commit to user
PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP IMPLEMENTASI PROGRAM
DIKLAT KARYAWAN PT AKSARA SOLOPOS SURAKARTA
Oleh:
Aish Nurul Afifah, Sutaryadi ,dan Jumiyanto Widodo
Program Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret, Surakarta
anafifah2508@gmail.com
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk (1)Mengetahui bagaimana pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di PT Aksara Solopos, (2)Mengetahui bagaimana persepsi karyawan tentang pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di PT Aksara Solopos, (3)Mengetahui bagaimana pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan yang baik menurut persepsi karyawan PT Aksara Solopos.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif berbentuk deskriptif. Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian studi kasus, dengan strategi tunggal terpancang. Teknik cuplikan yang digunakan adalah purposive sampling dan snowball sampling. Sumber data yang digunakan adalah informan, lokasi dan dokumen. Validitas data dengan menggunakan trianggulasi data. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah model analisis interaktif.
commit to user
meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan, dengan memberikan umpan balik berupa pengikutsertaan pada diklat selanjutnya. (3)Frekuensi pelaksanaan diklat yang baik menurut persepsi karyawan PT Aksara Solopos yaitu perlu dilaksanakan secara rutin. Materi diklat yang baik adalah materi yang sudah pernah diterapkan oleh trainer, materi yang memberi karyawan pengalaman menangani berbagai macam kasus, dan pemberian motivasi dalam penyampaian materi. Umpan balik yang baik adalah berupa pemberian bonus dan pertimbangan kenaikan upah maupun promosi jabatan.
Kata Kunci :persepsi, diklat
ABSTRACT
Aish Nurul Afifah. K7408171. EMPLOYEES’ PERCEPTION ON THE
IMPLEMENTATION OF EMPLOYEE TRAINING PROGRAM’S IN PT AKSARA SOLOPOS SURAKARTA. Thesis, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty of Sebelas Maret University. April 2016.
The objectives of research were (1) to find out the implementation of training
program in PT Aksara Solopos, (2) to find out the employees’ perception on the
implementation of training program in PT Aksara Solopos, and (3) to find out the good implementation of training program according to employees’ perception in
PT Aksara Solopos.
This study employed a descriptive qualitative research method. The type of research used was case study with a single embedded strategy. The sampling techniques used were purposive sampling and snowball sampling. The data sources used were informant, location, and document. Data validation was carried out using data triangulation. Meanwhile technique of analyzing data used was an interactive model of analysis.
The result of research showed that (1) the implementation of training program in PT Aksara Solopos employed on the job training, vestibule training and apprenticeship program methods. It was implemented not routinely and used the
material adjusted with company’s need. The assessment of performance after
short course was conducted by superior of each job division. Feedback was given in the form of knowledge and work skill development, and providing facility for further training. (2) Employees’ perception on training’s benefit was that it
improved ability, knowledge, and skill, added employees’ experience and insight.
Employees considered that short course should be held routinely, despite some of
them considering that it could be held according to company’s need. Material
repetition was considered as the reinforcement of previous material and tended to be needed for certain work area. Instructor was considered as exploring the
participants’ potency well, but guiding, instructing and communicating less
commit to user
the routine one. The good material of training was the one that had ever been applied by trainer, material giving the employees the experience of dealing with a variety of cases and motivation giving in delivering material. Good feedback included bonus giving and consideration of wage increase and position promotion.
Keywords: perception, training
PENDAHULUAN
Perkembangan bisnis global
yang saat ini terjadi memerlukan
persaingan yang kompetitif untuk
mempertahankan eksistensi perusahaan.
Hal itu tergantung pada sejauh mana
perusahaan mampu memanfaatkan
peluang serta mengatasi segala ancaman
dari lingkungan ekstern dengan segala
potensi dari sumber daya yang dimiliki
perusahaan. Secara umum, sumber daya
dalam suatu perusahaan terbagi menjadi
2 macam, yaitu sumber daya manusia
(human resource), dan sumber daya
non-manusia (non-human resources), yang
terdiri dari uang, mesin, modal, metode,
dan pasar. Pada hakikatnya faktor
produksi yang sangat penting dalam
perusahaan adalah sumber daya manusia,
yaitu karyawan.
Adanya kecenderungan bahwa
semakin besar perusahaan maka semakin
besar pula kebutuhan tenaga kerja,
menuntut perusahaan untuk lebih
memperhatikan pengelolaan sumber
daya manusia. Maka perusahaan perlu
melaksanakan pengembangan karyawan,
salah satunya dengan diklat guna
meningkatkan kinerja karyawan.
Program diklat karyawan
merupakan salah satu bagian yang
penting dalam keseluruhan proses
kemajuan perusahaan. Diklat sangat
dibutuhkan sebagai sarana pembentukan
sumber daya manusia yang berkualitas
dan mampu bekerja secara efektif.
Pembangunan sumber daya manusia
yang berkualitas merupakan inti dari
pembangunan, dimana program diklat
memberi andil didalamnya.
Pada pelaksanaan suatu
program diklat biasanya akan timbul
berbagai macam pandangan atau
persepsi terhadap program tersebut.
Pandangan terhadap program diklat akan
timbul dari kedua belah pihak, yaitu
pihak penyelenggara dan para peserta.
Pihak penyelenggara memandang bahwa
diklat dilaksanakan untuk meningkatkan
commit to user
4 salah satu aspek investasi sumber daya
manusia jangka panjang. Sedangkan dari
sisi peserta, dalam hal ini adalah
karyawan, terdapat berbagai persepsi
mengenai program diklat tersebut.
Persepsi merupakan pandangan atau
penafsiran setiap individu mengenai
suatu objek yang diterima melalui panca
indera. Demikian pula pada PT Aksara
Solopos, melaksanakan program diklat,
dengan tujuan untuk lebih meningkatkan
kualitas karyawan sesuai dengan bidang
kerjanya.
Melihat kenyataan tersebut,
maka peneliti tertarik untuk meneliti
lebih lanjut tentang persepsi yang
berkembang di PT Aksara Solopos
terhadap program diklat.
Berdasarkan latar belakang
masalah yang diuraikan di atas, peneliti
ingin mengkaji lebih dalam mengenai
“Persepsi Karyawan Terhadap
Implementasi Program Diklat Karyawan
PT Aksara Solopos Surakarta”.
KAJIAN LITERATUR
1. Tinjauan Tentang Persepsi
Persepsi merupakan suatu proses
yang ditempuh individu untuk
mengorganisasikan dan menafsirkan
kesan-kesan indera agar memberi makna
bagi lingkungan (Rivai, 2004).
Sedangkan pengertian lain dari persepsi,
yaitu suatu proses yang didahului oleh
proses penginderaan, yaitu merupakan
proses diterimanya stimulus oleh
individu melalui alat indera atau juga
disebut proses sensoris (Walgito, 2004).
Alat indera merupakan alat penghubung
seorang individu dengan dunia luarnya.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat
diartikan bahwa persepsi merupakan
suatu proses yang dialami seseorang
dalam menafsirkan setiap objek yang
diterima melalui panca indera, agar
dapat memberi makna bagi lingkungan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
persepsi adalah sebagai berikut : (a)
Pelaku persepsi, yaitu individu yang
memandang suatu objek dan mencoba
menafsirkan apa yang dilihatnya,
penafsiran itu dipengaruhi oleh
karakteristik-karakteristik pribadi dari
pelaku persepsi itu. (b) Objek yang
dipersepsi. (c) Alat indera, syaraf dan
pusat susunan syaraf. (d) Perhatian,
diperlukan untuk menyadari atau
mengadakan persepsi. (e) Situasi yang
sedang dihadapi, seperti tekanan waktu,
commit to user
5
2. Tinjauan Tentang Pendidikan
Pendidikan adalah keseluruhan
proses, teknik dan metode belajar
mengajar dalam rangka mengalihkan
suatu pengetahuan dari seseorang kepada
orang lain sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan sebelumnya (Siagian,
1996).
Pendidikan menurut Ranupandojo
dan Husnan adalah “Suatu kegiatan
untuk meningkatkan pengetahuan umum
seseorang termasuk di dalamnya
peningkatan penguasaan teori dan
keterampilan memutuskan terhadap
persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan mencapai tujuan”(2002: 77).
Berdasarkan pendapat di atas, dapat
diketahui bahwa pendidikan merupakan
proses kegiatan yang dilakukan secara
sadar untuk memberikan bekal
pengetahuan, keterampilan dan
kecakapan tertentu juga sebagai
pembentukan sikap atau kepribadian
seseorang agar dapat menghadapi
lingkungannya dalam jangka waktu yang
relatif lama sesuai dengan standar yang
telah ditentukan.
Hamalik (2001) mengemukakan
tujuan dari pendidikan yaitu:
1) Adanya perkembangan pengetahuan dan kemampuan.
2) Terwujudnya tenaga-tenaga yang terampil dalam berbagai bidang sesuai dengan kebutuhan.
3) Diharapkan mampu menyerap ilmu pengetahuan dan teknologi.
4) Mampu menyalurkan aspirasi dan minat di dalam kegiatan-kegiatan yang bermakna (hlm. 46).
Dari pendapat di atas, maka
tujuan dari pendidikan dapat diperinci
sebagai berikut, (1) Mengembangkan
potensi peserta didik. (2) Mampu
menyerap ilmu pengetahuan dan
teknologi serta mengembangkan
kemampuannya. (3) Menghasilkan
tenaga terampil di berbagai bidang. (4)
Mampu menyalurkan aspirasi dan minat
dalam kegiatan bermakna.
3. Tinjauan Tentang Pelatihan
Pelatihan merupakan suatu
kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja seseorang dalam
kaitannya dengan aktivitas ekonomi.
Pelatihan membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis
dan penerapannya, guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan dan sikap yang
diperlukan oleh perusahaan dalam usaha
mencapai tujuannya (Ranupandojo &
Husnan, 2002).
Pelatihan merupakan suatu
proses yang meliputi serangkaian upaya
commit to user
6 yang dilakukan oleh tenaga profesional
kepelatihan dalam waktu tertentu, yang
bertujuan untuk meningkatkan kinerja
peserta dalam bidang pekerjaan tertentu
guna meningkatkan efektivitas dan
produktivitas perusahaan (Hamalik,
2001).
Dari beberapa tersebut maka
dapat dimaknai bahwa pelatihan adalah
serangkaian upaya yang dilakukan untuk
memperbaiki kemampuan kerja
karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
Tujuan latihan menurut Moekijat
(1991), yaitu:
1) Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2) Untuk mengembangkan
pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional 3) Untuk mengembangkan sikap,
sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan manajemen (pimpinan) (hlm:38).
Penelitian yang dilakukan oleh
Nurhalis (2007), mengungkapkan tujuan
dilakukannya pelatihan adalah untuk
meningkatkan prestasi pegawai melalui
peningkatan pengetahuan, keahlian, dan
keterampilan, serta sikap.
Dari pendapat di atas, dapat
diperoleh beberapa tujuan pelatihan yang
ingin dicapai yaitu: (1)Untuk
mengembangkan keahlian. (2)Untuk
mengembangkan pengetahuan. (3)Untuk
mengembangkan sikap.
4. Tinjauan tentang Pendidikan dan
Pelatihan Karyawan
Samsudin barpendapat bahwa
pelatihan merupakan bagian dari
pendidikan (2006). Meskipun
pendidikan lebih bersifat filosofis dan
teoritis, sedangkan pelatihan bersifat
spesifik, praktis, dan segera, namun
pendidikan dan pelatihan mempunyai
tujuan yang sama yaitu pembelajaran.
Pendapat tersebut senada dengan
simpulan Sastrohadiwiryo (2003: 200),
yang mengatakan bahwa:
Pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Dari pendapat tersebut, terlihat
jelas bahwa pendidikan mempunyai
ruang lingkup yang sangat luas, yaitu
dapat diberikan di dalam maupun di luar
sekolah. Sedangkan pelatihan diberikan
di luar sistem pendidikan (di luar
commit to user
7 Menurut simpulan Yodar dalam
Samsudin (2006) dan Sastrohadiwiryo
(2003), agar pendidikan dan pelatihan
dapat berhasil dengan baik, maka harus
memperhatikan sembilan prinsip, yaitu
perbedaan individu, hubungan dengan
analisis pekerjaan, motivasi, partisipasi
yang aktif, seleksi dan pelatihan,
pemilihan para pelatih, pelatihan pelatih,
metode pendidikan dan pelatihan, serta
prinsip belajar.
Sedangkan menurut Gomes
(1997: 208) prinsip-prinsip pelatihan
adalah sebagai berikut:
1) Memotivasi peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru.
2) Memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari.
3) Harus konsisten dengan isi. 4) Memungkinkan partisipasi aktif. 5) Memberikan kesempatan
berpraktek dan perluasan keterampilan.
6) Memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan. 7) Mendorong adanya pemindahan
yang positif dari pelatih ke pekerjaan.
8) Harus efektif dari segi biaya.
Dari beberapa pendapat di atas
dapat dikemukakan prinsip-prinsip yang
harus diperhatikan dalam pendidikan dan
pelatihan agar hasil yang diperoleh lebih
baik, yaitu: (1) Motivasi (2) Metode
pelatihan (3) Perbedaan individu (4)
Praktek (5) Efektif dari segi biaya.
Manfaat yang diharapkan dari
penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan seperti yang dikemukakan oleh
Sastrohadiwiryo (2003) adalah
peningkatan keahlian kerja; pengurangan
keterlambatan kerja, kemangkiran, serta
perpindahan tenaga kerja; pengurangan
timbulnya kecelakaan kerja, kerusakan,
dan peningkatan pemeliharaan alat-alat
kerja; peningkatan produktivitas kerja;
peningkatan kecakapan kerja; serta
peningkatan rasa tanggung jawab.
Pendidikan dan pelatihan
menurut Siagian (1996: 175) dapat
membawa manfaat baik bagi organisasi
maupun bagi karyawan sendiri. Manfaat
tersebut antara lain adalah:
1) Bagi organisasi
a). Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, kecermatan melaksanakan tugas dan tumbuh suburnya kerjasama.
commit to user
8 c). Terjadinya proses
pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat.
d). Meningkatkan semangat kerja karyawan dan komitmen lebih tinggi pada perusahaan.
e). Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif. f). Memperlancar jalannya
komunikasi yang efektif, sehingga memperlancar proses perumusan kebijaksanaan
organisasi dan
operasionalisasinya.
g). Penyelesaian konflik secara fungsional, dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota.
2) Bagi karyawan
a). Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. b). Meningkatkan kemampuan
para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya.
c). Mendorong karyawan untuk meningkatkan kemampuan kerja.
d). Meningkatkan kemampuan pegawai mengatasi stress/ frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya diri.
e). Makin besarnya tekad pegawai untuk lebih mandiri. f). Mengurangi ketakutan
menghadapi tugas baru.
g). Tersedianya informasi berbagai program yang dapat dimanfaatkan para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual.
Dari pendapat-pendapat di atas,
maka peneliti dapat menggolongkan
manfaat pelatihan dapat dibagi menjadi 2
macam, yaitu manfaat pelatihan bagi
perusahaan dan manfaat pelatihan bagi
karyawan. Manfaat pelatihan bagi
perusahaan adalah: (1)Meningkatkan
produktivitas kerja perusahaan.
(2)Terwujudnya hubungan yang serasi
antara atasan dan bawahan.
(3)Meningkatkan semangat kerja dan
komitmen karyawan pada perusahaan.
(4)Mendorong sikap keterbukaan
manajemen melalui penerapan gaya
manajerial partisipatif.
Sedangkan manfaat pelatihan
bagi karyawan, yaitu: (1)Membantu
pegawai membuat keputusan dengan
lebih baik. (2)Mendorong karyawan
untuk meningkatkan kemampuan dan
keahlian kerja. (3)Meningkatkan
kemampuan pegawai mengatasi
stress/frustasi dan konflik untuk
memperbesar rasa percaya diri.
(5)Tersedianya informasi berbagai
program yang dapat dimanfaatkan para
pegawai dalam rangka pertumbuhan
masing-masing secara teknikal dan
intelektual.
Terdapat berbagai macam
commit to user
9 Ranupadojo dan Husnan (2002)
menyebut 4 macam latihan, yakni:
a) Public Vocational Training
atau Refresher Courses
Merupakan bentuk
pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada latihan.
b) Apprentice Training
Latihan yang biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif tinggi.
c) Vestibule training
Merupakan bentuk latihan di mana pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus, salah satu bentuknya adalah simulasi.
d) On The Job Training
Sistem yang terutama memberikan tugas kepada atasan langsung dari karyawan yang baru dilatih untuk melatih mereka (hlm. 84).
Dari beberapa metode yang
dikemukakan oleh para ahli di atas,
dapat diambil rincian bahwa metode
pelatihan karyawan terdiri atas: (a)On
the job training, (b)Vestibule training,
(c)Apprentice training (magang)
(d)Public Vocational Training atau
Refresher Courses.
Diklat diberikan setelah
karyawan tersebut ditempatkan, namun
terkadang diklat diberikan kepada
karyawan sebelum ditempatkan. Bagi
karyawan baru yang sudah
berpengalaman, akan lebih sedikit diberi
diklat.
Nitisemito (1982), menyatakan
bahwa jika pengalaman yang dimiliki
belum sesuai dengan pekerjaan yang
akan ditugaskan kepadanya, maka perlu
diberikan diklat sekedarnya sebelum
penempatan. Namun jika perusahaan
belum mempunyai kesempatan untuk itu,
maka karyawan ditempatkan terlebih
dahulu.
Sebaliknya, bagi perusahaan
yang dalam penerimaan karyawan
mengutamakan pada mereka yang belum
berpengalaman, perlu memberikan
banyak diklat. Menurut Nitisemito
(1982), karyawan baru yang belum
berpengalaman, seharusnya diberikan
diklat sebelum ditempatkan agar tidak
melakukan banyak kesalahan. Meskipun
demikian, semua karyawan harus diberi
diklat secara berkelanjutan.
Dari pendapat di atas, diklat
untuk karyawan baru dapat dibagi
menjadi dua bagian, yaitu diklat untuk
karyawan baru yang belum
berpengalaman sebaiknya dilakukan
sebelum penempatan. Sedangkan diklat
untuk karyawan baru yang sudah
berpengalaman, bisa dilaksanakan
commit to user
10 Materi diklat disusun dari
kebutuhan dan tujuan diklat itu sendiri.
Kebutuhan dalam hal ini merupakan
kebutuhan dari perusahaan maupun
peserta diklat. Menurut Hardjana (2001),
materi umum yang dapat diolah dalam
training dibagi menjadi tiga bidang,
yaitu bidang kepribadian, hubungan
dengan orang lain (rekan kerja, bawahan,
atau atasan), serta kepemimpinan dan
manajemen.
Dari pendapat di atas, dapat
diartikan bahwa materi diklat
dikembangkan melalui beberapa hal,
yang terdiri dari : (a)Kepribadian
(b)Hubungan dengan rekan kerja
(c)Aspek-aspek yang bersentuhan
langsung dengan dunia kerja.
Agar pelaksanaan diklat dapat
terselenggara secara efektif dan efisien,
diperlukan instruktur yang tepat.
Nitisemito (1982), menyatakan bahwa
instruktur yang tepat adalah instruktur
yang pandai serta mampu
menyampaikan materi latihan dengan
jelas.
Hasibuan (2001) menjelaskan
bahwa seorang trainer memberikan
peranan penting dalam pengembangan
karyawan sehingga sasaran
pengembangan dapat tercapai dan
pengangkatan pelatih atau instruktur
harus berdasarkan kemampuan dan
memenuhi syarat sebagai berikut :
a) Teaching skills
b) Communication skills
c) Personality authority
d) Social skills
e) Technical competent
f) Stabilitas emosi
Berdasarkan beberapa pendapat
tersebut, dapat dipahami bahwa
instruktur diklat yang baik adalah
sebagai berikut : memiliki kemampuan
dalam mendidik, kecakapan
berkomunikasi, kewibawaan, mahir
dalam interaksi, mampu memahami dan
menyampaikan dengan jelas materi
diklat secara teoritis maupun teknis,
matang secara emosional, mengetahui
berbagai macam metode diklat dan dapat
menentukan metode yang sesuai.
Umpan balik sangat berguna bagi
peserta diklat untuk dapat mengevaluasi
diri sampai sejauh mana hasil usaha
yang dilakukan dan akan mempercepat
proses pembelajaran. Tujuan pemberian
umpan balik dalam diklat adalah
memberikan informasi tentang kemajuan
dan kinerja mereka.
Menurut Gibson, Ivancevich, dan
Donnelly Jr (1994), hal-hal yang dapat
commit to user
11 diinginkan secara efektif bagi peserta
adalah uang ataupun pujian.
Schuler dan Jackson (1997: 328),
menyatakan bahwa “Para pegawai
kadang-kadang mendapat diklat karena
alasan yang lain dari kebutuhan.
Misalnya, dibeberapa organisasi,
mengikuti program latihan eksekutif
berguna sebagai imbalan untuk kinerja
yang lalu.”
Selain itu, pelaksanaan diklat
juga diharapkan membuat para karyawan
akan dapat bekerja secara lebih efektif
dan efisien. Hal tersebut, menurut
Nitisemito (1982), akan mempermudah
perusahaan yang ingin melakukan
promosi bagi karyawan. Selain itu,
pelaksanaan diklat akan mempermudah
mutasi. Hal itu disebabkan karena para
karyawan dapat diberikan pelatihan yang
lebih luas, sehingga akan mampu
melaksanakan tugas-tugas dalam rangka
mutasi.
METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan
adalah penelitian kualitatif deskriptif.
Strategi penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah studi kasus
dalam penelitian ini hanya ingin
mengkaji suatu kasus tentang persepsi
karyawan terhadap program diklat
karyawan. Sumber data diperoleh dari
informan, tempat dan peristiwa, dan
dokumen.
Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan teknik
sampel bertujuan (purposive sampling)
dan bola salju (snowball sampling).
Sedangkan teknik pengumpulan data
adalah wawancara, observasi langsung
dan analisis dokumen. Validitas data
yang digunakan yaitu triangulasi sumber
dan triangulasi metode. Sedangkan
analisis data yang digunakan yaitu model
analisis interaktif.
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
1. Pelaksanaan Program Pendidikan
dan Pelatihan di PT Aksara
Solopos Surakarta
a. Metode Pelaksanaan Program
Pendidikan dan Pelatihan di PT
Aksara Solopos Surakarta
Pelaksanaan diklat di PT Aksara
Solopos menggunakan metode diklat
yang dilaksanakan langsung di
perusahaan dengan instruktur dari dalam
maupun luar perusahaan (dari lembaga
lain), dan juga diklat yang dilaksanakan
di lembaga luar, untuk karyawan lama.
Sedangkan untuk karyawan baru,
commit to user
12 Adapun teori mengenai metode
pelaksanaan diklat, Ranupadjojo dan
Husnan (2002) menyebutkan 4 macam
pelatihan yaitu sebagai berikut:
1) Public Vocational Training atau
Refresher Courses, merupakan
bentuk pengembangan karyawan
yang lebih mirip pendidikan
daripada latihan.
2) On the job training, yaitu
metode pelatihan di mana para
peserta dilatih langsung di
tempat kerja dan biasanya dilatih
oleh atasan langsung atau rekan
kerja yang lebih senior dan lebih
berpengalaman.
3) Vestibule training, yaitu
pelatihan yang menggunakan
tenaga pelatih dari luar
perusahaan, yang merupakan
pelatih-pelatih khusus.
4) Apprentice Training (magang),
merupakan metode yang
dirancang untuk tingkat
keterampilan yang relatif tinggi.
Serta melibatkan pengetahuan
dalam melakukan suatu
keterampilan atau serangkaian
pekerjaan yang berhubungan.
Dari metode di atas, pelaksanaan
diklat di PT Aksara Solopos telah
mencakup semua metode yang ada.
Waktu pelaksanaan diklat
(Nitisemito: 1982), berdasarkan hasil
wawancara dan penelitian PT Aksara
Solopos memberikan diklat pada
karyawan baru diawal menduduki jabatan,
telah sesuai dengan teori yang
mengatakan bahwa untuk karyawan baru
yang sudah berpengalaman diberi diklat
setelah penempatan. Sedangkan untuk
karyawan secara keseluruhan,
berdasarkan teori, diklat diberikan secara
berkelanjutan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan untuk memenuhi tuntutan
perubahan.
Materi diklat, Hardjana (2001), PT
Aksara Solopos memberikan diklat sesuai
dengan bidang kerja. Sementara untuk
bidang kepribadian dan hubungan dengan
orang lain, dapat terlihat dari pengamatan
yang peneliti lakukan saat berada di
tempat penelitian dan saat peneliti
melakukan wawancara, bahwa karyawan
PT Aksara Solopos mempunyai
kepercayaan diri yang tinggi,
berkompeten dan cakap, serta memiliki
sikap yang baik dalam berhubungan
dengan orang lain.
Untuk mencapai hasil diklat yang
diinginkan, instruktur diklat (Nitisemito:
1982), harus memenuhi beberapa kriteria
yang telah ditetapkan, antara lain:
commit to user
13 (2)Dari lembaga yang berkompetensi
(3)Telah berpengalaman dalam
memberikan diklat.
Penilaian kinerja, Simamora (1999:
335), setelah pelaksanaan diklat di PT
Aksara Solopos dilakukan oleh atasan
masing-masing bagian kerja secara
terus-menerus. Penilaian yang diberikan
berdasarkan pada kreativitas, inisiatif,
inovasi, semangat/etos kerja, dan
kehadiran karyawan.
Umpan balik, Schuler dan Jackson
(1997: 328), yang diberikan kepada
karyawan yang telah mengikuti diklat di
PT Aksara Solopos adalah reward. Baik
berupa pengembangan pengetahuan dan
keterampilan oleh atasan, dan pemberian
fasilitas dari perusahaan untuk mengikuti
diklat selanjutnya.
b. Persepsi Karyawan Terhadap
Pelaksanaan Program Pendidikan
dan Pelatihan di PT Aksara Solopos
Surakarta
Persepsi karyawan tentang
frekuensi pelaksanaan diklat berbeda.
Beberapa karyawan menganggap
frekuensi diklat yang dilaksanakan
selama ini sudah sesuai. Namun ada
karyawan yang menilai bahwa diklat di
PT Aksara Solopos perlu ditingkatkan
rutinitas dan materinya, tidak hanya
menyesuaikan kebutuhan perusahaan.
Selain itu, materi yang diperoleh
peserta saat diklat disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan dan bidang kerja
karyawan. Materi diklat dapat membantu
karyawan dalam menyelesaikan tugas
yang menjadi tanggung jawab
masing-masing karyawan. Pengulangan materi
saat diklat, dipandang karyawan sebagai
penguatan terhadap materi sebelumnya.
Pengulangan materi cenderung
diperlukakan untuk bidang kerja tertentu,
seperti untuk updating filosofi, teori,
konsep, dan eksemplar.
Terdapat berbedaan persepsi
karyawan terhadap instruktur diklat.
Beberapa karyawan menilai instruktur
sudah baik dalam menggali potensi
peserta. Namun ada juga karyawan yang
menganggap instruktur diklat masih
kurang dalam memberikan
arahan/bimbingan, kurang cakap
berkomunikasi, dan kurang efektif dalam
menyampaikan materi. Jika dihubungkan
dengan syarat yang harus dipenuhi
sebagai instruktur menurut Hasibuan
(2001), maka instruktur yang tersebut
kurang menguasai teaching skills
(kecakapan membimbing, memberi
petunjuk) dan communication skills
(kecakapan bekomunikasi secara efektif).
Demikian pula persepsi karyawan
commit to user
14 perusahaan kepada karyawan berupa
pengikutsertaan kembali pada diklat
selanjutnya, mendapatkan tanggapan
positif dari karyawan PT Aksara Solopos.
Secara garis besar, karyawan
mengganggap bahwa perusahaan
benar-benar memperhatikan karyawannya untuk
meningkatkan kemampuan, pengetahuan,
dan keterampilan melalui diklat.
c. Pelaksanaan Program Pendidikan
dan Pelatihan yang Baik Menurut
Persepsi Karyawan PT Aksara
Solopos Surakarta
Terkait dengan frekuensi
pelaksanaan diklat yang baik, karyawan
menganggap perlu dilaksanakan diklat
secara rutin. Namun ada karyawan yang
menginginkan agar diklat dilaksanakan
sesuai dengan kebutuhan, seperti yang
sudah dilaksanakan selama ini. Agar
tidak memunculkan kesan bahwa
pelaksanaan diklat hanya sebagai
formalitas.
Materi yang diberikan saat diklat
sudah disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan. Apabila ada pengulangan
materi dari diklat sebelumnya, karyawan
memahami bahwa pengulangan materi
adalah sebagai penguatan. Selain itu,
karyawan juga memberikan persepsi
tentang materi diklat yang baik, yaitu:
(a)Sesuai dengan kebutuhan perusahaan
(b)Sudah pernah diterapkan oleh trainer
(c)Karyawan bisa mendapatkan
pengalaman untuk menangani berbagai
macam kasus (d)Memberikan motivasi
secara tersirat, dengan menyampaikan
tujuan yang ingin dicapai dari diklat
tersebut terhadap kemajuan perusahaan.
Persepsi karyawan tentang
bagaimana umpan balik yang sebaiknya
diberikan oleh perusahaan setelah
mengikuti diklat. Umpan balik setelah
pelaksanaan diklat yang baik menurut
persepsi karyawan PT Aksara Solopos
adalah berupa pelaksanaan program
diklat lanjutan. Sehingga karyawan bisa
meng-upgrade pengetahuan dan
keterampilan mereka. Hal tersebut juga
diharapkan bisa mempengaruhi
perusahaan dalam mempertimbangkan
pemberian bonus, kenaikan upah
maupun promosi jabatan.
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan data yang
diperoleh di lapangan dan analisis data
yang dilakukan peneliti, diperoleh
kesimpulan sebagai berikut: (1)
Pelaksanaan program pendidikan dan
pelatihan di PT Aksara Solopos
menggunakan metode on the job
commit to user
15 program magang. Frekuensi
pelaksanaannya tidak rutin dan
menggunakan materi yang disesuaikan
dengan kebutuhan perusahaan. Penilaian
kinerja setelah diklat dilakukan oleh
atasan masing-masing bagian kerja.
Umpan balik yang diberikan berupa
pengembangan pengetahuan dan
keterampilan dalam bekerja, dan
pemberian fasilitas dari perusahaan
untuk diikutkan pada diklat selanjutnya.
(2) Persepsi karyawan PT Aksara
Solopos terhadap manfaat diklat yaitu
dapat meningkatkan kemampuan,
pengetahuan, keterampilan, menambah
pengalaman dan wawasan karyawan.
Karyawan menganggap frekuensi diklat
perlu diselenggarakan secara rutin,
meskipun ada yang menilai bahwa diklat
cukup diselenggarakan sesuai kebutuhan
perusahaan. Materi yang diberikan,
disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan dan bidang kerja karyawan.
Pengulangan materi saat diklat,
dipandang karyawan sebagai penguatan
terhadap materi sebelumnya dan
cenderung diperlukan untuk bidang kerja
tertentu. Persepsi karyawan terhadap
instruktur dalam menggali potensi
peserta dinilai baik, namun masih kurang
menguasai teaching skills (kecakapan
membimbing, memberi petunjuk) dan
communication skills (kecakapan
berkomunikasi secara efektif). Karyawan
mengganggap bahwa perusahaan
benar-benar memperhatikan karyawannya
untuk meningkatkan kemampuan,
pengetahuan, dan keterampilan, dengan
memberikan umpan balik berupa
pengikutsertaan pada diklat selannjutnya.
(3) Frekuensi pelaksanaan diklat yang
baik menurut persepsi karyawan PT
Aksara Solopos yaitu perlu dilaksanakan
secara rutin. Materi diklat yang baik
adalah materi yang sudah pernah
diterapkan oleh trainer, materi yang
memberi karyawan pengalaman
menangani berbagai macam kasus, dan
pemberian motivasi dalam penyampaian
materi. Umpan balik yang baik setelah
pelaksanaan diklat menurut persepsi
karyawan PT Aksara Solopos adalah
berupa bonus dan pertimbangan
kenaikan upah maupun promosi jabatan.
Berdasarkan simpulan, maka saran
yang dapat dikemukakan adalah sebagai
berikut:
1. Kepada Manajer SDM
Karena umpan balik yang diberikan
hanya berupa pengikutsertaan
karyawan pada diklat selanjutnya,
hendaknya manajer SDM lebih
commit to user
16 balik bagi karyawan yang
menunjukkan peningkatan kinerja
setelah mengikuti diklat berupa
pemberian bonus, kenaikan upah atau
promosi.
2. Kepada Penyelenggara Diklat
a. Pihak penyelenggara diklat
hendaknya meninjau kembali
pelaksanaan diklat yang diadakan
sesuai kebutuhan perusahan.
Karena beberapa karyawan
menilai bahwa diklat perlu
dilaksanakan secara rutin. Namun
jika tetap dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan,
harus ada batas waktu maksimal
dari pelaksanaan diklat satu ke
diklat berikutnya.
b. Karena diklat yang dilaksanakan
tidak harus menggunakan
manajer (atasan) sebagai
instruktur, jika dalam batas waktu
maksimal manajer belum
mempunyai atau menguasai
materi yang perlu disampaikan
dalam diklat, maka sebaiknya
pihak SDM mengundang
instruktur dari lembaga lain atau
mengikutkan karyawan pada
diklat yang diselenggarakan oleh
lembaga lain.
3. Kepada Manajer Bagian
Manajer Bagian selaku pihak yang
mengawasi langsung kinerja
karyawan, hendaknya benar-benar
memperhatikan bagaimana karyawan
menerapkan materi diklat pada
pekerjaannya.
4. Kepada Karyawan (Staf)
Karena diklat bermanfaat untuk
peningkatan kualitas karyawan,
hendaknya karyawan turut aktif untuk
mencari metode kerja yang lebih efektif
dan efisien. Sehingga dapat digunakan
sebagai masukan kepada manajer
maupun pihak SDM untuk memberikan
atau mengikutsertakan karyawan pada
commit to user
17
DAFTAR PUSTAKA
Gibson, James L., Ivancevich, John M., & Donnelly Jr., James H. 1994. Organisasi(Perilaku,Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Gomes, Faustino C. 1997. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: ANDI Offset.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE
Hardjana, Agus M. 2001. Training SDM
yang Efektif. Yogyakarta:
Kanisius.
Hasibuan, H. Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Iskandar. 2008. Metodologi Penelitian
Pendidikan dan Sosial
(Kuantitatif dan Kualitatif).
Jakarta: Gaung Persada Press. Moleong, Lexy J. 2010. Metode
Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan :
Kiat Membangun Organisasi
Kompetitif Menjelang
Perdagangan Bebas Dunia.
Yogyakarta: BPFE.
Ranupandojo, Heidjrahman & Husnan, Suad. 2002. Manajemen Personalia (Edisi 4). Yogyakarta : Universitas Gajah Mada, Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Dari Teori ke
Praktik. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003.
Manajemen Tenaga Kerja
Indonsia (Pendekatan
Administratif). Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Schuler, Randall S. & Jackson, Susan E. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Menghadapi Abad Ke-21) Edisi Keenam Jilid I. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Siagian, Sondang P. 1996 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Suprihanto, John. 1988. Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan dan
Pengembangan Karyawan.
Yogyakarta: BPFE.
Sutopo, H. B. 2002. Metodologi
Penelitian Kualitatif: Dasar
