2
PENDAHULUAN
Dalam dunia bisnis saat ini, banyak perusahaan di Indonesia yang bergerak dalam bisnis bahan pangan baik dari sektor pertanian maupun peternakan. Perusahaan yang bergerak dalam bidang penggilingan dan pengemasan beras dan jagung banyak didirikan, dikarenakan kebutuhan akan bahan pangan pokok beras dan jagung sangat tinggi. Rata-rata konsumsi per kapita seminggu beras lokal dan ketan tahun 2015 sebesar 1,631 kg, tahun 2016 sebesar 1,668 kg dan tahun 2017 sebesar 1,571 kg, dan Untuk konsumsi jagung pocelan atau pipilan pada tahun 2015 sebesar 0,023 kg, tahun 2016 sebesar 0,021 kg, dan tahun 2017 sebesar 0,019 kg (BPS 2019). Jumlah penduduk Indonesia sebanyak 237.641.326 Juta jiwa pada tahun 2010 berdasarkan hasil perhitungan Badan Pusat Statistik (BPS 2019). Jumlah penduduk Indonesia yang banyak dapat membuat permintaan pada sektor pangan tinggi, sehingga perusahaan yang menyediakan berapapun besarnya dalam sektor pangan akan terus diminati karena dengan kebutuhan masyarakat yang tinggi.
Dalam melakukan operasi, perusahaan pasti akan mengalami masalah-masalah yang harus dihadapi agar perusahaan tetap berjalan dengan baik. Permasalahan yang sering dihadapi oleh perusahaan atau pabrik penggilangan dan pengemasan beras dan jagung yaitu polusi limbah pabrik. Perusahaan harus dapat menyikapi hal tersebut untuk terus mengembangkan bisnis mereka agar diterima oleh masyarakat disekitar operasi pabrik. Kejadian yang menyebabkan keresahan masyarakat sekitar pabrik terjadi di Pinrang Sulawesi Selatan adanya pabrik yang beroperasi ditengah pemukiman warga, keluhan dirasakan oleh masyarakat sekitar dengan polusi udara pada siang hari sehingga menyebabkan debu yang mengakibatkan sesak nafas dan gatal-gatal dan bahkan ada rumah warga yang terkena banyak debu karena operasi dari pabrik (KOMPAS 2015).
Selain polusi limbah dari hasil produksi, masalah yang dihadapi oleh perusahaan penggilingan dan pengemasan beras dan jagung adalah mengelola Sumber Daya Manusia (SDM). Karyawan yang meninggalkan pekerjaan merupakan masalah yang harus dihadapi untuk menjaga keberlangsungan perusahaan. CV ANGKASA MITRA NIAGA merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang penggilingan dan pengemasan beras dan jagung yang mengalami masalah dengan karyawan yang meninggalkan perusahaan. Terdapat lebih dari 10% rata-rata pertahun karyawan yang meninggalkan perusahaan selama 2 tahun terakhir.
3
Tabel 1 Data Turnover Karyawan CV. ANGKASA MITRA NIAGA
Jabatan Tahun 2017 2018
Jumlah Awal 28 21
Staff AMN Jumlah Masuk - 8
Lapangan - 11
Staff AMN Jumlah Keluar 4 1
Lapangan 3 1
Jumlah Akhir 21 38
Persentase% 28,5% 5,1%
Sumber : Data Primer (2019)
Berdasarkan Tabel 1, jumlah presentase turnover paling besar pada tahun 2017 yaitu sebesar 28,5%, pada tahun 2018 tingkat turnover yang menjadi sebesar 5,1%. Tingkat turnover pada CV. ANGKASA MITRA NIAGA tergolong tinggi dengan rata-rata selama dua tahun terakhir lebih dari 10%. Johannes et.al. (2014) menyatakan bahwa tingkat turnover tidak boleh lebih dari 10% pertahun karena dapat mengancam keberlangsungan Sumber Daya Manusia pada perusahaan yang bersangkutan.
CV. ANGKASA MITRA NIAGA Dengan jumlah karyawan sebanyak 92 karyawan yang terdiri dari 14 karyawan bagian Admin, 22 karyawan bagian operator lapangan, 42 karyawan harian dan 14 karyawan borongan. CV. ANGKASA MITRA NIAGA mengahadapi masalah dengan karyawan yang meninggalkan perusahaan, dikarenakan adanya permasalahan yang dihadapi oleh karyawan tersebut. Karyawan yang mengundurkan diri memiliki alasan bahwa mereka tidak tahan dengan kondisi lingkungan kerja yang mengalami terlalu banyak polusi sehingga mengakibatkan sesak nafas, serta adanya aturan yang diterapkan oleh seorang pemimpin perusahaan kepada bawahan terlalu memberikan tekanan pada karyawan yaitu sistem libur satu kali dalam sebulan dan adanya denda financial yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang telat melakukan absensi. Keadaan tersebut berbanding terbalik dengan kondisi dimana pimpinan perusahaan sudah memberikan kebebasan dan kepercayaan sepenuhnya kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing. Informasi tersebut diperoleh dari salah satu karyawan bagian operator Dryer barat pada 27 februari 2019.
4
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah penentu didalam keberhasilan dari perusahaan karena peran yang mereka miliki sangat penting yaitu merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan kegiatan operasional perusahaan (Ardana et.al, 2012). Perusahaan harus dapat mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) secara efektif dan efesien untuk memberikan hasil yang baik bagi perusahaan dari segi pendapatan dan pengeluaran. Kinerja dan keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu karyawan perusahaan.
Ariana (2013) menyatakan bahwa apabila kinerja yang dilakukan karyawan rendah, maka akan menjadi hambatan atau masalah dalam mencapai tujuan. Keadaan tersebut membuat perusahaan akan melakukan perekrutan, seleksi, melatih, dan mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Karyawan yang kurang puas dengan lingkungan sekitar atau dengan pekerjaan biasanya karyawan akan berencara meningalkan perusahaan.
Jimad (2011) menyatakan bahwa Turnover intention dapat berupa pengunduran diri dari karyawan, perpindahan ke lain organisasi, pemberhentian yang dilakuakan perusahaan, serta adanya keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi yang dipicu dari ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya loyalitas karyawan dalam mengembangkan diri pada organisasi. Menurut Suryani (2011) berpendapat apabila seorang karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi maka individu akan melakukan pekerjaannya tidak dengan rasa tanggung jawab yang tinggi dan bekerja tidak maksimal. Keadaan tersebut akan merugikan perusahaan yang bersangkutan karena dapat mengakibatkan terjadinya penurunan atas kinerja yang dilakukan oleh karyawan.
Perusahaan harus memperhatikan tingkat kenyaman dan kesenangan karyawan dalam bekerja dengan memperhatikan lingkungan kerja. Sutrisno (2010) menyatakan bahwa Lingkungan kerja merupakan keseluruhan fasilitas-fasilitas dan penunjang terciptanya sebuah proses kerja yang berkaitan dengan karyawan yang melakukan pekerjaaan serta dapat mempengaruhi dalam pekerjaannya tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan sesuai dengan keinginan karyawan maka dalam melaksanakan kegiatan akan lebih maksimal, sehat, aman dan nyaman.
Selain lingkungan kerja faktor lain yang dapat menimbulkan keinginan karyawan meninggalkan perusahaan adalah gaya kepemimpinan. Hersey (2004) menyatakab bahwa gaya kepemimpinan merupakan tingkah laku baik dari tindakaan-tindakan atau kata-kata yang diberikan oleh seorang pemimpin dan dirasakan oleh orang lain. karyawan dalam suatu
5
perusahaan apabila mendapatkan seorang pemimpin yang dirasa mampu memberikan contoh yang baik dan sikap yang adil maka karyawan akan cenderung melakukan pekerjaan mereka dengan sangat baik, tetapi sebaliknya dengan seorang karyawan yang menganggap pemimpin kurang dapat memberikan contoh dan keadilan, karyawan akan mengalami prestasi kerja yang buruk karena adanya tekanan dari seorang pimpinan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Anggreani et,al. (2016) mengenai pengaruh lingkungan kerja non-fisik terhadap turnover intention pada PT. Andika Lintas Samudera Banjarmasin yang bergerak pada perdagangan umum dan jasa yang menyediakan barang besi. Penelitian selanjutnya akan diteliti pada perusahaan yang bergerak pada bidang penggilingan dan pengemasan beras dan jagung yang belum banyak dilakukan. Dalam membedakan penelitian yang sudah dilakukan dengan penelitian sekarang yaitu dengan menambah variabel lingkungan kerja fisik dan gaya kepemimpinan terhadap turnover intention.
Penelitian akan dilakukan dengan berdasarkan pada fenomena bisnis sektor penggilingan dan pengemasan beras dan jagung. Peneletian yang dilakukan pada obyek perusahaan CV. ANGKASA MITRA NIAGA merupakan penelitian yang pertama dilakukan dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap turnover intention, sehingga penelitian akan menarik dilakukan dan bermanfaat bagi perusahaan ataupun bagi pembaca. Berdasarkan pemaparan pada hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya, maka pada penelitian ini peneliti ingin meneliti ulang dengan berfokus pada perusahaan yang berorientasi pada produk. Sehingga penelitian akan dilakukan tentang pengujian pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap turnover intention yang akan dilakukan pada CV. ANGKASA MITRA NIAGA Blora.
Perumusan Masalah :
Berdasarkan latar belakang, masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah : a. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap tingkat turnover intention ? b. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention ?
c. Apakah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention?
6
Tujuan Penelitian :
a. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap turnover intention. b. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention.
c. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap turnover intention.
Manfaat penelitian :
Penelitian yang dilakukan diharapkan mampu memberikan manfaat teoritis sehingga dari penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan bagi pembaca, memperkuat penelitian terdahulu, dan diharapkan memberikan kontribusi terhadap pengembahan literatur ataupun penelitian tentang Turnover Intention Karyawan. Manfaat praktis bagi perusahaan diharapkan dapat membantu dalam mencegah dan mengatasi permasalahan tentang turnover intention karyawan yang ada, sehingga perusahaan mampu memberikan perhatian lebih kepada setiap aset yang dimiliki. Manfaat bagi pembaca diharapkan mampu memberikan informasi tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan.
7
TINJUAN PUSTAKA
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpin adalah faktor yang sangat menentukan dalam suatu perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi bergantung pada bagaimana pengaruh seorang pemimpin. Pemimpin dituntut untuk mengelola dan mempengaruhi bawahan agar mereka mau bekerja sama dalam mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan merupakan suatu perilaku untuk mempengaruhi para bawahan untuk melaksanakan aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah dirancang supaya memberikan manfaat dan organisasi, dan kepemimpinan menjadi faktor penting guna menentukan pencapaian yang telah ditetapkan organisasi (Rivai, 2013).
Fungsi kepemimpinan yaitu berhubungan langsung antara situasi sosisal dengan kehidupan berkelompok yang berarti bahwa setiap pemimpin harus berada dalam situasi tersebut. Terdapat lima fungsi kepemimpinan menurut Rivai (2013) yaitu :
1. Fungsi Intruksi
Fungsi intruksi merupakan komunikasi satu arah dimana seorang pemimpin adalah pihak yang menentukan perintah yang harus dikerjakan. Kepemimpinan dapat efektif apabila seorang pemimpin dapat menggerakkan dan memotivasi bawahan agar menerima perintah untuk dilaksanakan.
2. Fungsi Konsultasi
Fungsi konsultasi bersifat komunikasi dua arah. Keputusan yang telah dibuat oleh seorang pemimpin, harus mempertimbangkan dengan berkomunikasi atau meminta saran kepada bawahan. Tujuan dilaksanakan masukan setelah membuat keputusan yaitu untuk memperbaiki serta menyempurnakan keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan.
3. Fungsi Partisipatif
Dalam fungsi partisipatif seorang pemimpin dituntut untuk mengajak seorang bawahan dalam mengambil suatu keputusan dan melaksanakannya. Dalam partisipasi seorang bawahan tidak bisa berbuat semaunya dan harus dilaksanakan secara terkendali dengan tidak mencampuri tugas rekan kerjanya.
8 4. Fungsi Delegasi
Bawahan dapat membuat dan menetapkan keputusan untuk dilaksanakan dengan atau tanpa persetujuan dari seorang pemimpin.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengedalian dilakuka pemimpin dengan melakukan kegiatan bimbingan, koordinasi, pegarahan dan pengwasahan kepada bawahan yang bertujuan untuk menjalankan ke efektifan dalam memimpin.
Kartono (2002) gaya kepemimpinan adalah suatu cara bekerja serta tingkah laku pemimpin dalam membimbing bawahannya untuk melakukan sesuatu. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan tentunya berbeda-beda dengan pemimpin lainya sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Dimensi dan indikator gaya kepemimpinan guna mencapai tujuan perusahaan menurut Hasibuan (2016) :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter merupakan wewenang atau kekuasan bersifat mutlak berada pada keputusan seorang pemimpin. Keputusan dan kebijakan dalam organisasi diambil sendiri oleh pemimpin dan bawahan tidak dapat memberikan ide atau saran dalam pengambilan keputusan.
a. Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan : Segala perintah yang ada di perusahaan harus dilaksanakan oleh bawahan, karena seorang pemimpin menganggap dirinya yang paling berkuasa.
b. Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan : Keputusan yang dibuat oleh seorang pemimpin dianggap sudah paling benar dan harus dilaksanakan untuk mencapai suatu tujuan dari organisasi tersebut.
c. Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran : Bawahan tidak dapat memberikan ide atau saran guna mencapai kesepatakan yang terbaik untuk tujuan orgnisasi.
9 2. Kepemimpinan Partisipatif
Pemimpinan memberikan motivasi kepada bawahan untuk berpartisipasi dalam pengambilan sebuah keputusan agar bawahan merasa ikut memiliki perusahaan. a. Wewenang pimpinan tidak mutlak : Segala perintah dari seorang pemimpin tidak
harus dikerjakan dan bawahan dapat memberikan masukan apabila perintah tersebut tidak sesuai dengan tujuan organisasi.
b. Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan : Keputusan pemimpin belum tentu benar dan dalam hal ini seorang bawahan dan pimpinan membuat kesepakatan atas keputusan yang diambil untuk mencapai tujuan.
c. Banyakanya kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran dan pendapat : bawahan bebas memberikan pendapat kepada pemimpin serta memberikan saran untuk perbaikan kebijakan selanjutnya.
3. Kepemimpinan Delegatif
Pemimpin percaya kepada bawahan dengan segala keputusan dan mengerjakan pekerjaaanya asalkan pekerjaan dilaksakan dengan baik. Pempinan menyerahkan tanggung jawab kepada bawahan atas pekerjaanya, jadi seorang bawahan dapat mengendalikan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaanya tersebut.
a. Pimpinan melimpahkan wewenang lebih banyak kepada bawahan : Segala pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan harus dapat dipertanggung jawabkan sesuai dengan tugas masing-masing.
b. Keputusan lebih banyak dibuat oleh bawahan : Dalam mengambil keputusan untuk menyelesaikan pekerjaan, seorang bawahan diberikan kebebasan dan pimpinan menginginkan bawahan dapat mengendalikan diri mereka sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
c. Bawahan bebas menyampaikan saran dan pendapat : Pimpinan memberikan kebebasan kepada bawahan untuk memberikan pendapat untuk keputusan yang aka diambil oleh perusahaan dan memberikan saran kepada kebijakan yang telah dilaksanakan.
10
Lingkungan Kerja
Mardiana (2005) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat yang digunakan setiap hari dalam aktifitas kerja karyawan. kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Apabila seorang karyawan senang dalam keadaaan lingkungan kerja yang ada pada perusahaan, maka akan merasa nyaman dan betah sehingga bekerja secara efektif dalam melaksanakan pekerjaanya. Perusahaan harus dapat memberikan lingkungan kerja yang dapat memberikan dampak positif pada karyawan sehingga dalam hal hasil kinerja sangat baik. Lingkungan kerja terdiri dari dua bagian yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan keadaan yang berada disekitar tempat kerja berupa bentuk fisik dan mempengaruhi karyawan secara langsung atau tidak langsung, Sedangkan lingkungan kerja non-fisik adalah keadaan yang berkaitan dengan adanya hubungan kerja, hubungan yang terjadi antara sesama karyawan yang lain maupun hubungan dengan atasan atau bawahan (Sedarmayanti, 2011).
Menurut Suwatno dan Priansa (2014) lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Dimesni dan indikator lingkungan kerja sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja fisik : Lingkungan yang berhubungan langsung atau berada disekitar pekerjaan karyawan.
a. Ruang kerja : Berkaitan dengan pengaturan dan tata letak peralatan pekerjaan, hal tersebut berpengaruh terhadap kenyamanaan dan tampilan pada kerja karywan.
b. Rancangan pekerjaan : Yang dimaksud dalam rancangan pekerjaan yaitu meliputi peralatan dan metode kerja, hasil kinerja dapat dipengaruhi oleh peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaanya.
c. Kondisi lingkungan kerja : Karyawan dalam menjalankan pekerjaanya harus didukung oleh penerangan yang memadai. Serta tingkat kebisingan dan suhu udara yang ada dapat mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja.
2. Lingkungan Kerja Non-fisik : Lingkungan kerja yang menyangkut pada dengan hubungan sosial dan keorganisasian.
a. Beban pekerjaan : Hasil yang kurang maksimal dalam bekerja sering kali terjadi dikarenakan beban kerja yang diterima karyawan berlebihan dengan
11
batas waktu yang sangat singkat akan berdampak pada tekanan yang dirasakan oleh karyawan.
b. Sistem pengawasan : Pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan buruk dan tidak efesien sehingga menimbulkan ketidakpuasan dari karyawan, misalnya kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk : Perubahan yang terjadi sangat mempengaruhi cara karyawan bekerja. Misalnya perubahan yang terjadi pada pergantian pemimpin perusahaan, perubahan organisasi, dan perubahan jenis pekerjaan.
d. Persaingan antara pribadi dan kelompok : Persaingan yang ada dapat berdampak negatif atau positif. Berdampak negatif apabila persaingan menimbulkan perselisihan dalam berkomunikasi dan kurangnya kekompakan dalam organisasi. Dampak positifnya yaitu usaha yang dilakukan untuk mengatasi perselisihan, diantaranya adanya persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.
Turnover Intention
Setiap individu memiliki keinginan dalam mendapatkan kerja yang baik. Tidak menutup kemungkinan seorang individu mempunyai niatan untuk keluar dari perusahaan tempat mereka bekerja, dengan harapan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik sesuai dengan keinginan mereka. Siregar (2006) menyatakan turnover intention merupakan keinginan seorang karyawan dalam berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela. Fenomena perpindahan karyawan dalam organisasi bisnis dapat diartikan juga sebagai keluar masuknya tenaga kerja didalam sebuah organisasi. Tetapi apabila kesempatan yang ada tidak lebih baik dari perusahaan yang sekarang maka keinginan untuk keluar dari karyawan akan berkurang.
Turnover intention harus disikapi sebagai fenomena dan perilaku individu yang penting dalam keberlangsungan organisasi dari sudut pandang individu ataupun sosial, karena tingkat keinginan untuk berpindah dari karyawan tersebut mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartana, 2000). Perusahaan akan mengalami perputaran yang cepat pada tenga kerja dalam perusahaan yang berakibat bertambahnya dalam segi recruitmen dan training serta dapat berkaitan dengan hasil kinerja
12
tetapi seorang individu yang bersangkutan juga dapat kesulitan dalam mencari kerja karena perpindahan yang cepat dilakukan.
Dimensi dan indikator yang berpengaruh dalam turnover intention menurut Mobley (2011) yaitu :
1. Mempunyai pemikiran untuk berhenti kerja (thought of quitting) : Menggambarkan seorang karyawan yang memiliki pemikiran untuk keluar atau tetap bertahan pada perusahaan. Ketidakpuasan pada pekerjaan yaitu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sangat mempengaruhi perasaan mereka. Apabila karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan dan keterampilan maka mereka akan senang dan nyaman. Dan sebaliknya apabila seorang karyawan ditempatkan tidak sesuai dengan kemampuan atau keterampilan maka akan cenderung kurang puas akan yang dilakukan.
2. Keinginan untuk meninggalkan pekerjaan (intention to quit) : Seorang karyawan cenderung mempunyai keinginan untuk mencari pekerjaan lain. Indikator keinginan meninggalkan pekerjaan yaitu mencari informasi pekerjaan : Karyawan akan mencari pekerjaan yang lebih baik dari pada perusahaan yang sekarang dia bekerja. Biasanya dapat dilihat dari penggunaan fasilitas internet dan komputer yang disediakan oleh perusahaan yang dimanfaatkan untuk menggali informasi lowongan pekerjaan. 3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job) :
Karyawan akan keluar dari perusahaan atau meninggalkan pekerjaanya yang sekarang, apabila mereka telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Keputusan karyawan akan diambil cepat atau lambat untuk meninggalkan pekerjaan. Indikator keinginan mencari pekerjaan lain yaitu mendapat pekerjaan lebih baik : karyawan akan cenderung meninggalkan pekerjaan yang lama dikarenakan pekerjaan yang baru lebih baik.
Pengembangan Hipotesis dan Model
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap turnover intention.
Gaya kepemimpinan merupakan cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan untuk bekerja sama, dengan upaya semangat dan keyakinan tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan diyakini dapat menjadikan karyawan lebih giat bekerja, disiplin, jujur dan bertanggung jawab atas tugas atau pekerjaan
13
yang telah diberikan oleh perusahaan. Siagian (2005) kepemimpian memegang peran yang sangat penting di perusahaan untuk meningkatkan keberhasilan dan menyelenggarakan berbagai kegiatan terutama kinerja pegawai. Keberhasilan suatu perusahaan sangat bergantung pada efektivitas kepemimpinan pada suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
Pememimpin yang terdapat pada perusahaan seharusnya memiliki kelebihan-kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, sehingga pemimpin dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat dan berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Seorang pemimpin juga perlu melakukan dorongan agar para karyawan mempunyai minat dan niat yang besar terhadap pekerjaanya, sehingga para karyawan merasa nyaman saat bekerja. Karyawan yang nyaman dalam bekerja akan mempunyai komitemen yang tinggi untuk terus bekerja pada perusahaan dan tidak memiliki pemikiran untuk keluar dari pekerjaannya. Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap turnover intention pernah dilakukan oleh Sukron (2015) pada karyawan PT. GarudaFood Putra Putri Jaya Pati, sedangkan Saefullah et,al. (2018) pada karyawan Klinik dan Apotek buchori Serang, dengan menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover inetntion. Berdasarkan uraian hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention.
Perusahaan harus memperhatikan segala sesuatu yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia (SDM) yang merupakan aset dalam menunjang keberhasilan organisasi. Salah satunya dengan memperhatikan lingkungan kerja yang setiap harinya merupakan tempat bagi karyawan dalam melakukan segala pekerjaanya. Seorang karyawan lebih banyak menghabiskan waktunya bekerja dari pada dirumah maka dari itu perusahaan harus dapat memberikan rasa nyaman dan tenang pada saat mereka bekerja. Lingkungan kerja yang dianggap baik dan dapat memberikan rasa nyaman pada setiap karyawan akan membuat betah bekerja dalam perusahaan, sehingga keinginan untuk keluar dari perusahaan sangat kecil terjadi. Tetapi sebaliknya dengan kondisi lingkungan kerja yang buruk akan membuat keinginan karyawan untuk keluar akan semakin tinggi. Penelitian mengenai topik pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention pernah dilakukan oleh Meilano dan Nugraheni
14
(2017) pada Karyawan Laksana Baru Swalayan Majenang sedangkan Halimah et al. (2016) yang dilakukan pada Gelael Superindo Kota Semarang. Kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan tehadap turnover intention. Dengan uraian diatas dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian sebagai berikut :
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap turnover intention.
Manurung (2012) Turnover Intention karyawan dapat berakibat kurang baik pada organisasi karena apabila keinginan tersebut berlanjut pada keputusan untuk meninggalkan organisasi. Lingkungan kerja yang diperhatikan dengan baik akan berdampak positif terhadap kenyamanan pada karyawan dalam bekerja sehingga akan menghasilkan pekerjaan atau hasil yang maksimal. Selain dengan memperhatikan lingkungan kerja, perusahaan harus dapat mempengaruhi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi dengan tindakan dan perhatian serta pengaruh yang diberikan oleh pemimpin perusahaan. Karyawan yang merasa nyaman dan dihargai akan cenderung lebih mempunyai komitmen tinggi dalam bekerja, sehingga keinginan untuk keluar dai organisasi kemungkinan sangat kecil terjadi. Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap turnover intention telah dilakukan oleh Dwiyanto dan Sularso (2017) pada Tenaga Kependidikan Kontrak Kerja Universitas Jember dan Aristwati (2019) pada PT. Gaya Remaja Industri Indenesia menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap turover intetion.Dengan uraian penelitian tersebut dapat disimpulkan sementara melaui hipotesis penelitian sebagai berikut :
H3 : Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover
15
Berdasarkan rangkaian pengembangan hipotesis dan model dapat disajikan model penelitian sebagai berikut :
Gambar 1 Kerangka Berfikir
Hipotesis :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap turnover
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
H3 : Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover
intention. Gaya Kepemimpinan (X1) Lingkungan Kerja (X2) Turnover Intention (Y)
16
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014) penelitian kuatitatif merupakan penelitian yang menggunakan data sebagai bahan acuan, yang digunakan dalam meneliti populasi dan sampel tertentu, data didapatkan melalui instrumen penelitian yang dilakukan, sehingga dapat digunakan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Populasi dan sampel
Sugiyono (2014) populasi yaitu jumlah dari karyawan yang ada pada obyek tetapi meliputi keseluruhan karakteristik yang dimiliki obyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan CV. ANGKASA MITRA NIAGA yang berjumlah 92 karyawan pada Tahun 2019.
Tabel 2 Jumlah Karyawan CV. ANGKASA MITRA NIAGA
No. Jabatan di Perusahaan Jumlah Karyawan
1. Staff Administrasi 14 Karyawan
2. Operator Lapangan 22 Karyawan
3. Karyawan Borongan 14 Karyawan
4. Karyawan Harian 42 Karyawan
Total Karyawan 92 Karyawan
Sumber : Data Primer (2019)
Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang akan dilakukan untuk penelitian (Sugiyono, 2014). Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan Purposive sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan kriteria tertentu. Kriteria dalam penelitian ini adalah karyawan staff kantor dan staff operator lapangan yang minimal pendidikan terakhir SMA sederajat dengan jumlah 36 karyawan. Dikarenakan dari pihak perusahaan menyarankan untuk menggunakan responden karyawan yang terikat dengan perusahaan yaitu karyawan tetap dan kontrak. Dalam suatu penelitian diterapkan untuk sampel dalam penelitian yang baik minimal berukuran 30 responden (Susetyo, 2010).
17
Data dan sumber data
Jenis data yang digunakan adalah data primer. Sugiyono (2011) menyatakan bahwa data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari responden. Mengumpulkan data yang akan dilakukan pada karyawan CV ANGKASA MITRA NIAGA.
Instrumen penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuesioner atau angket. Menurut Sugiyono (2011) Kuisoner atau angket adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan dan meyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk dijawab. Penelitian yang akan dilakukan menggunakan Skala Likert, menurut Malhotra (2009) Skala likert adalah Skala yang digunakan secara luas untuk meminta kepada responden dalam memberikan sebuah persetujuan atau ketidaksetujuan dari serangkaian pertayaan yang akan berikan. Kegunaan Skala Likert yaitu memberi skor pada setiap pertanyaan. Penggolongan skor yang akan diberikan pada penelitian adalah sebagai berikut 1 digunakan untuk STS dan 5 untuk SS. Sehingga mendapatkan skala :
a. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 b. Tidak Setuju (TS) : 2
c. Netral (N) : 3
d. Setuju (S) : 4
e. Sangat Setuju (SS) : 5
Pengukuran Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3 Pengukuran Variabel Penelitian
No. Variabel & Definisi Dimensi Indikator 1. 1. Lingkungan kerja Fisik : Lingkungan yang berhubungan langsung atau berada disekitar pekerjaan karyawan. 2. Lingkungan 1. Lingkungan Kerja Fisik. 2. Lingkungan Kerja Non-fisik
Suwatno dan Priansa (2014).
1.1 Ruang kerja.
1.2 Rancangan pekerjaan. 1.3 Kondisi lingkungan kerja.
2.1 Beban pekerjaan. 2.2 Sistem pengawasan.
2.3 Perubahan-perubahan dalam segala bentuk.
2.4 Persaingan antara Pribadi dan Kelompok.
18 Kerja Non-fisik : Lingkungan kerja yang menyangkut pada dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Suwatno dan Priansa (2014)
Suwatno dan Priansa (2014).
2. Gaya
Kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang ditujukan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Hasibuan (2016). 1. Kepemimpinan Otoriter. 2. Kepemimpinan Delegatif. 3. Kepemimpinan Partisipatif. Hasibuan (2016).
1.1 Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan.
1.2 Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan.
1.3 Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran.
2.1 Pimpinan Melimpahkan wewenang lebih banyak kepada bawahan.
2.2 Keputusan lebih banyak dibuat oleh bawahan.
2.3 Bawahan bebas menyampaikan saran dan pendapat.
3.1 Wewenang pimpinan tidak mutlak.
3.2 Keputusan dibuat bersama-sama antara pimpinan dengan bawahan.
3.3 Banyaknya kesempatan bagi
bawahan untuk
menyampaikan saran dan pendapat. Hasibuan (2016). 3. Turnover Intention adalah tindakan atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela dari pekerjaannya atau berpindah ketempat kerja yang di yakini lebih baik dari
1. Mempunyai pemikiran untuk berhenti kerja (thought of quitting). 2. Keinginan untuk meninggalkan pekerjaan (intention to quit). 3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job).
1.1 Ketidakpuasan pada pekerjaan.
2.1 Mencari informasi pekerjaan.
3.1 Mendapat pekerjaan lebih baik.
19 yang dikerjakan menurut pilihannya sendiri. Mobley (2011) Mobley (2011). Sumber : Dioalah (2019) Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas
Morissan (2012) validitas harus ada dalam suatu pengukuran penelitian. Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kuisoner dikatakan valid atau tidaknya dilihat dari pernyataan atau pertanyaan yang akan diajukan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisoner tersebut. Analisa ini digunakan bertujuan untuk mengetahui apakah data yang diolah mempunyai tingkat keabsahan (valid) dan dapat dipercaya. Dengan ketentuan sebagai berikut : Valid (nilai r hitung > nilai r tabel), Tidak Valid (nilai r hitung < nilai r tabel).
Uji reliabilitas
Reliabilitas adalah alat pengukuran yang dilakukan dengan tingkat kepercayaan terhadap indikator dari setiap variabel (Morissan, 2012). Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana alat ukur yang digunakan (kuesioner) dapat mengukur jawaban responden secara konsisten. Dalam menghitung reliabilitas menggunaka rumus Alpha Cronbach. standart nilai sebesar 0,6 apabila nilai alpha lebih besar dari tersebut maka variabel tersebut dapat diandalkan atau reliabel.
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan sebagai persyaratan statistik yang harus dipenuhi yang terdapat pada analisis regresi berganda. Uji Asumsi Klasik terdiri dari 5 uji yaitu sebagai berikut Normalitas, Multikolibieritas, Heterskedastisitas, Autokorelasi dan Linearitas (Algifari, 2015). Tetapi pada penelitian ini hanya menggunakan 4 Uji yaitu :
Uji normalitas
Uji normalitas dalam penelitian bertujuan untuk mengetahui variabel terikat dan bebas memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian digunakan dengan melihat probability plot yang menjadi pembanding antara distribusi kumulatif data yang sebernarnya dengan ditribusi kumulatif dari data normal.
20 Uji multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terdapat kolerasi antar variabel indenpendent. Dalam penelitian ini untuk melihat apakah ada kolerasi antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja. nilai standar VIF >10 apabila melebihi standar maka akan terjadi Multikolinieritas, sedangkan penelitian yang baik tidak terjadi multikolinearitas antara variabel independent satu dengan variabel independent lainya. Uji heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Penelitian dikatakan heteroskedastisitas jika pada varaians residual antara satu pengamatan ke pengamatan lain berubah (tidak konstan) dan jika sama disebut dengan homoskedasitas.
Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam variabel penelitian mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Dalam penelitian yang baik seharusnya terjadi hubungan linear antar variabel.
Pengujian Hipotesis
Uji signifikasi parsial (Uji t)
Uji t yaitu pengujian yang dilakukan untuk menguji besarnya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention (Y). Dapat diuji menggunakan Grasberg Power Distribution dengan rumus (Sugioyono, 2011) :
t = √ √ Keterangan : r = Koefisien Regresi n = Jumlah Responden t = Uji Hipotesis
21 Uji signifikasi simultan (Uji-F)
Dalam penenlitian ini yang menggunakan variabel bebas ada dua yaitu gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja maka akan menggunakan uji F yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama terhadap variabel terikat. Dapat diuji menggunakan Grasberg Power Distribution dengan rumus (Sugioyono, 2011) :
Fhitung =
( )
Keterangan :
F = Harga F
R = Koefisien Korelasi Ganda K = Banyaknya Variabel Bebas
22
HASIL DAN PEMBAHASAN
CV. ANGKASA MITRA NIAGA merupakan perusahaan milik keluarga yang berdiri sejak 1981 yang dulunya bernama UD Angkasa dengan pemilik Sindhu Setya. Seiring berkembangnya usaha pada perusahaan, pada tahun 1994 pemilik mendirikan rice milling (selep padi) dengan kapasitas 3 ton perhari dan membangun lantai jemur untuk mendukung pengeringan pada hasil pertanian dari petani. Pada 2001 pemilik perusahaan meninggal dunia, sehinga dilanjutkan oleh anaknya yang bernama Agustinus Setyawan yang merupakan pemilik perusahaan sampai sekarang.
Perusahaan terus mengalami perkembangan usaha sehingga pada tahun 2004 dikembangkan rice milling (selep padi) dengan kapasitas 60 ton perhari dan untuk mendirikan pengeringan padi dan jagung dengan kapasitas 250 ton per hari. Dan pada tahun 2013 perusahaan menambah gudang untuk mendukung penyimpanan dengan kapasitas lebih besar. Sampai saat ini perusahaan sudah memiliki mesin pengering gabah dan jagung dengan kapasitas 135 ton dan 140 ton, mesin penggiling padi 6 ton perjam.
CV. ANGKASA MITRA NIAGA sejak diresmikan pada tahun 2015, perusahaan mengeluarkan brand andalan untuk pengemasan beras pada perusahaan mereka yaitu beras putri cherry, beras anak lanang (emas), beras putra mahkota, beras koki. Untuk pemasaran kebeberapa kota di dalam dan luar pulau Jawa. Kota di pulau Jawa yang menjadi target pengiriman yaitu Surabaya, Semarang, Solo, Jogja, Blitar, Jember dan Ciamis, untuk di luar jawa ada kota Ambon dan Tarakan Batu Licin. Hasil pengolahan jagung di pesan dari perusahaan pakan ternak. Kota yang menjadi pengiriman rutin diantaranya Cikande (Tangerang), Cirebon, Batang, Salatiga, Purwodadi, Semarang, Gresik, Surabaya, Sidoarjo, Blitar dan Jombang.
Dalam melaksanakan kegiatan usaha, perusahaan dikelola oleh Sumber Daya Manusia yang melakukan segala bentuk operasi dengan baik. Struktur organisasi pada perusahaan merupakan bentuk tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh karyawan sesuai dengan jabatan masing-masing. Stuktur organisasi CV. ANGKASA MITRA NIAGA dengan pimpinan yang bernama bapak Agustinus Setyawan, kepala divisi HRD bapak Silverius Bere, kepala divisi operasional bapak Agustinus Setyawan, kepala divisi Finance bapak Agustinus Setyawan, dan kepala divisi pengawasan bapak Bambang Sugeng. Struktur organisasi CV. ANGKASA MITRA NIAGA secara lengkap yaitu sebagai berikut :
23
Gambar 2 Struktur Organisasi CV. ANGKASA MITRA NIAGA
Sumber : Data Primer (2019)
Pada penelitian yang dilakukan menggunakan beberapa analisis uji untuk mengetahui hasil penelitian, dan alat pengujian yang digunakan yaitu aplikasi SPSS22. Uji yang digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya pernyataan kuesioner yaitu uji validitas dan reabilitas untuk mengetahui konsisten jawaban responden. Uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji linearitas. Pengujian hipotesis dilakukan setelah uji asumsi klasik terpenuhi. Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara parsial antar variabel dependent (X) dengan varibael dependent (Y), serta untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel dependent (X) terhadap variabel independet (Y).
DIREKTUR (AGUSTINUS SETYAWAN) KA. DIVISI OPERASIONAL (AGUSTINUS SETIAWAN) KOORD. ADMIN (MAYMUN) KOORD. PRODUKSI (AGUSTINUS SETIAWAN) KOORD. GUDANG (BAMBANG SUGENG) KA. DIVISI HRD (SILVERIUS BERE) KOORD. HRD (EDUARDUS FIRMAN) KA. DIVISI FINANCE (AGUSTINUS SETIAWAN) KOORD. ACCOUNTING (SLAMET JATMIATI) KA. DIVISI PENGAWASAN (BAMBANG SUGENG) KOORD. AUDIT (IRA IRMAWATI)
24
Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Validitas Keterangan Reliabilitas Keterangan
GAYA KEPEMIMPINAN ITEM 1 0,698 Valid 0,760 Reliabel ITEM 2 0,704 Valid ITEM 3 0,416 Valid ITEM 4 0,726 Valid ITEM 5 0,568 Valid ITEM 6 0,647 Valid ITEM 7 0,415 Valid ITEM 8 0,552 Valid ITEM 9 0,609 Valid LINGKUNGAN KERJA ITEM 1 0,706 Valid 0,872 Reliabel ITEM 2 0,592 Valid ITEM 3 0,476 Valid ITEM 4 0,537 Valid ITEM 5 0,634 Valid ITEM 6 0,485 Valid ITEM 7 0,823 Valid ITEM 8 0,673 Valid ITEM 9 0,682 Valid ITEM 10 0,561 Valid ITEM 11 0,390 Valid ITEM 12 0,548 Valid ITEM 13 0,823 Valid ITEM 14 0,673 Valid ITEM 15 0,508 Valid TURNOVER INTENTION ITEM 1 0,564 Valid 0,796 Reliabel ITEM 2 0,758 Valid ITEM 3 0,646 Valid ITEM 4 0,757 Valid ITEM 5 0,586 Valid ITEM 6 0,444 Valid ITEM 7 0,647 Valid ITEM 8 0,700 Valid
Sumber : Diolah SPSS 22 (2019)Lampiran 4
Uji validitas digunakan untuk mengetahui diterima atau tidak setiap butir pernyataan kuesioner penelitian kepada responden. Uji Validitas membandingkan antara r hitung dengan r tabel, dimana r tabel di peroleh dengan menggunakan rumus df = n - 2 dengan tingkat signifikasi 5%. Jika r hitung > r tabel maka indikator tersebut dinyatakan valid (Morisson, 2012). Nilai r tabel (df = 36 – 2) 0,3291 dengan tingkat signifikansi 5% atau 0,05.
25
Berdasarkan hasil uji validitas yang telah dilakukan dilihat pada kolom jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap turnover intention, dengan pernyataan sebanyak 32 dan rentang koefisien korelasi 0,390 – 0,823 dengan demikian setiap item pernyataan dari variabel gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan turnover intention dinyatakan valid karena koefisien korelasi > 0,3291.
Standart pengukuran uji reliabilitas yaitu apabila nilai Cronbach Alpha > 0,6 maka reliabel. Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu gaya kepemimpinan sebesar α = 0,760, lingkungan kerja sebesar α = 0,872 dan turnover intention sebesar α = 0,796 jadi instrumen penelitian dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach Alpha > 0,6.
UJI ASUMSI KLASIK
1. Uji Normalitas
Dalam melakukan uji normalitas data penelitian menggunakan uji statistik yaitu One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Data dapat dikatakan normal apabila nilai asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 atau nilai signifikansi 5%. Uji normalitas hasilnya dapat dilihat dari probability plot yang menjadi pembanding antara distribusi kumulatif data yang sebernarnya dengan ditribusi kumulatif dari data normal (Algifari, 2015).
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas
N 36
Test Statistic 0,130
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,065
Sumber : Diolah SPSS 22 (2019) lamiran 4
Hasil uji normalitas pada Tabel 5 menunjukkan bahwa uji normalitas terdistribusi normal, dengan melihat nilai asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,065 > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel penelitian gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan turnover intention berdistribusi secara normal.
26
2. Uji Multikolinearitas
Uji asumsi ini diperiksa berdasarkan nilai VIF (Variance InflactionFactor), jika nilai VIF > 10 atau nilai tolerance > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 6 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Perhitungan Keterangan
Tolerance VIF
Gaya Kepemimpinan 0,524 1,908 Tidak Terjadi
Multikolinearitas
Lingkungan Kerja 0,524 1,908 Tidak Terjadi
Multikolinearitas Sumber : Diolah SPSS 22 (2019) lampiran 4
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada tabel 6 diketahui untuk semua variabel bebas memiliki nilai tolerance sebesar 0,524 > 0,1 dan nilai VIF yaitu 1,908 < 10. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antara variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja.
3. Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji asumsi heteroskedastisitas pada model penelitian :
Tabel 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser
Variabel Signifikansi Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0,862 Tidak Terjadi
Heteroskedastisitas
Turnover Intention 0,983 Tidak Terjadi
Heteroskedastisitas Sumber : Diolah SPSS 22 (2019) lampiran 4
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS 22 uji asumsi heteroskedastisitas terpenuhui. Diketahui bahwa nilai signifikansi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,862 dan varibael lingkungan kerja sebesar 0,983. Nilai signifikansi dari kedua variabel tersebut lebih besar daripada 0,05 maka disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel bebas X1 dan X2.
27
4. Uji Linearitas
Uji linearitas dilihat dari nilai (sig.) > 0,05 maka antara variabel bebas (X) dan variabel bebas (Y) terdapat hubungan linear secara signifikan. Sebaliknya, jika nilai (sig.) < 0,05 maka tidak terdapat hubungan linear yang signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
Tabel 8 Hasil Uji Linearitas
Hubungan Variabel Deviation From
Linearity Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) – Turnover Intention (Y) 0,299 Linear Lingkungan Kerja (X2) – Turnover Intention (Y)
0,111 Linear
Sumber : Diolah SPSS 22 (2019) lampiran 4
Hasil pengolahan data yang telah dilakukan di SPSS menunjukkan bahwa Anova Table pada baris Deviation from Linearity memiliki nilai signifikansi 0,299 > 0,05, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan (X1) dengan variabel turnover intention (Y). Sedangkan untuk lingkungan kerja nilai signifikansi 0,111 > 0,05, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel lingkungan kerja (X2) dengan variabel turnover intention (Y).
Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini dijelaskan mengenai karakteristik responden dengan jumlah 36 karyawan CV. ANGKASA MITRA NIAGA Blora yang terdiri usia, jenis kelamin, posisi jabatan, masa kerja dan pendidikan terakhir.
Tabel 9 Data Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Frekuensi Persentase
(%) Usia 20 - 25 tahun 24 66% 26 - 30 tahun 5 13% >30 tahun 7 21% Total 36 100% Jenis Kelamin Responden Laki-laki 26 72% Wanita 10 28% Total 36 100 %
28
Karakteristik Responden Frekuensi Persentase
(%) Posisi Jabatan Responden STAFF LAPANGAN 26 72% STAFF AMIN 14 38 % Total 36 100 % Lama Bekerja Responden < 2 Tahun 19 53% > 2 Tahun 17 47% Total 36 100 % Pendidikan Terakhir SMP 1 3% SMK/SMA 29 80% D3 1 3% S1 5 14% Total 36 100%
Sumber : Data Primer Diolah (2019) lampiran 2
Tabel 9 menunjukkan bahwa dari 36 responden didominasi oleh karyawan laki-laki dengan jumlah 72% atau 26 karyawan dan karyawan wanita 38%. Rata-rata usia responden yang bekerja yaitu 20 samapai 25 tahun dengan jumlah 24 karyawan atau 66% dan persentase paling rendah 13% dengan rentan usia 26 sampai 30 tahun. Sedangkan posisi jabatan staff lapangan yang paling banyak mendominasi dengan 72% dan staff admin 38%. Lama bekerja karyawan rata-rata <2 tahun yaitu 53%. Dan pendidikan terakhir karyawan yang mendominasi pada CV. ANGKASA MITRA NIAGA Blora yaitu SMA Sederajat.
Data Diskriptif Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention
Dalam menentukan rentang skala likert dari rata-rata jawaban responden kuesioner dengan variabel gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan turnover intention, maka dapat dirumuskan sebagai berikut : Interval :
=
=
0,8
Tabel 10 Data Nilai Interval
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Range Keterangan 4.20 – 5.00 Sangat Tinggi 3.40 – 4.19 Tinggi 2.60 – 3.39 Sedang 1.80 – 2.59 Rendah 1.00 - 1.79 Sangat Rendah
29
Dalam Mengetahui kategori dari setiap variabel, penelitian harus mengetahui nilai mean. Tabel penjelasan setiap variabel yaitu sebagai berikut :
Tabel 11 Data Deskriptif Gaya Kepemimpinan
No. Pernyataan Variabel
Gaya Kepemimpinan
Mean Kategori
1 Pemimpin saya membuat keputusan mutlak yang harus dilakukan.
3.5 Tinggi
2 Pimpinan saya yang mengambil segala keputusan yang harus dikerjakan.
3.5 Tinggi
3 Pimpinan saya tidak menerima saran yang saya berikan.
2.8 Sedang
4 Pemimpin saya melimpahkan kepercayaan kepada saya dalam menyelesaikan tugas pekerjaan.
3.7 Tinggi
5 Pimpinan saya lebih banyak memberikan kebebasan kepada karyawan untuk membuat keputusan.
3.5 Tinggi
6 Pemimpin saya memberikan kebebasan untuk saya memberikan saran.
3.8 Tinggi
7 Pemimpin saya membuat keputusan yang tidak mutlak harus
dilaksanakan.
3.2 Sedang
8 Pimpinan saya membuat keputusan bersama dengan semua karyawan.
3.6 Tinggi
9 Pemimpin saya menerima kritik dan saran yang membangun dari semua karyawan.
3.7 Tinggi
Rata-rata Gaya Kepemimpinan 3.4 Tinggi
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Pada tabel 11 menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel gaya kepemimpinan sebesar 3.4 yang termasuk dalam kategori tinggi. Nilai rata-rata pernyataan paling tinggi yaitu “pemimpin saya memberikan kebebasan untuk saya memberikan saran” dengan rata-rata sebesar 3.8 dan rata-rata tertinggi kedua dengan nilai 3.7 dengan pernyataan “Pemimpin saya melimpahkan kepercayaan kepada saya dalam menyelesaikan tugas pekerjaan”. Untuk nilai rata-rata dalam kategori sedang sebesar 2.8 dengan pernyataan “pemimpin saya tidak menerima saran yang saya berikan”.
30
Tabel 12 Data Deskriptif Lingkungan Kerja
No. Pernyataan Variabel
Lingkungan Kerja
Mean Kategori
1 Tata letak peralatan kerja sudah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
3.9 Tinggi
2 Perlatan kerja sudah tertata dengan rapi. 3.8 Tinggi 3 Dekorasi tempat kerja tidak mempengaruhi
saya dalam bekerja.
3.6 Tinggi
4 Penerangan pada tempat kerja sudah baik. 3.8 Tinggi 5 Ventilasi yang ada sudah berfungsi dengan
baik.
3.4 Tinggi
6 Sirkulasi udara ditempat kerja sudah lancar. 3.5 Tinggi 7 Kebisingan ditempat kerja tidak
mengganggu saya dalam bekerja.
3.4 Tinggi
8 Kebersihan ditempat kerja selalu diperhatikan dengan baik.
3.8 Tinggi
9 Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan tugas masing-masing.
3.8 Tinggi
10 Waktu yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan sudah maksimal.
3.6 Tinggi
11 Pengasawan yang diberikan oleh perusahaan membuat saya bekerja dengan sangat baik.
3.8 Tinggi
12 Sistem pengawasan yang ada, membuat umpan balik yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja sudah sesuai.
3.6 Tinggi
13 Perubahan pemimpin tidak mengurangi semangat saya dalam bekerja.
3.4 Tinggi
14 Hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik.
3.8 Tinggi
15 Setiap karyawan memiliki kesempatan sama dalam peningkatan karir.
3.8 Tinggi
Rata-rata Lingkungan Kerja 3.6 Tinggi
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Pada tabel 12 menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel lingkungan kerja sebesar 3.6 termasuk kategori tinggi. Nilai rata-rata paling tertinggi sebesar 3.9 yaitu pada pernyataan “Tata letak peralatan kerja sudah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan”. Dan terdapat 3 pernyataan dengan nilai rata-rata paling kecil yaitu 3.4 dengan masing-masing pernyataan yaitu “Ventilasi yang ada sudah berfungsi dengan baik”, “Kebisingan ditempat kerja tidak mengganggu saya dalam bekerja”, dan “Perubahan pemimpin tidak mengurangi semangat saya dalam bekerja”.
31
Tabel 13 Data Deskriptif Turnover Intention
No Pernyataan Variabel
Turnover Intention
Mean Kategori
1 Saya mempunyai pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan ini.
2.8 Sedang
2 Saya kurang puas dengan pekerjaan saat ini. 3.2 Sedang 3 Saya mempunyai niatan untuk berhenti bekerja
dari perusahaan karena lingkungan pekerjaan kurang mendukung.
3.0 Sedang
4 Saya apabila mendapat peluang untuk keluar dari perusahaan ini saya akan melakukannya.
3.0 Sedang
5 Saya sudah mencari informasi pekerjaan ditempat lain.
3.3 Sedang
6 Saya telah menghubungi beberapa teman untuk menanyakan lowongan pekerjaan untuk saya.
3.3 Sedang
7 Saya tetap bertahan pada profesi saya sampai mendapatkan panggilan pekerjaan yang lain.
3.0 Sedang
8 Saya akan mempertimbangkan untuk mengambil pekerjaan lain.
3.0 Sedang
Rata-rata Turnover Intention 3.0 Sedang
Sumber : Data Primer Diolah (2019)
Pada tabel 13 menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel turnover intention sebesar 3.0 dengan kategori sedang. Untuk nilai rata-rata paling kecil yaitu sebesar 2.8 dengan pernyataan “Saya mempunyai pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan ini” dan terdapat 2 pernyataan dengan nilai rata-rata tertinggi yaitu 3.3 dengan pernyataan masing-masing “Saya sudah mencari informasi pekerjaan ditempat lain” dan “Saya telah menghubungi beberapa teman untuk menanyakan lowongan pekerjaan untuk saya”.
UJI HIPOTESIS
Uji t
Uji t yaitu pengujian yang dilakukan untuk menguji besarnya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2011). Variabel independent dengan variabel dependent berpengaruh apabila thitung > ttabel dan untuk nilai signifikansi, jika nilai
sig. < 0,05. Dalam penelitian ini uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention (Y).
32
Tabel 14 Hasil Uji t/Parsial
Variabel Thitung tSig
Gaya Kepemimpinan -2,201 0,035
Lingkungan Kerja 2,893 0,007
Sumber : Diolah SPSS 22 (2019) lampiran 4
Berdasarkan tabel 9 diatas nilai signifikansi variabel bebas gaya kepemimpinan 0,035 < 0,05 dan lingkungan kerja sebesar 0,007 < 0,05. Dapat disimpulkan untuk kedua variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
Uji F
Tabel 15 Hasil Uji F/Simultan
Model Hasil
R 0,451
R Square 0,204
F 4,225
Sig. 0,023
Sumber : Diolah SPSS 22 (2019) lampiran 4
Hasil diatas pada tabel 10 menunjukkan bahwa nilai korelasi (R) sebesar 0,451 dan diperoleh koefisien determinasi (R Square) 0,204 hal tersebut menyatakan bahwa pengaruh yang diberikan oleh variabel bebas gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikat turnover intention (Y) hanya sebesar 20,4% dan 79,6% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Pembahasan
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap turnover intention
Hasil pengujian menggunakan analisis regresi menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai pada tabel Coeffisien, bahwa nilai sig. variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,035 < 0,05 dan nilai thitung sebesar -2,201 , dapat disimpulkan bahwa H1 diterima.
Keadaan tersebut dapat diartikan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin maka dapat mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Saklit (2017) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap turnover intention, yang berarti
33
bahwa gaya kepemimpinan yang diberikan pimpinan perusahaan sudah baik belum dapat membuat tingkat turnover intention menurun.
Kebebasan dalam memberikan saran dan kepercayaan dalam melakukan tugas pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan CV. ANGKASA MITRA NIAGA. Merupakan tindakan yang dapat membuat karyawan berfikir untuk tetap bertahan dalam perusahaan. Hasil penelitian ini didukung dari hasil penelitian Saefullah et,al. (2018) yang dilakukan pada karyawan Klinik dan Apotek Buchori Serang dan Sukron (2015) pada PT. GarudaFood Putra Putri Jaya Pati Jawa Tengah, dengan hasil penelitian yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention.
Hasil pengujian yang telah dilakukan untuk lingkungan kerja dengan turnover intention menunjukkan bahwa nilai signifikanasi variabel lingkungan kerja sebesar 0,007 < 0,05 dan nilai thitung sebesar 2,893 dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak. Dari hasil tersebut dapat
diartikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut membuktikan bahwa lingkungan kerja yang baik belum dapat mempengaruhi karyawan untuk tidak meninggalkan perusahaan.
Lingkungan kerja yang sudah baik pada CV. ANGKASA MITRA NIAGA yang didukung dari data deskriptif responden yang menyatakan bahwa tata letak perlatan kerja pada perusahaan sudah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan kebisingan ditempat kerja serta perubahan pemimpin tidak mengurangi semangat karyawan dalam bekerja, keadaan tersebut belum tentu mengurangi niat mereka untuk tidak meninggalkan pekerjaan. Hasil penelitian ini didukung dari penelitian yang dilakukan oleh Hoholongan (2018) dan Rachmad et,al. (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
3. Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap turnover
intention.
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui SPSS22 dapat dilihat pada tabel 4.8, variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention karyawan CV. ANGKASA MITRA NIAGA Blora. Dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,023 < 0,05 dan Fhitung 4,225 > Ftabel 2,89. Ketika karyawan merasa
nyaman dengan atasan serta rekan kerja dan lingkungan kerja yang mendukung, karyawan akan lebih cenderung untuk tetap bertahan pada perusahaan dan sebaliknya jika seorang
34
pemimpin menjadi sumber ketidaknyamanan dan lingkungan kerja yang tidak diperhatikan dengan baik, maka karyawan akan cenderung meninggalkan perusahaan.
Kedua variabel independent dapat mempengaruhi tingkat variabel dependen turnover intention sebesar R Square 0,204 yang berarti 20,4% dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja sedangkan 79,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Turnover intention karyawan pada CV. ANGKASA MITRA NIAGA tergolong dalam kategori sedang yaitu sebesar 20,4%. Keadaan tersebut didukung dari data deskripstif responden yang menunjukkan data pernyataan yang paling rendah yaitu keinginan untuk meninggalkan perusahaan.
Keadaan tersebut mengingat pada CV. ANGKASA MITRA NIAGA pemimpin sudah memberikan pengarahan dan kebebasan dalam bekerja membuat karyawan merasa dihargai dan didukung oleh lingkungan kerja yang sudah diperhatikan dengan baik oleh perusahaan. Hasil penelitian ini didukung dari penelitian yang dilakukan oleh Dwiyatno dan Sularso (2017) dan Aristawati (2019) yang menyatakan terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap keinginan berpindah tempat kerja.
35
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan pada uraian hasil pembahasan penelitian dan pengujian hipotesis, maka dalam penelitian ini dapat ditarik sebuah kesimpulan sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian yaitu sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan, sehingga H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa dengan gaya kepemimpinan yang
diterapkan pimpinan perusahaan CV. ANGKASA MITRA NIAGA dapat mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan, sehingga H2 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik dan non-fisik
pada CV. ANGKASA MITRA NIAGA sudah baik yang dilihat dari data deskriptif responden, keadaan tersebut belum dapat mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
3. Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini dibuktikan dengan Fhitung 4,225 > Ftabel 2,89 dan
nilai sig. 0,023 < 0,05. Kontribusi yang diberikan variabel independent gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel dependent turnover intention (Y) pada CV. ANGKASA MITRA NIAGA sebesar 20,4% yang dilihat dari R Square 0,204.
Keterbasan penelitian
Penelitian telah dilakukan sesuai dengan prosedur ilmiah, keterbatasan yang ada dalam penelitian ini yaitu :
1. Menggunakan jenis-jenis gaya kepemimpinan untuk membuat pernyataan dan mengukur jawaban responden.
2. Keterbatasan dalam melakukan penyebaran kuesioner tidak dapat selalu mengawasi responden.
36
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang diperoleh, maka saran yang akan diberikan yaitu sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan CV. ANGKASA MITRA NIAGA Blora.
a. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa lingkungan kerja merupakan variabel yang memiliki kategori tinggi tetapi tidak dapat menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Perusahaan disarankan untuk memberikan fasilitas perlengkapan keselamatan pada karyawan staff lapangan bagian operator misalnya masker, sepatu kerja, kacamata safety, dan pelindung kepala. Diharapkan dapat mengantisipasi mencegah terjadinya sesak nafas dan membuat safety dengan lingkungan kerja yang setiap harinya berkaitan dengan produksi penggilingan padi dan jagung.
b. Berdasarkan hasil penelitian gaya kepemimpinan merupakan variabel yang dapat menurunkan keinginan karyawan untuk meningggalkan perusahaan. Pemimpin disarankan untuk melakukan koordinasi dalam menetapkan peraturan atau kebijakan perusahaan, karena tidak semua saran yang diberikan karyawan setelah kebijakan dibuat akan semua dilakukan.
2. Bagi penelitian selanjutnya agar dapat mengembangkan penelitian ini :
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja hanya dapat memprediksi sebesar 22,9% terhadap turnover intention. maka saran yang diajukan oleh penelitian untuk memprediksi tingkat turnover intention pada CV. ANGKASA MITRA NIAGA dapat menambahkan varaibel lain misalnya displin kerja dan beban kerja. Didukung dari penelitian yang dilakukan oleh Saluy dan Kemalasari (2015) bahwa beban kerja dan displin kerja berpengaruh sebesar 56,2% terhadap turnover intention. Penelitian selanjutnya diharapkan memperhatikan item-item pernyataan pada kuesioner agar mudah dipahami oleh responden, sehingga hasil yang didapat lebih maksimal. Serta memperhatikan dimensi dan indikator gaya kepemimpinan untuk mengukur jawaban responden.
37
Daftar Pustaka :
Alamsyah, N., Yasra, R., & Panaitan, N. E. (2018). Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Pada Karyawan di PT. Sanjaya Sejahtera. 2(1), 51-56.
Anggreani, M. P., Irwansyah, & Nurul, W. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Andika Lintas Samudera Banjarmasin. V(2), 51-56.
Ardana, I. K., Mujianti, N. w., & Utama, I. W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama ed.). Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ariana, I. W., & riana., I. G. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. Studi Pada Karyawan Hotel Cendana Resort&Spa Gianyar. 2(1).
Aristawati, N. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Turnover Intention Karyawan Produksi PT. GAYA REMAJA INDUSTRI INDONESIA. hal. 68-92.
Dwiyatno, N., & Sularno, R. A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Tempat Kerja Melalui Kejenuhan (Burnout) Tenaga Kependidikan Kontrak Kerja Universitas Jember. 347-365.
Halimah, T. N., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016, Maret). Pengaruh JOB INSECURITY, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention PRAMUNIAGA di GALAEL SUPERMARKET. Studi Kasus Pada Galael Superindo Kota Semarang. 2(2), 1-16.
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi ed.). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hersey. (2004). Kunci sukses Pemimpin Situasional. Jakarta: Delaprasata.
Holongan, R. (2018). Stres Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Perusahaan. 18(1), 61-67.
Jimad, H. (2011). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Intensi Turnover. 7(2), 155-163.
Kartono, K. (2002). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pres.
38
Manurung, M. T., & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Studi Pada STIKES Widya Husada Semarang. 1(2), 145-157.
Mardiana. (2005). Manajemen Produksi. Jakarata: IPWI.
Meilano, M. R., & Nugraheni, R. (2017). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Karyawan Laksana Baru Swalayan Majenang. 6(4), 1-11. Mobley, W. H. (2011). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya
(Terjemahan ed.). Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Morrison. (2012). Metode Penelitian Survey. Jakarta: Kencana.
Rachmad, R. A., Qomariah, N., & Pawestri, W. (2017). Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada CV. LARA INTI AGRISATWA JEMBER). 1-19.
Rivai, V. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Bandung: Rajagrafindo Persada.
Saeffullah, E., Listiawati, & Rimandani, K. Z. (2018, Februari). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Tingkat Turnover Intention Pegawai. 16(1), 68-74.
Saluy, B. A., & Kemalasari, N. (2015). Analisis Beban Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan XYZ. 1-27.
Sari, N. R., Hakam, M. S., & Heru, S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Studi pada AJB Bumiputera 1912 Wilayah Jatim II/Malang. 27(1), 1-8. Sedarmayanti. (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta
Meningkatkan Untuk Meraih Keberhasilan (1st ed.). Bandung: PT. Refika Aditama. Siagian, P. S. (2005). Fungsi-fungsi Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Siregar, C. (2006). Farmasi Klinik Teori dari Penerapan. Jakarta: Electrocardiogram.
Suartana, I. W. (2000). Antesenden dan Konsekuensi Job Insecurity dan keinginan Berpindah pada Internal Auditor. 1-80.
Sugiyono. (2011). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R dan D. Bandung: Alfabeta.
Sukron, R. A. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah (Karyawan PT. GarudaFood Putra Putri Jaya Pati). 1-16.
