginginkan menjadi orang lain dalam organisasi ini Unfavorabel
a. Saya tidak merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
b. Saya tidak merasa punya keterikatan emosional dengan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
2. Continuance commitment
adalah adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Komponen ini berisi
perasaan-perasaanpegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
Favorabel
a. Saya merasa berat untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini meskipun saya menginginkannya
b. Sebagian besar hidup saya akan terganggu bila saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
c. Saya merasa punya sedikit pilihan sebagai bahan pertimbangan untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
d. Konsekuensi serius dari meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah adanya sedikitnya pilihan pekerjaan
Unfavorabel
a. Saya tidak takut apabila harus keluar dari pekerjaan ini tanpa punya cadangan pekerjaan lain
b. Tidak terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
c. Saya tidak percaya bahwa orang harus selalu setia pada organisasinya d. Pindah dari organisasi ke organisasi lain menurut saya adalah tindakan
yang tidak melanggar etika bisnis
3. Normative commitment
Favorabel
a. Saya senang menghabiskan sisa karier saya dengan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
b. Untuk tetap bersama organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah sebuah kebutuhan lebih dari sekedar keinginan
c. Alasan utama saya terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah organisasi lain tidak mungkin memberikan apa yang saya dapat dalam organisasi ini
d. Saya merasa bahwa dewasa ini orang sering pindah dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
e. Alasan utama terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah tanggung jawab moral terhadap organisasi
f. Jika saya mendapat tawaran untuk pekerjaan yang lebih baik, saya merasa bersalah untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini
Unfavorabel
a. Saya merasa bahwa saya dengan mudah dapat bekerja untuk organisasi lain
Tbk. Cabang Klaten
Disusun Oleh Arendra Dewanto
009114164
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
Dengan hormat,
Ditengah kesibukan Sdr/Sdri dalam menjalankan tugas, perkenankanlah saya memohon kesediaan Sdr/Sdri untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi pernyataan dalam angket yang saya lampirkan berikut.
Kesediaan Sdr/Sdri dalam penelitian ini sangat saya butuhkan dalam penyusunan tugas akhir di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Guna mencapai maksud tersebut saya sangat mengharap kesediaan Sdr/Sdri untuk mengisi lengkap setiap pernyataan sesuai dengan keadaan, perasaan, dan pikiran Sdr/Sdri saat ini tanpa dipengaruhi oleh siapapun karena tidak ada jawaban yang salah. Semua jawaban yang Sdr/Sdri berikan benar apabila sesuai dengan keadaan yang dialami oleh Sdr/Sdri.
Semua identitas dan jawaban Sdr/Sdri saya jamin kerahasiaannya. Saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewat atau tidak terjawab karena penelitian ini bermanfaat bagi Anda, instansi ini dan peneliti sendiri.
