11 - Volume 4, No. 1, Februari 2015
PENGARUH KEPEMIMPINAN, INSENSIF DAN SANKSI
TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA
PADA KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN
KEKAYAAN ACEH
Zulfadli 1, Mukhlis Yunus2, Nurdasila Darsono3
1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to determine the effect of leadership, insensif and sanctions on work motivation and its impact on employee performance of Aceh Revenue and Wealth Department. Sample are 257 civil servant who take by census method. The data was collected using a questionnaire and then the data were analyzed using statistical tools equition structural model (SEM). The study found that leadership, insensif and sanctions not only directly affects the performance of employees, but also through the motivation to work as an intermediary variable. The indirect effect leadership on employee performance through motivation to work at 30.06 per cent, greater than the direct effect of 9.06 percent. The indirect effect incentives to employee performance through motivation to work at 30.480 percent larger than the direct effect of 14.977 percent, and the indirect effect sanctions against the work performance of employees through motivation of 17.177 per cent greater than the direct effect of 9.923 percent. Keywords : Civil Servants Performance, Work Motivation, Leadership, Incentives and
Sanction
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, insensif dan sanksi terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh. Sampel penelitian sebanyak 257 orang pegawai instansi tersebut yang terdiri dari pegawai TK I dan pegawai UPTD. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik structural equition model (SEM). Penelitian menemukan bahwa kepemimpinan, insensif dan sanksi tidak hanya berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai, tetapi juga melalui motivasi kerja sebagai variabel perantara. Pengaruh tidak langsung (indirect effect) kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebesar 30,06 persen, lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung sebesar 9,06 persen. Pengaruh tidak langsung (indirect effect) insentif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebesar 30,480 persen lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung sebesar 14,977 persen, dan pengaruh tidak langsung (indirect
effect) sanksi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebesar 17,177 persen lebih besar bila
dibandingkan dengan pengaruh langsung sebesar 9,923 persen. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah, kepemimpinan, insentif dan sanksi dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pegawai. Motivasi kerja dapat memperkuat pengaruh kepemimpinan, insentif dan sanksi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh. Dengan demikian pimpinan instansi tersebut dipandang perlu melakukan intervensi kebijakan yang berkaitan dengan kepemimpinan, insentif dan sanksi yang berorientasi pada peningkatan motivasi kerja dan kinerja pegawainya.
Kata kunci : Kinerja Pegawai, Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Insentif dan Sanksi
PENDAHULUAN
Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh merupakan salah satu Satuan Kerja Pemerintah Aceh yang memiliki peranan penting dalam mendukung kegiatan operasional pemerintahan di daerah, terutama berkaitan dengan urusan
pendapatan dan kekayaan Aceh. Mengacu pada rencana strategis (Renstra) Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh tahun 2012-2017 dikemukakan bahwa Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh sebagai salah satu SKPA yang menjadi unsur pendukung Pemerintah Aceh yang melaksanakan
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 12 tugas umum pemerintahan di bidang Pendapatan
dan Kekayaan Aceh, yang dipimpin oleh satu orang kepala dinas sebagaimana yang tertuang dalam Qanun Aceh Nomor 15 Tahun 12 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas, Lembaga Teknis Daerah dan Lembaga Daerah Provinsi Aceh dan Peraturan Gubernur Nomor 27 Tahun 2013 tentang Rincian Tuga Pokok dan Fungsi Pemangku Jabatan Struktural pada Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh.
Hingga saat ini, instansi tersebut memiliki 280 orang pegawai dengan status PNS terdiri dari 115 orang pegawai tingkat I dan 165 orang bekerja pada UPTD yang tersebar di seluruh Aceh. Sebagai instansi pemerintah yang menyelenggarakan pelayanan publik, peningkatan kinerja pegawai menjadi sangat penting. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa bagi setiap instansi pemerintah sebagaimana halnya Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh, pegawai merupakan sumber daya utama instansi dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. Kemampuan pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh dalam mendukung pemerintah Aceh dalam mengurus pendapatan dan kekayaan Aceh ditentukan oleh kinerja masing-masing pegawainya. Namun demikian, kenyataan yang berhubungan kinerja pegawai selama ini mengindikasikan bahwa sebagian pegawai memiliki kinerja yang berbeda. Adanya perbedaan kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh juga dapat dilihat dari Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3) instansi tersebut, yang mengindikasikan sebagian besar pegawai
instansi tersebut memiliki nilai di bawah 85 terutama untuk item prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai instansi tersebut dinilai memiliki hasil penilaian kinerja yang relatif rendah. Apalagi pegawai dengan hasil penilaian prestasi kerja ≥ 95 (katagori prestasi kerja sangat baik) hanya sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai”.
Hasil pengamatan peneliti mengindi-kasikan bahwa motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh juga relatif berbeda. Indikasi adanya perbedaan motivasi kerja dapat dilihat dari kesungguhan dan kemauan pegawai dalam menyelesaikan tugas yang telah ditetapkan. Adanya sebagian pegawai yang tidak mampu menyelesaikan tugas secara tepat waktu merupakan indikasi nyata adanya persoalan motivasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Motivasi kerja dan kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan, insentif dan sanksi. Kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat sikap yang sering diterapkan oleh seorang pimpinan ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Faktor kepemimpinan memainkan peran penting dalam upaya peningkatan kinerja baik pada tingkat kelompok maupun pada tingkat organisasi. Karena kinerja tidak hanya menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang pada umumnya bersifat teknis, akan tetapi juga dari kelompok kerja dan manajerial. Kepemimpinan yang baik diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai seperti yang
13 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 diharapkan baik oleh karyawan maupun organisasi yang bersangkutan.
Sekalipun Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh sudah berupaya meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawannya dengan memperhatikan perhatian pada kebijakan yang berkaitan dengan reward dan punishment yang diwujudkan dalam bentuk pemberian insentif dan sanksi bagi pegawai, namun masih ada sebagian kecil pegawai yang dinilai memiliki kinerja kurang baik. Indikator rendahnya kinerja pegawai juga terlihat dari sikap dan perilaku ditempat kerja, seperti kurang mampu menyelesaikan tugas secara tepat waktu sehingga pada waktu-waktu tertentu harus lembur (mengerjakan tugas diluar jam kerja), kurang bersemangat dalam bekerja dan lain sebagainya. Karena itu, yang menjadi pertanyaan adalah, apakah motivasi kerja dan kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh terkait dengan kepemimpinan, insentif dan sanksi ?. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, insentif dan sanksi terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh.
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Peran motivasi kerja dalam menggerakan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah membuat manusia untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara menggerakan arah tertentu kepada tenaga kerja sampai pada tujuan yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang
ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi (Fathoni, 2006:132).
Uno (2007:71) menyatakan, motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang karyawan biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya. Sejalan dengan pendapat tersebut, Fathoni (2006:132) menyatakan bahwa pencapaian tujuan motivasi kerja diharapkan menghasilkan efektivitas, produktivitas dan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-ituasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya yaitu pencapaian tujuan pekerjaan yang dibebankan
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 14 kepadanya.
Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
Pemberian insentif kepada pegawai diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pegawai yang bersangkutan. Hal ini disebabkan, insentif pada dasarnya merupakan kompensasi yang diterima oleh pegawai diluar gaji tetap yang mereka peroleh. Pemberian insentif kepada pegawai diharapkan mampu meningkatkan kesejahteraan pegawai yang pada akhirnya dapat meningkatkan semangat kerja. Pada akhirnya insentif dapat menjadi salah satu sumber motivasi kerja yang kemudian dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendapat Gomez, Balkin, dan Heneman (2002) “mengungkapkan insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya pemberian tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
Tujuan pemberian insentif bagi karyawan di kemukakan oleh Rivai (2005 : 385 ) yaitu memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja. Sedangkan bagi perusahaan insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktifitas menjadi suatu hal yang sangat penting. Hasil penelitian Indrawan (2006) menunjukkan bahwa pemberian insentif secara finansial menunjukkan pengaruh yang sangat nyata
(paling dominan) terhadap prestasi kerja, semakin tinggi pemberian insentif maka semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja
Dengan beraneka ragamnya keinginan dan kebutuhan dari setiap pegawai maupun kelompok dalam suatu organisasi maka seorang pemimpin harus dapat menyelaraskan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi. Dengan demikian tingkah laku pegawai dapat didorong dan diarahkan mencapai tujuan bersama yang dilandasi dengan adanya semangat kerja yang tinggi. Dorongan terhadap tingkah laku pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi dapat dilakukan oleh pimpinan melalui gaya kepemimpinan yang diperankannya. Seperti dikemukakan oleh Gorda (2004:154) bahwa pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai akan bertingkah laku tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk itu seorang pemimpin haruslah dapat memberikan perhatian dan menaruh minat terhadap pegawai serta harus pula memberikan pengakuan kepada mereka atas hasil-hasil yang telah dicapai
15 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 dan Kinerja
Pemberian sanksi kepada pegawai diharapkan mampu meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai tersebut. Hal ini disebabkan sanksi pada dasarnya merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pegawai yang melanggar aturan. Sebagaimana dikemukakan oleh Konopaske dan Matteson (2006:226) bahwa sanksi/punishment sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukanya perilaku tertentu. Sanksi/Punishment merupakan konsekuensi dari perilaku yang negatif, tujuan pemberian punishment ini bermacam-macam, salah satunya adalah teori tujuan pemberian punishment adalah hukuman diberikan untuk memperbaiki si pegawai/pelanggar agar jangan berbuat kesalahan itu lagi. Dengan adanya sanksi akan membuat pegawai bekerja lebih baik.
Keterkaitan antara Kepemimpinan, Insentif dan Sanksi
Kepemimpinan adalah suatu interaksi antar anggota suatu kelompok, pemimpin merupakan agen perubahan, orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain daripada perilaku orang lain yang mempengaruhi mereka. Seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam penetapan tujuan organisasi, mengalokasikan sumber daya yang
dimiliki oleh suatu organisasi, mengkoordinasikan perubahan yang terjadi serta menentukan apa yang harus dilakukan bila terjadi kegagalan (Bahagia, 2004).
Kepemimpinan juga dapat diartikan sebagai cara yang dilakukan oleh pimpinan dalam mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan kepemimpinan itu sendiri. Dalam menjalankan kepemimpinan, seseorang pimpinan dapat menggunakan berbagai cara, sehingga terdapat berbagai tipe kepemimpinan. Pada prakteknya implementasi kepemimpinan oleh seseorang pemimpinan tidak jarang menggunakan reward dan punishment. Reward diberikan kepada pegawai atau bawahan yang dinilai memiliki prestasi kerja yang baik. salah satu bentuk reward adalah pemberian insentif kepada pegawai. Selanjutnya punishment (sanksi) biasanya diberikan kepada pegawai yang dinilai memiliki perilaku negatif sehingga dapat menjadi penghambat bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh. Objek penelitian berkaitan dengan motivasi kerja dan kinerja pegawai instansi tersebut tersebut yang dikaitkan dengan kepemimpinan, insentif dan sanksi. Variabel motivasi kerja selain berperan sebagai predictor variable (variabel untuk memprediksi) kinerja pegawai, juga ditempatkan sebagai variabel perantara antara kinerja pegawai dengan kepemimpinan, insentif dan sanksi. Kepemimpinan yang dimaksudkan
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 16 dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan
yang diperankan oleh pimpinan/atasan, yakni terdiri dari kepemimpinan konsiderasi dan struktur inisiasi seperti dikemukakan oleh Yulk (2002:44). Sampel penelitian sebanyak 257 orang pegawai yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik structural equition model (SEM).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Insentif dan Sanksi Terhadap Motivasi Kerja
Kepemimpinan, insentif dan sanksi dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja. Artinya semakin baik penilaian seseorang pegawai terhadap kepemimpinan, insentif dan sanksi yang diberlakukan di tempat kerja, maka motivasi kerja pegawai tersebut akan meningkat. Nilai koefisien jalur dari masing-masing variabel eksogen (kepemimpinan, insentif dan sanksi) terhadap motivasi kerja pegawai menunjukkan angka positif. Hal ini berarti bahwa secara empiris, kepemimpinan, insentif dan sanksi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai
Nilai koefisien jalur kepemimpinan terhadap motivasi kerja sebesar 0,357 berarti pengaruh langsung kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 12,745 persen (0,3572). Nilai koefisien jalur insentif terhadap motivasi kerja sebesar 0,362 berarti pengaruh langsung insentif terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 13,104 persen (0,3622). Selanjutnya nilai koefisien jalur sanksi
terhadap motivasi kerja sebesar 0,204 berarti pengaruh langsung sanksi terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 4,162 persen (0,2042).
Hasil pengujian signifikansi pengaruh masing-masing variabel (kepemimpinan, insentif dan sanksi) terhadap motivasi kerja pegawai menunjukkan nilai p-value masing-masing sebesar 0,039 untuk kepemimpinan, sebesar 0,027 untuk insentif dan sebesar 0,004 untuk sanksi (lihat output AMOS). Ketiga nilai p-value tersebut lebih kecil dari 0,05 dapat diartikan secara simultan dan parsial kepemimpinan, insentif dan sanksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis kedua (H2) yang
menyatakan kepemimpinan, insentif dan sanksi secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh dapat diterima.
Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Insentif dan Sanksi Terhadap Kinerja Pegawai
Kepemimpinan, insentif dan sanksi juga dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik penilaian seseorang pegawai terhadap kepemimpinan, insentif dan sanksi yang diberlakukan di tempat kerja, maka kinerja pegawai tersebut akan meningkat. Melalui hasil structural equition model seperti ditunjukkan dalam Gambar 4.1 di atas dapat diketahui nilai koefisien jalur dari masing-masing variabel eksogen (kepemimpinan, insentif dan sanksi) terhadap kinerja pegawai menunjukkan angka positif. Hal ini berarti bahwa secara empiris, kepemimpinan, insentif
17 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 dan sanksi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Nilai koefisien jalur kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,301 berarti pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 9,060 persen (0,3012). Nilai koefisien jalur insentif terhadap kinerja pegawai sebesar 0,387 berarti pengaruh langsung insentif terhadap kinerja pegawai sebesar 14,977 persen (0,3872). Selanjutnya nilai koefisien jalur sanksi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,315 berarti pengaruh langsung sanksi terhadap kinerja pegawai sebesar 9,923 persen (0,3152).
Hasil pengujian signifikansi pengaruh masing-masing variabel (kepemimpinan, insentif dan sanksi) terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai p-value masing-masing sebesar 0,027 untuk kepemimpinan, sebesar 0,030 untuk insentif dan sebesar 0,003 untuk sanksi (lihat output AMOS). Ketiga nilai p-value tersebut lebih kecil dari 0,05 dapat diartikan secara simultan dan parsial kepemimpinan, insentif dan sanksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis ketiga (H3) yang
menyatakan kepemimpinan, insentif dan sanksi secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh dapat diterima.
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien motivasi terhadap kinerja
pegawai sebesar 0,842 dapat diartikan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 70,896 persen (0,8422). Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai p-value sebesar 0,006 lebih kecil dari 0,05 dapat diartikan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. dengan demikian hipotesis keempat (H4) yang menyatakan, motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh dapat diterima
Analisis Pengaruh Lepemimpinan, Insentif dan Sanksi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja
Kofisien jalur kepemimpinan, insentif dan sanksi terhadap motivasi kerja pegawai masing-masing sebesar 0,357 untuk sanksi, sebesar 0,362 untuk insentif dan sebesar 0,204 untuk sanksi. Selanjutnya nilai koefisien jalur motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,842. Berdasarkan nilai koefisien jalur tersebut maka pengaruh tidak langsung (indirect effect) kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebesar 30,059 persen (0,357 x 0,842), pengaruh tidak langsung (indirect effect) insentif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebesar 30,480 persen (0,362 x 0,842), dan pengaruh tidak langsung (indirect effect) sanksi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebesar 17,177 persen (0,204 x 842).
Berdasarkan uraian di atas dapat dipahami bahwa keberadaan motivasi kerja dapat memperkuat pengaruh kepemimpinan, insentif dan sanksi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh. Dengan demikian hipotesis kelima (H5) yang
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 18 menyatakan, kepemimpinan, insentif dan sanksi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh melalui motivasi kerja dapat diterima
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Secara umum pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh memiliki motivasi kerja dan kinerja yang baik. Selain penilaian mereka terhadap kepemimpinan, insentif dan sanksi juga sudah baik. Hal ini ditunjukkan oleh nilai rata-rata skor masing-masing variabel sebesar 3,423 untuk motivasi kerja, sebesar 3,488 untuk kinerja, sebesar 3,486 untuk kepemimpinan, sebesar 3,423 untuk insentif dan sebesar 3,497 untuk sanksi.
Kepemimpinan, insentif dan sanksi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh semakin baik penilaian pegawai terhadap kepemimpinan, insentif dan sanksi semakin tinggi pula motivasi kerja pegawai. Pengaruh langsung (direct effect) kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 12,745 persen, pengaruh langsung (direct effect) insentif terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 13,104 persen, dan pengaruh langsung (direct effect) sanksi terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 4,162 persen.
Kepemimpinan, insentif dan sanksi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh. Semakin baik penilaian pegawai terhadap kepemimpinan, insentif dan sanksi semakin baik pula kinerja mereka. Pengaruh langsung
(direct effect) kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 9,060 persen, pengaruh langsung (direct effect) insentif terhadap kinerja pegawai sebesar 14,977 persen, dan pengaruh langsung (direct effect) sanksi terhadap kinerja pegawai sebesar 9,923 persen.
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh. Pengaruh langsung (direct effect) motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 70,89 persen.
Kepemimpinan, insentif dan sanksi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh. melalui motivasi kerja. Pengaruh tidak langsung (indirect effect) kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebesar 30,059 persen, pengaruh tidak langsung (indirect effect) insentif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebesar 30,480 persen dan pengaruh tidak langsung (indirect effect) sanksi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebesar 17,177 persen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keberadaan motivasi kerja dapat memperkuat pengaruh kepemimpinan, insentif dan sanksi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh.
Saran
Sebaiknya kepala Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh dapat meningkatkan motivasi kerja pegawainya. Upaya meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan cara mempertimbangkan kebijakan kompensasi yang lebih baik, dan penerapan gaya kepemimpinan yang dapat diterima oleh
19 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 semua pegawai. Dalam hal ini gaya kepemimpinan yang diperankan oleh pimpinan/atasan sebaiknya tidak hanya berorientasi pada pelaksanaan tugas/pekerjaan oleh bawahan, tetapi juga menekankan pentingnya persahabatan dan hubungan baik antara atasan dan bawahan.
Sebaiknya kepala Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh menerapkan peraturan yang berkaitan dengan reward dan punishment bagi pegawainya. Seperti halnya pemberian insentif dan sanksi bagi pegawai. Kebijakan pemberian reward dalam bentuk insentif misalnya, sebaiknya tidak hanya mengacu pada peraturan baku yang telah ditetapkan, tetapi juga berorientasi pada peningatan motivasi dan kinerja pegawai, sehingga pemberian insentif dapat menjadi dorongan bagi setiap pegawai untuk bekerja lebih baik. Demikian pula halnya dengan pemberian sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan ditempat kerja, sanksi tidak hanya dilihat sebagai hukuman bagi pegawai, tetapi diharapkan mampu untuk memperbaiki sikap dan perilaku pegawai di tempat kerja
DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat (2006) Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Gorda, Ngurah G (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Astabrata Bali, Denpasar.
Ivancevich, Konopaske dan Matteson. (2006). Perilaku Manajemen Dan Organisasi. alih bahasa Gina Gania. Jakarta : Erlangga.
Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Segal, Jeanne (2010) Melejitkan Kepekaan Emosional, Penerjemah Ary Nilandari, Kaifah, Bandung.
Uno, Hamzah (2007) Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis Bidang Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta.
