Pentingnya Pelatihan Dalam Persoalan Kinerja SDM
Oleh Andri Irawan [email protected]
Abstrak
Permasalahan kinerja sudah menjadi rahasia umum menjadi bagian penting bagi organisasi dalam menghadapi tantangan perubahan. Salah satu cara yang dilakukan oleh organisasi untuk mengatasinya adalah dengan selalu meningkatkan kemampuan SDM yang dimilikinya. Pelatihan merupakan salah satu kegiatan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kemampuan dan kompetensi SDM yang dimilikinya, diharapkan dengan adanya pelatihan yang terus menerus dan berkesinambungan kesenjangan antara kemampuan dan kompetensi SDM yang harus dimiliki dan tantangan dunia kerja akan selalu dapat diminimalisir atau diperkecil.
Kata kunci : Pelatihan, kinerja SDM
Abstract
Performance problems it is common knowledge an important part of the organization in the face of the challenges of change. One way that is done by the organization to cope is to always improve its human resource capabilities. Training is one of the activities undertaken by the organization in improving the skills and competencies of its human resources, expected with the ongoing training and continuing gap between capability and competence of human resources should be owned and challenges of the world of work will always be minimized or reduced.
Keyword: Training, Human Resource Performance
1. Pendahuluan
Tuntutan dunia kerja belakangan ini sangat kompleks yang mengharuskan karyawan untuk selalu meningkatkan skill secara terus menerus. Hal ini salah satunya dikarenakan oleh adanya kesenjangan antara kemampuan perusahaan dengan keinginan konsumen. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengatasi kesenjangan tersebut adalah dengan meningkatkan kompetensi SDM yang diperoleh melalui pelatihan.
keuntungan ekonomi di dalam AEC. Ini yang harus diwaspadai SDM Indonesia setahun ke depan
Pendidikan apabila tidak disertai kompetensi yang memadai maka dapat "dikalahkan" oleh tenaga kerja yang terampil dan terlatih sekalipun hanya memiliki ijazah jenjang pendidikan lebih rendah Kondisinya sedang darurat, tenaga kerja terlatih jauh lebih utama dibandingkan dengan tenaga kerja terdidik. Oleh karena itu dibutuhkan lembaga pelatihan dan peningkatan kualitas kurikulum pelatihan yang lebih penting ketimbang lembaga pendidikan yang menghasilkan lulusan yang belum siap kerja, Tenaga kerja yang lebih terlatih dinilai akan memiliki produktivitas yang lebih tinggi di dunia kerja dan dunia usaha sehingga pada akhirnya mampu meningkatkan pendapatan, kesejahteraan dan kualitas hidupnya.
Berdasarkan data BPS Februari 2013 dari jumlah angkatan kerja sebanyak 121,19 juta sebagian besar didominasi lulusan SD ke bawah sebanyak 56, 67 juta (46,7 persen), SMP 22,1 juta (18,25 persen), SLTA 11,03 juta (9,10 persen) Diploma 3,41 juta (2,81 persen) dan lulusan universitas 8,36 juta (6,90 persen). Posisi Indonesia dalam persaingan dunia dilihat dari Indeks Pembangunan Manusia (IPM) tahun 2012 berada pada posisi 121 dari 187 negara. Posisi daya saing Indonesia di dunia tahun 2012 berada pada peringkat ke-50 dari 144 negara, atau menurun 5 tingkat dibandingkan setahun sebelumnya.
(http://koran-jakarta.com/index.php/detail/view01/132336)
Untuk mengatasi masalah minimnya SDM berkualitas tersebut, Pemerintah harus mencari terobosan yang dapat segera terwujud dalam waktu singkat. Guna menjembatani dan mempermudah titik temu antara para pencari kerja dan perusahaan pemberi kerja, pemerintah mendorong terselenggaranya pameran bursa kerja (job fair) di berbagai daerah
Di bidang pelatihan, pemerintah menyediakan fasilitas dan program pelatihan kerja yang tersedia di Balai Latihan Kerja di seluruh Indonesia dimana para pencari kerja dan pengangguran dapat berlatih dan belajar kembali untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi kerja yang sesuai dan dibutuhkan oleh pasar kerja dan industri.
Dalam sebuah perusahaan, untuk memberikan dasar - dasar membangun etos kerja para karyawan biasanya dibuat suatu pelatihan dasar sumber daya manusia atau training sdm. Kegiatan ini biasanya di lakukan pada awal masuk untuk membekali mereka dengan pengetahuan serta langkah-langkah dalam melakukan sebuah pekerjaan yang diberikan. Terkadang pelatihan yang diberikan juga bisa di lakukan dalam bentuk memberikan kursus pada para karyawan.
Selain itu pelatihan ini diharapkan dapat menjadikan para karyawan mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya juga dengan jenis pekerjaanya. Jika hal ini diterapkan maka dalam bekerja mereka dapat lebih terampil, juga efektif dan efisien dalam melakukan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan.
Durasi untuk menjalankan program pelatihan SDM ini biasanya dilakukan dalam waktu singkat. Untuk memberikan materi pelatihan biasanya pimpinan di semua bagian akan ikut memberikan motivasi, juga para staff khusus yang membidangi bagian sumber daya manusia di perusahaan tersebut.
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan program pelatihan SDM ini, diantaranya :
1. Motivasi individu/Memotivasi para peserta pelatihan.bertujuan untuk memberikan semangat pada para pesertauntuk mengikuti setiap materi yang diberikan.
2. Pengakuan perbedaan individual/ Pengelompokan peserta berdasarkan bagian. Dengan pengelompokan peserta, konsep kerjasama akan mudah dijabarkan.
3. Kesempatan-kesempatan untuk melakukan kegiatan-kegiatan praktis/ Memberikan waktu untuk mempraktekkan materi yang telah diberikan. Biasanya materi yang telah di berikan akan lebih mudah diingat jika dipraktekan langsung.
4. Penguatan atauReinforcement
5. Balikan hasil belajar/ Mengulas materi yang telah diberikan. Dengan mengulas materi yang telah diberikan , akan dapat diketahui sampai atau tidak tujuan yang ingin dicapai dari materi yang disampaikan.
6. Tujuan-tujuan belajar yang ingin dicapai/ Memperhatikan tujuan dilaksanakannya pelatihan. Harus dirinci sedetail mungkin sehingga dapat diukur pencapaiannya. 7. Situasi belajar/ Menyediakan tempat yang sesuai dengan tema pelatihan. Tempat
sangat mempengaruhi efektifitas pelatihan, dibutuhkan situasi yang tenang dan nyaman oleh para peserta.
8. Transfer of learning, dan / Memberikan materi. Cara yang dilakukan dalam memberikan materi biasanya akan sangat berpengaruh pada hasil akhir. Bisa jadi materi yang sebenarnya bagus ketika salah dalam penyampainnya tidak akan mencapai sasaran dari materi tersebut.
9. Follow-up/ Tindak lanjut.
Pelatihan pada karyawan lama dapat pula dijadikan sebagai sarana untuk mengasah keterampilan mereka dan menghindarkan terjadinya kejenuhan dalam bekerja sebagai akibat perubahan lingkungan atau strategi organisasi karena kejenuhan bekerja akan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan sehingga berdampak pada produktivitas kerja. Secara ideal pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi yang selaras untuk mewujudkan tujuan-tujuan dari karyawan secara perorangan.
Menurut Faustino Cardoso Gomez (2003:197) Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para karyawan. Kesempatan demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Jadi pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja sedangkan pengembangan tidaklah harus karena pengembangan mempunyai cakupan yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
Persiapan jenjang karier karyawan inilah yang dimaksud sebagai pengembangan karyawan. Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi posisi yang ada dalam rekruitmen.
Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Manajemen mendukung kegiatan pelatihan karena diharapkan dengan adanya pelatihan para karyawan akan lebih terampil dan lebih produktif. Pelatihan juga sering dianggap sebagai imbalan dari organisasi, suatu simbol status, atau suatu liburan dari kewajiban kerja sehari-hari.
Jadi pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi dimana terdapat gap antara kemampuan dan pengetahuan yang ada dengan tuntutan tugas/pekerjaan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang disebabkan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu
2. Pembahasan
2.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Faustino Cardoso Gomez (2003:197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau sutu pekerjaan yang ada kaitan dengan pekerjaannya.
Berdasarkan dua pengertian pelatihan diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang bersifat positif yang dilakukan dalam rangka meningkatkan kemampuan karyawan dalam sebuah perusahaan .
a. Kapan pelatihan dianggap perlu?
Menurut Faustino Cardoso Gomez (2003:199) berpendapat bahwa pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas persoalan kinerja organisasi. Tabel berikut meringkaskan sebab-sebab persoalan kinerja, tanggapan-tanggapan organisasi yang diinginkan, dan aktivitas kepegawaian yang terlibat. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1. Persoalan Kinerja Organisasi
Situasi Tanggapan Organisasi Aktivitas Kepegawaian
Permasalahan yang tidak berarti
Abaikan hal tersebut Tidak Kriteria seleksi tidak
Para pekerja kurang terampil Mengadakan pelatihan Pelatihan Kinerja yang baik tidak
dihargai
Kinerja yang jelek tidak dihukum
Memberikan imbalan atau hukuman dan kaitkan hal-hal tersebut dengan kinerja
Evaluasi kinerja Tindakan disiplin Sumber : Klingner dan Nalbandian Hal 234
b. Sasaran Pelatihan
Menurut Surya Dharma (2011:282) sasaran dari sebuah pelatihan adalah agar pada akhir pelatihan mereka yang ikut serta dapat mengerti tentang :
1. Tujuan serta prinsip dari manajemen kinerja 2. Rangkaian aktifitas yang akan terjadi
3. Bagaimana melaksanakan atau ikut serta dalam proses berikut ini: a) Menyepakati tugas-tugas kunci
b) Menetapkan sasaran
c) Menyepakati persyaratan mengenai keahlian, pengetahuan dan kompetensi d) Mengevaluasi kinerja secara berkesinambungan
g) Mempersiapkan rencana kerja dan pengembangan c. Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan
Gambar 1. Langkah-Langkah Latihan dan Pengembangan Sumber :Ike Kusdyah Rachmawati(2008:112)
Berdasarkan gambar diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah sehingga karyawan perlu melakukan penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis tersebut. Dalam tahap awal, organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Siapa saja yang perlu diberikan pelatihan dan pengembangan? Apa yang perlu dipelajari oleh karyawan?
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
Tujuan pelatihan dan pengembangan
On the job training
Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan
Evaluasi dan monitoring
2. Menentukan tujuan pelatihan dan pengembangan
Berbagai bentuk alternatif tujuan lainnya memang harus secara jelas ditentukan untuk mengetahui ke arah mana rekruitmen untuk membentuk sumber daya manusianya dengan aplikasi sebuah program.
3. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan
Langkah-langkah yang harus dilakukan adalah adanya sebuah Blueprint untuk pengembangan program, bahan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan sasaran program serta terakhir harus ditangani secara profesional dalam pelaksanaannya.
4. Implementasi Program
Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan mereka dalam lokakarya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain isi pelatihan. Program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Efektivitas program ini bisa dilakukan dengan dua metode yaitu:
a. On the job training
bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karena cukup fleksibel baik dalam hal lokasi dan organisasi. Bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan. Beberapa bentuk pelatihan ini adalah sebagai berikut : Coaching/understudy dan pelatihan magang/Apprenticeship training
b. Off the job training
Adapun bentuk pelatihan ini adalah sebagai berikut :Lecture, Presentasi dengan video, Vestibuke training, Bermain peran, Studi kasus, Self study, Program pembelajaran,Laboratory training, danAction learning.
5. Evaluasi dan monitoring program
Penilaian program yang dijalankan menurut : reaksi-dokumentasikan reaksi langsung peserta terhadap latihan, belajar gunakan umpan balik denganpre test dan pasca test untuk mengukur apa yang telah dipelajari peserta, perilaku-catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program pelatihan, hasil-tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaannya yang dibutuhkan.
pemakaian metode yang berbeda pula. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 2. Kaitan Tujuan Pelatihan dengan Metode Pelatihan Tujuan Pelatihan Metode pelatihan yang sesuai Orientasi kerja Kuliah, film-film, surat selebaran Keterampilan pekerjaan Demonstrasi
Keterampilan-keterampilan manusia Diskusi kelompok dan permainan peran Keterampilan manajemen Diskusi kelompok dan studi-studi kasus Pendidikan umum Kuliah, kerja, buku-buku, studi dirumah
Sumber :Faustino Cardoso Gomez(2003:207) d. Fungsi Pelatihan Terhadap Kinerja
Pentingnya suatu pelatihan baik bagi para manajer mengoperasikan manajemen kinerja secara efektif. Sebagian besar, diantara mereka mereka yang terlibat secara tidak sadar telah mempelajari keahlian dalam menentukan sasaran, memberikan umpan balik, memberikan konseling dancoaching.
Menurut Surya Dharma (2011:294) terdapat sepuluh cara dimana pelatihan yang berhubungan dengan kinerja ini dapat memberikan kontribusinya kepada peningkatan kinerja organisasi adalah sebagai berikut :
1. Memastikan bahwa pernyataan misi perusahaan tidak hanya dilihat dan didengar oleh para karyawan tetapi juga dipahami, diterima dan ditindak lanjuti.
2. Mengomunikasikan dan mendapatkan komitmen terhadap nilai-nilai organisasi 3. Sebuah alat yang lebih efektif untuk mencapai perubahan budaya.
4. Menyalurkan sikap-sikap serta kepercayaan-kepercayaan kepada arah yang tepat. 5. Membantu perubahan organisasi dengan memperlengkapi orang dengan
keahlian-keahlian baru yang diperlukan.
6. Meningkatkan fleksibilitas dengan membantu orang mendapatkan keahlian-keahlian baru (Multi skiling)
7. Menyokong inovasi dan pertumbuhan dengan memastikan bahwa orang mampu untuk mengimplementasikan perubahan dan melaksanakan tugas-tugas baru.
8. Mempercepat induksi pada para trainee, pemula dan para karyawan yang baru dipromosikan membawa mereka dengan cepat kepada standar kinerja para pekerja yang berpengalaman serta efektif
9. Menyediakan ruang dan mengembangkan bakat yang dispesifikasikan oleh rencana strategis perusahaan untuk mencapai pertumbuhan jangka panjang dan target profitabilitas.
Surya Dharma(2011:295) juga menyatakan bahwa untuk memastikan bahwa pelatihan yang berhubungan dengan kinerja ini benar-benar memberikan kontribusinya terhadap kinerja organisasi yang lebih baik dapat dilakukan cara-cara sebagai berikut :
1. Kembangkan sebuah strategi pelatihan yang terintegrasi dengan dan menyokong strategi bisnis.
2. Pahami bahwa inovasi dan perubahan selalu menghasilkan kebutuhan pelatihan dan tidak akan dapat berjalan secara sepenuhnya efektif kecuali apabila kebutuhan-kebutuhan pelatihan tersebut dipenuhi.
3. Analisis kesempatan serta ancaman yang dihadapi organisasi untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang dibutuhkan menghadapi tantangan, ancaman dan kesempatan yang dihadapi organisasi.
4. Analisis budaya organisasi untuk mengidentifikasikan bidang-bidang dimana pelatihan dapat mempengaruhi perubahan budaya.
5. Analisis kinerja organisasi untuk mengidentifikasi kegagalan dan kelemahan yang dapat dihindari di masa mendatang dengan bantuan pelatihan.
6. Menilai rencana sumber daya manusia dan analisis perubahan organisasi yang diusulkan untuk menentukan keahlian yang kemungkinan besar akan dibutuhkan di masa depan dan implikasi-implikasi pelatihan dari pengembangan keahlian-keahlian baru.
7. Menilai implikasi pelatihan dari peningkatan fleksibilitas dalam bidang-bidang sepertimulti skilling.
8. Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan individu melalui manajemen kinerja, pusat penilaian dan analisis tingkat sejauh mana atribut serta kompetensi yang diminta dimiliki oleh para pemegang pekerjaan secara individu.
9. Pastikan bahwa para manajer dan pemimpin tim sadar sepenuhnya akan tanggung jawab pelatihannya dan diperlengkapi dengan keahlian untuk memenuhinya sebagaimana mestinya.
10. Tangkaplah setiap kesempatan pelatihan sebagai suatu kesempatan untuk membuat suatu dampak yang positif terhadap efektifitas organisasi
3. Penutup
Berdasarkan kajian di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan bagian penting dalam permasalahan kinerja organisasi. Hal-hal yang sering muncul adalah adanya ketidak selarasan antara tujuan, sasaran dan pelaksanaan program pelatihan sehingga selalu ada kesenjangan dalam pelaksanaannya. Selain itu juga program pelatihan harus disusun dan dibuat secara berkesinambungan dan berkala sehingga diharapkan SDM yang ada akan selalu siap dalam menghadapi tantangan perubahan. Daftar Pustaka
Dharma, Surya, 2011, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Ike Kusdyah Rachmawati, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta
Klingner, Donald E & John Nalbandian, 1985, Public Personel Management : Contects and Strategies, Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey.
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2013/10/28/9-hal-penting-dalam-pelatihan-sdm-604405.html
http://koran-jakarta.com/index.php/detail/view01/132336 Biodata Penulis :
