BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Industri adalah suatu usaha atau kegiatan pengolahan bahan mentah atau barang
setengah jadi menjadi barang jadi yang memiliki nilai tambah untuk mendapatkan
keuntungan.
Menurut UU No. 5 Tahun 1984 tentang Perindustrian, industri adalah kegiatan ekonomi yang mengolah bahan mentah, bahan baku, barang setengah jadi, dan/atau
barang jadi menjadi barang dengan nilai yang lebih tinggi untuk penggunaannya,
termasuk kegiatan rancang bangun dan perekayasaan industri.
Perusahaan dalam Industri berperan sebagai perantara untuk mempertemukan
sumber faktor produksi dengan konsumen sehingga kegiatan dunia usaha sangat
membantu usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam rangka pemenuhan kebutuhan
konsumen yang meliputi semua aspek kegiatan untuk menyalurkan barang dari bahan
mentah sampai menjual barang jadi dan bermanfaat.
Di dalam menjalankan perusahaan terdapat komunikasi antara pihak produsen
kepada pihak konsumen dan perantara. Komunikasi di tersebut sering kita dengar dengan
sebutan Human Relation. Human relations sendiri dapat diartikan komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja
dan dalam organisasi kekaryaan atau dalam suatu kegiatan dengan tujuan untuk
menggugah, menggairahkan, atau membangkitkan semangat kerja sama yang produktif
dengan perasaan bahagia dan puas hati.
Dalam semua jenis Industri, setiap perusahaan pasti memiliki tujuan, target
ataupun Visi dan Misi yang ingin dicapai. Untuk itu diperlukan strategi yang tepat, salah
satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan membentuk Sumber Daya Manusia yang
mampu bekerja secara bersama-sama dan saling berkesinambungan di dalam
penyampaian informasi terbaru (Human Relation yang baik) dari berbagai pihak.
Pihak-pihak yang dimaksud adalah para manager atau pimpinan organisasi dan para staff
ataupun karyawan/ti. Dengan demikian perusahaan harus mampu menciptakan suasana
yang sinkron dan kondusif, dimana pimpinan perusahaan mampu bekerjasama dengan
karyawan serta mengarahkan tujuan organisasi secara efektif sehingga para karyawan
Dan dengan semakin ketatnya persaingan dalam Industri dan perubahan yang
begitu cepat terjadi, menuntut para pengusaha untuk melakukan upaya-upaya terobosan
atau improvement secara proaktif dengan mengkonsolidasikan diri dalam rangka
penguatan keunggulan persaingan. Untuk dapat unggul dalam persaingan dan tetap
bertahan, maka perusahaan harus adaptif dan lebih fleksibel. Hal ini seringkali menuntut
perusahaan untuk melakukan perubahan dalam perusahaan itu sendiri. Perubahan tidak
akan berjalan lancar apabila tidak adanya niat baik untuk menciptakan Hubungan antar manusia ( human relation ) dari orang-orang yang ada didalam perusahaan, baik itu pada tingkat manajer maupun para karyawan.
Dari Uraian di atas kami melihat bagaimana Human Relation sangat
mempengaruhi dan dibutuhkan kegiatan prindustrian. Maka kami tertarik untuk membuat
makalah berjudul “Peranan Human Relation dalam kegiatan di Perusahaan”. Maksudnya adalah Bagaimana Human Relation itu diterapkan dalam suatu kegiatan di
Perusahaan, dan Bagaimana Faktor komparasi antar perusahaan yang menerapkan Human
Relation dan Tidak menjalankannya dalam kegiatan yang dilakukan perusahaan tersebut.
1.2. Perumusan Masalah
Dari penjelasan di atas, dapat ditarik perumusan masalah sebagai berikut
1. Apa itu Human Relation in Industry ?
2. Bagaimana Penerapan Human Relation dalam Perusahaan?
3. Apa Manfaat – Manfaat dari Penerapaan Human Relation dalam Perusahaan ? 4. Faktor Penghambat Penerapan Human Relation ?
1.3. Tujuan Penulisan
Tujuan Penulisan Makalah ini adalah untuk Mengetahui Penerapan Human
Relations dalam kegiatan perindustrian sekaligus teknik – teknik penerapannya, serta mengetahui apa saja faktor komparasi antar Perusahaan yang menerapkan Human
Relation dan Tidak menerapkannya dalam menjalankan Perusahaan. Dan makalah ini
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Human Relation
Apa yang dimaksud dengan Human Relation? Effendy (1993) mengatakan Human
Relation dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang
kepada orang lain secara tatap muka, dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization), dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerja sama yang produktif serta perasaan bahagia dan puas
hati. Sementara itu Praktito (1983) mengemukakan bahwa suatu hubungan baru bisa disebut
sebagai Human Relation apabila hubungan itu adalah suatu interaksi sosial, ada terjadi
proses saling mempengaruhi dan usaha saling mengubah sikap maupun tingkah laku, untuk
kemudian berakhir dengan saling merasakan adanya kepuasan hati. Hubungan ini bisa terjadi
pada semua bidang kehidupan sosial di setiap saat dan tidak terikat ruang dan waktu.
Sementara itu Susanto (1982) berpendapat bahwa Human Relation dalam arti sempit
mencakup semua persoalan yang dialami manusia dalam hubungan atasan dengan bawahan,
baik dalam organisasi besar maupun kecil.
Dari berbagai definisi Human Relation menurut para ahli tersebut, bisa dikatakan
bahwa Human Relation adalah suatu hubungan yang unik. Mengapa? Karena pada tiap
hubungan antarmanusia belum tentu terjadi Human Relation. Ciri hakiki Human Relation
(human relations) bukan „human‟ dalam pengertian wujud manusia (human being), melainkan dalam makna proses rohaniah yang tertuju kepada kebahagiaan berdasarkan
watak, sifat, perangai, kepribadian, sikap, tingkah laku dan aspek-aspek kejiwaan lainnya
yang terdapat pada diri manusia (Effendy, 1993). Human Relation hanya akan terjadi jika
seseorang, dalam konteks organisasi kekaryaan, mempengaruhi orang lain dengan bujukan,
ajakan, atau imbauan emosional untuk melakukan suatu kegiatan dalam mencapai tujuan, dan
kedua belah pihak sama-sama mengalami kepuasan batiniah. Human Relation berorientasi
pada kegiatan (action-oriented) yang berupa upaya mempengaruhi, bersifat psikologis, dan kedua belah pihak sama-sama merasa puas.
Effendy (1993) mengatakan bahwa dengan Human Relation dapat diusahakan untuk
menghilangkan rintangan-rintangan komunikasi, mencegah salah pengertian, dan
mengembangkan segi konstruktif sifat tabeat manusia.
1. memperoleh kesediaan kerjasama orang-orang dengan siapa orang bekerja,
2. memungkinkan orang berproduksi dan berprestasi tinggi, dan
3. memungkinkan orang bekerjasama dengan memperoleh kepuasan dari
hasil-hasilnya.
Senada dengan pendapat Hiseradt, Susanto (1982) mengatakan bahwa
persoalan-persoalan yang dibahas oleh Human Relation adalah bagaimana faktor-faktor manusia dalam
organisasi/kelompok dapat diserasikan dengan keanggotaan yang sangat luas dan diikat oleh
disiplin kerja, serta bagaimana dalam suatu suasana di mana ada paksaan (yang merupakan
kenyataan kerja), individu dapat bekerja dengan teman sekerja maupun atasan dan tetap
merasa senang.
Dari pendapat Susanto di atas, terlihat bahwa Susanto ingin menempatkan unsur
manusia serta Human Relation menjadi faktor yang menentukan sukses tidaknya sebuah
proses produksi berjalan. Hal ini berarti bahwa manusia di dalam suatu organisasi tidak boleh
diperlakukan sama dengan unsur-unsur produksi, seperti modal, mesin, alat-alat
perlengkapan, dan sebagainya, karena manusia adalah mahluk yang sangat unik dengan latar
belakang sifat dan perangai yang sangat bervariasi.
Sementara itu, Rachmadi (1996) mengatakan bahwa Human Relation merupakan
salah satu unsur penting bagi keberhasilan komunikasi, baik dalam komunikasi antarpersonal
maupun komunikasi kelompok dan dalam hubungan masyarakat (public relations).
Dalam ruang lingkup industri Human Relations merupakan Tindakan atau
Komunikasi Persuasif yang dilakukan atasan untuk menggugah gairah kerja. Dengan demikian human relation in industry merupakan proses atau tahapan komunikasi secara
persuasif yang dilakukan dari satu pihak terhadap pihak lain atau untuk menjalin kerjasama
dan komunaksi secara berkala untuk semangat yang produktif untuk mencapai tujuan
bersama.
2.2 Penerapan dan Manfaat Human Relation dalam perusahaan
I. Human Relation dalam Meningkatkan motivasi kerjaKunci aktivitas human relations adalah memotivasi. Dengan demikian, dalam kegiatan human relationss orang-orang yang berinteraksi di dalamnya harus mampu memotivasi agar dapat mencapai tujuan yang telah dirumuskan, dengan cara
bergerak, atau melakukan seuatu sehingga menimbulkan kepuasan pada kedua belah
pihak.
Jadi, sebuah komunikasi yang terjadi baru bisa dikatakan sebagai sebuah Human relations apabila dalam komunikasi tersebut kedua belah pihak saling berinteraksi, berkomunikasi, dan memberikan kepuasan batin serta kebahagiaan bagi kedua belah
pihak tersebut.
Dalam hubungannya dengan manajemen sumber daya manusia, komunikasi yang dalam
hal ini human relations bukan hanya sekedar berarti pengiriman dan penerimaan pesan, tetapi lebih jauh dari itu. Human relations juga bertujuan mengembangkan potensi sumber daya manusia. Sesuai dengan tujuan tersebut, pengembangan potensi pegawai
dalam suatu perusahaan tidak akan terlepas dari upaya peningkatan motivasi dan prestasi
kerja seorang pegawai melalui human relation.
Seorang pegawai yang termotivasi baik, akan memberikan kontribusi yang lebih besar
terhadap keefektifan organisasinya. Jika seorang pegawai termotivasi dengan baik, maka
akan menunjukkan suatu perusahaan yang berjalan efektif dan hal ini merupakan kunci
sukses bagi seorang atasan dalam membina perusahaan yang dipimpinnya.
Ada lima hal penting yang perlu diperhatikan dalam kaitan human relations terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, kelima hal
tersebut antara lain :
1. Tersedianya umpan balik dan proses mendengarkan yang efektif.
2. Adanya kesungguhan hati dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.
3. Dapat memahami kebutuhan-kebutuhan pegawai bawahan.
4. Penggunaan waktu secara tepat dan efektif.
5. Mempergunakan saluran komunikasi yang tepat
Disadari atau tidak, human relations dapat memberi pengaruh-pengaruh positif dan negatif terhadap motivasi kerja seseorang. Teknik-teknik yang kurang tepat yang
digunakan oleh seorang atasan dalam berkomunikasi dengan bawahannya (komunikasi
vertikal) akan berakibat menurunnya motivasi kerja bawahannya. Hal ini dapat terjadi
karena motivasi berhubungan erat dengan implikasi-implikasi yang diterima sebagai
hasil suatu komunikasi. Adapun komunikasi horizontal dalam berkomunikasi yaitu
berupa koordinasi tugas, penyelesaian masalah, pembagian informasi, dan resolusi
Dalam memberi motivasi memang tidak mudah. Pada umumnya pegawai-pegawai
mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi, dan lain-lain yang
berbeda. Mereka melihat peristiwa-peristiwa atau kejadian-kejadian dari berbagai sudut
pandang yang berlainan, dan reaksi-reaksi mereka terhadap pekerjaan, terhadap pegawai
satu sama lain, dan terhadap pekerjaan, terhadap pegawai satu sama lain, dan terhadap
lingkungan mereka.
Dalam sebuah organisasi, kepemimpinan adalah merupakan ujung tombak keberhasilan
suatu organisasi, karena organisasi yang dipimpin oleh pemimpin dengan gaya
kepemimpinan yang mengetahui kebutuhan-kebutuhan orang-orang yang dipimpinnya
baik itu kebutuhan manusia secara fisiologis atau secara psikologis, karena
kepemimpinan merupakan salah satu alat (tool) dalam human relations bagaimana mempengaruhi orang lain dalam suatu organisasi, dan bagaimana orang bertingkah laku
sehingga dengan kepemimpinan yang baik diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja
orang-orang yang dipimpinnya. Seorang pemimpin harus selalu lebih mengetahui
terhadap bawahannya sebab dalam kehidupan organisasi diperlukan adanya kerjasama
atau saling ketergantungan antara anggota-anggota kelompok pemimpin perlu
berorientasi kepada bawahan.
Motivasi merupakan bagian dari human relations untuk bagaimana meningkatkan sumber daya manusia yang ada dalam diri seseorang, sehingga seseorang yang diberi
motivasi dapat bekerja lebih keras, berusaha mencari tingkat tanggung jawab, bekerja
tepat waktu sesuai jadwal yang telah ditentukan, dan melakukan pekerjaannya dengan
profesional.
Dalam menilai motivasi kerja sesorang, maka para manajemen membuat tolak ukur
dalam melakukan penilaiannya.Berikut adalah beberapa tolak ukur dalam menentukan
motivasi :
1. Tinggi, motivasi kerja tinggi apabila bawahan memiliki disiplin kerja yang tinggi,
mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan serta menghasilkan
kualitas hasil pekerjaan yang sangat memuaskan bagi atasan.
2. Sedang, motivasi kerja sedang apabila bawahan kurang memiliki disiplin kerja,
kurang mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan serta kualitas hasil
pekerjaan yang kurang memuaskan bagi atasan.
3. Rendah, motivasi kerja rendah apabila bawahan tidak memiliki disiplin kerja, tidak
memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan serta kualitas hasil pekerjaan
Dengan demikian, seharusnya suatu perusahaan yang menerapkan Human Relations
yang baik akan senantiasa memiliki pegawai yang memiliki motivasi Kerja yang Tinggi.
II. Manfaat Human Relation dalam Mengatasi Konflik
Setiap aktivitas di suatu Perusahaan, tentu tidak terlepas dari komunikasi. Arus
komunikasi di tempat kerja yang dapat kita bedakan menjadi arus dari atasan kepada
bawahan (top-down communications), arus dari bawahan kepada atasan (bottom-up communications) dan arus komunikasi antarkaryawan (cross-channel communications), hanya akan berjalan dengan lancar apabila semua komponen atau pihak yang terlibat
dalam komunikasi memahami benar bagaimana berkomunikasi dengan baik. Lalu,
bagaimanakah berkomunikasi yang baik? Untuk lebih jelas dalam memahami
komunikasi yang baik, kita dapat menggunakan salah satu model proses komunikasi
yang ditampilkan oleh Philip Kotler berdasarkan paradigma Shannon dan Weaver berikut
ini.
Sumber: Bachtiar Aly, Buku Materi Pokok Teknik Hubungan Masyarakat
Menurut Kotler, unsur-unsur dalam proses komunikasi adalah sebagai berikut:
1. Sender : Komunikator yang menyampaikan pesan kepada seseorang atau
sejumlah orang.
2. Encoding : Penyandian, yakni proses pengalihan pikiran ke dalam bentuk
lambang.
3. Message : Pesan yang merupakan seperangkat lambang bermakna yang
disampaikan oleh komunikator.
4. Media : Saluran komunikasi tempat berlalunya pesan dari komunikator ke
komunikan.
5. Decoding : Pengawasandian, yaitu proses di mana komunikan menetapkan
MESSAGE DECODING RECEIVER
ENCODING SENDER
NOISE
makna pada lambang yang disampaikan oleh komunikator
kepadanya.
6. Receiver : Komunikan yang menerima pesan dari komunikator.
7. Response : Tanggapan, seperangkat reaksi pada komunikan setelah diterpa pesan.
8. Feedback : Umpan balik, yakni tanggapan komunikan apabila tersampaikan atau
disampaikan kepada komunikan.
9. Noise : Gangguan tak terencana yang terjadi dalam proses komunikasi
sebagai akibat diterimanya pesan lain oleh komunikan yang berbeda
dengan pesan yang disampaikan oleh komunikator kepadanya.
Dari bagan di atas dapat diketahui bahwa komunikasi yang baik akan terjadi apabila
komunikator mengetahui dengan baik khalayak sasaran dari pesan yang akan
disampaikan dan tanggapan apa yang diinginkannya. Ia harus terampil dalam
menyampaikan pesan dengan memperhitungkan bagaimana komunikan sasaran biasanya
mengawasi pesan. Komunikator harus mengirimkan pesan melalui media yang tepat
dalam mencapai sasarannya. Dalam proses komunikasi ini, komunikator juga harus
mampu mengantisipasi terjadinya gangguan (noise) selama proses komunikasi berlangsung.
Dalam proses komunikasi pada suatu organisasi, setiap distorsi yang diakibatkan
oleh noise pasti akan menimbulkan konflik, baik konflik antar karyawan, konflik antara atasan dan bawahan, antara kelompok dan kelompok ataupun antara seseorang dan
kelompok. Tubbs dan Moss (1996) menyatakan bahwa para ahli teori cenderung
menganggap konflik sebagai aspek alamiah hubungan manusia, yang tidak dengan
sendirinya bersifat destruktif. Hocker dan Wilmot (dalam Tubbs dan Moss, 1996)
berpendapat bahwa konflik adalah suatu proses alamiah yang melekat pada sifat semua
hubungan yang penting dan dapat diatasi dengan pengelolaan konstruktif lewat
komunikasi. Menurut Nitisemito (dalam Suminar, 1999), konflik perlu dipelajari karena
konflik dapat terjadi pada setiap organisasi. Dengan jalan mempelajari masalah konflik,
maka kita dapat mengetahui konflik yang mempunyai akibat positif dan akibat negatif.
Dengan demikian kita dapat mencegah kemungkinan timbulnya konflik-konflik yang
merugikan, mengarahkan konflik-konflik yang positif serta berusaha menghilangkan
Suminar (1999) mengatakan untuk dapat mencegah konflik, maka pertama-tama
kita harus mempelajari sebab-sebab timbulnya konflik. Ada banyak faktor penyebab
timbulnya konflik. Salah satu penyebab timbulnya konflik menurut Suminar adalah
terjadinya salah paham. Kesalahpahaman yang terjadi dalam kegiatan komunikasi di
suatu organisasi mungkin sekali disebabkan oleh gangguan (noise) pada saat proses komunikasi berlangsung. Untuk lebih memahami penyebab timbulnya konflik, kita dapat
memperhatikan bagan berikut.
Feedback
Noise
Dari bagan di atas, konflik (kesalahpahaman) dapat terjadi pada saat atasan
menyampaikan pesan (message) yang berupa penyampaian instruksi kerja melalui saluran tertentu (channel), seperti memo, surat tugas, telepon ataupun secara lisan, kepada bawahan. Pada saat bawahan menerima pesan, bisa saja kesalahpahaman terjadi,
misalnya bawahan merasa beban kerja yang diberikan atasan terlalu berlebihan atau di
luar kemampuan yang bersangkutan. Padahal bisa saja atasan memberi pekerjaan
tersebut karena percaya pada kemampuan bawahannya. Demikian juga dengan umpan
balik (feedback) yang diberikan bawahan atas instruksi kerja yang diberikan atasan. Bila instruksi kerja yang diberikan atasan telah sampai pada tenggat waktu (date-line) namun bawahan belum memberikan hasil kerjanya, barangkali atasan akan beranggapan
bawahan tidak menunjukkan dedikasi kerja dan menganggap remeh instruksi yang
diberikan. Padahal bisa saja bawahan belum menyelesaikan pekerjaannya karena
menemui banyak kesulitan yang tidak dia komunikasikan kepada atasannya.
III. Human Relation dalam Meningkatkan Loyalitas
Peran lain dari Human Relation jika dijalankan dengan baik adalah Adanya loyalitas. Adanya loyalitas yang dimaksud disini adalah kesetiaan antara atasan dan bawahan. Hal
Tersebut dapat dilakukan dengan cara :
- Seorang atasan tidak menganggap remeh bawahan.
- Seorang karyawan tidak menjelek-jelekan atasannya kepada orang lain.
- Tidak menceritakan rahasia organisasi atau perusahaan terhadap orang lain.
- Memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap organisasiTidak menganggap
bawahan sebagai mesin karena bawahan juga ingin dihargai, diakui kemampuan dan
kemauannya dapat dikembangkan secara teratur sampai tingkat yang maksimal.
- Pimpinan mengakui dan menghargai pelaksanaan tugas dengan baik oleh bawahan.
Bentuk penghargaannya dapat berupa: kenaikan pangkat, kenaikan gaji, hadiah,
surat penghargaan atau kombinasi dari beberapa hal tersebut.
2.3 Faktor Penghambat Human Relation dalam perusahaan
Melihat manfaat Human Relation, Seharusnya semua perusahaan menerapkannya
dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Namun dalam penerapannya Human
Relation memiliki Hambatan – Hambatan dalam pelaksanaannya. Hambatan human relation pada umumnya mempunyai dua sifat yaitu objektif dan subjektif.
1. Hambatan Bersifat Objektif
Hambatan yang sifatnya objektif adalah gangguan dan halangan terhadap jalannya
human relation yang tidak disengaja dibuat oleh pihak lain tapi mungkin disebabkan
oleh keadaan yang tidak menguntungkan dan tidak mendukung. Contoh hambatan
bersifat objektif antara lain: gangguan cuaca terhadap jalannya pidato radio, gangguan
lalu lintas terhadap ceramah di sebuah tempat tepi jalan raya dan lain sebagainya..
Rintangan atau hambatan yang bersifat objektif ini mungkin pula disebabkan oleh
kura g a ke a pua erko u ikasi isal a field of e perie e a g tidak i tu e a tara ko u ikator dan komunikan, approach penyajian yang kurang baik, timing
yang tidak cocok, penggunaan media yang keliru, dan sebagainya.
2. Ha ata Bersifat “u jektif’
Hambatan yang bersifat subjektif ialah yang sengaja dibuat oleh orang lain sehingga
merupakan gangguan, penentangan terhadap suatu usaha komunikasi. Dasar gangguan
dan penentangan ini biasanya disebabkan karena adanya pertentangan kepentingan,
merupakan faktor yang paling berat karena usaha yang paling sulit bagi seorang
komunikator ialah mengadakan komunikasi dengan orang-orang yang jelas tidak
menyenangi komunikator atau menyajikan pesan komunikasi yang berlawanan dengan
fakta atau isinya yang mengganggu suatu kepentingan yang bersangkutan.
Apabila seseorang dikonfrontasikan dengan suatu bentuk komunikasi yang tidak
disukainya karena mengganggu kedudukan pendidikan, atau kepentingannya maka
orang tersebut biasanya mencemoohkan komunikasi tersebut atau mungkin pula
mengelakkan dan secara acuh tak acuh mendiskreditkan pesan komunikasi sebagai
hal-hal yang sukar dan tidak dapat dimengerti oleh penerima pesan.
Gejala mencemoohkan dan mengelakkan suatu komunikasi untuk kemudian
mendiskreditkan atau menyesatkan pesan komunikasi, dinamakan evasion of
communication.
Selain bersifat objektif dan subjektif hamabatan yang ada di dalam human relation
(hubungan bermasyarakat) juga di dorong dengan factor pendukung lainnya yang
bersifat negative. Faktor pendukung negative tersebut biasanya terjadi karena adanya
masalah yang mengakibatkan hambatan di dalam komunikasi.
Berikut adalah beberapa masalah yang sering terjadi di dalam human relation :
Ketidakpahaman Peran
Para pegawai belum memahami peran dan wewenang staff HRD dalam memberikan
penjelasan yang benar tentang peran masing-masing pegawai.
Konflik Tanggung Jawab
Pegawai terbuka tentang kondisinya dan staff HRD tulus mendengarkan keluhan
yang disampaikan pegawai.
Perbedaan Status
Salah satu pegawai merasa mempunyai kemampuan lebih, menyebabkan pegawai
yang lain lebih merasa canggung , komunikasi ini berlangsung searah dan otoriter.
Perbedaan Persepsi
Penggunaan istilah dan bahasa pegawai yang tidak dipahami pegawai lain menjadi
Melihat Hambatan tersebut, kita dapat berasumsi bahwa tidak semua perusahaan ataupun
organisasi dapat menerapkan Human Relation dengan baik. Lalu apa pembeda yang
dapat terlihat dari Perusahaan yang dapat menjalankan Human Relation dengan baik
ataupun tidaknya ?
Seperti diketahui salah satu manfaat dari Human Relation adalah membantu dalam
mengatasi konflik. Berikut adalah contohnya, di bawah ini terdapat dua buah kutipan
berita dari sebuah surat kabar,
Sumber: Republika, Selasa 20 Juni 2000, hal. 8.
Karyawan RSPP Tuntut Gaji Naik
JAKARTA- Empat Puluh karyawan Rumah Sakit Pusat Pusat Pertamina
(RSPP), Kebayoran Baru, Jakarta Selatan, kemarin atas nama 400 karyawan rumah
sakit itu berunjukrasa menuntut kenaikan gaji sebesar 6 sampai 70 persen. Mereka juga
mendesak direksi segera memberikan tunjangan kesehatan dan kesejahteraan.
Aksi di halaman RSPP sejak pukul 08.00 yang diikuti karyawan medis,
paramedis, dan bagian laboratorium. Lantaran gajinya kecil, mereka menyatakan bila
anggota keluarganya sakit terpaksa harus berobat ke puskesmas.
Staf Humas RSPP, Susilowati kepada wartawan menyatakan gaji karyawan
dengan masa kerja yang berkisar 5 sampai 8 tahun itu kini di atas upah minimum
Dari kutipan pertama tampak jelas bahwa manajemen RSPP tidak melaksanakan Human
Relation dengan baik, ini terlihat pada fakta bahwa:
1. Gaji para karyawan yang berunjukrasa tidak mencukupi untuk memenuhi
kebutuhan mereka sehari-hari, sehingga bila ada anggota keluarga karyawan yang
sakit, mereka hanya sanggup untuk mengobatinya ke puskesmas.
2. Salah satu tuntutan yang diajukan para pengunjuk rasa adalah diberikannya
tunjangan kesehatan dan kesejahteraan, ini menunjukkan bahwa pihak manajemen
RSPP tidak memberikan tunjangan kesehatan kepada karyawan dan anggota
keluarga karyawan. Kenyataan ini cukup tragis, karena RSPP adalah sebuah
rumah sakit, namun rumah sakit ini tidak memberikan fasilitas berobat kepada
karyawan dan anggota keluarga karyawan. Kesejahteraan karyawanpun ternyata
tidak atau belum diberikan secara maksimal, hingga keluarlah tuntutan tersebut
kepada pihak manajemen.
3. Pihak manajemen RSPP tidak dapat mendeteksi timbulnya konflik di antara
karyawannya. Seandainya gejala-gejala akan timbulnya konflik dapat sesegera
mungkin terdeteksi dan diatasi, yaitu adanya rasa ketidakpuasan karyawan akan
gaji yang mereka terima, ketiadaan tunjangan kesehatan dan peningkatan
kesejahteraan, maka unjukrasa para tidak akan terjadi.
Awak Mayasari tak Demo Lagi
BEKASI- Ratusan awak bus Pengembangan Organisasi Mayasari Bakti pool
Bekasi mengakhiri aksi mogoknya dan beroperasi kembali secara normal. Awak bus
dan pihak manajemen telah mencapai kesepakatan mentangkut persentase
pembagian pendapatan.
Seorang awak bus Mayasari, Lili (34), mengatakan pada Ahad (18/6) pihak
manajemen perusahaan menyanggupi untuk menaikkan persentase penghasilan para
awak bus dari semula sembilan persen dari total pendapatn per hari menjadi 12
persen. “Kita sudah cukup puas dengan dipenuhinya tuntutan itu, sehingga kita
putuskan untuk beroperasi seperti sedia kala,” katanya di terminal Bekasi kemarin.
Awak bus Pengembangan Organisasi Mayasari Bakti pool Bekasi mogok
Sedangkan pada kutipan kedua terdapat dua kenyataan yang bisa dilihat, yaitu:
1. Kenyataan bahwa manajemen PO Mayasari Bakti belum melaksanakan Human
Relationdengan baik, ini terbukti seperti pada kasus RSPP, manajemen Mayasari
Bakti tidak mampu mendeteksi adanya konflik di antara karyawan yang tidak puas
dengan persentase pembagian pendapatan yang dinilai karyawan terlalu kecil.
2. Kenyataan bahwa PO Mayasari Bakti kemudian telah melaksanakan pendekatan
Human Relation dengan baik dalam mengatasi unjukrasa karyawan, sehingga
terjadi kesepakatan antara karyawan dan pihak manajemen mengenai persentase
pembagian pendapatan yang dinilai adil bagi kedua belah pihak.
Selain itu , dalam mewujudkan tercapainya tujuan perusahaan perlu didukung oleh
semua pihak dalam organisasi, pihak-pihak yang dimaksud adalah para manager atau
pimpinan organisasi dan para bawahan atau karyawan. Dengan demikian perusahaan
harus mampu menciptakan suasana sinkron dan kondusif, dimana pimpinan organisasi
mampu bekerjasama dengan karyawan serta mengarahkan tujuan organisasi secara
efektif sehingga para karyawan merasakan bahwa tujuan tersebut merupakan tujuan
mereka atau tujuan bersama
Ketika perusahaan didirikan, harapan yang ingin dicapai adalah mendapatkan
kesuksesan dalam setiap langkah dan tindakan yang dilakukan sehingga pada akhirnya
akan tetap bertahan ( survive ) dalam jangka waktu lama. Akan tetapi saat ini perubahan
lingkungan bisnis yang dihadapi oleh perusahaan cepat berubah dan tidak dapat
diprediksi. Hal itu memerlukan upaya-upaya terobosan perusahaan secara proaktif
mengkonsolidasikan diri dalam rangka penguatan keunggulan bersaing. Untuk dapat
unggul dalam bersaing dan tetap bertahan, maka perusahaan harus adaptif dan lebih
fleksibel
Untuk mewujudkannya, diperlukan adanya Loyalitas dan motivasi kerja dari
berbagai aspek di perusahaan. Loyalitas dan motivasi kerja itu sendiri dapat diperoleh
BAB III PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Kesimpulan yang bisa kami ambil dari penulisan makalah ini mengenai hubungan masyarakat yang terjadi di dalam kegiatan perusahaan adalah :
1. Untuk bisa membuat perusahaan menjadi lebih baik dan mampu bersaing di pasar internasional maka para jajaran manajemen harus bertugas membimbing dan membuat karyawan/ti mereka dapat melakukan hubungan timbal balik (human relation) yang baik agar komunikasi bisa terus berjalan tanpa adanya faktor penghambat yang bisa membuat karyawan/ti kehilangan informasi (lost information).
2. Human Relation mempunyai fungsi dan peranan yang sangat penting dan fleksibel pada keseluruhan kegiatan yang ada dan berjalan aktif pada perusahaan tersebut.
3. Akhinya, perusahaan yang menerapkan Human Relation yang baik akan lebih mudah untuk menggapai visi – misi ataupun tujuan nya.
3.2 SARAN
Saran yang bisa kami berikan mengenai human relation yang ada di dalam perusahaan antara lain sebagai berikut :
1. Harus menjaga tali silahturahmi antar sesama karyawan/ti dan para jajaran manajemen sehingga tidak ada kesenjangan sosial mengenai jabatan yang sedang di jalankan , karena semuanya harus berperan aktif agar komunikasi dan hubungan dapat terjalin dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Efendy, Uchjana. Drs. Prof. 2002. Hubungan Masyarakat Suatu Studi Komunikologis. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Efendy, Uchjana. Drs. Prof. 1993 . Human Relations dan Public Relations. Bandung: CV. Mandar Maju.
Ruslan, Rosady. 1997. Manajemen Humas dan Komunikasi. Konsepsi dan Aplikasi.
Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
Ruslan, Rosady. 1999. Praktik dan Solusi Public Relations Dalam Situasi Krisis dan
Pemulihan Citra. Edisi Kedua. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
Uchjana, Onong, Efendy. 1979. Human Relations dan Public Relation. Bandung: Penerbit CV. Mandar Maju.
