Pengaruh Sistem Pengembalian Internal Penggajian terhadap Efektivitas Penggajian pada RSGM Maranatha Bandung.

(1)

vi

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penggajian dan pengupahan yang dibayarkan kepada pegawai memberikan dampak kepada kedua belah pihak, baik kepada perusahaannya dan juga kepada karyawannya. Maka, dilakukanlah sebuah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh sistem pengendalian internal penggajian terhadap keefektifan penggajian. Jenis penelitian ini adalah deskriptif, pengumpulan data dengan cara menyebarkan kuesioner sebanyak 60, dengan tingkat pengembalian 53%. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RSGM Maranatha. Hasil uji hipotesis sistem pengendalian internal penggajian berpengaruh signifikan terhadap efektivitas penggajian dapat diterima dengan melihat nilai sig. variabel independen sebesar 0,047 lebih kecil dari tingkat signifikansi penelitian yaitu 0,05. Tingkat pengaruh sistem pengendalian internal penggajian terhadap efektivitas penggajian adalah sebesar 12,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

(2)

ABSTRACT

Payroll and wages to be paid to the employees give impact for both sides, both to the company and also to its employees. Thus, a study was undertaken in order to find out the magnitude of the influence of the internal control system of payroll against the effectiveness of payroll. The type of this research is a descriptive, the data was collected by disseminated the questionnaire as much as 60, with rate of return 53%. The population in this study are employees of the RSGM Maranatha. The results of the hypothesis of internal control system of payroll effect significantly to the effectiveness of payroll are acceptable by looking at the value of sig. of the independent variable is 0.047 smaller than the level of significance of the research i.e. 0.05. The influence level of the internal control system of payroll against the effectiveness of payroll is 12,5%, the rest is influenced by other factors.

(3)

viii

Surat Pernyataan Keaslian Tugas Akhir ... iv

Kata Pengantar ... v

BAB III METODE PENELITIAN ... 25

3.1 Jenis Penelitian ... 25

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 25

3.3 Sumber Data ... 25

(4)

3.5 Devinisi Operasional Variabel ... 26

3.6 Metode Penelitian ... 27

3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 28

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 29

4.1 Tempat Penelitian ... 29

(5)

x

DAFTAR GAMBAR

(6)

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 22 Tabel 3.1 Tabel Devinisi Operasional Variabel ... 26 Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Pengendalian

Internal Penggajian ... 32 Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Efektivitas Penggajian ... 33 Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 34 Tabel 4.4 Tanggapan Responden Tentang SPI

Penggajian Pernyataan 1 ... 34 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian

Pernyataan 2 ... 35 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang SPI Penggajian

Pernyataan 17 ... 42 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian

Pernyataan 18 ... 42

Tabel 4.20 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian

Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian

(7)

xii

Pernyataan 22 ... 44

Tabel 4.23 Tanggapan Responden Tentang Efektivitas Penggajian Pernyataan 23 ... 44

Tabel 4.31 Tabel One-Sample Kolmogorov-Smorniv Test ... 49

Tabel 4.32 Coefficient ... 51

Tabel 4.33 Model Summary ... 53

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Kuesioner ... 59

Lampiran B Data Responden ... 63

Lampiran C Hasil Tanggapan Responden ... 67

(9)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Perusahaan mempunyai kesempatan yang baik untuk bertahan dan maju

jika mempunyai karyawan yang tepat, sehingga membutuhkan usaha yang

terus-menerus untuk mencari, memilih, dan melatih calon atau karyawan. Sebaliknya,

karyawan membutuhkan perusahaan sebagai tempat untuk mencari nafkah.

Karyawan harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Oleh karenanya

karyawan berhak untuk mendapatkan gaji yang sesuai dengan kualitasnya. Gaji

yang diterima oleh karyawan seharusnya berupa gaji yang wajar (Afif, 2014).

Menurut Mangkunegara (2005) kompensasi yang diberikan kepada

pegawai sangat berpengaruh kepada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja,

serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan

mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai

bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak

dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan

keluarganya.

Didukung oleh Nurjaman (2014) pembentukan sistem kompensasi yang

efektif merupakan bagian penting dari manajemen personalia karena membantu

menarik dan mempertahankan pekerja yang berbakat. Selain itu, sistem

kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.

Menurutnya juga, para karyawan mungkin akan menghitung-hitung

(10)

BAB I PENDAHULUAN 2

merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, ia dapat mencari pekerjaan

lain yang memberikan kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi

perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak

puas karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.

Kompensasi bukan hanya menjadi tanggung jawab perusahaan semata, hal

ini juga diperhatikan oleh pemerintah, dalam Kompas 15 Oktober 2015 Menteri

Ketenagakerjaan M Hanif Dhakiri sebelumnya menyampaikan bahwa segala

masukan serikat pekerja atau buruh menjadi bahan harmonisasi RPP (Rancangan

Peraturan Pemerintah tentang Pengupahan). Ia juga menegaskan komitmen

pemerintah untuk menjamin pemberian upah yang layak bagi buruh. Poin-poin

penting dalam draf RPP adalah sanksi bagi pengusaha yang terlambat

membayarkan upah, tunjangan hari raya keagamaan, dan penetapan upah

minimum setiap tahun berdasarkan penghitungan kebutuhan hidup layak 5 tahun.

Dalam penggajian akan muncul potongan-potongan berupa pajak,

asuransi, dll sesuai ketentuan. Potongan tersebut berpengaruh terhadap nominal

gaji bersih yang diterima karyawan. Dalam Kompas 15 Mei 2015 Laporan

Organisasi Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan (OECD) "Australia memiliki

upah minimum tertinggi. Dan yang lebih menarik lagi, beban pajak mereka juga

rendah. Australia memahami bahwa menyokong pekerja dengan gaji yang rendah

lewat pajak sangat penting," jelas penyusun laporan tersebut, Herwig Immervoll.

Sementara, negara lain menetapkan tingkat upah minimum yang tinggi namun

pajaknya juga tinggi. Akibatnya, jumlah gaji yang dibawa pulang pekerja juga

(11)

Universitas Kristen Maranatha Karena pemerintah turut menjamin kesejahteraan pekerja maka selain

membuat peraturan pemerintah juga menetapkan sanksi bagi pihak yang

melanggar, seperti dikutip dalam Antaranews 17 Oktober 2015 Menteri Tenaga

Kerja Hanif Dhakiri mengatakan pemerintah akan memberikan sanksi tegas

kepada perusahaan tidak memiliki struktur dan skala upah yang jelas. Hukuman

yang akan diberikan berupa sanksi administratif hingga pembekuan perusahaan.

"Struktur dan skala upah ini penting untuk sehatnya bisnis perusahaan dan

melindungi kepentingan para pekerja," ujar Hanif. Artinya, perusahaan harus

memberikan bayaran kepada pekerja dengan mempertimbangkan masa kerja,

pendidikan, kompetensi, dan prestasi atau produktivitas.

Hal-hal tidak diinginkan terjadi jika tidak terjalin kerjasama yang baik

antara pemberi kerja dengan penerima kerja seperti kejadian yang diliput dalam

Antaranews 28 September 2015 dimana puluhan mantan pekerja pabrik rokok

Tajimas di Kecamatan Plosoklaten, Kabupaten Kediri, Jawa Timur, berunjuk rasa

di Kantor DPRD kabupaten setempat untuk meminta wakil rakyat menjadi

mediator atas tuntutan mereka mendapatkan gaji menyusul pemutusan hubungan

kerja sepihak. Salah seorang perwakilan dari pekerja di Kediri, Senin, mengatakan

gaji itu merupakan hak para pekerja dan perusahaan wajib memberikan pada

pekerja. Selama ini, belum ada niatan baik dari perusahaan untuk memberikan

gaji tersebut. Menurut dia, gaji yang diterima setiap bulan juga masih di bawah

UMK, yaitu hanya Rp800 ribu per bulan. Padahal, UMK di Kabupaten Kediri

pada 2015 adalah Rp1,3 juta.

Berdasarkan penjabaran latar belakang diatas dapat kita lihat bahwa

(12)

dampak kepada kedua belah pihak, baik kepada perusahaannya dan juga kepada

karyawannya. Perusahaan akan mendapat sanksi jika tidak memberi gaji sesuai

ketentuan, dan karyawan yang tidak puas dengan gaji yang diterima akan

memberi dampak buruk bagi perusahaan tempat mereka bekerja. Oleh karena itu

penulis terdorong untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH

SISTEM PENGENDALIAN INTERNAL PENGGAJIAN TERHADAP

EFEKTIVITAS PENGGAJIAN PADA RSGM MARANATHA BANDUNG.”

1.2 Rumusan Masalah

Dalam suatu perusahaan, karyawan adalah salah satu aset yang penting

untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya. Oleh karena itu penerapan

kompensasi yang tepat melalui gaji dan upah penting untuk diperhatikan. Terkait

hal ini maka penulis mencoba merumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu :

1. Seberapa besar peran pengendalian internal penggajian untuk mendukung

keefektifan penggajian pada RSGM Maranatha Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh

pengendalian internal penggajian untuk keefektifan penggajian pada RSGM

(13)

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi perusahaan

Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat menjadi masukan kepada

perusahaan dan memberi informasi yang berguna dalam mengambil keputusan

untuk proses dan pengembangan sistem pengendalian internal dalam perusahaan

untuk mendukung efektivitas penggajian dalam perusahaan.

2. Manfaat bagi akademisi

Diharapkan penelitian ini dapat membantu menjadi referensi untuk

penelitian selanjutnya, dan semoga dapat memberi informasi tambahan dan

wawasan baru kepada mahasiswa sehingga dapat memunculkan ide penelitian

(14)

55 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada

bab sebelumnya tentang pengaruh sistem pengendalian internal penggajian dalam

mendukung efektivitas penggajian, penulis menarik kesimpulan bahwa sistem

pengendalian internal penggajian berpengaruh signifikan dalam mendukung

efektivitas penggajian. Hasil uji statistik menunjukkan nilai sig. variabel

independen sebesar 0,047 lebih kecil dari tingkat signifikansi penelitian yaitu

0,05. Tingkat pengaruh sistem pengendalian internal penggajian terhadap

efektivitas penggajian adalah sebesar 12,5% sedangkan 87,5% sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian.

5.2 Keterbatasan

Pada penelitian ini masih terdapat beberapa kekurangan atau keterbatasan,

antara lain:

1. Variabel independen yang diteliti belum dikelompokkan menjadi sub

variabel, sehingga tidak diketahui sub variabel yang paling berpengaruh dari

sistem pengendalian internal terhadap efektivitas penggajian.

2. Hasil penelitian variabel sistem pengendalian internal penggajian

menunjukkan tingkat pengaruh yang sangat kecil terhadap efektivitas

(15)

BAB V PENUTUP 56

Universitas Kristen Maranatha 3. Pada penelitian ini hanya terdapat satu variabel independen yang diteliti.

5.3 Saran

Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasan pada penelitian ini, maka

peneliti mencoba memberikan beberapa saran, antara lain:

1. Peneliti selanjutnya yang ingin meneliti pengaruh variabel sistem

pengendalian internal penggajian terhadap efektivitas penggajian disarankan

untuk membagi sistem pengendalian internal penggajian menjadi sub

variabel, dan menggunakan teknik analisis regresi berganda. Dengan begitu

dapat diketahui sub variabel yang paling berpengaruh terhadap efektivitas

penggajian.

2. Sistem pengendalian internal penggajian belum memperlihatkan pengaruh

yang besar dalam mendukung efektivitas penggajian. Oleh karena itu, peneliti

selanjutnya diharapkan untuk meneliti dan membandingkan dengan

organisasi lainnya.

3. Penelitian selanjutnya mengenai efektivitas penggajian, disarankan agar

meneliti beberapa variabel independen yang bisa memberikan pengaruh kuat

terhadap efektivitas penggajian.

4. Bagi perusahaan diharapkan untuk dapat memperbaiki dan

mengkomunikasikan setiap kebijakan terkait sistem penggajian kepada para

karyawan dengan jelas, dan melaksanakan kebijakan tersebut dengan sebaik

(16)

DAFTAR PUSTAKA

Afif, Mochammad. 2014. Analisis Sistem Pengendalian Intern Terhadap

Penggajian Karyawan Pada BMT El Nusa Pucuk Lamongan Jawa Timur.

Skripsi, Surabaya : Program Strata Satu Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.

Agrianto, R. S., Kertahadi, dan Dwiatmanto. (2014). Analisis Sistem Akuntansi Penggajian Dan Pengupahan Dalam Upaya Meningkatkan Efektivitas Pengendalian Internal Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Duta Paper Prigen Pasuruan). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 7. (No. 1), hal 1-8.

Anthony Robert N, Vijay Govindarajan. (2005). Sistem Pengendalian

Manajemen, Buku Satu. Jakarta : Salemba Empat.

Arens, Alvin A., Randal J. Elder., dan Mark S. Beasley. (2008). Auditing dan Jasa

Assurance, Edisi Keduabelas. Jakarta : Erlangga.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Damayanti, N., Dwiatmanto., dan Devi, F. A. (2015). Evaluasi Efektivitas Pengen Dalian Intern Atas Sistem Penggajian Dan Pengupahan (Studi Kasus Pada PT Karyamitra Budisentosa Pandaan-Pasuruan. Jurnal Administrasi

Bisnis. Vol 3. (No. 1). Hal 1-7. Diakses dari http://administrasibisnis.stu

dentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/815/1000. Pada 4 Oktober 2015.

Garrison, Ray H., Eric, W Noreen., dan Peter, C Brewer. (2007). Managerial

Acconting, Buku Dua, Edisi 11. Jakarta : Salemba Empat.

Ghozali, Imam. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss, Edisi Keempat. Semarang : Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Edisi ketujuh. Semarang : badan penerbit universitas diponegoro.

Hasibuan, H. Malayu. S. P. (2001). Manajemen : Dasar, Pengertian, dan

Masalah, Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, H. Malayu. S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. (2012). Diakses dari http://kbbi.web.id/efektif.

Pada 20 Oktober, 2015.

(17)

58

Universitas Kristen Maranatha /15/224700526/Ini.10.Negara.dengan.Gaji.Minimum.Terbaik.di.Dunia. Pada tanggal 17 Oktober 2015.

Maharani, S. T., Kertahadi, dan Dwiatmanto. (2015). Analisis Sistem Dan Prosedur Penggajian Dan Pengupahan Dalam Meningkatkan Efektivitas Pengendalian Intern Gaji Dan Upah (Studi Pada PG Kebun Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 26. (No. 1), hal 1-10.

Mangkunegara, A. A. A. Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Nurjaman, K. (2014). Manajemen Personalia. Bandung : CV Pustaka Setia.

Prasetya, Aries. (2007). Studi Penerapan Pemeriksaan Intern Dalam Menilai

Efektivitas Pengendalian Intern Gaji Pada PT Pos Indonesia (Persero).

Skripsi, Bandung : Program Strata Satu Universitas Widyatama.

Rastika, Icha. (2015). Menurut JK, Penetapan Upah Minimum Provinsi Tetap di Tangan Pemerintah Daerah. Kompas, 15 Oktober 2015 diakses dari http://nasional.kompas.com/read/2015/10/15/15380761/Menurut.JK.Penet apan.Upah.Minimum.Provinsi.Tetap.di.Tangan.Pemerintah.Daerah. Pada tanggal 17 Oktober 2015.

Suadi, A. (2001). Sistem Pengendalian Manajemen, Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

Dan R&D). Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

Dan R&D). Bandung : Alfabeta.

Sujarweni, V. Wiratna. (2015). Sistem Akuntansi. Yogyakarta : Pustaka Baru Press.

Sujarwoko, Destyan Hendri. (2015). Mantan Pekerja Pabrik Rokok Kediri Tuntut Gaji. Antara News, 28 September diakses dari http://www.antaranews.com /berita/520485/mantan-pekerja-pabrik-rokok-kediri-tuntut-gaji. Pada tang gal 18 Oktober 2015.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : ANDI.

Sunjoyo, dkk. (2013). Aplikasi SPSS Untuk Smart Riset. Bandung : Alfabeta.