PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (Studi Pada PT.Sumiati Ekspor Internasional Kuta)
SKRIPSI
Oleh :
ARYA PRATAMA YOGISWARA NIM : 1206205132
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (Studi Pada PT.Sumiati Ekspor Internasional Kuta)
SKRIPSI
Oleh :
ARYA PRATAMA YOGISWARA NIM : 1206205132
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
ii
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji
pada tanggal: 23 Februari 2016
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. Dra. I Gst Ayu Manuati Dewi, MA ...
2. Sekretaris : Dr. I Gede Riana, SE., MM ...
3. Anggota : I Gusti Made Suwandana, SE., MM ...
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Prof. Dr. Ni Wyn. Sri Suprapti, SE., M.Si. NIP. 19610601 198503 2 003
Pembimbing
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar
pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 24 Februari 2016 Mahasiswa,
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha
Esa, karena atas rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior Studi pada PT. Sumiati Ekspor Internasional Kuta” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa SE., M.S., Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si., selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Dr. Putu Yudi Setiawan, ST., MM., selaku pembimbing akademik atas petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
5. Dr. I Gede Riana, SE., MM., selaku dosen pembimbing skripsiatas waktu,
bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat terselesaikan. 6. Dr. Dra. I Gst Ayu Manuati Dewi, MA., selaku dosen pembahas dan penguji
atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat
v
7. I Gusti Made Suwandana, SE., MM., selaku dosen penguji atas waktu,
bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat terselesaikan. 8. Keluarga tercinta: Sugianto dan Suhartini selaku orang tua, Riri Angga
Ningrum dan Ananda Putra Wicaksana selaku adik yang senantiasa mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.
9. Kepada sahabat: Arya , Triska, Gus Asta, Dwi Indra , Adit, Beny, Albion, rekan-rekan Ekionomo, dan teman-teman angkatan 2012 Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang selalu memberikan semangat..
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Denpasar, 24 Februari 2016
vi
Judul : Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior Studi pada PT. Sumiati Ekspor Internasional Kuta
Nama : Arya Pratama Yogiswara NIM : 1206205132
ABSTRAK
Perkembangan dunia bisnis pada saat ini menuntut setiap perusahaan harus mampu melakukan perubahan sehingga dapat beradaptasi dalam persaingan. Salah satu cara adalah meningkatkan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan. Bersikap adil pada setiap karyawan akan berdampak pada kepuasan sehingga dapat meningkatkan OCB karyawan.
Penelitan ini bertujuan untuk menguji peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior Studi pada PT. Sumiati Ekspor Internasional Kuta. Sampel dalam penelitian sebanyak 169 karyawan, dengan menggunakan teknik pengambilan sampel Proportionate Stratified Random Sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah Path Analysis.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Keadilan organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Uji Sobel mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja secara signifikan memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan nilai Z = 4,544 > 1,96 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
vii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Kegunaan Penelitian... 7
1.5 Sistematika penulisan ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran social ... 9
2.2 Organizational Citizenship Behavior ... 9
2.2.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior... 9
2.2.2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... 10
2.3 Keadilan Organisasional ... 12
2.3.1. Pengertian keadilan organisasional ... 12
2.3.2. Dimensi keadilan organisasional... 13
2.4 Kepuasan Kerja ... 14
2.4.1 Pengertian kepuasan kerja ... 14
2.4.2 Dimensi kepuasan kerja ... 16
2.5 Hubungan Antar Variabel ... 16
2.5.1 Pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja ... 16
2.5.2 Pengaruh keadilan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 17
2.5.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 18
2.5.4 Peran kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 19
2.6 Kerangka Pemikiran ... 20
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 21
3.2 Lokasi Penelitian ... 21
viii
3.4 Identifikasi Variabel ... 21
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 22
3.5.1 Organizational Citizenship Behavior ... 22
3.5.2 Keadilan Organisasional ... 23
3.5.3 Kepuasan Kerja ... 23
3.6 Jenis dan Sumber Data ... 24
3.6.1 Jenis Data ... 24
3.6.2 Sumber Data ... 25
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 25
3.8 Metode Pegumpulan Data ... 27
3.8.1 Metode Pengukuran Data ... 27
3.9 Uji Instrument Penelitian ... 28
3.9.1 Uji Validitas ... 28
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 28
3.10 Teknik Analisi Data ... 28
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 28
3.10.2 Analisis Jalur ... 29
3.10.3 Uji Sobel ... 33
BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 34
4.1.1 Sejarah Pendirian PT. Sumiati Ekspor Internasional 34 4.1.2 Fungsi, Tugas dan Struktur Organisasi PT. Sumiati Ekspor Internasional ... 35
4.2 Karakteristik Responden ... 38
4.3 Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 40
4.3.1 Uji Validitas ... 40
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 41
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 41
4.4.1 Keadilan Organisasional ... 42
4.4.2 Kepuasan Kerja ... 43
4.4.3 Organizational Citizenship Behavior ... 44
4.5 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 45
4.5.1 Merancang Model Analisis Jalur Secara Teoritis ... 45
4.5.2 Perhitungan Koefisien Path ... 45
4.5.3 Menguji Nilai Koefisien Determinasi (R2) dan Variabel error (e) ... 47
4.5.4 Hasil Uji Hipotesis ... 47
4.5.5 Meringkas dan Menyimpulkan ... 49
4.6 Uji Sobel ... 50
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 51
4.7.1 Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja ... 51
ix
Organizational Citizenship Behavior ... 52
4.7.4 Peran Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 53
4.8 Implikasi ... 53
4.8.1 Implikasi Teoritis ... 53
4.8.2 Implikasi Praktis ... 54
4.8.3 Implikasi Metodologi ... 55
4.9 Keterbatasan Penelitian ... 55
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 56
5.2 Saran ... 57
DAFTAR PUSTAKA ... 58
x
DAFTAR TABEL
NO Tabel Halaman
3.1 Data karyawan PT. Sumiati Ekspor Internasional Kuta ... 26
4.1 Karakteristik Responden ... 38
4.2 Hasil Uji Validitas ... 40
4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 41
4.4 Klasifikasi Penilaian Responden terhadap Variabel Penelitian ... 41
4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keadilan Organisasional ... 42
4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel kepuasan kerja ... 43
4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 44
4.8 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 1 ... 46
4.9 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 2 ... 46
4.10 Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung ... 49
xi
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 20
3.1 Diagram Koefisien Jalur ... 31
4.1 Struktur Organisasi PT. Sumiati Ekspor Inernasional ... 37
4.2 Model Analisis Jalur ... 45
xii
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 62
2 Uji Validitas ... 66
3 Uji Reliabilitas ... 71
4 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 75
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Industri ekspor merupakan industri yang bergerak dalam bisnis yang menjual suatu barang atau komoditas dari negara satu kenegara lain. Proses
ekspor impor terjadi karena Negara mempunyai karakteristik dan kebutuhan yang berbeda satu sama lain. Perusahaan yang mampu mengekspor barangnya ke
Negara lain akan dapat membantu dalam pertumbuhan ekonomi suatu Negara. Keberhasilan perusahaan ekspor dapat dilihat dari berbagai faktor, salah satu
faktor adalah sumber daya manusia. Perusahaan yang mampu memperkerjakan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi akan membantu perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia perlu dikelola
dengan baik dan benar, maka dari itu diperlukan manajamen sumber daya manusia yang mampu untuk mengelola dan mengembangkan setiap potensi dari karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan pusat bagi suatu organisasi untuk dapat memanfaatkan sumber daya secara optimal dan efektif untuk
memperoleh keuntungan jangka panjang (Naeem et al., 2014). Kesuksesan perusahaan dalam mencapai tujuan sangat bergantung pada perilaku karyawan dalam berkerja. Era baru manajemen dan organisasi pada saat ini seperti perilaku,
2
dengan baik bagaimana suatu perilaku setiap karyawan mampu mempengaruhi
kinerja organisasi. Salah satu perilaku yang perlu diperhatikan perusahaan adalah Organizational Citizenship Behavior. Organisasi dengan karyawan yang memiliki
tingkat kecenderungan OCB cukup tinggi mengindikasikan organisasi tersebut berjalan dan dikelola dengan baik. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi OCB maka dari itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk dapat mengetahui
faktor apa saja yang dapat mempengaruhi OCB.
OCB adalah suatu perilaku individu yang tidak berkaitan secara langsung
dan eksplisit oleh sistem penghargaan, dan secara agregat berfungsi meningkatkan efektivitas suatu kinerja organisasi (Organ, 1988 dalam Erkutlu, 2011). Memiliki
SDM yang mempunyai perilaku dimana karyawan berkeinginan untuk bekerja lebih dari tanggung jawab pekerjaannya dan tidak mengharapkan balas budi dari organisasi merupakan suatu hal yang penting (Alizadeh et al., 2012). OCB
merupakan perilaku karyawan yang dapat menguntungkan bagi suatu organisasi. Perilaku ini merupakan pilihan dari seorang individu dalam membantu organisasi dalam meningkatkan produktivitas (Sharma et al., 2011).
Perilaku OCB merupakan tindakan sukarela yang dilakukan oleh individu yang tidak mengharapkan imbalan lebih dari perusahaan. Pada dasarnya perilaku
OCB merupakan dedikasi yang ingin ditunjukkan karyawan bagi organisasi. Perkembangan persaingan dunia bisnis dan dunia kerja saat ini membuat tugas dan pekerjaan menjadi lebih susah dan berat jika harus dikerjakan sendiri, maka
3
beban kerja yang dirasakan karyawan, selain itu suatu pekerjaan yang dilakukan
bersama akan lebih mudah untuk diselsaikan. Karyawan dengan perilaku OCB akan tanpa sungkan membantu karyawan lainnya dengan begitu pekerjaan
semakin ringan. Perusahaan harus mampu menciptakan kondisi kerja dimana karyawan menghargai satu sama lain, ingin untuk bekerja melebihi tanggung jawabnya, dan ikhlas mebantu karyawan lain maka dengan begitu perusahaan
akan semakin mudah dalam mencapai tujuan.
Perilaku OCB dapat disebabkan berbagai faktor salah satunya keadilan
organisasional, ini didukung penelitian dari Roohi dan Feizi (2013) yang menyatakan bahwa keadilan organisasional dan dimensi dari keadilan
organisasional memiliki hubungan yang positif terhadap OCB, ketika karyawan mempunyai pandangan bahwa ketika organisasi sudah memperlakukan karyawanya dengan adil, karyawan dengan sukarela melakukan aktivitas-aktivitas
yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan Ismail (2014) dengan sampel sebanyak 191 orang menyatakan bahwa seluruh dimensi keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap OCB, dengan menerapkan
sistem kerja yang adil maka akan mampu meningkatkan perilaku OCB karyawan. Keadilan organisasional adalah suatu persepsi karyawan mengenai sejauh mana
karyawan diperlakukan secara adil dalam organisasi dan bagaimana persepsi tersebut berpengaruh terhadap organisasi (Najafi et al., 2011).
Karyawan yang menerima perlakuan tidak adil dalam lingkungan kerjanya
4
karyawan akan merasa lebih nyaman bekerja. Bersikap adil dengan memberikan
apresiasi dan penghargaan yang pantas bagi setiap hasil kerja karyawan sangatlah penting, dengan karyawan yang merasa puas atas pekerjaanya maka akan mampu
meningkatkan produktivitas perusahaan.
Faktor lain yang mampu untuk meningkatkan OCB adalah dengan meningkatakan kepuasan kerja karyawan. Penelitian Burusman & Mihdar (2014)
menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap OCB, semakin tinggi kepuasan karyawan rasakan akan mampu meningkatkan OCB. Penelitian
Maharani et al., (2013) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung dan positif terhadap OCB, dengan kata lain kepuasan kerja karyawan mempuyai
kontribusi yang dapat meningkatkan OCB. Robbins (1996) dalam Sani (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan yang akan menimbulkan peningkatan kinerja dan produktivitas.
Kepuasan kerja merupakan perasaan emosi positif yang dihasilkan dari
pengalaman bekerja seorang karyawan (Amin dan Saleh, 2014). Menciptakan situasi dan kondisi kerja yang nyaman merupakan suatu keharusan yang perlu
organisasi lakukan. Organisasi harus menunjang setiap kebutuhan dan keinginan karyawan selama organisasi mampu, sehingga karyawan akan merasan nyaman dan puas bekerja dalam organisasi tersebut. Karyawan yang sudah merasa puas
5
membantu perusahaan, ini menunjukan dengan menumbuhkan kepuasan kerja
karyawan dalam bekerja akan mampu meningkatkan OCB para karyawan.
PT. Sumiati Ekspor Internasional merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang ekspor kerajinan tangan dengan jumlah karyawan sebanyak 294 orang. Berdasarkan wawancara dengan 6 karyawan bagian produksi mendapatkan hasil bahwa beberapa karyawan produksi enggan membantu karyawan lain yang
memiliki permasalahan dalam pekerjaannya. Hasil wawancara mendapatkan bahwa karyawan beranggapan bukan tanggung jawab karyawan untuk membantu
karyawan lain dalam menyelsaikan pekerjaanya. Rendahnya inisiatif karyawan dalam membantu sesama karyawan menunjukan terjadi permasalahan dalam salah
satu dimensi OCB yaitu altruism. Permasalahan lain yang terjadi pada PT. Sumiati adalah kurang baiknya hubungan antar karyawan dan komunikasi yang buruk antar sesama karyawan yang menyebabkan antar karyawan tidak memiliki
keniginan membantu satu sama lain, ini jelas menunjukan bahwa masih rendahnya courtesy karyawan PT. Sumiati. Permasalahan yang berkaitan dengan kepuasan kerja pun juga terjadi yaitu, masih kurangnya perhatian dan kurangnya apresiasi
dari atasan terhadap hasil kerja karyawan sehingga menyebabkan kepuasan yang dirasakan karyawan berkurang dan mengakibatkan karyawan bersikap tidak
peduli pada permasalahan kerja yang dialami karyawan lain.
Berdasarkan uraian di atas maka telah diputuskan untuk melakukan penelitian dengan judul “Peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
6 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior ?
2. Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja ?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior ?
4. Bagaimana peran kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior.
2. Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan
kerja.
3. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior.
7 1.4 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, diharapkan akan muncul kegunaan sebagai berikut:
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk meningkatkan pemahaman dan pengembangan ilmu pengetahuan di bidang
manajemen sumber daya manuasia. Penelitian ini diharapkan menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya khususnya mengembangkan
penelitian dalam aspek keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan Organizational Citizenship Behavior.
2. Kegunaan Praktis
Penelitian ini di harapkan sebagai bahan informasi dan pertimbangan bagi pimpinan dalam mengambil keputusan dan kebijakan yang
berkaitan dengan keadilan organisasional, kepuasan kerja dan
Organizational Citizenship Behavior di PT. Sumiati Ekspor
Internasional.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran mengenai penelitian ini, maka
8 Bab I Pendahuluan
Bab ini diuraikan latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan
sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai
keadilan organisasional, kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior serta perumusan hipotesis.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain
penelitian, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, metode
pengukuran data dan teknik analisis data yang digunakan. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian
Bab ini menguraikan gambaran umum perusahaan yang diteliti,
deskripsi data hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.
Bab V Simpulan dan Saran
9 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1. Teori Pertukaran Sosial
Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori
pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan
berprilaku positif pada organisasi. Pertukaran dapat terjadi ketika dua belah pihak antara karyawan dan organisasi dapat memberikan keuntungan satu sama lain
(Fung et al., 2012). Karyawan yang puas terhadap pekerjaanya dan organisasi akan cenderung membalas budi dengan bekerja dan memberikan yang terbaik pada organisasi selain itu akan mampu meningkatkan rasa memiliki karyawan
terhadap organisasi.
2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.2.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organ (1988) dalam Erkutlu, (2011) menyatakan OCB adalah perilaku individu yang tidak berkaitan secara langsung dan eksplisit oleh sistem
penghargaan, dan secara agregat berfungsi meningkatkan efektivitas suatu organisasi. Karyawan dengan kecenderungan OCB secara sadar tindakannya tidak akan mendapatkan penghargaan lebih, tapi dengan OCB karyawan dapat
10
bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung
berfungsinya organisasi secara efektif. Anggota dengan OCB rela dan sadar untuk tidak di bayar atau diberikan bonus dalam bentuk tertentu, seseorang dengan OCB
rela lebih bekerja untuk dapat membantu anggota lain dengan ikhlas dan organisasi.
Berdasarkan penjelasan dan penelitian di atas dapat disimpulkan OCB
adalah perilaku anggota organisasi yang secara bebas mengambil setiap aktivitas yang diluar dari tugas asli individu yang bertujuan membantu suatu organisasi
menjalankan setiap fungsinya dan mencapai tujuan. Karyawan dengan perilaku OCB melakukan kegiatan atau aktivitas di luar dari job descriptions yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Anggota dengan OCB rela melakukan pekerjaan lebih dengan tidak mengharapkan imbalan atau penghargaan dari organisasi.
2.2.2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior(OCB)
Organ (1988) dalam Ozdem (2012) menyatakan bahwa terdapat lima dimensi dalam OCB, yaitu :
1. Altruism
Perilaku anggota yang berinisiatif membatu rekan kerja secara sukarela yang sedang mengalami kesusahan dalam pekerjaan. Contoh : Membantu anggota
atau karyawan baru sehingga dia dapat dengan mudah beradaptasi dengan pekerjaan, membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja yang berat, membantu rekan kerja lain dalam menggunakan peralatan, menyiapkan presentasi,
11 2. Conscientiousness
Perilaku anggota yang selalu mencoba untuk dapat melebihi apa yang diharapkan oleh perusahaan. Contoh: datang ke tempat kerja lebih awal, pulang
lebih lama dibandingkan rekan kerja yang lain, dan mengerjakan tugas dan menyelsaikannya jauh sebelum dari tanggal pengumpulan tugas.
3. Courtesy
Menjaga hubungan baik antar sesama anggota, terus menerus berinteraksi satu sama lain karena tugas karyawan dan akan terpengaruh oleh keputusan dan
tugas masing-masing. Perilaku ini didasarkan pada prinsip menginformasikan orang lain sebelumnya pada tindakan atau keputusan yang mungkin
mempengaruhi karyawan. Contoh : selalu menyapa dan selalu menanyakan pendapat anggota lain sebelum mengambil keputusan.
4. Civic Virtue
Perilaku yang menunjukan bahwa anggota tersebut mempunyai tanggung jawab untuk terlibat dan berpatisipasi pada setiap kegiatan yang dilakukan organisasi. Contoh : berkontribusi dalam menjaga reputasi organisasi, mengikuti
setiap perubahan yang organisasi lakukan.
5. Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Contoh : tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas setiap permasalahan yang sepele,
12 2.3 Keadilan Organisasional
2.3.1. Pengertian Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional merupakan bagaimana suatu organisasi
memperlakukan seluruh karyawannya dengan perlakuan yang sama tanpa memandang adanya perbedaan sehingga timbul keharmonisan dalam organisasi. Karyawan cenderung akan membandingkan usaha yang karyawan telah lakukan
dengan hasil yang karyawan dapatkan dengan hasil dari orang lain dapatkan. Pada akhirnya, secara umum diterima bahwa persepsi emosi, perilaku dan
kepuasan dari individu terhadap organisasi adalah sebagai akibat dari perbandingan ini. Seorang individu akan puas dan berperilaku positif terhadap
organisasi jika perbandingan menunjukkan bahwa usaha dan keuntungan yang sama atau lebih baik dari yang lain. Jika karyawan memiliki persepsi bahwa rekan kerja bekerja lebih sedikit dan mendapatkan hasil lebih banyak dari organisasi
akan menyebabkan tingkat kepuasan karyawan akan berkurang dan karyawan cenderung akan berperilaku negatif (Ince & Gul, 2011). Organisasi berlaku adil jika mampu memberikan hak yang memang harus diterima oleh anggota menurut
out-come dan input. Jika out-come dan input yang diterima seorang karyawan sudah berimbang maka maka hal tersebut bisa dikatakan adil.
Najafi et al., (2011) mengatakan keadilan organisasional merupakan persepsi karyawan sejauh mana karyawan diperlakukan secara adil dalam organisasi dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi kepuasan karyawan.
13
memperlakukan karyawan dengan adil prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan
kewajiban manajemen serta karyawan.
Jika suatu organisasi mampu bersikap adil pada setiap anggotannya ini
akan menimbulkan dampak yang signifikan pada kinerja organisasi. Organisasi perlu memberikan perhatian yang besar terhadap persepsi karyawan tentang keadilan organisasional, karena dengan begitu apabila anggota merasa telah
diperlakukan dengan adil oleh perusahaan maka dengan ini akan membuat peningkatan kepuasan dan motivasi kerja karyawan.
2.3.2. Dimensi Keadilan Organisasional
Penelitian yang dilakukan Ince dan Gul, (2011) terdapat tiga dimensi
keadilan organisasional, yaitu : 1. Keadilan Distributif
Persepsi karyawan mengenai keadilan dan kelayakan dalam penerimaan
jumlah imbalan yang ia dapatkan bila dengan membandingkan tentang apa yang telah di keluarkan ataupun dengan membandingkan hasil yang diperoleh dengan karyawan lain. Dimensi ini didasari karyawan yang akan membandingkan rasio
input dan out comes yang diterimanya serta membandingkan out comes yang diterimanya dengan out comes yang diterima rekan kerja lain. Apabila tercapai
perimbangan antara input dan out comes maka bisa dikatakan organisasi sudah bersikap dengan adil.
2. Keadilan Prosedural
14
Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai proses yang digunakan
untuk menentukan keputusan. Keadilan prosedural mempunyai faktor kunci yang menentukan, yaitu :
a. Kosistensi antara individu pada jangka waktu tertentu b. Meliputi perilaku tanpa memiliki prasangka
c. Memberikan informasi yang benar dan nyata
d. Melakukan tindakan yang tepat dalam mengatasi konflik yang terjadi antar karyawan
e. Konsisten dengan standar etika yang telah diyakini
f. Selalu mempertimbangkan pihak terkait dalam pengambilan keputusan
3. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional merupakan hubungan antar atasan dan karyawan yang akan terkena pengaruh atas keputusan yang telah diambil. Keadilan
interaksional merupakan suatu persepsi tentang bagaimana atasan mampu bersikap menghormati karyawannya (Nwibere, 2014). Hubungan antar atasan dan karyawan sangatlah penting ini terkait keberlangsungan suatu organisasi, jika
atasan dan karyawan sudah saling mengerti dan menghargai satu sama lain dapat dikatakan organisasi akan lebih mudah dalam mencapai tujuan.
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Robbins (1996) dalam Sani (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja
15
pada saat melaksanakan pekerjaan (Sani, 2013). Kepuasan kerja adalah
sekumpulan perasaan karyawan tentang nyaman atau tidaknya pekerjaan karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola
dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang berjalan efektif (Davis dan Newstorm,1985:105).
Kepuasan kerja merupakan keinginan emosional dan keadaan positif yang
diperoleh dari penilaian pekerjaan atau pengalaman (Tabatabei et al., 2015). Karyawan yang puas cenderung lebih setia terhadap organisasi karyawan. Secara
umum ketika karyawan puas dengan pekerjaan yang dijalankannya, karyawan cenderung bersikap positif terkait dengan pekerjaan. karyawan yakin bahwa
pekerjaan lain tidak lebih baik dari pekerjaan karyawan sekarang. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki keinginan ingin bekerja lebih lama dengan perusahaan karyawan saat ini dan akan berusaha keras
dalam mejalankan tanggung dan jawab pekerjaannya (Karim & Rehman, 2012). Kepuasan kerja sangat diharapkan oleh organisasi karena kepuasan kerja merupakan suatu cerminan kebahagiaan yang dirasakan karyawan atas
pekerjaannya (Sutrisna & Rahyuda, 2014).
Berdasarkan uraian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan perasaan dan sikap yang timbul karena individu tersebut menemukan kenyamanan dalam bekerja pada suatu organisasi. Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi akan pekerjaan yang dijalaninya
16 2.4.2. Dimensi Kepuasan Kerja
Azeem (2010) dalam Rahmi (2014) mengungkapkan bahwa terdapat lima faktor kepuasan kerja, yaitu:
1. Gaji (Pay), yaitu jumlah gaji atau upah yang diterima karyawan yang dianggap pantas dan sesuai dengan beban karyawan.
2. Pekerjaan (Job), yaitu jenis pekerjaan yang menarik dan memberikan
kesempatan untuk pembelajaran bagi karyawan serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan.
3. Kesempatan promosi (Promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan bagi karyawan untuk maju dan berkembang dalam organisasi, seperti:
kesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri individu.
4. Atasan (Suvervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan
perhatian terhadap bawahan, memberikan bantuan dalam bekerja, serta memperlakukan bawahan secara baik.
5. Rekan kerja (Co-workers), yaitu rekan kerja yang pandai secara teknis,
bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja.
2.5 Hubungan Antar Variabel
2.5.1. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap kepuasan kerja
Penelitan yang dilakukan Al-Zu’bi (2010) menyimpulkan bahwa seluruh dimensi dari keadilan organisasi berkorelasi positif terhadap kepuasan kerja
17
menunjukan bahwa keadilan prosedural dan keadilan interaksional mempuyai
hubungan positif signifikan dengan kepuasan kerja, sedangkan pada keadilan distributif tidak memilki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Iqbal
(2013) dalam penelitiannya mengatakan persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural dan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sedangkan persepsi karyawan mengenai keadilan distributif tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Lotfi dan Pour (2013) yang dilakukan pada Universitas Teheran Payame Noor di Iran dengan
melibatkan 260 karyawan mendapatkan hasil yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara keadilan organisasional dan kepuasan kerja. penelitian yang
dilakukan Altahayneh et al. (2014) pada sekolah umum di Yordania yang melibatkan 166 responden menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antar seluruh dimensi keadilan organisasional dan kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.5.2. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Penelitian yang dilakuan oleh Roohi dan Feizi (2013) menyimpulkan bahwa keadilan organisasional dan dimensi dari keadilan organisasis seperti (keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal, keadilan
18
menyatakan bahwa persepsi karyawan tentang keadilan memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB. Penelitian yang dilakukan Noruzy et al., (2011) Menghasilkan bahwa keadilan organisasional secara langsung dan signifikan
mempengaruhi OCB. Hasil dari penelitian yang dilakukan Ismail (2014) dengan sampel sebanyak 191 orang menyatakan bahwa seluruh dimensi keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap OCB, perusahaan akan mampu
meningkatkan OCB karyawan dengan menerapkan sistem kerja yang adil. Berdasarkan penjelasan diatas dapat dirumuskan hipotesis seperti
H2 : Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
2.5.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Penelitian Suryanatha & Ardana (2014) menyimpulkan bahwa Kepuasan
kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, monotonnya sebuah pekerjaan mempengaruhi seorang karyawan dalam berkerja yang akan menimbulkan kepuasan dalam bertugas sehingga akan menimbulkan kesukarelaan
seorang karyawan dalam berkerja dalam sebuah perusahaan. Penelitian Maharani et al., (2013) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung dan positif
terhadap OCB, dengan kata lain kepuasan kerja karyawan mempuyai kontribusi yang dapat meningkatkan OCB. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Burusman & Mihdar (2014) menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung
19
melibatkan 150 responden menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap OCB. Penelitian Osman et al., (2015) yang menggunakan sampel sebesar 300 responden mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap organizational citizenship behavior. Berdasarkan uraian diatas dapat di rumuskan hipotesis seperti :
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior.
2.5.4. Peran Kepuasan Kerja memediasi Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Zadeh et al., (2015) dalam penelitiannya mengatakan bahwa terdapat
hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan keadilan organisasional dengan OCB, selain itu hasil lain yang didapatkan dalam penelitian ini bahwa keadilan organisasional berpengaruh terhadap OCB dengan kepuasan kerja sebagai pemediasi. Penelitian yang dilakukan Zeinabadi & Salehi (2011) menunjukan
bahwa kepuasan kerja berperan dalam memediasi pengaruh keadilan prosedural terhadap OCB para guru. Penelitian Najafi et al., (2011) Menunjukkan Bahwa
kepuasan kerja dan komitmen organisasi mampu memediasi hubungan antara keadilan organisasi dan pemberdayaan psikologis dengan OCB. Berdasarkan
uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
20 H2 (+)
H3 (+) H4
H1 (+)
2.6 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan gambaran terhadap penelitian yang dilakukan serta memberikan landasan yang kuat terhadap topik yang dipilih dan
disesuaikan dengan masalah yang terjadi. pada penelitian ini dilakukan pengukuran variabel bebas yaitu keadilan organisasional (X) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Y1) dan Organizational Citizenship Behavior (Y2).
[image:33.595.112.495.290.445.2]Maka dapat dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Sumber :
H1 : Al-Zu’bi (2010), Naeem et al., (2014), Iqbal (2013), Lotfi dan Pour (2013),
Altahayneh et al., (2014)
H2 : Roohi dan Feizi (2013), Nwibere (2014). Noruzy et al., (2011), Ismail (2014)
H3 : Suryanatha & Ardana (2014). Maharani et al., (2013), Burusman & Mihdar (2014), Lu et al., (2013), Osman et al., (2015)
H4 : Zadeh et al., (2015), Zeinabadi & Salehi (2011), Najafi et al., (2011) Kepuasan Kerja
(Y1)
Organizational Citizenship Behavior
(Y2) Keadilan
