Yulia Ningsih, Bakri Priyo, Suratmi
…………...……….…… …… . .….
ABSTRAK
…… … ...………. …… …… . .….Perawat merupakan tenaga kesehatan yang berada pada posisi ujung tombak pelayanan kesehatan dan mempunyai kesempatan paling banyak kontak langsung dengan pasien. Upaya meningkatkan kualitas kerja dipengaruhi motivasi, dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja perawat penurunan kinerja perawat akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan.
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui hubungan masing-masing variable dan mengidentifikasi motivasi kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya.
Disain penelitian yang digunakan cross sectional, sampel yang diambil sebanyak 20 responden, pemilihan sampel dilakukan dengan cara total sampling. Data penelitian ini diambil dengan kuesioner untuk mengetahui motivasi dan observasi untuk mengetahui kinerja perawat. Setelah dianalisis dengan menggunakan ujiSpearman.
Hasil penelitian menunjukan sebagian responden mempunyai motivasi cukup (50%) dan kinerja baik (65%). Kemudian dari hasil statistik didapatkan hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat dengan nilai signifikan p = 0,001 yang berarti H1 diterima, artinya ada hubungan antara
motivasi perawat dengan kinerja perawat.
Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubangan motivasi dengan kinerja perawat, penelitian ini diharapkan bisa dijadikan bahan pertimbangan atau rekomendasi bagi pengambilan kebijakan agar didapatkan iklim kinerja yang tinggi.
Kata kunci : Motivasi kerja, Kinerja perawat
PENDAHULUAN
.……. … ….Menjelang era pasar bebas atau dikenal AFTA (Asean Free Trade Assosiation) diperlukan kesiapan dari semua sektor, termasuk sektor kesehatan khususnya rumah sakit. Berbagai upaya telah dilakukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit, diantaranya adalah akreditasi rumah sakit yang ada saat ini mulai dituntut oleh masyarakat pengguna jasa pelayanan rumah sakit (Departemen Kesehatan RI, 2004). Rumah sakit merupakan salah satu mata rantai didalam pemberian pelayanan kesehatan serta suatu organisasi dengan sistem terbuka dan selalu berinteraksi dengan lingkungannya untuk mencapai suatu keseimbangan yang dinamis mempunyai fungsi utama melayani masyarakat yang membutuhkan pelayanan kesehatan serta
sebagai tempat penelitian berdasarkan surat keputusan.
sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kinerja keperawatan (Departemen Kesehatan RI, 2001).
Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Perawat salah satu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pada standar tentang evaluasi dan pengendalian mutu dijelaskan bahwa pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dengan terus-menerus melibatkan diri dalam program pengendalian mutu di rumah sakit (Tjandra, 2004).
Mutu pelayanan di rumah sakit sangat ditentukan oleh pelayanan keperawatan atau asuhan keperawatan (Depkes. RI, 2005). Perawat sebagai pemberi jasa keperawatan merupakan ujung tombak pelayanan di rumah sakit, tanggung jawab yang demikian berat belum ditunjang dengan sumber daya manusia yang memadai, sehingga kinerja perawat sering menjadi sorotan baik oleh profesi lain maupun pasien atau keluarganya.
Kualitas kehidupan kerja sangat dipengaruhi motivasi, dan motivasi mempengaruhi kinerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Direktor Keperawatan Departemen Kesehatan Republik Indonesia bekerjasama dengan World Health Organization tahun 2000 di Kalimatan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat dan DKI jakarta menemukan bahwa 70% perawat tidak memiliki uraian tugas-tugas kebersihan, 47,4% perawat tidak memiliki uraian tugas dan dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawat mengenai ketrampilan, sikap, kedisiplinan dan motivasi kerja (Riyadi, 2007).
Hasil penelitian Rumah Sakit terpencil di 10 Propinsi, 20 Kabupaten, oleh Depkes. RI dan Universitas Indonesia tahun 2005 menunjukkan bahwa (1) 69% tidak mempunyai sistem penghargaan (2) 78,8% melaksanakan tugas petugas kebersihan (3)
63,6% melakukan tugas administrasi (4) lebih dari 90% perawat melakukan tugas non keperawatan (menetapkan diagnosis penyakit, membuat resep obat, melakukan tindakan pengobatan), sementara hanya sekitar 50% melakukan asuhan keperawatan yang sesuai dengan peran dan fungsinya dan Penelitian tentang waktu kerja produktif personil Rumah Sakit di Indonesia ditemukan bahwa kerja produktif personil adalah 53,2% dan sisanya 46,8% digunakan untuk kegiatan non produktif, hanya 13,3% waktu digunakan untuk kegiatan pelayanan kesehatan, sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang pelayanan kesehatan (Joeh, 2007).
Berdasarkan laporan Komite Keperawatan Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya hasil kinerja perawat ditahun 2009 selama periode 5 bulan terakhir (Januari- Mei) 50%.
Kinerja perawat hingga kini masih kurang baik, sehingga perawat tersebut menunjukan sikap yang negatif terhadap standar kerja, dan bersikap pasif terhadap prinsip-prinsip yang diyakini, serta melakukan usaha-usaha yang minimal dalam mempertahankan kualitas kerjanya. Perilaku kerja yang diperlihatkan perawat antara lain datang dan pulang sebelum waktunya, meninggalkan ruangan saat jam kerja, kurang inisiatif melakukan pendekatan kepada pasien, pendokumentasian asuhan keperawatan yang kurang optimal dan kurang dapat kerjasama antar teman sejawat. Permasalahan inilah yang mondorong penulis tetarik untuk meneliti tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat pelakasana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya.
profesional antara lain: rendahnya rasa percaya diri perawat, kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset keperawatan, rendahnya standar gaji dan sangat minimnya perawat yang menduduki pimpinan di institusi kesehatan. Di samping itu faktor pendidikan, peralatan keperawatan dan lingkungan keperawatan sangat mempengaruhi keberhasilan asuhan keperawatan yang dapat menunjang kinerja perawat, kondisi dan situasi lingkungan kerja sangat dipengaruhi oleh model kepemimpinan kepala ruangan.
Peningkatan kinerja disuatu Rumah Sakit merupakan gambaran dari keseriusan berbagai pihak termasuk perawat dalam menjalankan proses keperawatan kepada pasien secara optimal, Penurunan kinerja perawat dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor terutama adalah faktor motivasi kerja dari perawat itu sendiri (Mangkunegara, 2000). Menurut Frederick Herzbreng dalam kondisi tersebut dapat dipengaruhi atas dua faktor antara lain faktor diri sendiri (internal) meliputi dapat menikmati pekerjaan, mempunyai keingginan untuk maju, kepuasan dalam bekerja, mendapat penghargaan dan pekerjaan yang menantang, usia, keragaman ras, jenis kelamin, pendidikan, sikap, pengalaman kerja/masa kerja, kepuasan dalam bekerja, keinginan berprestasi, kemampuan dan ketrampilan, presepsi, pembelajaran dan kepribadian individu, pengetahuan. Sedangkan faktor lingkungan (eksternal), meliputi kebijakan, kondisi kerja, hubungan antara pribadi, status, jaminann kerja, kehidupan kerja sehari- hari, kepemimpinan, job description, struktur organisasi, norma aturan, sanksi atau hukum, stress, gaji, Kebijakan Rumah sakit, dana, Prasarana, Beban kerja dan Kebudayaan.
Untuk mencapai mutu kinerja dan pelayanan kesehatan, maka upaya dalam meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan cara pemberian penghargaan bagi yang mempunyai kemampuan yang lebih, menciptakan lingkungan yang kondusif, menjalin hubungan baik dengan teman sejawat, memberikan jaminan kerja, menjalin hubungan baik antara atasan dengan bawahan, mengikutsertakan dalam seminar dan
pelatihan. Asuhan keperawatan di rumah sakit merupakan bentuk pelayanan profesional yang diberikan kepada pasien sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan, bahkan sebagai faktor penentu mutu pelayanan rumah sakit. Penurunan kinerja perawat sangat mempengaruhi citra pelayanan suatu rumah sakit di masyarakat. Pelayanan keperawatan yang buruk menimbulkan kurangnya kepercayaan masyarakat terhadap kemampuan rumah sakit. Di samping itu, kinerja perawat yang rendah juga merupakan hambatan terhadap perkembangan keperawatan menuju perawat yang professional. Perawat yang profesional mestinya mampu menunjukkan kemampuan intelektual dan teknikal yang memadai. Meningkatkan kinerja perawat yang selanjutnya dapat meningkatkan mutu keperawatan, dibutuhkan berbagai upaya. Peningkatan pengetahuan melalui pendidikan keperawatan berkelanjutan dan peningkatan keterampilan keperawatan sangat mutlak diperlukan. Penataan lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat dapat bekerja secara efektif dan efisien, menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong perawat untuk melakukan yang terbaik, diperlukan seorang pemimpin. Pemimpin tersebut harus mempunyai kemampuan untuk memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang berbeda-beda. Batasan penelitian ini meliputi sampel yang digunakan haya terbatas pada perawat di ruang rawat inap dan UGD, sehingga hasilnya kurang renprensentatif untuk merealisasikan seluruh perawat Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya, mengingat keterbatasan waktu dan dana sehingga penelitian hanya meliputi hubungan dua variabel dan pengalaman penelitian sangatlah karena belum pernah melakukan penelitian sebelumnya.
METODE PENELITIAN
.… … .…bersamaan., Populasi pada penelitian ini 20 perawat dan Sampel 20 perawat sedangkan sampling yang digunakan dalam penelitian ini menggunakanTotal Sampling
HASIL
.
PENELITIAN
…1. Data Umum
1) Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin
30%
70%
Laki-Laki Perempuan
Gambar 1 Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin.
Berdasarkan gambar 1 menunjukkan dari 20 responden bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan 14 orang (70%), dan sebagian kecil responden berjenis kelamin laki-laki 6 orang (30%).
2) Distribusi Responden berdasarkan pendidikan
0%
85% 15%
S1 Kep D III Kep SPK
Gambar 2 Distribusi responden berdasarkan pendidikan.
Berdasarkan gambar 2 menunjukkan dari 20 responden bahwa sebagian besar responden berpendidikan D III Kep 17 orang (85%), dan sebagian kecil responden berpendidkan SPK 3 Orang (15%).
3) Distribusi Responen berdasarkan umur
80% 15%
5%
20-25 thn 26-30 thn > 30 thn
Gambar 3 Distribusi responden berdasarkan umur.
Berdasarkan gambar 3 menunjukkan dari 20 responden bahwa sebagian besar responden berumur 20-25 tahun 16 orang (80%), dan sebagian kecil responden berumur 26-30 tahun 3 Orang (15%).
4. Distribusi Responden berdasarkan Status Perkawinan
50% 50%
0%
Belum Menikah Menikah janda/Duda
Gambar 4 Distribusi responden berdasarkan status perkawinan.
Berdasarkan gambar 4 menunjukkan dari 20 responden bahwa sebagian besar responden status perkawinan belum menikah 10 orang (50%), dan menikah 10 orang (50%)
5. Distribusi responden berdasarkan Lama berkerja
90% 0%10%
Gambar 5 Distribusi responden berdasarkan masa kerja.
Berdasarkan gambar 5 menunjukkan dari 20 responden bahwa sebagian besar responden yang lama berkerja 1-5 tahun 18 orang (90%), dan bahwa sebagian kecil responden yang lama berkerja > 10 tahun 2 orang (10%)
2. Data Khusus 1) Motivasi kerja
45%
50%
5%
Baik Cukup Kurang
Gambar 6 Distribusi responden motivasi kerja.
Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui dari 20 responden sebagian besar mempunyai motivasi baik 7 orang (45%), dan cukup 10 orang (50%).
2) Kinerja perawat pelaksana
65%
35%
0%
Baik Cukup Kurang
Gambar 7 Distribusi responden berdasarkan kinerja perawat.
Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui dari 20 responden perawat sebagian besar mempunyai kinerja baik 13 orang (65%), dan sebagian kesil mempuyai kinerja kurang 7 orang (35%).
3) Hubungan antara Motivasi kerja dengan kinerja perawat Pelaksana Tabel 1: Tabulasi hubungan antara
motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana.
Berdasarkan hasil statistik dengan menggunakan uji “spearman rho“ didapatkan nilai rs= 0,668 dan nilai p= 0,001 signifikan
yang berarti H1 diterima, artinya ada
hubungan antara motivasi perawat dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya.
PEMBAHASAN
.… .…1. Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kecenderungan perawat menyatakan motivasi kerja yang diperoleh berada pada kategori cukup (50%).
Stoner dan Freeman (1995) dalam Nursalam (2002), motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Suatu pekerjaan seorang pegawai dipengaruhi oleh dua faktor antara lain faktor internal meliputi pekerjaan, keinginan maju, kepuasan dalam bekerja, penghargaan dan pekerjaan yang menantang. Sedangkan faktor eksternal meliputi kebijakan, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, gaji, status, jaminan kerja, kehidupan.
pencapaiannya rendah namun dapat diasumsikan bahwa masih terdapat perawat yang tidak terlalu mengharapkan adanya imbalan sebagai bentuk motivasi dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab keprofesiannya.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa masih terdapat responden yang menyatakan motivasi tersebut berada pada kategori kurang (15%). Meskipun angka ini relatif kecil namun memberi interpretasi tentang masih terdapatnya kerancuan dalam hal pelaksanaan kerja tenaga perawat di rumah sakit. Hal ini biasanya berhubungan dengan aspek kepentingan yang tentunya kurang menjadi tanggapan dalam hal penyusunan tenaga perawat, berdasarkan jenis dan tanggung jawab kerja yang akan dilaksanakan dalam suatu aktivitas perencanaan kerja rumah sakit.
Sedangkan perawat yang menyatakan telah memperoleh motivasi kerja pada kategori baik sebagian besar terdistribusi pada kinerja baik (25%). Dimana angka pencapain ini dapat dikatakan relatif tinggi, sehingga memberi interpretasi bahwa pemberian motivasi dapat meningkatkan kualitas kerja yang dilaksanakan perawat dalam rangka penyelenggaraan asuhan keperawatan dengan hasil yang maksimal dan memuaskan kebutuhan pasien dan keluarganya.
Interpretasi lain yang dapat ditarik berdasarkan peningkatan kinerja dengan motivasi cukup adalah bahwa terdapat perawat yang telah lama mengharapkan adanya motivator yang dapat memenuhi kebutuhannya sehingga memberi semangat dalam melaksanakan aktivitas kerja di rumah sakit.
Perawat bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar, kebutuhan berkembang, kebutuhan mendapat penghargaan, kebutuhan mendapat perlindungan dalam pekerjaan, kebutuhan mendapat pengakuaan dan kebutuhan hubungan sosial. Semua kebutuhan dapat terpenuhi bila kebutuhan dasar terpenuhi lebih dahulu akan meningkat kekebutuhan yang lebih tinggi dan seterunya. Hal ini disebabkan untuk memenuhi kebubutuhan yang sifat tidak bisa ditunda
lagi seperti makan, minum dan kebutuhan berkembang sementara kebutuhan lainya masih bisa ditunda, dalam proses tingkat kebutuhan diatas dapat dicapai setiap manusia secara bertahap, suatu tingkatan kebutuhan memerlukan pemuasan yang optimal apabila ingin berpindah ketingkat selanjutnya, meningkatkan suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Maka dapat dipastikan bahwa keadaan ini terjadi akibat dari tingkat kesibukan responden untuk memenuhi kebutuhan hidupnya setiap hari seperti yang diuraikan diatas termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Motivasi diperlukan untuk mengerakkan seseorang agar timbul keiginan dan kemampuannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja perawat yang baik akan sangat mempengaruhi pelaksanaan asuhan keperawatan kepada pasien yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sehingga dapat memberikan kepuasan baik bagi pasien maupun perawat itu sendiri.
2. Kinerja Perawat di Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden telah memiliki kinerja pada kategori baik (65%) yang memberikan gambaran tentang kemampuan tenaga perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan secara maksimal kepada pasien dan keluarganya.
Berdasarkan hasil diatas sebagian besar perawat kinerja pada kategori baik. Pada penelitian ini dikategorikan dari kemampuan yang dimiliki oleh tenaga perawat dalam melaksanakan tindakan asuhan keperawatan pasien yang ditinjau dari aspek pengetahuan perawat atas pelaksanaan asuhan keperawatan, melaksanakan dan mengikuti pelatihan terutama pelatihan bidang keperawatan, memiliki semangat kerja yang tinggi karena adanya motivasi kerja baik dari dalam diri sendiri tenaga perawat maupun dari luar dalam konteks Rumah Sakit dan adanya motivasi kerja yang dapat dilaksanakan oleh perawat seperti pemberian tugas tambahan namun perawat masih memiliki kemampuan yang maksimal untuk tetap melaksanakan tugas tambahan tersebut.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa masih terdapat responden dengan tenaga perawat pada kategori cukup (35%). Angka ini dapat dikatakan kecil namun dapat menjadi penghambat terhadap penciptaan pelayanan keperawatan di rumah sakit yang syarat akan kualitas dan kepuasan pasien dan keluarganya.
Berdasarkan hasil diatas sebagian kecil perawat kinerja kurang, juga dapat disebabkan karena adanya unsur dari luar diri tenaga perawat yang mempengaruhi psikologis sehingga menurunkan semangat kerja dalam rangka pemenuhan pelayanan keperawatan di rumah sakit. Aspek yang berasal dari luar ini mencakup hubungan interpersonal dengan teman sejawat di tempat kerja, adanya konflik internal keorganisasiaan rumah sakit, kurangnya aspek motorik dari rumah sakit dalam rangka pemberian motivasi kepada tenaga perawat sehingga dapat melaksanakan tindakan asuhan keperawatan yang lebih berkualitas dan menjawab tuntutan masyarakat akan kebutuhan pelayanan.
Dari hasil penelitian sebagian besar perawat di Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya mempunyai kinerja yang baik dalam hal asuhan keperawatan. Hal tersebut disebabkan sebagian besar perawat di Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya mempunyai pengalaman, pendidikan DIII dan kebijakan
kebijakan Rumah Sakit yang mendukung. Tingkat pencapaian kinerja seseorang dari sasaran yag harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dala kurun waktu tertentu, seseorang yang memiliki keinginan berkerja sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong mencapai kinerja yang optimal bila pola kerja yang kurang sesuai dengan porsi dan komposisi diakui merupakan masalah berat. Kebijakan dapat diidentifikasi suatu tindakan yang diambil oleh manejemen untuk mempengaruhi sikap atau sasaran para tenaga kerja, dengan kata lain kebijakan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja termotivasi.
3. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat
Dari hasil penelitian menujukkan motivasi mempunyai nilaip = 0,001 dan rs=
0,668 selain itu sebagian besar motivasi cukup dengan kinerja baik 50%
Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986 dalam As’ad, 2003). Sementara As’ad (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa perawat di Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya mempunyai motivasi yang cukup. Motivasi yang baik akan menimbulkan semangat kerja, semangat kerja yang baik maka akan kerja yang baik otomatis kinerjanya akan meningkat. Bila dikaitkan dengan teori Herzberg hal ini disebabkan karena seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dipengaruhi oleh faktor eksternal diantaranya kebijakan dan peraturan-peraturan. Sehingga dengan peraturan-peraturan tersebut seorang pegawai terpaksa dalam melaksanakan pekerjaanya.
seseorang akan meningkatkan kinerja dengan adanya dorongan dan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberikan kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan, sehingga timbul motivasi yang tumbuh untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan.
KESIMPULAN DAN SARAN
. …1. Kesimpulan
1) Sebagian besar perawat memiliki motivasi cukup 50% dan sebagian kecil motivasi kurang 15% dalam pemenuhan kebutuhan dasar, kebutuhan untuk berkembang, mendapatkan penghargaan, mendapatkan perlindungan, mendapatkan pengakuan dan hubungan sosial.
2) Sebagian besar perawat mempunyai kinerja yang baik 65% dan sebagian kecil memiliki kinerja cukup 35% dalam hal melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan, cara pikir, prilaku bekerja dan perilaku sosial dalam pemberian pelayanan kesehatan.
3) Ada Hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana.
2. Saran
1) Bagi instansi yang terkait
(1) Dalam rangka penciptaan kualitas kerja yang maksimal sebagai wujud penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang berkualitas ditinjau dari aspek pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakit maka pengembangan pengetahuan pada perawat harus dilaksanakan melalui pengembangan pendidikan dan atau penyelenggaraan pelatihan didunia kerja.
(2) Pihak manajerial rumah sakit harus tetap memperhatikan perawat dengan motivasi kurang namun masih memiliki kesadaran untuk tetap melaksanakan aktivitas kerja dengan maksimal dengan memberikan
motivasi yang cukup pula sehingga lebih memaksimalkan hasil kerja yang dicapai rumah sakit.
(3) Pemberian kebijakan dan peraturan kepada perawat harus disesuaikan dengan kemampuan dan kapabilitas dari masing-masing tenaga perawat sehingga dapat melaksanakan aktivitas kerja dengan hasil yang maksimal.
2) Bidang keperawatan
(1) Perlu di tingkatkan motivasi pemenuhan kebutuhan dasar perawat, untuk berkembang, pengakuan, perlindungan, kebutuhan untuk berkembang, mendapat pengakuan, mendapat perlindungan, melakukan hubungan social dan mendapatkan penghargaan serta meningkatkan kualitas kerja perawat.
(2) Perlu dipertahankan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan, kedisiplinan perawat, meningkatkan pengawasan perawat dalam melakukan pekerjaanya setiap hari.
3) Untuk Peneliti yang lain
Diharapkan bagi pene;itian yang lain dapat melanjutkan penelitian dengan memperbanyak sampel dan memperluas penelitian tidak hanya pada motivasi dan kinerja..
. . .
DAFTAR PUSTAKA
. . .Agustinus, G. A. 2008. Hubungan Tingkat Kecerdasan Emosional dan Adversity Quotient Dengan Kinerja Perawat Unit Gawat Darurat RSUSD Gambiran Kediri. PSIK FK UNAIR: Surabaya. Tidak dipublikasikan
Aries, eko. 2009. Motivasi-kerja perawat. www.psb_psma.org/blog. diakses tanggal 10/2/2009. Jam 13.00 WIB
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : Liberty.
Depkes. RI. 2001. Konsep dan Mutu Manajemen Rumah Sakit, Jakarta: Depkes RI.
Depkes. RI. 2004. Rancangan pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan keteknisian Medik Dirjen Yan Med Depkes RI.
Depkes. RI. 2005. Keputusan Menteri Kesehatan RI nomor : 836/MENKES/SK/VI/2005 tentang Pedoman pengembangan manajemen kinerja perawat dan bidan. Jakarta : Depkes RI.
Elim Rantepao, 2008. Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit. www.MARS PPs Unhas Weblog_files. diakses tanggal 10/2/2009. Jam14.02 WIB
Handoko, T. Hani 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE . Hidayat, Aziz. 2007.Riset Keperawatan dan
Teknik Penelitian Ilmiah. Jakarta : Salemba Medika.
Ishak A & Hendri T. 2003. Manajemen Motivasi.Grasindo. Jakarta Joeh. 2007. Asuhan Keperawatan Bermutu di
Rumah Sakit, Pusat Data dan Informasi PERSI. www.persi.co.id. diakses tanggal 2/10/2009, Jam 120WIB
Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rasdakarya.
Ngalim Purwanto. 2000. Psikologi Pendidikan. Jakarta : Diknakes.
Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan, Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional. Jakarta : Salemba Medika.
Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan, Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional. Edisi 2. Jakarta : Salemba Medika.
Nursalam, 2008.Konsep dan penerapan metodelogi penelitian ilmu keperawatan, pedoman skripsi, tesis dan istrumen penelitian keperawatan. Jakarta: Salemba.
Notoadmojo, S. 2002.Metodelogi Penelitian Kesehatan.Jakarta : Rineka Cipta. Rachmawati, 2007. Pengaruh Kinerja
Perawat. www.pengaruh-
kepemimpinan-kemampuan-dan_files.diakses tanggal 8/10/2009. Jam 6.30 WIB
Riyadi, sujono. 2007. Motivasi kerja dan karakteristik individu perawat di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura. www. Irc.kmpk.ugm.ac.id. diakses tanggal 1/08/2009. jam 22.00 WIB
Sunaryo, 2002, Psikologi Untuk Keperawatan, Jakarta: EGC. Swarburg, R C. 2000. Pengaturan
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Untuk Perawat Klinis, Jakarta: EGC.
Syaifoel Hardy, 2006, Batas Kewenangan Independent Nurs Practitioner.www. inna-ppni.
diakses tanggal 15/06/2009. jam 06.00 WIB
Sunariyo, 2002, Psikologi Untuk Keperawatan, Jakarta: EGC.
Tjandra Yoga Aditama, 2004 Mebangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan. www.MEMBANGUN KINERJA STAFF_files diakses tanggal 2/10/2009, Jam 120WIB
Yaslis Ilyas. 2002. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia .
