16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS
A. Tinjauan Pustaka
1. Hubungan Kerja & Unsur-unsurnya
Menurut pengertian dalam Pasal 1 angka 15 Ketentuan Umum Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menjelaskan pengertian hubungan kerja adalah merupakan suatu hubungan yang terjadi antara pengusaha dan pekerja, dimana di dalam hubungan kerja ini masing-masing pihak saling mengikatkan diri dalam suatu hubungan kerja melalui suatu perjanjian hubungan kerja yang mempunyai unsur pekerja, upah dan perintah.1 Dalam
perkembangannya banyak sekali pendapat para ahli mengenai perjanjian kerja ini,menurut Imam Soepomo (1983: 53) mengenai hubungan kerja merumuskan sebagai berikut:
“Pada dasarnya hubungan kerja, yaitu suatu hubungan antara buruh dan majikan, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh buruh dengan majikan, di mana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah dan di mana majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah.” 2
Yang pada intinya adalah sama seperti yang terumus dalam Undang-undang No.13 Tahun 2003, yaitu hubungan kerja akan ada setelah dibuatnya suatu perjanjian kerja. Jadi, dengan perumusan di atas telah ada dua pihak yang saling mengikatkan diri sehingga memenuhi unsur perjanjian pada umumnya.
1 Indonesia, Undang-Undang No.13 Tahun 2015 Tentang Ketenagakerjaan, LN No.39 Tahun 2003, Ps.1 angka 15.
17 a. Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja dalam bahasa Belanda disebut Arbeidsoverenkoms, mempunyai beberapa pengertian. Dalam Pasal 1601a KUHPerdata menjelaskan pengertian yaitu: “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu (pekerja), mengikatkan dirinya untuk dibawah perintah pihak lain, si majikan untuk suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah.”
Sedangkan dalam rumusan Pasal 1 angka 14 Undang-undang No.13 Tahun 2003, menentukan bahwa: “Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.” Sementara itu, “hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah.”
Jika dilihat dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perjanjian kerja adalah persetujuan para pihak, dimana pihak yang satu (pekerja) mengikatkan dirinya terhadap perusahaan/pengusaha untuk melakukan pekerjaan dengan menerima upah tertentu.
b. Unsur-unsur dalam Perjanjian Kerja
Dari beberapa perumusan perjanjian kerja yang melahirkan hubungan kerja tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa unsur-unsur yang terkandung dalam suatu perjanjian kerja adalah
i. Adanya pekerjaan/work, yaitu pekerjaan bebas sesuai dengan kesepakatan antara pekerja/buruh dan pengusaha. Dalam Undang-undang No.13 Tahun 2003 tidak dirinci atau dibatasi secara jelas
18 mengenai pengertian pekerjaan, sebab hal tersebut merupakan sesuatu yang logis menurut legal reasoning. Dapat dikatakan demikian karena apabila dibatasi akan mempersulit pelaksanaan dan pengembangan hukum perburuhan, khususnya berkaitan dengan perlindungan hukum untuk buruh.
ii. Adanya perintah/petunjuk dari pengusaha, yang artinya dibawah perintah (gezag ver hounding). Dalam hubungan kerja kedudukan majikan/pengusaha adalah pemberi kerja, sehingga berhak dan berkewajiban untuk memberikan perintah-perintah yang berkaitan dengan pekerjaannya. Sedangkan kedudukan pekerja sebagai pihak penerima perintah yang mana memiliki kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan.
iii. Adanya upah. Menurut Pasal 1 angka 30 Undang-undang No.13 Tahun 2003 menjelaskan upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan peundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Kemudian dijelaskan kembali dalam Pasal 1 angka 15 Undang-undang No.13 Tahun 2003 ditegaskan bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai
19 unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Berdasarkan pasal ini ditegaskan bahwa hal-hal yang melekat pada hubungan kerja adalah sebagai berikut.
Pertama, subjek hukum pendukung hubungan kerja adalah pengusaha dan pekerja. Tidak ada hubungan kerja apabila subjek hukum pendukungnya bukan buruh dan pengusaha.3 Kedua, hubungan kerja berdasarkan atau berlandaskan perjanjian kerja. Hal ini berarti bahwa hnya perjanjian kerja yang dapat melahirkan hubungan hukum yang disebut hubungan kerja. Sementara itu, pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.4 Ketiga, mempunyai unsur pekerjaan (arbeid), upah (loon), dan perintah (in dienst/gezag verhouding). Ketiga unsur tersebut bersifat kumulatif yang artinya bahwa, ketiadaan salah satu unsur menyebabkan tidak ada hubungan kerja.5
c. Syarat Sahnya Perjanjian Kerja
Berbicara mengenai syarat sahnya perjanjian kerja harus memenuhi sayart sebagaiman diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata. Ketentuan mengenai syarat sahnya perjanjian kerja juga telah di sebutkan secara khusus di dalam Pasal 52 ayat (1) Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa syarat sahnya perjanjian kerja dibuat atas dasar sebagai berikut:
i. Kesepakatan kedua belah pihak;
ii. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; 3 Abdul R. Budiono, Hukum Perburuhan, Indeks, Jakarta, 2011, h.22.
4 Ibid. 5 Ibid.
20 iii. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;
iv. Pekerjan yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Di dalam kepustakaan, dua syarat pertama disebut sebagai syarat subjektif, sedangkan dua syarat terakhir disebut sebagai syarat objektif. Tidak terpenuhinya syarat subjektif berakibat dapat dibatalkannya perjanjian, sedangkan tidak terpenuhinya syarat objektif berakibat pada batal demi hukumnya perjanjian.6 Di dalam kepustakaan huum dikenal dua istilah, yaitu
nietigheid dan vernietigbaarheid. Kebatalan nietigheid atau batal demi
hukum tidak perlu perbuatan hukum tertentu, sedangkan kebatalan
nietigbaarheid atau dapat dibatalkan perlu perbuatan hukum tertentu.7
d. Bentuk Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja itu sendiri adalah perjanjian yang bersifat konsensual, artinya sudah sah dan mengikat setelah terjadinya sepakat antara pekerja dan pengusaha mengenai pekerjaan dan upah.8 Jika dilihat dari bentuk perjanjian kerjanya, perjanjian kerja tidak harus dibuat tertulis, namun pada beberapa hal tertentu disyaratkan perjanjian kerja untuk dibuat tertulis, seperti dalam perjanjian kerja waktu tertentu. Hal tersebut diatas dimaksudkan untuk memberikan perlindungan terhadap pekerja, yang pada perkembangannya dikaitkan dengan pembuktian di pengadilan untuk bukti tertulis adanya perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja diadakan secara lisan atau tidak
6 Ibid. h.33. 7 Ibid.
21 tertulis, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan, yang mencantumkan keterangan mengenai nama, dan alamat pekerja, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan dan besarnya upah. Sedangkan, bila perjanjian kerja diadakan secara tertulis maka keperluan untuk pembuatan perjanjian kerja tersebut menjadi tanggungjawab pengusaha.
Jangka waktu perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu bagi hubungan kerja yang dibatasi jangka waktu berlakunya, dan waktu tidak tertentu bagi hubungan kerja yang tidak dibatasi jangka waktu berlakunya atau selesainya pekerjaan tertentu. Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu lazimnya disebut dengan perjanjian kerja kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap. Status pekerjaannya adalah pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak. Sedangkan untuk perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tidak tertentu biasanya disebut dengan perjanjian kerja tetap dan status pekerjaan adalah pekerja tetap.
2. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
a. Proses PHK
Hubungan kerja sendiri merupakan hubungan hukum, di mana putusnya hubunga kerja yang berarti bahwa putusnya hubungan hukum. Oleh karena hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dan pekerja, maka putus hubungan kerja berarti putusnya hubungan hukum antara pengusaha dan pekerja. Dalam penjelasan Pasal 1 angka 25 Undang-undang No.13 Tahun 2003 yang merumuskan pemutusan hubungan kerja sebagai berikut,
22 “Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dengan pengusaha.”
Aspek hukum setelah hubungan kerja tercipta adalah aspek hukum yang berkaitan dengan tenaga kerja pada saat tercipta adalah aspek hukum yang berkaitan dengan tenaga kerja pada saat berkahirnya pekerjaan termasuk pada saat pemutusan kerja dan hak-haknya akibat terjadinya pemutusan hubungan kerja.9 Pemutusan hubungan kerja merupakan tida diharapakan terjadi terutama oleh pekerja, mengingat akibat terjadinya pemutusan hubungan kerja merupakan awal kesengsaraan pekerja dengan pengurangan atau hilangnya penghasilan pekerja/buruh untuk diri dan keluarganya.
Dalam hal pemutusan hubunga kerja karena berkahirnya waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja, tidak akan menimbulkan permasalahan terhadap kedua belah pihak, karena para pihak telah menyepakati kapan berakhirnya hubungan kerja tersebut. namun lain halnya terhadap pemutusan hubungan kerja yang disebabkan adanya perselisihan, alasan pemutusan hubungan kerja yang disebabkan adanya perselisihan akan berampak pada kedua belah pihak. Dampak tersebut yang nantinya akan lebih dirasakan oleh pekerja/buruh karena kedudukan yang lemah dibandingkan dengan pengusaha.
Dalam pembahasan pemutusan hubungan kerja, erat hubungannya dengan pemecatan secara sepihak oleh pengusaha. Padahal lingkup pemutusan kerja tidak hanya dapat dilakukan oleh pihak pengusaha, melainkan kedua belah pidah mempunyai hak yang sama untuk melakukan pemutusan hubungan
23 kerja. Meskipun pemutusan hubungan kerja mempunyai dampak yang lebih besar kepada pihak pekerja, namun demikian pihak pengusaha juga terdapat kerugian materiel dengan hilangnya biaya yang telah dikeluarkan oleh pihak pengusaha untuk membayar pekerjaan yang dilakukan oleh pihak pekerja.
Sebagai wujud perlidungan hukun untuk buruh, Undang-undang No.13 Tahun 2003 menentukan prosedur pemutusan hubungan kerja melalui beberapa tahap, antara lain sebagai berikut:10
Tahap pertama, pengusaha, buruh, serikat buruh, dan pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja. Hal ini ditegaskan di dalam Pasal 151 ayat (1) Undang-undang No.13 Tahun 2003. Meskipun tersirat, ketentuan ini lebih ditujukan terhadap pemutusan hubunga kerja yang dilakukan oleh pengusaha atau pekerjanya. Dicegahnya pemutusan hubungan kerja dimaksudkan untuk memberikan perlindungan hukum kepada buruh. Tercegahnya pemutusan hubungan kerja menjamin keberlangsungan pencarian nafkah untuk pekerja/buruh. Tidak demikian halnya jika pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh buruh. Ada kemungkinan pekerja/buruh memperoleh perlakuan yang tidak baik dari pengusaha, baik mengenai hal-hal yang bersifat normatif mauun tidak normatif. Jika ini terjadi maka untuk menghindarkan pekerja dari hal-hal yang lebih buruk, sebaiknya pemutusan hubungan kerja dilakukan.
Tahap kedua, diadakan perundingan. Hal ini ditegaskan di dalam Pasal 151 ayat (2) Undang-undang No.13 Tahun 2003 yang rumusan lengkapnya adalah sebagai berikut:
24 “Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan
hubungan kerja tidak dapat dhindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/buruh/.”
Alternatif pertama, perundingan dilakukan antara pengusaha dengan serikat pekerja/buruh, alternatif ini bersifat imperatif. Artinya jika pekerja /buruh tersebut menjadi anggota serikat pekerja, maka perundingan harus dilakukan antara pengusaha dengan serikat pekerja. Alternatif kedua, perundingan dilakukan anatara pengusaha dengan buruh. Altrnatif ini hanya bisa terjadi jika buruh tidak menjadi anggota serikat pekerja.
Tahap ketiga, ada penetapan. Apabila perundingan antara pengusaha dengan serikat pekerja atau pengusaha dengan pekerja tidak menghasilkan persetujuan, pegusaha hanya dapat memutuskan hubunga kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Secara objektif, dengan memperhatikan perlindungan hukum untuk pekerja, penetapan diperlukan. Ada kemungkinan pengusaha melakukan usaha-usaha tertentu untuk memaksakan terjadinya pemutusan hubungan kerja. Atas usaha-usaha sepeti ini undang-undang memberikan kewenangan pada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial untuk melakukan pengawasan. Tanpa adanya penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial tidak akan ada pemutusan hubungan kerja.
25 Dalam hal terjadi proses pemutusan hubunga kerja oleh pihak pengusaha kepada pekerja, pengusaha dapat melakukan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayarkan upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja sesuai dengan Pasal 155 ayat (3) Undang-undang No.13 Tahun 2003. Dari adanya aturan tersebut dapat menimbulkan adanya hak-hak pekerja/buruh yang berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja. Hak-hak pekerja/buruh meliputi uang pesangon, uangan penghargaan masa kerja, uang ganti rugi pengobatan atau perumahan, dan uang pisah.
Berkaitan mengenai besarnya hak atas pemberian uang pesangon sesuai dengan aturan Pasal 156 ayat (2) Undang-undang No.13 Tahun 2003 ditetapkan sebagai berikut:11
a) Masa kerja kurang dari satu tahun, 1 bulan upah;
b) Masa kerja 1 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah;
c) Masa kerja 2 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
d) Masa kerja 3 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah;
e) Masa kerja 4 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah;
f) Masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah;
g) Masa kerja 6 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
h) Masa kerja 7 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah;
i) Masa kerja 8 tahub lebih, 9 bulan upah.
Sedangkan besaran uang penghargaan masa kerja sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (3) Undang-undang No.13 Tahun 2003 ditentukan sebagai berikut:
11 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Sinar Grafika, Jakarta, 2009, h.172-173.
26 a) Masa kerja 3 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan
upah ;
b) Masa kerja 6 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
c) Masa kerja 9 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah;
d) Masa kerja 12 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 15 tahun, 5 buan upah;
e) Masa kerja 15 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah;
f) Masa kerja 18 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 21 tahun, 7 buan upah;
g) Masa kerja 21 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah;
h) Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah.
Selanjutnya adalah ganti rugi menurut Pasal 156 ayat (4) Undang-undang No.13 Tahun 2003 adalah sebagai berikut:
a) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh di terima bekerja;
c) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d) Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau pkb.
Selanjutnya adalah ganti kerugian pada pekerja yang mengundurkan diri tertuang dalam Pasal 162 ayat (2) yang biasa disebut uang pisah. Bagi karyawan yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri (resign), sebagaimana diatur dalam Pasal 162 ayat (1) Undang-undang Ketenagakerjaan, pekerja hanya berhak atas Uang Penggantian Hak (UPH) sesuai dengan yang tertuang pada Pasal 156 ayat (4). Khusus bagi pekerja yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, berdasarkan Pasal 162 ayat (2) Undang-undang Ketenegakerjaan juga berhak diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaan
27 pemberiannya merupakan kewenangan para pihak untuk memperjanjikannya dalam perjanjian kerja, oeraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama.
Akan tetapi dalam praktiknya, jika perusahaan tidak menuangkan aturan uang pisah dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama, maka tidak serta-merta pekerja yang mengundurkan diri tidak mendapat uang pisah. Ketiadaan pengaturan uang pisahk di dalam peraturan perusahaan tak otomatis menghilangkan hak buruh atau uang pisah. Pada prinsipnya uang pisah merupakan hak buruh meskipun perusahaan tak mengaturnya dalam peraturan perusahaan maupun perjanjian kerja bersama. Jadi apabila perusahaan tidak memenuhi hak pekerja tersebut, pekerja yang bersangkutan bisa menuntut ke pengadilan agar menghukum perusahaan untuk membayar uang pisah.12
3. Upah Proses
a. Pengertian Upah Proses
Upah proses merupakan upah yang harus dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja selama proses perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berlangsung sampai dengan diterbitkannya penetapan dari lembaga perselisihan hubungan industrial. Penyelesaian perslisihan hubungan industrial termasuk perselisihan PHK harus terlebih dahulu diupayakan penyelesaian melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat, ke mediasi atau konsiliasi sampai ke PHI, atau dari musyawarah ke arbitrase.
12 Tri Jata Ayu Pramesti, 2014,
https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/lt543b8f000b5bf/uang-pisah-bagi-karyawan-yang-mengundurkan-diri, diakses pada tanggal 9 April 2019 pukul 00.44 WIB.
28 b. Ketentuan Upah Proses menurut Putusan Mahkamah Konstitusi No.
37/PUU-IX/2011
Dalam isi amar putusan Mahkamah Konstitusi tersebut Majelis Hakim Konstitusi menyatakan bahwa norma dalam frasa “belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat (2) Undang-undang No.13 Tahun 2003 bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (1) dan (2) Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai belum berkekuatan hukum tetap. Dalam frasa “tidak dimaknai belum berkekuatan hukum tetap” tersebut dalam amar Putusan Mahkamah Konstitusi merupakan bentuk putusan yang sifatnya mengatur dengan memberikan norma baru terhadap frasa “belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat (2) Undang-undang No.13 Tahun 2003. Adapun isi bunyi Pasal 155 ayat (2) adalah sebagai berikut: “Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajiabnnya.”
Majelis Hakim Konstitusi dalam putusannya telah melakukan penemuan hukum baru untuk mengisi celah hukum berkaitan mengenai pemberian upah proses tersebut, dimana penemuan hukum yang dilakukan Majelis Hakim adalah untuk mengisi kekosongan hukum peraturan yang sudah ada namun belum jelas. Seperti halnya di dalam peraturan Undang-undang No.13 Tahun 2003 dan Undang-undang No.2 Tahun 2004 dimana telah mengatur mengenai pemberian upah yang harus dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja selama proses PHK, namun demikian kedua peraturan tersebut belum
29 mengatur secara jelas berkaitan mengenai sampai kapan upah proses yang diberikan kepada pekerja/buruh harus dibayarkan.
c. Ketentuan Upah Proses menurut SEMA No.3 Tahun 2015
Dalam ketentuan Surat Edaran Mahkamah Agung tentang pemberlakuan rumusan hasil rapat pleno kamar Mahkamah Agung Tahun 2015, dalam kamar perdata khusus huruf f yang menyatakan sebagai berikut, “Pasca putusan MK No.37/PUU-IX/2011 tertanggal 19 September 2011 terkait dengan upah proses maka isi amar putusan adalah MENGHUKUM PENGUSAHA MEMBAYAR UPAH PROSES SELAMA 6 BULAN. Kelebihan waktu dalam proses PHI sebagaimana dimaksud daam Undang-undang No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bukan lagi menjadi tanggungjawab para pihak.”
Seperti diketahui bahwa SEMA No.3 Tahun 2015 ini membatasi pembayaran upah proses selama 6 bulan saja. Perlu diketahui juga bahwa upah proses adalah kewajiban perusahaan untuk membayar upah buruh hingga keputusan perselisihan berkekuatan hukum tetap. Dalam SEMA ini juga memungkinkan perusahaan PHK dengan alasan kesalahan berat. Padahal, dalam keputusan Mahkamah Konstitusi No.37/PUU-XI/2011 mengharuskan baik perusahaan maupun buruh melakukan kewajibannya hingga adanya keputusan yang berkekuatan hukum tetap. Yang menjadi pertanyaannya adalah apakah Surat Edaran Mahkamah Agung termasuk kedalam hirarki ketentuan peraturan perundang-undangan, sudah barang tentu SEMA tidak termasuk didalamnya karena sifat surat edaran adalah memberitahukan. Akan tetapi, sudah barang tentu hakim wajib mematuhi
30 Surat Edaran Mahkamah Agung karena yang diberitahukan adalah rumusan hukum hasil rapat pleno kamar mahkamah Agung sebagai pedoman pelaksanaan tugas bagi pengadilan yang bertujuan untuk terciptanya kesatuan hukum guna mencegah terjadinya perbedaan pendapat agar tidak terjadi inkonsistensi putusan.
4. Keadilan, Kemanfaatan dan Kepastian Hukum
Bentuk filosofis dari tujuan hukum tersusun secara stufenbau, yang artinya bahwa sistem hukum yang berlaku dalam sebuah negara memiliki derajat keberlakuan yang mirip dengan hierarki norma hukum dalam peraturan perundang-undangan. Nilai-nilai hukum pada dasarnya adalah sesuatu yang diinginkan (positif) dan sesuatu yang tidak diinginkan (negatif). Nilai positif berarti bahwa nilai tersebut menguntungkan pihak yang memperolehnya atau menyenangkannya dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk memenuhi kepentingan-kepentingan yang berkaitan dengan nilai tersebut. Nilai negatif merupakan sesuatu yang tidak diinginkan sebab merugikan dan menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk memenuhi kepentingannya.13
Nilai-nilai dalam filosofi tujuan hukum merupakan nilai-nilai positif yang mengandung kebenaran, kebaikan dan kemanfaatan berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Dalam gagasan mengenai nilai-nilai hukum, Gustav Radbruch mengemukakan ajaran mengenai konsep tiga ide unsur dasar hukum. Nilai-nilai hukum yang dikemukakannya tersebut oleh berbagai pakar hukum diidentikkan
13 Purnadi Purbacaraka & Soerjono Soekanto, Ikthisar Antinomi: Aliran Filsafat Sebagai Landasan
31 juga sebagai tujuan hukum. Adapun tiga tujuan hukum tersebut adalah sebagai berikut:
a. Keadilan
Di dalam keadilan terdapat aspek filosofis yaitu norma hukum, nilai, keadilan, moral dan etika. Hukum sebagai pengemban nilai keadilan, nilai keadilan juga menjadi dasar dari hukum sebagai hukum. Keadilan memiliki sifat normatif sekaligus konstitutif bagi hukum. Keadilan menjadi landasan moral hukum dan sekaligus tolak ukur sistem hukum positif dan tanpa keadilan, sebuah aturan tidak pantas menjadi hukum.
Sesungguhnya konsep keadilan sangat susah mencari tolak ukurnya karena adil bagi satu pihak belum tentu dirasakan oleh sebagian pihak lainnya. Kata keadilan berasal dari kata adil, yang berarti dapat diterima secara obyektif.14 menurut Thomas Aquinas, keadilan dapat dibagi dua, yaitu keadilan yang bersifat umum dan keadilan yang bersifat khusus. Keadilan yang bersifat umum adalah keadilan yang dirumuskan dalam peraturan erundang-undangan yang wajib ditaati demi kepentingan umum. Adapun keadilan khusus adalah keadilan yang didasarkan atas persamaan atau proporsionalitas.
Hans Kelsen berpendapat bahwa suatu tata sosial adalah tata yang adil. Pandangan ini bermakna bahwa tata tersebut mengatur perbuatan manusia dengan tata cara yang dapat memberikan kebahagiaan bagi seluruh masyarakat. Keadilan adalah kebahagiaan sosial yang tidak bisa ditemukan
32 manusia sebagai individu dan berusaha mencarinya dalam masyarakat.15 Oleh karena itu, kerinduan manusia pada keadilan pada hakekatnya adalah kerinduan terhadap kebahagiaan. Artinya bahwa adanya pengakuan masyarakat terhadap keadilan yang dihasilkan, keadilan tersebut hanya dapat diperoleh dari tatanan.
Menurut L.J Van Apeldoorn mengatakan bahwa, keadilan tidak boleh dipandang sama arti dengan persamarataan, keadilan bukan berarti bahwa tiap-tiap orang memperoleh bagian yang sama.16 Maksudnya keadilan menuntut tiap-tiap perkara harus ditimbang tersendiri, artinya adil bagi seseorang belum tentu adil bagi yang lainnya. Tujuan hukum adalah mengatur pergaulan hidup secara damai jika ia menuju peraturan yang adil, artinya peraturan dimana terdapat keseimbangan antara kepentingan-kepentingan yang dilindungi dan setiap orang memperoleh sebanyak mungkin yang menjadi bagiannya.17
Menurut John Rawls yang dipandang sebagai perpektif liberal-egalitarian
of social justice, berpendapat bahwa keadilan adalah kebajikan utama dari
hadirnya institusi-institusi sosial. Akan tetapi, kebajikan bagi seluruh masyarakat tidak dapat mengesampingkan atau menggugat rasa keadilan dari setiap orang yang telah memperoleh rasa keadilan. Khususnya masyarakat lemah pencari keadilan.18 John Rawls dalam pengembangan gagasannya mengenai prinsip-prinsip keadilan ciptaannya dikenal dengan original
position (posisi asali) dan veil of ignorance (selubung ketidaktahuan). Prinsip
15 Hans Kelsen, General Theory of Law and State, diterjemahkan oleh Rasisul Muttawien, Nusa Media, Bandung, 2011, h.7.
16 L.J Van Apeldoorn, Pengantar Ilmu Hukum, Pradnya Paramita, Jakarta, 1993, h.11. 17 Ibid.
33 pertama yang dinyatakan sebagai prinsip kebebasan yang sama (equal liberty
principle), seperti kebebasan beragama, kemerdekaan berpolitik, kebebasan
berpendapat dan mengemukakan ekspresi. Sedangkann prinsip kedua dinyatakan sebagai prinsip perbedaan (difference principle), yang menghipotesakan pada prinsip persamaan kesempatan (equal opportunity
principle). 19
Keadilan merupakan salah satu tujuan dari hukum selain kepastian itu sendiri dan juga kemanfaatan hukum. Sedangkan makna keadilan itu sendiri masih menjadi perdebatan. Namun keadilan itu terkait dengan pendistribusian yang merata antara hak dan kewajiban bagi hukum, sehingga Gustav Radbruch menyatakan ”recht ist wille zur gerechtigkeit” (hukum adalah kehendak semu untuk keadilan).
Pemikiran kritis memandang bahwa keadilan tidak lain sebuah fatamorgana, seperti orang melihat langit yang seolah-olah kelihatan, akan tetapi tidak pernah menjangkaunya, bahkan juga tidak pernah mendekatinya. Walaupun demikian, haruslah diakui, bahwa hukum tanpa keadilan akan terjadi kesewenang-wenangan. Sebenarnya keadilan dan kebenaran merupakan nilai kebajikan yang paling utama, sehingga nilai-nilai ini tidak bisa ditukar dengan nilai apapun. Dari sisi teori etis, lebih mengutamakan keadilan hukum dengan mengurangi sisi kepastian hukum dan kemanfaatan hukum, seperti sebuah bandul jam. Mengutamakan keadilan hukum saja, maka akan berdampak pada kurangnya kepastian hukum dan kemanfaatan hukum begitu pula sebaliknya.
34 Oleh karena itu untuk mengukur sebuah keadilan, menurut Fence M. Wantu mengatakan, “adil pada hakikatnya menempatkan sesuatu pada tempatnya dan memberikan kepada siapa saja apa yang menjadi haknya, yang didasarkan pada suatu asas bahwa semua orang sama kedudukannya di muka hukum (equality before the law)”. Maka dari itu penekanan yang lebih cenderung kepada asas keadilan dapat berarti harus mempertimbangkan hukum yang hidup di masyarakat, yang terdiri dari kebiasaan dan ketentuan hukum yang tidak tertullis. Hakim dalam alasan dan pertimbangan hukumnya harus mempu mengakomodir segala ketentuan yang hidup dalam masyarakat berupa kebiasaan dan ketentuan hukum yang tidak tertulis, manakala memilih asas keadilan sebagai dasar memutus perkara yang dihadapi.
b. Kemanfaatan
Dalam nilai kemanfaatan, hukum berfungsi sebagai alat untuk memotret fenomena masyarakat atau realita sosial. Dapat memberi manfaat atau berdaya guna (utility) bagi masyarakat. Penganut aliran utilitas menganggap bahwa tujuan hukum semata-mata untuk memberikan kemanfaatan atau kebahagiaan yang sebasar-besarnya bagi sebanyak-banyaknya warga masyarakat. Penangannya didasarkan pada filsafat sosial, bahwa setiap warga masyarakat mencari kebahagiaan, dan hukum merupakan salah satu alatnya. Salah satu tokoh aliran utilitas yang paling radikal adalah Jeremy Bentham (1748-1832) yakni seorang filsuf, ekonom, yuris, dan reformer hukum, yang memiliki kemampuan untuk memformulasikan prinsip kegunaan/kemanfaatan menjadi doktrin etikan, yang dikenal sebagai utilitarianism atau mahzab utilitas. Bentham mendefinisikannya sebagai sifat
35 segala benda tersebut cenderung menghasilkan kesenangan, kebaikan atau kebahagiaan atau untuk mencegah terjadinya kerusakan, penderitaan, atau kejahatan, serta ketidakbahagiaan pada pihak yang kepentingannya dipertimbangkan. Aliran utilitas menganggap bahwa pada prinsipnya tujuan hukum itu hanyalah untuk menciptakan kemanfaatan atau kebahagiaan masyarakat. Bentham mengatakan bahwa hukum bertujuan untuk menjamin kebahagiaan yang tersebsar bagi manusia dalam jumlah yang sebanyak-banyaknya (the greatest good of the greatest number) pada hakekatnya yang menjadi inti ajaran teori utilitas bahwa tujuan hukum adalah menghasilkan kesenangan atau kebahagiaan yang terbesar bagi orang yang terbanyak.20
Kelemahan dari ajaran ini adalah kebahagiaan yang dikemukakan oleh aliran utilitas ini berupa angka jadi selama sudah ada sebagian besar masyarakat yang mendapat keberuntungan oleh hukum dengan demikian tidak masalah jika ada sebagian kecil yang dikorbankan haknya, padahal hukum melihat dan melindungi manusia bukan hanya dalam bentuk sebuah masyarakat akan tetapi hukum juga harus melihat manusia dari eksistensinya sebagai individu. Sebagaimana dengan yang disampaikan oleh O. Notohamidjojo, bahwa “Hukum yang pertama berujuan mewujudkan keadilan; dimana itu tidak mungkin, hukum mengejar daya guna atau
doelmatigheid.21
Pada dasarnya, kemanfaatan merupakan hal yang paling utama dari sebuah tujuan hukum, menurut teori utilitas kemanfaatan hukum ingin menjamin kebahagiaan yang terkesan bagi manusia dalam jumlah yang
20 Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum: Sebuah Pengantar, Liberty, Yogyakarta, 2008, h.80. 21 O. Notohamidjojo, Soal-soal Pokok Filsafat Hukum, Griya Media, Salatiga, 2011, h.35.
36 sebanyak-banyaknya. Pada hakikatnya menurut teori ini, hukum adalah manfaat dalam menghasilkan kesenangan atau kebahagiaan yang terbesar bagi jumlah orang yang banyak. Terlebih dalam penerapannya melalui suatu putusan pengadilan, putusan hakim akan mencerminkan kemanfaatan manakala hakim tidak saja menerapkan hukum secara tekstual belaka dan hanya mengejar keadilan semata, akan tetapi juga mengarahkan pada kemanfaatan bagi kepentingan pihak-pihak yang berperkara dan kepentingan masyarakat pada umumnya. Artinya bahwa, hakim dalam menerapkan hukum hendaklah mempertimbangkan hasil akhirnya nanti, apakah putusan yang sudah hakim ambil tersebut membawa manfaat atau kegunaan bagi semua pihak.
c. Kepastian
Kepastian hukum menurut Gustav Radbruch merupakan tuntutan utama terhadap hukum ialah, supaya hukum menajdi positif, dalam artian berlaku dengan pasti. Hukum harus ditaati, dengan demikian hukum sungguh-sungguh positif.22 Hukum dituntut untuk memiliki kepastian dengan kasud bahwa hukum tidak boleh berubah-ubah. Sebuah undang-undang yang telah diberlakukan akan mengikat bagi setiap orang dan sifatnya tetap sampai undang-undang tersebut ditarik kembali. Hukum harus memiliki kepastian, untuk itu hukum harus berupa peraturan tertulis. Akan tetapi sangat penting untuk dipahami bahwa undang-undang tidak dapat menguras hukum.23 Makin banyak hukum memenuhi syarat “peraturan yang tepat”, yang sebnyak mungkin meniadakan ketidakpastian, jadi makin tepat dan tajam peraturan 22 Ibid, h.33.
37 hukum itu, makin terdesaklah keadilan. Itulah arti summum ius, summa
iniura, atau lebih sering kita dengan dengan ungkapan keadilan tertinggi
adalah ketidakadilan yang tertinggi.24
Kepastian hukum merupakan pertanyaan yang hanya bisa dijawab secara normatif, bukan sosiologis. Kepastian hukum secara normatif adalah ketika suatu peraturan dibuat dan diundangkan secara pasti karena mengatur secara jelas dan logis. Jelas dalam arti bahwa tidak menimbulkan keragu-raguan dan logis dalam artian ia menjadi suatu sistem norma dengan lain sehingga tidak berbenturan atau menimbulkan konflik norma. Konflik norma yang ditimbulkan dari ketidakpastian aturan dapat berbentuk kontestasi norma, reduksi norma atau distorsi norma.
Pemikiran mainstream beranggapan bahwa kepastian hukum merupakan keadaan dimana perilaku manusia, baik individu, kelompok, maupun organisasi, terkait dan berada dalam koridor yang sudah digariskan oleh aturan hukum. Secara etis, pandangan seperti ini lahir dari kekhawatiran yang dahulu kala pernah dilontarkan oleh Thomas Hobbes bahwa manusia adalah serigala bagi manusia lainnya. Manusia adalah makhluk yang beringas yang merupakan suatu ancaman. Untuk itu, hukum lahir sebagai suatu pedoman untuk menghindari jatuhnya korban.
Kepastian hukum seharusnya ditujukan untuk melindungi kepentingan setiap individu agar mereka mengetahui perbuatan apa saja yang di bolehkan dan sebaliknya perbuatan mana yang dilarang sehingga mereka dilindungi
38 dari tindakan kesewenang-wenangan pemerintah.25 Individu-individu inilah yang disebut para pencari keadilan yang memang memerlukan kepastian akan tetapi kepastian yang sesungguhnya tidak ditujukan pada bentuk atau formal belaka tetapi kepada hasrat untuk memberikan keadilan.26
Dapat disimpulkan bahwa, kepastian hukum merupakan suatu jaminan bahwa suatu hukum harus dijalankan dengan cara yang baik atau tepat. Kepastian pada intinya salah satu tujuan dari hukum. kepastian hukum kerap kali mengarah kepada aliran positivisme karena jika hukum tidak memiliki jati diri maka tidak lagi digunakan sebagai pedoman atau panutan perilaku setiap orang. Namun hukum sangat erat kaitannya dengan politik kekuasaan berhembus maka disitulah hukum berlabuh.27
5. Asas-asas Hukum
Dalam penegakan hukum di Indonesia perlu memperhatikan hal-hal yang sesuai dengan nilai dan norma yang ada sesuai dengan konstitusi. Di dalam pembentukan kehidupan bersama yang baik, dituntut pertimbangan tentang asas atau dasar dalam bentuk hukum supaya sesuai dengan cita-cita dan kebutuhan hidup bersama. Dengan demikian asas hukum adalah prinsip yang dianggap dasar atau fundamental. Dikatakan demikian karena asas hukum merupakan landasan yang paling luas bagi lahirnya suatu peraturan hukum. Adapun asas-asas yang dijadikan pedoman dari adanya penulisan penelitian hukum ini antara lain:
a. Lex Superior Derogat Lex Inferior 25 Ibid, h.137.
26 Sudikno Mertokusumo, Op.cit, h.126.
27 Awaludin Marwan, Teori Hukum Kontemporer Suatu Pengantar Posmoderenisme Hukum, Rangkang Education, Yogyakarta, 2010, h.24.
39 Lex superior derogat lex inferior mengatakan bahwa hukum yang lebih tinggi tingkatannya didahulukan keberlakuannya daripada hukum yang lebih rendah. Dalam kerangka berfikir mengenai jenis dan hierarki peraturan perundang-undangan, tidak terlepas dari teori Stuffen Bow karya Hans Kelsen (Teori Aquo). Dalam teori tersebut membahas mengenai jenjang norma hukum, dimana ia berpendapat bahwa norma-norma hukum itu berjenjang-jenjang dan berlapis-lapis dalam suatu hierarki tata susunan. Yaitu digunakan apabila terjadi pertentangan, dalam hal ini yang diperhatikan adalah hierarki peraturan perundang-undangan.
b. Lex Posterior Derogat Lex Priori
Asas lex posterior derogat lex priori dimaksudkan pada peraturan yang sederajat, peraturan yang paling baru melumpuhkan peraturan yang lama. Jadi peraturan yang telah diganti dengan peraturan baru secara otomatis dengan asas ini peraturan lama tidak berlaku lagi.
Menurut Hartono Hadisoeprapto mengartikan asas tersebut dengan pengertian bahwa undang baru itu merubah/meniadakan undang-undang lama yang mengatur materi yang sama.28 Jadi apabila suatu masalah
yang diatur dalam suatu undang-undang kemudian diatur kembali dalam suatu undang-undang baru, meskipun pada undang-undang baru tidak mencabut/meniadakan berlakunya undang-udnang lama itu, dengan sendirinya undang-undang lama yang mengatur hal yang sama tidak berlaku lagi.
c. Hukum yang Lebih Menguntungkan mengesampingkan Hukum yang Kurang Menguntungkan
40 Dalam hal ketentuan mengenai aturan hukum yang menguntungkan mengesampingkan hukum yang kurang menguntungkan, dalam Undang-undang No.13 Tahun 2003 prinsip hukum tersebut dapat ditemukan dalam ketentuan mengenai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan ketentuan mengenai penetapan upah minimum. Prinsip hukum tersebut dapat ditemukan dalam Pasal 131 ayat (2), yang berbunyi “Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan masing-masing perusahaan mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama yang lebih menguntungkan.
Di dalam pasal tersebut disebutkan dengan jelas bahwa dalam hal suatu ketentuan hukum yang kurang menguntungkan dimana hal tersebut adalah perjanjian kerja bersama, mengesampingkan ketentuan yang kurang menguntungkan apabila terjadi suatu keadaan dimana dapat merugikan salah satu pihak dalam hal perusahaan adalah pekerja.
41
B. Hasil Penelitian
1. Putusan Tingkat Pertama Penyelesaian Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri Semarang terhadap Perkara Nomor
17/Pdt.Sus-PHI/G/2016/PN.Smg
a. Kasus posisi
Bahwa telah terjadi perselisihan hubungan industrial antara pihak pekerja/buruh dengan perusahaan. Para pihak yang bersengketa adalah sebagai berikut; Penggugat I: Tri Mulyanto, Penggugat II: Slamet Rahyono, Penggugat III: M. Arifudin, Penggugat IV: Irfan Dwi Mahendra, Penggugat V: Roni Indrajaya, dan Tergugat: PT. Bluw Sea Industry Pekalongan. Para pihak penggugat diwakili oleh M. A. Tholib, Ketua DPC PPMI (Dewan Pengurus Cabang Persaudaraan Pekerja Muslim Indonesia), berkantor di Jl. Terinasi No.9 Panjang Wetan Kota Pekalongan. Dan pihak tergugat PT. Blue Sea Industry diwakili oleh H. Arif N.S.,S.H.,M.H Advokad dan Konsultan Hukum, yang berkantor di Jl. Ki Hajar Dewantoro No.11 Kec. Doro, Kab. Pekalongan, dan Yudhi Suprihanto S.H, Advokad dan Konsultan Hukum beralamat di Jl. Jawa No.52 Kota Pekalongan.
Bahwa para penggugat dengan surat gugatan tanggal 28 Maret 2016 telah melampirkan Risalah Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui mediasi tanggal 19 Januari 2015, 26 Januari 2015, 30 januari 2015 dan 3 Maret 2015 yang dilakukan oleh Mediator Hubungan Industrial Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Pekalongan pada tanggal 9 April 2015 mengajukan gugatan dengan Nomor Registrasi 17/Pdt.Sus-PHI/G/2016/PN.Smg kepada Pengadilan Negeri Semarang. Dengan pokok
42 gugatan adalah bahwa para penggugat pada tanggal 5 November 2014 mengajukan tuntutan hak-hak normatif kepada tergugat karena sampai dengan tanggal 5 November 2014 tidak ada kesepakatan. Oleh karena itu para penggugat melakukan aksi kogok kerja dengan resmi melalui prosedur hukum yang berlaku. Para tanggal 8 November 2014 diadakan perundingan yang menghasilkan kesepakatan Perjanjian Bersama (PB) antara penggugat dan tergugat. Kemudian pada tanggal 3 Januari 2015 para penggugat menanyakan realisasi Perjanjian Bersama yang telah disepakati oleh para pihak pada tanggal 8 November 2014. Namun pihak tergugat tidak bisa memenuhi permintaan para penggugat tersebut. Bahwa selanjutnya pada tanggal 6 Januari 2015 ada lembaran pengumuman yang ditempelkan di perusahaan berisi tentang PHK 22 orang pekerja/buruh yang dalam hal ini termasuk para penggugat. Para penggugat untuk kemudian mengajukan surat kepada tergugat yang berisi tntang permintaan perundingan bipartit, namun pihak tergugat melalui surat menjawab tidak bisa memenuhi permintaan berunding.
Atas sikap yang di tunjukkan tergugat maka para penggugat melakukan aksi unjuk rasa, namun pihak tergugat melakukan PHK kembali terhadap beberapa orang lainnya, yang kemudian jumlah pekerja/buruh yang di PHK sebanyak 41 orang yang semuanya adalah anggota PPA.PPMI PT.Blue Sea Industry. Bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) secara sepihak yang dilakukan tergugat terhadap penggugat jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 151 Undang-undang No.13 Tahun 2003. Para penggugat telah pula mengupayakan perundingan dengan tergugat atas PHK sepihak tersebut,
43 namun terguguat tidak beritikad baik untuk mengupayakan penyelesaian perselisihan PHK secara damai dan kekeluargaan. Pihak penggugat telah pula mengajukan Permohonan Perselisihan Hubungan Industrial pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Pekalongan, yang mana tidak mencapai kesepakatan antara penggugat dan tergugat.
Atas hasil Permohonan Perselisihan Hubungan Industrial yang tidak mencapai kesepakatan maka Mediator menganjurkan kepada pihak tergugat PT.Blue Sea Industry untuk memberikan kepada sebagian pekerja/buruh berupa pesangon sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) dengan keseluruhan sebesar Rp 218.626.645,-. Dan agar PT.Blue Sea Industry memberikan uang tali asih kepada sebagian pekerja/buruh lainnya masing-masing sebesar Rp 28.402.000,-.
Bahwa atas anjuran tersebut para penggugat dalam gugatan ini yang berjumlah 5 orang menyatakan tidak menerima anjuran tersebut, maka penggugat mengajukan gugatan a quo melalui Pengadilan Negeri Semarang guna mendapatkan penyelesaian dan kepastian hukum sebagaimana diatur dalam Pasal 14 juncto Pasal 13 ayat (2) huruf a Undang-undang No.2 Tahun 2004 tentang Penyeesaian Perselisian Hubungan Industrial. Bahwa para penggugat telah di PHK oleh tergugat karena memperjuangkan hak-hak pekerja, maka hak-hak normatif yang harus di dapat para penggugat adalah sebesar 2 kali uang pesangon, 2 kali uang penghargaan masa kerja, dan 2 kali uang penggantian hak dengan perhitungan sebagai berikut:
A. Hak Penggugat I (Masa kerja 1 tahun) • Uang Pesangon
44 2 x 2 bulan upah x upah terakhir diterima = 2 x 2 x Rp 1.578.000,- = Rp 6.312.000,-
• Uang Penggantian Hak
15% x (uang pesangon + uang penghargaan masa kerja) = 15% x (Rp 6.312.000,-) = Rp 946.800,-
Total yang harus diterima: uang pesangon + uang penggantian hak = Rp 7.258.800,-
B. Hak Penggugat II (Masa kerja 5 tahun 10 bulan) • Uang Pesangon
2 x 6 bulan upah x upah terakhir yang diterima = 2 x 6 x Rp 1.665.000,- = Rp 19.980.000,-
• Uang Penghargaan Masa Kerja
2 x 2 bulan upah x upah terakhir yang diterima = 2 x 2 x Rp 1.665.000,- = Rp 6.660.000,-
• Uang Penggantian Hak
15% x (uang pesangon + uang penghargaan masa kerja) = 15% x (Rp 19.980.000,- + Rp 6.660.000,-) = Rp 3.996.000,-
Total yang harus diterima: uang pesangon + uang penghargaan masa kerja + uang penggantian hak = Rp 30.636.000,-
C. Hak Penggugat III (Masa kerja 2 tahun) • Uang Pesangon
2 x 3 bullan upah x upah terakhir yang diterima = 2 x 3 x Rp 1.560.000,- = Rp 9.360.000,-
45 15%% x uang pesangon = 15% x Rp 9.360.000,- = Rp 1.404.000,-
Total yang harus diterima: uang pesangon + uang penggantian hak = Rp 10.764.000,-
D. Hak Penggugat IV (Masa kerja 2 tahun 10 bulan) • Uang Pesangon
2 x 3 bulan upah x uang terakhir yang diterima = 2 x 3 x Rp 1.578.000,- = Rp 9.468.000,-
• Uang Penggantian Hak
15% x uang pesangon = 15% x Rp 9.468.000,- = Rp 1.420.000,- Total yang harus diterima: uang pesangon + uang penggantian hak = Rp 10.888.200,-
E. Hak Penggugat V (Masa kerja 2 tahun 10 bulan) • Uang Pesangon
2 x 3 bullan upah x upah terakhir yang diterima = 2 x 3 x Rp 1.560.000,- = Rp 9.360.000,-
• Uang Penggantian Hak
15%% x uang pesangon = 15% x Rp 9.360.000,- = Rp 1.404.000,-
Total yang harus diterima: uang pesangon + uang penggantian hak = Rp 10.764.000,-
Maka total keseluruhan yang diperoleh para penggugat adalah: Rp 7.258.800,- + Rp 30.363.000,- + Rp 10.764.000,- + Rp 10.888.200,- + Rp 10.764.000,- = Rp 70.311.000,-
46 b. Eksepsi
Gugatan tidak memenuhi syarat formil / tidak dapat diterima (Niet
Onvankelijke verklaard).
Bahwa syarat formal yang tidak dipenuhi oleh para penggugat dalam
a quo antara lain: gugatan para penggugat tidak dilengkapi risalah bipartit &
mediasi pegawai mediator hubungan industrial pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Pekalongan. Kemudian bahwa surat kuasa yang diberikan oleh para penggugat tidak sah dan tidak bisa dijadikan dasar untuk mengajukan gugatan perselisihan pemutusan hubungan kerja. Tergugat mensomir agar para penggugat principle untuk bisa hadir ke persidangan karena tergugat meragukan kebenaran tanda tangan dalam pemberian kuasa yang diberikan oleh para pengguat kepada M.A Tholib selaku ketua DPC PPMI Cab. Pekalongan.
Gugatan para Penggugat Obscuur Libels atau kabur tidak lengkap dan tidak jelas.
Gugatan para penggugat tidak memiliki dasar hukum yang jelas, tidak cermat dan gugatan tidak disusun secara sistematis. Para penggugat tidak menyebutkan status pekerja/buruh para penggugat di perusahaan. Bahwa dasar hukum gugatan para penggugat dasar hukum/surat perjanjian kerja antara tergugat dengan para penggugat dan tidak menyebutkan alasan masing-masing para penggugat tidak dipekerjakan lagi diperusahaan. Oleh karena hal-hal tersebut gugatan para penggugat kabur dan gugatan ditolak atau setidaknya dinyatakan tidak dapat diterima.
47
Gugatan para penggugat Nebis In Idem
Bahwa gugatan para penggugat sebagaimana tersebut dalam surat gugatan dalam Registrasi Perkara No. 017/Pdt.Sus-PHI/G/2016/PN.Smg adalah pengulangan dari gugatan dan sudah pernah diputus oleh Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Semarang yaitu perkara No. 36/Pdt.Sus-PHI/G/2015/PN.Smg dan perkara No. 61/Pdt.Sus-PHI/G/2015/PN.Smg. Bahwa dalam gugatan para penggugat No. 017/Pdt.Sus-PHI/G/2016/PN.Smg, baik pihak-pihak dan tergugat, objek gugatan, alasan dan dasar hukum gugatan, posita maupun petitum gugatan adalah sama, hanya sebagai pembeda dari gugatan ini adalah gugatan para penggugat sebelumnya berjumlah 41 orang dan jumlah gugugatan yang diajukan para penggugat di split menjadi 8 gugatan. Bahwa gugatan para penggugat yang terdahulu dengan yang penggugat sekarang pada pokok dan intinya adalah sama, sehingga berdasarkan pada Pasal 1917 KUHPer sejalan dengan SEMA RI No.3 Tahun 2012 tentang Penanganan perkara yang berkaitan dengan Nebis In Idem, jika suatu perkara objeknya sama atau pihaknya sama dan alasan dalil gugatan sama maka dapat dikategorikan Nebis
In Idem atau Res Judicata.
Dalam pokok perkara.
1) Bahwa apa yang tercantum dalam eksepsi mohon dianggap termuat kembali dalam pokok perkara.
2) Behwa tergugat menolak seluruh dalil-dalil gugatan para penggugat sebagaimana tersebut dalam surat gugatan karena dalil-dalil tidak benar dan tidak berdasar hukum.
48 3) Bahwa para penggugat sejak Januari 2015 perusahaan telah melakukan PHK dan tidak memperpanjang beberapa pekerja karena kebijakan manajemen perusahaan yang terpaksa karena didasarkan pada pertimbangan adanya kerugian yang disebabkan penurunan hasil produksi yang mengakibatkan ekspor menurun lebih dari 13%.
4) Bahwa disamping adanya penurunan hasil produksi, perusahaan juga mengalami kerugian yang disebabkan sikap dan tindakan para pekerja/buruh dengan sengaja tidak mau bekerja dan membiarkan produksi rusak.
5) Dengan pertimbangan selama 3 tahun berturut-turut tergugat mengalami kerugian, dan ada juga kerugian yang cukup besar akibat kecerobohan pekerja sehingga mengakibatkan kerugian. Sehingga efisiensi karyawan merupakan suatu solusi untuk menghindari agar perusahaan tidak merugi dan dapat tetap beroperasi, dan para pekerja yang di PHK segera mendapatkan pekerjaan yang layak.
6) Alasan tergugat melakukan tindakan tidak memperpanjang pekerja harian lepas karena adanya kerugian yang disebabkan penurunan hasil produksi yang mengakibatkan ekspor menurun lebih dari 13%. Disamping itu juga adanya kesalahan berat yang dialkukan para penggugat berdasarkan Pasal 7 ayat (9) huruf a sampai huruf l Surat Perjanjian Kerja, yang telah ditandatangani antara pekerja
49 dengan perusahaan berdasarkan Pasal 158 ayat (1) huruf f dan g Undang-undang No.13 Tahun 2003.
c. Pertimbangan Hukum Majelis Hakim Pengadilan Negeri Semarang Nomor 17/Pdt.Sus-PHI/G/2016/PN.Smg
Menimbang, bahwa yang menjadi pokok permasalahan dalam perkara ini adalah penggugat mendalilkan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tergugat kepada para penggugat tanggal 5 januari 2015 adalah tidak sah menurut hukum sehingga menimbulkan konsekuensi hukum terhadap hubungan kerja yang telah ada dan hak-hak normatif yang seharusnya diterima oleh para penggugat apabila terjadi pemutusan hubungan kerja. Bahwa sesuai dengan dalil gugatan para penggugat dan jawaban tergugat, permasalahan perkara a quo terjadi berawal dari pengajuan tuntutan hak-hak normatif para penggugat kepada tergugat pada tanggal 20 Oktober 2014 melalui serikat pekerja PPA PPMI PT. Blue Sea Industry. Oleh karena sampai dengan tanggal 5 November 2014 tidak ada kesepakatan, maka para penggugat melakukan aksi mogok kerja dengan resmi melalui prosedur hukum yang berlaku.
Bahwa dalam Pasal 155 ayat (1) Undang-undang No.13 Tahun 2003tentang Ketenagakerjaan menentukan bahwa pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan sebagaimana Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum. Oleh sebab Majelis Hakim berpendapat bahwa pemutusan hubunga kerja (PHK) yang dilakukan oleh tergugat kepada
50 para penggugat adalah batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh yang bersangkuta serta membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima. Bahwa oleh karena pemutusan hubunga kerja tergugat kepada para penggugat batal demi hukum, sementara tergugat tidak memberikan hak-hak normatif penggugat, tindakan tergugat merupakan suatu kesalahan yang diafsirkan sebagai tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan.
Menimbang, bahwa oleh karena pemutusan hubungn kerja (PHK) tergugat kepada para penggugat adalah batal demi hukum berdasarkan Pasal 170 Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan hak para penggugat tentang upah selama proses hingga perkara ini mempunyai kekuatan hukum tetap timbul. Majelis Hakim berpendapat bahwa para penggugat berhak atas upah proses dan tergugat wajib memberikan upah proses kepada para penggugat setiap bulannya sebesar upah perbulan kepada para penggugat sejak bulan Januari 2015 sampai perkara memperoleh putusan berkekuatan hukum tetap.
Dalam ketentuan Pasal 170 tersebut dapat dijelaskan bahwa pemberian upah proses sejak bulan Januari 2015 sampai pada putusan berkekuatan hukum tetap jika tidak dilakukan upaya hukum lain, kurang lebih adalah sampai pada putusan perkara ini dibacakan yaitu pada bulan Juli 2016. Kemudian dapat diperhitungkan bahwa dari bulan Januari 2015 sampai Juli 2016 terhitung 19 bulan jumlah upah proses yang harus dibayarkan.
51 Bahwa para Penggugat yang berjumlah 5 orang telah mengikuti proses penyelesaian perselisihan, maka hak-hak normatif yang harus di dapat para penggugat berupa penggantian hak atas upah proses selama penyelesaian perselisihan adalah sebagai berikut:
i. Upah Proses Penggugat I
19 bulan x upah sebulan = 19 x Rp 1.578.000,- = Rp 29.982.000,-
ii. Upah Proses Penggugat II
19 bulan x upah sebulan = 19 x Rp 1.665.000,- = Rp 31.635.000,-
iii. Upah Proses Penggugat III
19 bulan x upah sebuan = 19 x Rp 1.560.000,- = Rp 29.640.000,-
iv. Upah Proses Penggugat IV
19 bullan x upah sebulan = 19 x Rp 1.578.000,- = Rp 29.982.000,-
v. Upah Proses Penggugat V
19 bulan x upah sebulan = 19 x Rp 1.560.000,- = Rp 29.640.000,-
Dalam Pokok Perkara
1) Mengabulkan gugatan penggugat konvensi seluruhnya.
2) Menyatakan hubungan kerja antara penggugat dan tergugat telah berakhir/putus sejak putusan diucapkan.
52 3) Menghukum tergugat untuk membayarkan hak PHK para
penggugat sebesar Rp 120.745.209,-.
4) Menghukum tergugat untuk membayar upah proses kepada para penggugat setiap bulannya sebesar upah perbulan kepada para penggugat sejak bulan Januari 2015 sampai bulan Juli 2016 dengan jumlah keseluruhan sebesar Rp 150.879.000,-. 5) Menghukum tergugat untuk membayar tunjangan hari raya
tahun 2015 dan 2016 kepada para penggugat sebesar Rp 15.882.000,-.
2. Putusan Tingkat Kasasi Terhadap Perkara Nomor 1022
K/Pdt.Sus-PHI/2016
a. Kasus Posisi
Mahkamah Agung memeriksa perkara perdata khusus perselisihan hubungan industrial antara PT. Blue Sea Industry Pekalongan yang mewakilkan kuasa kepada H. Arif N.S., S.H.,M.H sebagai pemohon kasasi yang dahulu tergugat, melawan para termohon kasasi yang dahuu penggugat antara lain; Tri Mulyanto, Slamet Rahyono, M. Arifudin, Irfan Dwi Mahendra, dan Roni Indrajaya memberi kuasa kepada M.A. Tholib ketua DPC PPMI (Dewan Pengurus Cabang Persaudaraan Pekerja Muslim Indonesia).
Para termohon kasasi dahulu sebagai para penggugat telah mengajukan gugatan terhadap permohon kasasi dahulu tergugat pada pengadilan hubungan industial Pengadilan Negeri Semarang yang pada pokoknya
53 adalah sebagai berikut, bahwa para penggugat merupakan karyawan tetap yang bekerja pada tergugat. Bahwa para penggugat dengan surat gugatan tanggal 28 Maret 2016 telah melampirkan Risalah Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui mediasi tanggal 19 Januari 2015, 26 Januari 2015, 30 januari 2015 dan 3 Maret 2015 yang dilakukan oleh Mediator Hubungan Industrial Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Pekalongan pada tanggal 9 April 2015 mengajukan gugatan dengan No Registrasi 17/Pdt.Sus-PHI/G/2016/PN.Smg kepada Pengadilan Negeri Semarang. Dengan pokok gugatan adalah bahwa para penggugat pada tanggal 5 November 2014 mengajukan tuntutan hak-hak normatif kepada tergugat karena sampai dengan tanggal 5 November 2014 tidak ada kesepakatan. Oleh karena itu para penggugat melakukan aksi kogok kerja dengan resmi melalui prosedur hukum yang berlaku. Para tanggal 8 November 2014 diadakan perundingan yang menghasilkan kesepakatan Perjanjian Bersama (PB) antara penggugat dan tergugat. Kemudian pada tanggal 3 Januari 2015 para penggugat menanyakan realisasi Perjanjian Bersama yang telah disepakati oleh para pihak pada tanggal 8 November 2014. Namun pihak tergugat tidak bisa memenuhi permintaan para penggugat tersebut. Bahwa selanjutnya pada tanggal 6 Januari 2015 ada lembaran pengumuman yang ditempelkan di perusahaan berisi tentang PHK 22 orang pekerja/buruh yang dalam hal ini termasuk para penggugat. Para penggugat untuk kemudian mengajukan surat kepada tergugat yang berisi tntang permintaan perundingan bipartit, namun pihak
54 tergugat melalui surat menjawab tidak bisa memenuhi permintaan berunding.
Atas sikap yang di tunjukkan tergugat maka para penggugat melakukan aksi unjuk rasa, namun pihak tergugat melakukan PHK kembali terhadap beberapa orang lainnya, yang kemudian jumlah pekerja/buruh yang di PHK sebanyak 41 orang yang semuanya adalah anggota PPA.PPMI PT.Blue Sea Industry. Bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) secara sepihak yang dilakukan tergugat terhadap penggugat jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 151 Undang-undang No.13 Tahun 2003. Para penggugat telah pula mengupayakan perundingan dengan tergugat atas PHK sepihak tersebut, namun terguguat tidak beritikad baik untuk mengupayakan penyelesaian perselisihan PHK secara damai dan kekeluargaan. Pihak penggugat telah pula mengajukan Permohonan Perselisihan Hubungan Industrial pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Pekalongan, yang mana tidak mencapai kesepakatan antara penggugat dan tergugat.
Atas hasil Permohonan Perselisihan Hubungan Industrial yang tidak mencapai kesepakatan maka Mediator menganjurkan kepada pihak tergugat PT.Blue Sea Industry untuk memberikan kepada sebagian pekerja/buruh berupa pesangon sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) dengan keseluruhan sebesar Rp 218.626.645,-. Dan agar PT.Blue Sea Industry memberikan uang tali asih kepada sebagian pekerja/buruh lainnya masing-masing sebesar Rp 28.402.000,-.
55 Bahwa atas anjuran tersebut para penggugat dalam gugatan ini yang berjumlah 5 orang menyatakan tidak menerima anjuran tersebut, maka penggugat mengajukan gugatan a quo melalui Pengadilan Negeri Semarang guna mendapatkan penyelesaian dan kepastian hukum sebagaimana diatur dalam Pasal 14 juncto Pasal 13 ayat (2) huruf a Undang-undang No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisian Hubungan Industrial. Bahwa para penggugat telah di PHK oleh tergugat karena memperjuangkan hak-hak pekerja, maka hak-hak normatif yang harus di dapat para penggugat adalah sebesar 2 kali uang pesangon, 2 kali uang penghargaan masa kerja, dan 2 kali uang penggantian hak.
b. Dalam Rekonvensi
1) Bahwa yang telah tercantum dalam eksepsi dan dalam pokok perkara mohon secara mutatis mutandis tercantum kembali dalam rekonvensi.
2) Pada tanggal 20 Oktober 2014 Persaudaraan Pekerja Anggota Serikat Pekerja PT. Blue Sea Industry telah mengirim surat kepadatergugat perihal tuntutan pekerja dan mogok kerja.
3) Bahwa pada tanggal 3 November 2014 telah dilakukan mediasi antara PT. Blue Sea Industry dengan perwakilan PPA PPMI dengan difasilitasi Dinas Sosial Tenaga kerja dan Transmigrasi kota Pekalongan disepakati bahwa tidak akan mogok kerja.
4) Selanjutnya pada tanggal 4 November 2014 pihak manajemen kembali menghubungi DPC PPMI kota Pekalongan yang mana dari komunikasi tersebut ketua PPMI menjamin bahwa pada tanggal 5
56 November 2014 pekerja tidak akan melakukan mogok kerja maka manajemen melakukan order bahan baku ikan.
5) Bahwa pada tanggal 5 November 2014 para pekerja mogok kerja pekerja ditinggal begitu saja sehingga ikan mengalami pembusukan, dan akhirnya manajemen mengeluarkan dana ekstra untuk membersihkan ikan yang busuk dari dalam mesin. Sehingga jelas para terugat rekonvensi terbukti melakukan kesalahan berat berdasarkan Pasal 7 ayat (9) huruf a sampai huruf l Surat Perjanjian Kerja dan berdasarkan Pasal 158 ayat (1) huruf f dan g Undang-undang No.13 Tahun 2003.
6) Bahwa akibat ulah dan tindakan para pekerja perusahaan mengalami kerugian kurang lebih Rp 400.000.000,-.
7) Bahwa oleh karenanya cukup berdasar dan beralasan hukum apabila para penggugat dalam konvensi/para tergugat rekonvensi dihukum untuk mengganti kerugian PT. Blue Sea Industry.
c. Pertimbangan Majelis Hakim Mahkamah Agung Nomor 1022 K/Pdr.Sus-PHI/2016
Bahwa dari keberatan kasasi tersebut tidak dapat dibenarkan oleh karena setelah meneliti secara seksama memori kasasi tanggal 10 Oktober 2016 dan kontra memori kasasi tanggal 17 Oktober 2016 dihubungkan dengan Judex Facti, Pengadilan hubungan industrial Pengadilan Negeri Semarang tidak salah dengan menerapkan hukum dengan pertimbangan berikut:
57 • Bahwa gugatan para termohon kasasi bukan alasan pemutusan hubungan kerja sebagaimana dalam Pasal 171 Undang-undang No.13 Tahun 2003 juncto Pasal 82 Undang-undang No.2 Tahun 2004 yang kadaluarsa paling lama 1 tahun sejak adanya pemutusan hubungan kerja, melainkan akibat dari perjanjian bersama tanggal 8 November 2014 yang tidak dilaksanakan.
• Bahwa namun demikian upah proses dari Januari 2015 sampai putusan berkekuatan hukum tetap harus diperbaiki karena bertentangan dengan Surat Edaran Mahkamah Agung No.3 Tahun 2015 sehingga upah proses adalah 6 bulan upah.
Bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut diatas ternyata bahwa putusan pengadilan hubungan industrial pada Pengadilan Negeri Semarang dalam perkara ini tidak bertentangan dengan hukum dan/atau undang-undang, sehingga permohonan kasasi yang diajukan pemohon kasasi PT. Blue Sea Industry tersebut harus ditolak dengan perbaikan amar putusan. Dengan ini mengadili untuk menolak permohonan kasasi dari pemohon kasasi PT. Blue Sea Industry.
Jika mengacu pada Surat Edaran Mahkamah Agung No.3 Tahun 2015 maka hak-hak normatif yang harus di dapat para penggugat konvensi berupa penggantian hak atas upah proses selama penyelesaian perselisihan adalah sebagai berikut:
i. Upah Proses Penggugat I
6 bulan x upah sebulan = 6 x Rp 1.578.000,- = Rp 9.468.000,- ii. Upah Proses Penggugat II
58 6 bulan x upah sebulan = 6 x Rp 1.665.000,- = Rp 9.990.000,- iii. Upah Proses Penggugat III
6 bulan x upah sebulan = 6 x Rp 1.560.000,- = Rp 9.360.000,- iv. Upah Proses Penggugat IV
6 bulan x upah sebulan = 6 x Rp 1.578.000,- = Rp 9.468.000,- v. Upah Proses Penggugat V
6 bulan x upah sebulan = 6 x Rp 1.560.000,- = Rp 9.360.000,-
Dalam Pokok Perkara
1) Mengabulkan gugatan penggugat konvensi seluruhnya.
2) Menyatakan hubungan kerja antara para penggugat dan tergugat telah berakhir/putus sejak putusan diucapkan.
3) Menghukum tergugat untuk membayar hak PHK para penggugat sebesar Rp 120.745.209,-.
4) Menghukum tergugat untuk membayar upah roses kepada para penggugat masing-masing 6 bulan upah dengan jumlah sebesar Rp 47.646.000,-
5) Menghukum tergugat untuk membayar tunjangan hari raya tahun 2015 dan 2016 kepada para penggugat sebesar Rp 15.882.000,-.
59
B. Analisis
Penerapan Asas Keadilan, Kemanfaatan, dan Kepastian Hukum
pada Pertimbangan Hukum Majelis Hakim dalam Putusan
Tingkat Pertama No.17/Pdt.Sus-PHI/G/2016/PN.Smg & Putusan
Kasasi No. 1022 K/Pdt.Sus-PHI/2016 terhadap Upah Proses
Dalam perselisihan pada dua putusan di dalam pengadilan Hubungan Industrial yang penulis angkat, terdapat suatu problematika hukum terhadap penetapan pemberian besaran upah proses yang seharusnya diterima oleh pihak pekerja. Pada putusan pengadilan perselisihan hubungan industrial dimana dalam pertimbangannya terdapat perbedaan antara putusan tingkat pertama dan putusan tingkat kasasi. Perbedaan tersebut terletak pada dasar hukum pemberian upah proses kepada para pekerja yang didasarkan pada dua aturan berbeda pada setiap tingkat putusannya.
Dalam putusan tingkat pertama Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri Semarang, dalam pertimbangannya Majelis Hakim memutus bahwa pihak tergugat harus membayarkan upah proses kepada para pekerja/buruh sebesar upah pokok perbulan dari awal perkara dimulai sampai perkara memperoleh putusan berkekuatan hukum tetap. Dari pertimbangan tersebut Majelis Hakim memutus berdasarkan putusan Mahkamah Konstitusi No. 37/PUU-IX/2011 tentang penggunaan frasa “belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat (2) Undang-undang No.13 Tahun 2003. Sedangkan, dalam putusan kasasi Majelis Hakim memutus bahwa pihak pemohon kasasi/penggugat rekonvensi yang dalam hal ini adalah PT. Blue Sea Industry harus membayar upah proses
60 kepada para pekerja masing-masing 6 bulan upah. Dari pertimbangan Majelis hakim tersebut berdasarkan pada SEMA No.3 Tahun 2015 pada butir B angka 2 huruf f, yang pokoknya menyatakan bahwa upah proses diberikan selama 6 bulan dan kelebihan waktu dalam proses penyelesaian hubungan industrial bukan lagi menjadi tanggungjawab para pihak.
Dalam perkembangannya setelah adanya putusan Mahkamah Konstitusi No.37/PUU-IX/2011 tentang permohonan pengujian Undang-undang No.13 Tahun 2003 Pasal 155 ayat (2) yang menyatakan bahwa frasa “belum ditetapkan” bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai ‘belum berkekuatan hukum tetap’. Dengan adanya putusan tersebut jangka waktu pembayaran upah skorsing atau upah proses terhadap pekerja yang sedang dalam PHK akan mengalami perubahan. Oleh karena penafsiran Pasal 155 ayat (2) Undang-undang No.13 Tahun 2003 mengenai anak kalimat “belum ditetapkan” harus dimaknai belum berkekuatan hukum tetap. Dalam pertimbangan hukumnya Mahkamah Konstitusi berpendapat bahwa ketidakjelasan penafsiran frasa tersebut bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (1) dan (2) UUD 1945. Dengan demikian Majelis Hakim Konstitusi memandang perlu untuk memberikan kepastian dalam penafsiran terhadap Pasal 155 ayat (2) Undang-undang No.13 Tahun 2003. Hal tersebut diperlukan agar terjadi kepastian hukum yang adil dalam pelaksanaan ketentuan pasal tersebut, sehingga baik pengusaha dan pekerja dapat memperoleh jaminan dan kepastian hukum dalam memperoleh hak-haknya jika terjadi perselisihan hubungan industrial.
61 Di lain sisi, untuk menanggapi Putusan MK No.37/PUU-XI/2011 Mahkamah Agung sebagai lembaga peradilan tertinggi mengeluarkan SEMA No.3 Tahun 2015 tentang Pemberlakuan Rumusan Hasil Rapat Pleno Mahkamah Agung Tahun 2015 sebagai pedoman pelaksanaan tugas bagi pengadilan. Dengan adanya SEMA tersebut, Mahkamah Agung mengarahkan untuk peradilan dibawahnya dapat mengikuti keputusan yang telah dibuat tersebut sebagai pedoman dalam memberikan pertimbangan hukum untuk memutus suatu perkara. Dalam SEMA tersebut mengatur bahwa terkait dengan upah proses dalam amar putusannya menghukum pengusaha membayar upah proses selama 6 bulan saja. Terkait dengan putusan tersebut tidak ada argumentasi apapun yang disampaikan dalam SEMA tersebut yang mendasari penafsiran tentang upah proses dengan Putusan MK. Maka dari itu terlihat bahwa terdapat perbedaan antara putusan MK dengan SEMA, yaitu bahwa dalam putusan MK memutuskan upah proses dibayarkan sampai putusan berkekuatan hukum tetap dan sampai tidak ada upaya hukum lain; sedangkan dalam SEMA upah proses hanya harus dibayarkan selama 6 bulan.
Jika dilihat kembali dapat disimpulkan bahwa Mahkamah Agung mendasarkan penafsiran SEMA No.3 Tahun 2015 pada Kepmenaker No.150 Tahun 2000. Ketentuan mengenai batas upah proses dalam perkara PHK, dalam Kepmenaker tersebut terdapat pada Pasal 16 ayat (3) yang menyatakan bahwa pemberian upah selama skorsing paling lama 6 bulan. Akan tetapi ketentuan tersebut jika dilihat secara historis sudah tidak belaku sejak diundangkannya Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Alasan sudah tidak berlakunya Kepmenaker No.150 Tahun 2000 tersebut menganut asas lex posterior
