BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Tinjauan Pustaka
Kelapa sawit didatangkan ke Indonesia pada tahun 1848 dan mulai dibudidayakan secara komersial dalam bentuk perusahaan perkebunan pada tahun 1911. Dalam perkembangannya, melalui salah satu produknya, yaitu minyak kelapa sawit, kelapa sawit mampu menggantikan peran kelapa (Cocos nucifera) sebagai sumber bahan baku/mentah bagi industri pangan maupun non pangan di dalam negeri dan ditetapkan sebagai salah satu primadona ekspor non migas Indonesia yang sangat dinantikan sumbangsih pemasukan devisanya (Tim Penulis, 1992).
Dalam perekonomian Indonesia komoditas kelapa sawit memegang peranan yang cukup strategis karena komoditas ini mempunyai prospek yang cerah sebagai sumber devisa. Di samping itu kelapa sawit merupakan bahan baku utama minyak goreng yang banyak dipakai di seluruh dunia, sehingga secara terus-menerus mampu pula menciptakan kesempatan kerja yang luas dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat (Rizsa, 1994).
Banyak faktor yang dapat dijadikan penentu dalam membentuk kadar dan kualitas SDM. Dalam hal ini faktor yang paling utama adalah pendidikan, karena dengan pendidikan seseorang dapat memanusiakan dirinya sendiri dan pendekatan melalui sumber daya ini juga lebih menekankan pada penggunaan (Umar, 1998).
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umunya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi juga hal yang kompleks dan sulit, karena di dalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja (Moekijat, 1992).
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan tenaga kerja serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar para
karyawan akan terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Jenis-jenis kompensasi yang dapat diberikan oleh karyawan adalah berupa:
1. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap antara lain misalnya gaji, honor, bonus, dan komisi, insentif dan tunjangan pelengkapnya berupa uang cuti, uang makan, uang transportasi/antar jemput, asuransi dan jamsostek.
2. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain (Anonimus, 2011).
Insentif adalah penghargaan kepada karyawan atas segala jerih payahnya dalam meningkatkan tugas diluar gaji yang diterima setiap bulan dengan besaran yang dapat berubah-ubah sesuai dengan hasil kinerjanya.Pemberian gaji pokok harus dapat membuat pekerja merasa aman namun tidak mampu memberikan motivasi.Upah yang dikaitkan dengan kinerja insentif dikatakan mampu memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas (Moekijat, 1992).
Insentif merupakan suatu program yang dilaksanakan perusahaan untuk dapat merangsang karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam proses produksi. Uang insentif adalah diluar uang/upah yang diterima karyawan. Karena pada dasarnya upah karyawan yang sama kedudukannya adalah sama, akan tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya adalah berbeda (Nasution, 2005).
Dasar utama dalam pemberian insentif adalah berupaya meningkatkan motivasi pekerja agar pekerja mau bekerja dengan produktivitas yang tinggi. Dengan asumsi bahwa pekerja dalam hal ini bisa dimotivasi dengan uang, maka pemberian insentif baru akan memberikan hasil yang diharapkan bilamana 3 faktor tersebut dibawah ini telah dipertimbangkan benar-benar pada saat kebijaksanaan pemberian insentif akan ditetapkan yaitu:
- Besarnya bonus/insentif yang diberikan - Frekuensi pemberian bonus/insentif
Kompensasi dalam bentuk insentif merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Seseorang yang bekerja melebihi kewajibannya berhak memperoleh premi. Dengan diberikannya premi maka karyawan pendodos mendapatkan tambahan penghasilan diluar gaji (Moekijat, 1992).
2.2 Landasan Teori 2.2.1 Teori Pengupahan
Upah merupakan rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu perusahaan.Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan pendorong utama, tingkat upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya.Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan karyawan atau karyawan serta pemerintah (Hutabarat, 2006).
Jadi nilai suatu barang adalah nilai dari jasa karyawan atau dari jumlah waktu kerja yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut. Implikasi padangan yang demikian adalah :
1. Harga barang berbeda menurut jumlah jasa karyawan yang dialokasikan untuk seluruh proses produksi barang tersebut.
2. Jumlah jasa kerja yang dikorbankan untuk memproduksikan sesuatu jenis barang adalah kira-kira sama.
3. Seluruh pendapatan nasional diciptakan oleh karyawan, jadi dengan demikian hanya karyawan/pekerja yang berhak memperoleh seluruh pendapatan nasional tersebut.
Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para karyawan, yaitu (Hutabarat. 2006):
1. Penawaran dan permintaan karyawan 2. Organisasi karyawan
3. Kemampuan untuk membayar 4. Produktivitas
5. Biaya hidup
6. Peraturan pemerintah
Hubungan kerja antara majikan sebagai pemberi kerja dan pekerja sebagai penerima kerja dipengaruhi oleh perkembangan dan perubahan sosial, ekonomi dan cara pengelolaan usaha. Ketidakserasian di dalam hubungan kerja antara majikan dan pekerja banyak disebabkan oleh tidak puasnya pekerja terhadap sistem pengupahan yang ada. Untuk menyelesaikannya perlu ada kerja sama antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah agar dapat tercipta iklim yang sehat dan dihayati oleh semua pihak.
Dalam situasi penawaran tenaga kerja lebih besar daripada lowongan kerja yang tersedia, maka hanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan yang punya kesempatan untuk masuk ke dalam pasar tenaga kerja.Dengan demikian keterampilan pekerja dapat memperoleh upah yang cukup untuk membiayai kebutuhan hidupnya, pekerja tidak hanya harus sekedar terampil tetapi juga harus dapat mencapai tingkat produktivitas yang tinggi agar tingkat upah dapat dinaikkan.
Masalah upah dapat ditinjau dari dua segi, yaitu :
1. Segi mikro, menyangkut masalah keserasian antara besarnya upah dengan kemampuan perusahaan.
2. Segi makro, menyangkut hubungan antara upah dengan produktivitas tenaga kerja dan kesempatan kerja.
Namun, sampai saat ini belum ada ukuran yang baik untuk upah yang wajar, kemampuan perusahaan, kesempatan kerja dan produktivitas tenaga kerja.Sehingga dengan demikian penyebab perselisihan antara pekerja dan majikan didominasi oleh masalah pengupahan.
2.2.2 Sistem Remunerasi
Sistem remunerasi adalah suatu sistem pengupahan yang mengatur gaji, insentif dan premi/bonus karyawan pada suatu perusahaan.Keberadaan remunerasi di dalam suatu perusahaan.Keberadaan renumerasi di dalam suatu organisasi atau
perusahaan tidak dapat dibaikan begitu saja. Sebab akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.
Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggung jawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.Karena itu, perlu adanya pemahaman bagaimana sistem remunerasi dapat dikembangkan dan disesuaikan berdasarkan kesepakatan melalui beberapa pendekatan yang lebih fleksibel. Terdapat 3 konsep remunerasi yang biasa disebut 3P adalah:
a. Position
Konsep position atau posisi yaitu pemberian renumerasi berdasarkan posisi jabatan yang ditempati. Dengan kata lain, renumerasi yang diberikan nilainya sama untuk setiap jabatan yang setingkat. Misalnya ,seluruh kepala bagian mendapat renumerasi sebesar 5 juta rupiah. Kelebihan konsep ini adalah sangat mudah dalam melakukan perhitungannya.
Tetapi, kelemahan konsep ini adalah tidak adanya penghargaan yang lebih, dalam hal renumerasi terhadap kepala bagian yang berprestasi dalam pekerjannya. Renumerasi ini biasa disebut dengan tunjangan jabatan.
b. People
Konsep people atau orang adalah pemberian renumerasi kepada orang yang memiliki keahlian atau pendidikan khusus yang sesuai dengan pekerjannya. Misalnya, terdapat perbedaan renumerasi antara kepala bagian yang berpendidikan S2 dengan kepala bagian yang berpendidikan S1. Konsep ini menciptakan kasta yang berbeda walaupun pada jabatan yang sama.
Kelebihan konsep ini dapat memotivasi kepala bagian yang lain agar memiliki keahlian atau keterampilan khusus yang sesuai dengan pekerjannya untuk mendapatkan renumerasi yang sama. Walaupun dalam kenyatannya, keahlian dan pendidikan khusus tersebut tidak menjadi jaminan kepala bagian tersebut memberikan nilai tambah (value added) bagi organisasi. Remunerasi ini biasa disebut dengan tunjangan khusus.
c. Performance
Konsep performance atau kinerja adalah pemberian remunerasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas kinerjanya.Artinya tunjangan ini hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi (berkualitas) atau
sesuai harapan yang telah ditetapkan.Konsep ini lebih rumit dari dua konsep sebelumnya, tetap memiliki tingkat keadilan yang cukup tinggi.
Dalam menentukan bahwa kinerja karyawan tersebut sudah berkualitas tinggi atau belum, diperlukan lain untuk membantu mengukur dan menentukan standarnya. Salah satu yang paling banyak digunakan pada saat ini adalah
Balanced Scorecard.Renumerasi ini biasa disebut dengan tunjangan prestasi
(Robi,2012).
2.2.3 Teori Maslow
Teori Maslow dalam membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: 1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya (Reksohadiprojo, 1996).
2.3 Kerangka Pemikiran
Tenaga kerja digolongkan menjadi 2 golongan yakni pegawai dan karyawan harian tetap. Penggolongan antara pegawai dan karyawan harian tetap ditetapkan karena prestasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan. pegawai memiliki prestasi kerja lebih tinggi atau baik bila dibandingkan dengan karyawan harian tetap.
Upah yang diberikan kepada karyawan dihitung berdasarkan Upah Minimum Regional (UMR) beserta lembur ataupun premi yang diperoleh karyawan selama bekerja. Besar upah yang diperoleh karyawan dari perusahaan harus memenuhi kebutuhan pokok para karyawan dan keluarganya. Kesejahteraan karyawan harus diperhatikan sehingga karyawan dapat bekerja dengan optimal seperti yang diharapkan oleh perusahaan.
Sistem pengupahan yang menjadi penerimaan karyawan di PTPN III dapat dilihat dari upah. Dimana upah itu sendiri terdiri dari terdiri dari gaji pokok, beras, premi, bonus dan THR. Dari Gambar 1 dapat diketahui skema tingkat kepuasan karyawan di PTPN III.
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran Keterangan:
= Menyatakan Pengaruh
2.4 Hipotesis Penelitian
1. Sistem pengupahan karyawan panen di PTPN III Kebun tanah raja terbagi atas gaji pokok, bonus, beras, premi dan THR
2. Karyawan panen tidak puas terhadap sistem pengupahan di PTPN III Kebun Tanah Raja.
3. Tingkat kepuasan karyawan panen dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh upah gaji pokok, THR, Bonus, Premi dan Beras di PTPN III Kebun Tanah Raja
SISTEM PENGUPAHAN
KEPUASAN
PUAS TIDAK PUAS
THR BONUS PREMI GAJI POKOK BERAS KARYAWAN PANEN PTPN III
2.5 Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian terdahulu Novia Natalia Sembiring (070309026) agribisnis Universitas Sumatra Utara tentang Analisis Tingkat Kepuasan Buruh Di Perkebunan Terhadap Sistem Pengupahan diketahui Sistem Pengupahan di PT.SOCFINDO Kebun Matapao belum sesuai dengan peraturan secara umum, karena baru 75% yang sesuai dengan peraturan sementara 25% menyangkut komponen upah/gaji pokok masih belum sesuai dengan peraturan. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan buruh perkebunan terhadap sistem pengupahan yaitu gaji pokok, beras, lembur/premi, bonus dan THR serta yang menyangkut jaminan yakni jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja yang diberikan perusahaan cukup memuaskan.Jaminan tempat tinggal atau perumahan yang diberikan perusahaan bagi para buruh yang cukup memadai dan layak huni.Jaminan pakaian kerja yang diberikan perusahaan yang sesuai dengan standar keamanan dalam bekerja dan cukup memuaskan.Jaminan kesegaran jasmani dan rohani yang diberikan PT.SOCFINDO Kebun Matapao kepada buruh cukup memuaskan.Jaminan cuti, mudah pengurusan dan harus dilaksanakan dan gaji tetap diberikan.
