1 BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgen dan perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan. Selain itu, kualitas sumberdaya pegawai yang tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan produktif.
2 program peningkatan kesejahteraan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia (human resources development) secara makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia. Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.
Dari statement diatas, jelaslah betapa pentingnya peranan dan kedudukan pegawai sebagai unsur pelaksana kegiatan pemerintahan. Olehnya itu pemerintah membuat berbagai ketentuan yang mengatur tentang kepegawaian. Perhatian pemerintah ini pada dasarnya tidak lepas dari kondisi kebutuhan pembangunan dewasa ini diamana pegawai sebagai unsur aparatur negara harus memiliki dedikasi dan kualitas yang tinggi sehingga mampu menghadapi berbagai kesulitan yang akan muncul dalam proses pembangunan.
3 kondisi pegawai masih jauh dari yang diharapkan, dimana kualitas pegawai negeri sipil di Indonesia selama ini masih belum memuaskan karena rendahnya produktivitas kerja yang ditampilkan.
Rendahnya produktivtas pegawai negeri sipil tersebut, disebabkan karena kurangnya dari aspek keterampilan. Siagian ( 1987: 134 ) mengidentifikasi bahwa tiga jenis kelemahan keterampilan yang melekat pada pegawai Indonesia yaitu :
1. Kemampuan manajerial, yaitu kurangnya kemampuan memimpin menggerakkan bawahan, melakukan koordinasi dan mengambil keputusan.
2. Kemampuan teknis, yaitu kurangnya kemampuan untuk secara terampil yang bersifat pembangunan.
3. Kemampuan teknologis, yaitu kurangnya kemampuan untuk memanfaatkan hasil-hasil penemuan teknologi dalam pelaksanaan tugas seperti halnya Automatic Data Processing ( ADP ) atau Electronic Data Processing ( EDP ).
4 suatu organisasi di lingkungan masyarakat memerlukan peningkatan atau pengembangan, agar mencapai hasil kerja yang optimal.
Namun disisi lain yang terjadi Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi Selatan, pengembangan pegawai sering kurang mendapat perhatian. Adanya kendala mengenai pengembangan kemampuan pegawai menyebabkan kualitas kerja cenderung belum dapat diwujudkan. Kualitas kerja pegawai masih kurang terlihat dari segi ketepatan dan kecepatan serta hasil kerja yang dilaksanakan belum sesuai dengan apa yang diharapkan.
Hal ini menunjukkan terabaikannya aspek efisien dan sudah tentu juga tidak efektif. Menyadari hal tersebut, maka pegawai perlu dikembangkan atau dibina secara berkelanjutan agar mereka dapat secara konsisten memberikan kontribusi sesuai dengan tingkat profesional yang diharapkan serta lebih memilki perilaku yang dapat diandalkan.
Dari uraian diatas, penulis menyadari akan pentingnya pengembangan pegawai dilaksanakan oleh instansi pemerintah yaitu, termasuk Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi Selatan. Bertitik tolak dari latar belakang masalah yang ada, penulis mengadakan penelitian dengan judul “Pengembangan Pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan “.
I.2. Rumusan Masalah
5 I.3. Tujuan Penelitian
Searah dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk menjelaskan pelaksanaan pengembangan pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini mengarah kepada aspek berikut : 1. Manfaat Akademis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan penulis terutama yang berkaitan dengan teori tentang pengembangan pegawai dan sebagai bahan referensi bagi mereka yang berkeinginan untuk melakukan penelitian lanjutan pada bidang yang sama. 2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbang saran dan masukan bagi pemerintah khususnya Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi Selatan dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan para pegawai.
3. Manfaat Penulis
6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Landasan Teori
II.1.1. Pengertian Pengembangan
Pengembangan merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Oleh karena itu sebelum membahas lebih jauh mengenai pengertian pengembangan pegawai itu sendiri ada baiknya terlebih dahulu kita memahami apa yang dimaksud dengan pengembangan.
Menurut Sinamora (1995:287) mengemukakan pengertian pengembangan (development) adalah :“penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi”.
Sedangkan Moekijat (1989 : 2) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut :
Pengembangan berarti hal-hal yang berlainan bagi ahli dibidang ini, akan tetapi pada dasarnya pengembangan merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, keterampilan), dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam peranan).
Menurut John soeprihanto (1988:85) yang dimaksud dengan pengembangan adalah:
Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan.
7 kebutuhan organisasi dan pegawai itu sendiri. Artinya melalui pegawai yang terampil dan berdisiplin, maka tugas-tugas organisasi akan dapat lebih efektif dan efisien. Apabila terdapat ketidakseimbangan antara kebutuhan tugas tertentu dengan tingkat kemampuan pegawai tertentu, maka bawahan yang bersangkutan harus ditingkatkan keterampilan dan disiplinnya.
Selanjutnya Hasibuan (2007:69) mendefenisikan pengembangan sebagai berikut :
Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (diklat). Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Hasibuan (2007:72-73) mengelompokkan jenis pengembangan menjadi dua yaitu:
1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Hal ini menunjukkan karyawan tersebut memilki keinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya.
2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Hal ini dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini atau dimasa yang akan datang, yang sifatnya non karir atau peningkatan karir seorang karyawan.
8 melakukan usaha-usaha untuk membuat sesuatu menjadi lebih sesuai dan cocok dengan kebutuhan, menjadi lebih baik dan bermanfaat”.
Dari penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa pengembangan merupakan suatu usaha yang dilakukan untuk mengadakan perubahan-perubahan dalam organisasi yang lebih baik dari sebelumnya.
Tujuan dari pengembangan adalah untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas kerja pegawai baik masa sekarang maupun untuk masa yang akan datang, jadi istilah pengembangan pada dasarnya mengandung pengertian upaya organisasi dan manajemen secara berencana, bertahap, dan berkelanjutan guna memberikan informasi keadaan pegawai tentang cara dan sikap serta perilaku untuk bekerja lebih dari keadaan sebelum mereka dikembangkan.
II.1.2. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan sumber daya manusia tidak saja penting dilakukan untuk mewujudkan suatu organisasi yang memiliki kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan persaingan yang tidak dapat dihindari. Namun pengembangan sumber daya manusia penting dilakukan dengan sejumlah pertimbangan, yaitu :
9 b. Untuk mewujudkan efektifitas organisasi, kemampuan yang baik dari sumber daya manusia adalah syarat mutlak sehingga untuk meningkatkan kemampuannya, sumber daya manusia harus dikembangkan sesuai kebutuhan organisasi.
Untuk itu sumber daya manusia yang ada dalam oraganisasi harus dikembangkan agar dapat memberikan peran yang maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi. Bagaimana cara mengembangkan sumber daya manusia, di bawah ini beberapa pendapat para ahli tentang pengembangan sumber daya manusia.
Menurut J.T.Gunawan, (Mondy,R.W. dan Noe,R.M.1996:225) mengemukakan bahwa:”Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terus menerus dan terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan tingkat kecakapan pegawai dan performa organisasi”.
Sedangkan Awaloedin ( 1993 : 94 ) berpendapat bahwa :
Pengembangan sumber daya manusia dalam arti luas adalah seluruh proses pembinaan untuk meningkatkan kualitas serta taraf hidup manusia dari suatu negara, sedangkan dalam arti sempit pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan pendidikan dan pelatihan atau usaha menambah pengetahuan dan keterampilan sebagai proses yang tanpa akhir, terutama pengembangan diri sendiri.
Selain itu menurut Saydam (2000 : 63) mengemukakan pengertian pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
Pengembangan pegawai (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan oleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
10 pengelola sumber daya manusia. Disamping itu pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara terncana dan berkesinambungan, hal ini dimaksudkan bahwa pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara terus menerus dan disesuaikan dengan perkembangan lingkungan organisasi baik secara eksternal maupun lingkungan internal organisasi.
CIDA (Canadian Internal Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993:12) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segala tenaga ahli teknik, kepemimpinan, tenaga administrasi.
Pengertian diatas meletakkan sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek memberikan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam hal ini Effendi (1993:13) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir di tempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.
Menurut Sufyarman (2003:30) memberikan pengertian :
11 Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa dalam mengahadapi persaingan di masa yang akan datang, tersedianya tenaga kerja dengan upah yang murah dan sumber daya alam yang melimpah tidak menjamin daya saing nasional dalam jangka panjang. Akan tetapi, daya saing tersebut akan semakin baik, bilamana didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan kemampuan menguasai teknologi. Oleh karena itu, pengembangan kualitas sumber daya manusia merupakan prioritas utama dalam era persaingan global. II.1.3. Pengertian Pengembangan Pegawai
Maksud dari pengembangan pegawai pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi. Untuk itu, upaya pengembangan pegawai akan berhasil apabila dilakukan secara sadar oleh organisasi maupun pegawai yang bersangkutan, sehingga pelaksanaan pengembangan pegawai harus melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang sistematik, agar tujuan-tujuan pengembangan dapat dicapai.
Telaah teoritis mengenai pengembangan pegawai sering diartikan sebagai:”usaha meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien”. (heidjrachman dan Husnan,1983:37).
Menurut Flippo (1985:78) menyebutkan pengembangan pegawai meliputi baik pelatihan untuk peningkatan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan serta pengetahuan dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan.
12 memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap professional, sehingga mampu bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna.
Pengertian pengembangan pegawai dikemukakan oleh Irawan (1997 : 91) sebagai berikut :“Pengembangan pegawai dapat didefenisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kinerja pegawai sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya“.
Pengertian pengembangan pegawai yang dikemukakan oleh Irawan di atas, nampak bahwa pelaksanaan pegawai dapat juga melalui rekayasa perilaku (behavior engineering) dari pegawai yang mengandung makna bahwa perilaku pegawai sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki dari suatu keadaan yang kurang menguntungkan dan lebih baik dari sebelumnya.
A.S.Moenir (1995 : 160) mengemukakan bahwa pengembangan pegawai (personel development) ialah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari segi karier, pengetahuan, maupun kemampuan.
Pengertian pengembangan pegawai juga menitikberatkan pada perubahan tingkah laku pegawai dalam pelaksanaan tugas-tugas dan pekerjaannya, khususnya kegiatan memajukan pegawai melalui segi karir, kemampuan pengetahuannya.
Selain itu, Robert L. Mathis (A.S. Moenir 1995 : 160) mengemukakan bahwa pengembangan pegawai ialah kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam organisasi.
13 dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi. Untuk itu upaya pengembangan pegawai baru akan dapat menghasilkan apabila dilakukan secara sadar oleh organisasi maupun pegawai yang bersangkutan, sehingga pelaksanaan pengembangan pegawai harus melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang sistematik, agar tujuan-tujuan dapat tercapai.
Berdasarkan beberapa pengertian pengembangan pegawai yang telah dikemukakan tersebut, maka nampak bahwa pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang penting dalam organisasi karena dengan pengembangan pegawai negeri sipil, organisasi akan dapat maju seiring dengan perkembangan zaman. Dengan demikian pengembangan pegawai merupakan suatu usaha yang sangat penting untuk dilakukan dalam sebuah organisasi karena dengan pengembangan, organisasi akan dapat maju dan berkembang, dimana dari pengembangan tersebut akan sangat berpotensi menghasilkan pegawai yang berkualitas dan memiliki kecakapan, kemampuan kerja dalam sebuah organisasi guna menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya serta dapat memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan secara teratur dan pasti.
Menurut Cashter di dalam pengembangan pegawai bertolak dari konsep-konsep berikut :
1. Keefektifan sistem terletak pada kompetensi setiap pegawai. Keefektifan individu bertambah melalui kesempatan yang disediakan oleh sistem yang mengembangkan berbagai kemampuan.
2. Pengembangan merupakan kebutuhan yang terus-menerus untuk semua pegawai sejak menjadi pegawai sampai purna bakti.
14 Dengan demikian tujuan dari pengembangan pegawai adalah untuk meningkatkan efektivitas kerja dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditentukan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilaksanakan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta memperbaiki sikap pegawai itu sendiri terhadap pelaksanaan tugas-tugasnya.
II.1.4. Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Selanjutnya penjelasan Undang-undang Nomor 8/1974 dijelaskan pula kelancaran penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama tergantung dari kesempurnaan aparatur negara dan kesempurnaan aparatur negara pada pokoknya tergantung dari kesempurnaan pegawai negeri. Dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional sebagai tersebut diatas diperlukan adanya Pegawai Negeri yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur paratur negara, dan abdi masyarakat.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya pegawai negeri adalah :
1. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. 2. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.
3. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara lainnya.
15 1. Pegawaai Negeri terdiri dari :
a. Pegawai Negeri Sipil
b. Anggota Tentara Nasional Indonesia dan c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia 2. Pegawai negeri sipil terdiri dari :
a. Pegawai Negeri sipil Pusat b. Pegawai Negeri Sipil daerah
3. Disamping Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud diatas, pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap Sedangkan dalam pasal 1 ayat (1) dikatakan bahwa pegawai negeri sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan.
Selain itu pengertian pegawai menurut Slamet Saksono ( 1993 : 25 ) adalah sebagai berikut :
Kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil menurut Undang-undang Pegawai adalah orang yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara dalam suatu jabatan serta digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
16 II.1.5. Konsep Pengembangan Pegawai
a. Pendidikan
Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efektif maupun efektifitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Salah satu metode pengembangan pegawai adalah pendidikan. Siagian (1991:79) menyatakan bahwa :”Pendidikan sebagai keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya”. Selanjutnya Purwono (1982:76) mengemukakan bahwa : “manusia itu belajar untuk berpikir sendiri dan mendorong perkembangan dasar yang ada padanya”.
17 dalam penempatan tersebut dapat Siagian (1997:57) lebih lanjut menyatakan bahwa :
Pendidikan dapat bersifat formal, akan tetapi dapat pula bersifat non formal. Pendidikan yang sifatnya formal ditempuh melalui tingkat-tingkat pendidikan, mulai dari sekolah taman kanak-kanak hingga, bagi sebagian orang. Pendidikan di lembaga pendidikan tinggi, terjadi di ruang kelas dengan program yang ada pada umumya “structured”. Dipihak lain, pendidikan yang sifatnya non formal dapat terjadi di mana saja kerana sifatnya yang “unstructured”.
Pendapat diatas menyatakan bahwa pendidikan formal dimulai dari tingkat sekolah dasar sampai perguruan tinggi, sedangkan non formal adalah pendidikan yang diselenggarakan diluar pendidikan formal, dapat melalui pelatihan, kursus-kursus.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. Notoatmodjo (1997:28) mengemukakan bahwa “pendidikan formal di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan”.
Adapun tujuan pendidikan menurut Kaho (2002:71-72) sebagai berikut : 1. Dapat memberikan pengetahuan yang luas dan mendalam tentang
bidang yang dipilh atau dipelajari seseorang;
2. Melatih manusia untuk berpikir secara rasional dan menggunakan kecerdasan kea rah yang tepat, melatih manusia menggunakan akalnya dalam kehidupan sehari-hari baik dalam berpikir, menyatakan pendapat maupun bertindak.
18 b. Pelatihan
Pelatihan diberikan kepada pegawai dengan upaya peningkatan keterampilannya. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu (Sinamora, 2004). Dengan adanya pelatihan sebagai bagian pengembangan pegawai, maka organisasi dapat meningkatkan hasil-hasil kerja karyawan (kinerja) guna peningkatan produktivitas karyawan. Diklat terkait dengan peningkatan keterampilan pegawai.
Secara umum keterampilan dapat dibagi menjadi tiga bagian pokok menurut Robert R. Katz dalam Hasibuan (1996:34) yaitu “technical skill, conceptual skill and human skill”. Technical skill atau kemampuan manusia yang diperoleh dari kursus-kursus dari lembaga pendidikan dan latihan. Stoner (1989:21) menguraikan bahwa : “Technical skill adalah kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur, dan teknik suatu bidang yang khusus”. Dalam melakukan tugasnya, aparat membutuhkan keterampilan teknis yang cukup.
Selanjutnya Stoner (1989:21) menguraikan bahwa : “keterampilan konseptual adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasi dan memadukan semua kepentingan dan kegiatan organisasi”. Kemampuan ini mendukung aparat untuk mampu memandang organisasi secara keseluruhan dan memahami masalah yang dihadapi. Dengan kemampuan ini, aparat dapat melakukan perencanaan kerja dengan memperhitungkan kemampuan-kemampuan organisasi serta tujuan hendak dicapai. Hubungan sosial aparat sangat mendukung kondisi kerja suatu organisasi.
19 orang lain dan mendorong orang lain, baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok”. Dengan kemampuan kerjasama yang baik, aparat mampu menciptakan suasana kerja yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi. Sesuai uraian Marsono (2002:219) bahwa : Diklat aparatur mengarah pada upaya peningkatan : (1) sikap dan semangat, pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air, (2) Kompetensi teknik manajerial, dan/atau kepemimpinannya (3) efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya.
Menurut siagian (1997), ada beberapa manfaat yang dapat diambil dari penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan yakni:
1. Peningkatan prodiktivitas kerja organisasi keseluruhan
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan 3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan
tepat
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. 5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan
gaya manajerial yang pertisipatif
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar perumusan kebijaksanaan organsasi dan operasionalnya
20 Menurut Syuhadhak (1995:125) bahwa pendidikan dan latihan adalah : ”Suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu instansi untuk memperbaiki mutu, pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan pegawai sesuai dengan persyaratan yang terdapat pada organisasi tersebut”.
Dari pengertian yang dikemukakan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan lebih berorientasi teoritis dan lebih banyak ditujukan terhadap usaha pembinaan mental dan kejiwaan (sikap, tingkah laku, kedewasaan berpikir dan kepribadian). Sedangkan latihan lebih berorientasi pada praktek dan lebih banyak ditujukan pada kecekatan, kecakapan, dan keterampilan menggunakan anggota badan atau alat kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, pengembangan pegawai ada kaitannya dengan tujuan atau sasaran diklat yaitu :
a. Perbaikan sikap dan kepribadian pegawai serta dedikasinya sesuai tuntutan tugas dan jabatannyan.
b. Dasar sistem penghargaan menurut prestasi kerja dan pengembangan karier.
c. Membina kesatuan berpikir dan bahasa dalam rangka terwujudnya kesatuan gerak/kerjasama
d. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sesuai tugas dan jabatannya
e. Mengembangkan kemampuan dan dedikasi serta motivasi dalam pelaksanaan pembangunan
21 1. Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi untuk dapat menanggulangi dan mendukung pengembangan sosial dan ekonomi. Kemudian perlu diberikan berbagai orientasi baru, perkenalan pada berbagai teknik-teknik administrasi maupun manajemen yang dirasakan masih lemah.
2. Perluasan atau bertambahnya fungsi-fungsi pemerintahan yang harus dilaksanakan
3. Merupakan kenyataan masih langkahnya tenaga-tenaga kepegawaian yang cukup ahli.
Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan bagian yang integral dari administrasi kepegawaian, yang selanjutnya adalah bagian dari administrasi negara, berorientasi pada pelaksanaan tugas pokok, peningkatan produktivitas, dan peningkatan kemampuan serta dedikasi pegawai negeri.
Dengan demikian tujuan pendidikan dan pelatihan secara umum adalah : a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk
dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi oleh kepribadian dan etika pegawai sesuai kebutuhan instansi,
b. Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa,
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat, d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
22 Sedangkan secara khusus, pendidikan dan pelatihan mengarah pada :
a) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada masyarakat,
b) Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang substansi maupun kepemimpinannya,
c) Dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan semangat kerjasama dan tanggungjawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya (PP. Nomor 14 Tahun 1999).
Dalam aturan pokok kepegawaian di Indonesia sebagaimana yang tercantum dalam PP Nomor 14 tahun 1999, yang membagi pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua bagian, yaitu :
1. Pendidikan dan pelatian Prajabatan (Pre Service Training), 2. Pendidikan dan pelatian dalam jabatan (In Service Training) Pendidikan dan latihan Prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, sedangkan pendidikan dan latihan dalam jabatan adalah suatu kegiatan kepegawaian yang bertujuan untuk meningkatkan mutu keahlian, kemampuan, dan keterampilan.
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1994 meliputi :
1. Pendidikan dan Pelatihan Struktural 2. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional 3. Pendidikan dan Pelatihan Teknis
23 menyebutkan jenis diklat struktural/penjenjangan dalam rangka upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh, yaitu :
a. Diklat kepemimpinan Tingkat IV adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural eselon IV
b. Diklat kepemimpinan tingkat III adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural eselon III
c. Diklat kepemimpinan tingkat II adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural eselon II
d. Diklat kepemimpinan tingkat I adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural eselon I.
Kemudian pendidikan dan pelatihan fungsional merupakan prasyarat bagi pegawai negeri sipil yang akan menduduki jabatan fungsional dan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional, serta pendidikan dan pelatihan teknis merupakan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk memberikan keterampilan dan penguasaan pengetahuan dibidang teknis tertentu kepada pegawai negeri sipil sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan sebaik-baiknya. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga bagi organisasi. Karena dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan para pegawai juga meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja para pegawai meningkatkan organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
c. Penempatan Pegawai
24 bahwa : “Penempatan pegawai merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru”. Kegiatan penempatan dilakukan berdasarkan tindak lanjut (follow up) dari hasil seleksi yang telah dilaksanakan sebelumnya. Kegiatan ini perlu dilakukan secara terencana karena akan mempengaruhi produktivitas dan loyalitas pegawai.
Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai melaksanakan kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula. Agar proses penempatan ini dapat memenuhi kepentingan organisasi dan pegawai yang bersangkutan, maka prinsip “the right man on the right place doing the right time” harus diupayakan. Hal demikian ini tidaklah sulit diaplikasikan jika sejak awal telah diantisipasi. Prinsip ini hanya dapat terlaksana bilamana syarat-syarat yang dimilki manusianya (qualifications) sesuai dengan syarat-syarat jabatan yang akan ditempati. Kesesuaian antara kualifikasi dan tuntutan jabatan hanya terwujud bilamana telah dilakukan analisis jabatan. Mangkuprawira (2001:166) mengungkapkan bahwa : “terdapat tiga hal pokok yang dilaksanakan dalam penempatan pegawai yaitu : promosi, pengalihan dan penurunan pangkat”.
1) Promosi
25 mempunyai status dan jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian penerima upah atau gaji dan sebagainya pada umunya lebih tinggi bila dibandingkan dengan jabatan lama.
Menurut AS.Moenir (1995) menyatakan bahwa :
Promosi adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilan.
Dari salah satu usaha pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai dimanapun ia berada oleh karena promosi itulah ia akan mendapat hak-hak yang lebih dari pada apa yang diperoleh sebelum promosi, baik material maupun non material.
Sejalan dengan ungkapan tersebut, Siagian (2000:169) mengungkapkan bahwa : “promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan lebih besar”.
Promosi merupakan suatu usaha pengembangan karir, dengan meningkatnya karir seorang pegawai akan membuktikan semangat kerja pada pegawai yang bersangkutan dan membangkitkan kemauan untuk lebih maju dengan menunjukkan prestasi yang lebih baik pada pegawai itu sendiri sehingga dengan promosi akan mengakibatkan kelancaran pelaksanaan tugas pokok akan lebih efisien dan efektif. Menurut Hasibuan (2000:12), ada tiga dasar pada promosi yaitu : “(1) Atas dasar pengalaman (Senioritas); (2) Atas dasar kecakapan (Ability); (3) Atas dasar kombinasi pengalaman dan kecakapan”.
26 didasarkan pada catatan personal yang termasuk senior dan diadakan perbandingan antar kandidat untuk menentukan siapa yang pantas dipromosikan.
Pertimbangan promosi adalah berdasarkan kecakapan adalah orang yang cakap akan mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan sehingga karyawan mampu melaksanakan prosedur kerja dan teknik khusus dalam menyelesaikan tugas.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.
Pada umumnya pegawai yang akan dpromosikan harus memenuhi persyaratan pendidikan dan prestasi kerja yang baik, sehingga setelah dipromosikan akan terjadi peningkatan kinerja. Hal yang harus diperhatikan dalam promosi pegawai negeri sipil diungkapkan oleh Thoha (2007:57) yaitu : promosi harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam peraturan-peraturan kepegawaian antara lain :
27 5. Memperhatikan DUK
6. DP-3 paling tidak bernilai baik 7. Usia
8. Usulan unit kerja ke BAPERJAKAT dan 9. Atas persetujuan pimpinan instansi
Menurut Winardi (1987), pengetahuan mengenai siapa yang harus dipromosikan dicapai melalui catatn-catatan yang mencakup :
a) Prestasi kerja yang bersangkutan b) Kemampuan si pekerja
c) Masa dinasnya
Menurut Alex S. Nitisemito (1984), mengenai syarat-syarat yang diperlukan dalam melakukan promosi adalah sebagai berikut ;
a) Pengalaman b) Tingkat pendidikan c) Loyalitas
d) Tanggung jawab e) Kepandaian bergaul f) Prestasi kerja g) Inisiatif dan kreatif
Menurut AS. Moenir (1995) mengemukakan beberapa alasan mengapa promosi harus diprogramkan secara baik dalam organisasi yakni :
1) Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebangsaan
28 3) Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai (Labor trun over) karena pegawai mempunyai harapan positif di tempat itu
4) Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga berkepentingan.
2) Mutasi
Jika seorang pegawai bekerja dengan kurang bergairah, kemungkinan besar karena pegawai tersebut merasa bosan atau sudah jenuh. Jika hal tersebut dibiarkan akan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja, tentunya akan membawa kerugian bagi organisasi. Sementara tidak ada organisasi yang mau merugi. Kegiatan memindahkan pegawai dari suatu bagian ( tempat kerja ) ke bagian yang lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap tabuh. Bahkan kegiatan ini dilakukan untuk mengembangkan pegawai. Hal ini disebabkan karena mutasi diperlukan agar pegawai memperoleh pengetahuan dan pengalaman baru yang lebih luas.
Pengertian mutasi menurut syuhadak (1995 : 104 ) menyatakan bahwa : Mutasi pegawai negeri sipil adalah kegiatan pimpinan suatu organisasi atau instansi untuk memindahkan pegawai dari jabatan tertentu ke jabatan yang lain yang sejajar tingkatannya dengan tujuan untuk memperoleh the right man on the right place agar instansi tersebut dapat menjalankan fungsinya secara efektif.
Mutasi dalam Manajemen sumber daya manusia disebut juga dengan alih tugas. Siagian (2001:171) menguraikan bahwa :
29 pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya pun relatif sama.
Dasar yang digunakan untuk menentukan mutasi pegawai antaranya adalah lamanya masa kerja disuatu bidang pekerjaan, kebutuhan non ganisasi, penyegaran organisasi, pengetahuan, dan keterampilan serta alasan khusus (misalnya ikut suami). Biasanya mutasi ini minimal dilaksanakan setiap 2 tahun dan maksimal 14 tahun sekali, yang dilaksanakan berdasarkan usulan kepala unit kerja. Pihak yang berwenang dalam penentuan mutasi pegawai umumnya juga merupakan mereka yang menentukan penilaian kinerja, promosi dan diklat.
Siagian (2001:172) mengungkapkan manfaat mutasi yaitu : a. Pengalaman baru,
b. Cakrawala pandangan yang lebih luas, c. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan, d. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru,
e. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional, f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi, g. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan
situasi baru yang dihadapi.
Mutasi dapat memberikan pengalaman baru pegawai, hal ini akan bermanfaat dalam pengembangan pengetahuannya serta pengalamannya. Selain itu, cakrawala berpikir pegawai dapat ditingkatkan dengan adanya mutasi. Hal ini dapat mempengaruhi motivasi kerja serta motivasi untuk mengembangkan diri.
30 dalam mencegah terjadinya kejenuhan pada diri pegawai. Sedang jika kejenuhan terjadi pada pegawai, maka akan menyebabkan menurunnya semangat kerja dan akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Dengan demikian pengembangan pegawai dapat mempengaruhi kinerja perorangan dan organisasi.
Tindakan yang tepat harus dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam memindahkan pegawainya ke posisi yang menurut hasil analisa tepat dengan kualifikasi, kemampuan dan keinginan pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja secara maksimal mungkin dan dapat memberikan luaran yang produktif sesuai dengan tujuan organisasi.
Adapun tujuan diadakan mutasi dalam suatu organisasi untuk meningkatkan produktivitas kerja, menciptakan keseimbangan antara pegawai dengan komposisi jabatan, untuk memperluas atau menambah pengetahuan, serta untuk meningkatkan rasa bosan atau jenuh.
31 II.2. Defenisi operasional variabel
Dari beberapa pengertian diatas yang dimaksud dengan pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat untuk diangkat menjadi pegawai negeri dan mereka yang memberikan jasanya untuk negara dan di gaji menurut Undang-undang yang berlaku. Adapun yang dimaksud dengan :
1) Pendidikan adalah salah satu alat ukuran utama untuk mengetahui sejauh mana tingkat pengetahuan seseorang atau pegawai, karena melalui pendidikan akan dapat diwujudkan suatu peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai melalui pelaksanaan pendidikan formal dengan meningkatkan jenjang pendidikan pegawai, dengan variabel yaitu tingkat pendidikan.
2) Pelatihan adalah proses meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai melalui pelaksanaan pendidikan non formal, seperti diklat, kursus dan sebagainya dengan variable yaitu : 1) Diklat Struktural dan 2) Diklat Teknis.
3) Penempatan adalah tindak lanjut pada pegawai dengan menempatkan atau memberi kepercayaan untuk menduduki jabatan atau tempat tertentu dalam organisasi dengan memperhatikan kesesuaian antara keahlian, pendidikan dan latar belakang pengalamannya, dengan variable yaitu : 1) Mutasi dan 2) Promosi.
II.3. Kerangka Teoritis
32 “Manajemen Kepegawaian” (1996 : 253) bahwa perlu dirancang secara cermat, suatu bentuk pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat), dan penempatan (mutasi dan promosi).
Berdasarkan penjelasan diatas, maka model kerangka konsep dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.Kerangka Teoritis Pengembangan Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi-Selatan.
Pengembangan Pegawai
Pendidikan
Pelatihan Produktivitas kerja
pegawai
33 BAB III
METODE PENELITIAN
III.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang didasarkan atas pertimbangan bahwa pendekatan ini dianggap relevan dengan penulis skripsi dalam memahami, suatu fenomena yang terjadi dalam suatu organisasi dengan instrument pengumpulan data menggunakan kuesioner serta mengantisipasi masalah pelaksanaan pengembangan pegawai Di Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
III.2. Tipe dan Dasar Penelitian
Tipe penelitian ini adalah deskriptif yaitu berupaya memberikan gambaran mengenai keadaan objek atau permasalahan yang akan diteliti berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya. Dan dasar penelitiannya adalah survey yang mengkaji permasalahan yang menyangkut objek penelitian secara umum dan tidak begitu mendalam.
III.3. Unit Analisis
34 III.4. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2011 sampai dengan Mei 2011 di kota Makassar dengan lokasi penelitian Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yang terletak di jalan A.P.Pettarani kota Makassar.
III.5. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Sugiyono ( 2006 : 90 ) mengatakan bahwa Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian ditarik kesimpulan.
Dengan demikian populasi adalah obyek yang diteliti dalam hal ini pegawai pada Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan sebanyak 121 orang. Dengan klasifikasi menurut golongan sebagai berikut:
Golongan IV : 24 orang Golongan III : 75 orang Golongan II : 22 orang Jumlah : 121 orang
2. Sampel
35 populasi dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsure yang tidak homongen dan berstrata secara proporsional,(Sugiyono, 2009:93).
Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (dalam Umar, 2004:108) sebagai berikut:
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat di tolerir (error).
Dari jumlah populasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10%, maka dengan menggunakan rumus diatas diperoleh sampel sebesar:
Adapun rincian jumlah sampel sebagai berikut:
Gol IV :
24
36 III.6. Instrumen Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1. Kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data yang berupa daftar
pertanyaan atas pokok permasalahan dengan mengacu pada variable-variabel penelitian.
2. Dokumentasi yaitu cara penumpulan data sekunder yang diambil dari laporan dan terbitan seperti undang-undang dan peraturan-peraturan yang berhubungan dengan pokok permasalahan yang berada di bagian kepegawaian Di Dinas Energy dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi – Selatan
III.7. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan Sumber data terdiri dari :
a. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung di lapangan b. Data Sekunder yaitu data pendukung bagi data primer yang diperoleh
dari bahan-bahan literature seperti dokumen-dokumen serta laporan-laporan yan berhubungan dengan pembahasan penelitian ini.
III.8. Teknik Analisis Data
37 Hasil penjumlahan skor setiap pertanyaan akan dibagi dengan jumlah responden sehingga akan diperoleh rata-rata skor (nilai).
Adapun analisis persentase (Singarimbun & Effendy, 1995:272) dan rumus perhitungan skor untuk setiap item pertanyaan yaitu :
P = F x100% N
X =∑(F.X) x100% N
Keterangan:
P = Persentase (%)
X = Rata-rata
∑(F. X) = Jumlah skor kategori jawaban
N = Jumlah Responden
Rata persen = rata-rata skor x 100%
banyaknya klasifikasi jawaban
Selanjutnya hasil perhitungan tersebut dikelompokkan sebagai berikut : a. Skor 4 dimasukkan dalam kategori sangat tinggi
b. Skor 3 dimasukkan dalam kategori tinggi c. Skor 2 dimasukkan dalam kategori rendah
38 BAB IV
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
IV.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Selatan. Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi-Selatan adalah salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Provinsi Sulawesi-Selatan yang terletak di jalan Andi Pengerang Pettarani – Makassar. Dengan batas-batas sebagai berikut:
- Sebelah Utara berbatasan dengan Ruko dan kantor BPK Perwakilan Sulawesi-Selatan.
- Sebelah Timur berbatasan dengan Kantor DPR Kota Madya Makassar.
- Sebelah Selatan berbatasan dengan ex kantor Angkutan Sungai dan Penyeberangan.
- Sebelah Barat berbatasan dengan Kompleks Perumahan Penduduk.
IV.2. Sejarah Singkat
Sebelum menjadi Kantor Dinas seperti sekarang ini, sejak kemerdekaan Negara Republik Indonesia diproklamasikan pada tanggal 17 Agustus 1945, Dinas Pertambangan Dan Energi telah mengalami beberapa kali perubahan sejalan dengan perubahan-perubahan didalam sistem Pemerintahan atau perubahan didalam kabinet.
Perubahan tersebut secara Kronologi/berurutan sebagai berikut :
39 2. Masa 1949 - 1950 : Kementerian Kemakmuran dirubah
menjadi Perekonomian. Jawatan Pertambangan dirubah menjadi Dinas Pertambangan.
3. Masa 1950 – 1955 : Kementerian Perekonomian dirubah menjadi Kementerian Perindustrian dan Pertambangan kembali menjadi Jawatan Pertambangan.
4. Masa 1955-1961 : Kementerian dirubah menjadi Departemen Kementerian Perekonomian berubah menjadi Departemen Perindustrian dasar dan Pertambangan, yang membawahi beberapa Jawatan dan Biro, diantaranya Biro Pertambangan dan Biro Minyak dan Gas Bumi.
5. Masa 1961-1964 : Departemen Perindustrian Dasar dan Pertambangan dipecah menjadi 2( dua) Departemen Perindustrian dan Departemen Pertambangan.
6. Masa 1964-1966 : Departemen Pertambangan dipecah menjadi 2(dua) Departemen Minyak dan Gas Bumi. 7. Masa 1966-1978 : Departemen Minyak dan Gas Bumi
disatukan kembali menjadi Departemen Pertambangan yang membawahi Minyak dan Gas Bumi dan direktorat Jenderal Pertambangan.
8. Masa 1978-1997 : Departemen Pertambangan menjadi Departemen Pertambangan dan Energi
40 10. Masa 2008-sekarang : Departemen Energi dan Sumber
Daya Mineral menjadi Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral.
IV.3. Struktur Organisasi/ Pemerintahan
IV.3.1. Tugas Dan Kewajiban, Fungsi, Dan Uraian Tugas Jabatan-Jabatan Pada Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral
a. Kepala Dinas
Tugas dan Kewajiban Kepala Dinas yaitu melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang pertambangan dan energi.
Fungsi
a. Perumusan kebijakan Dinas
b. Penyusunan rencana stratejik dinas
c. Penyelenggaraan pelayanan umum di bidang energi dan sumber daya mineral.
d. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan.program dan kegiatan dinas
e. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan Dinas Uraian Tugas
a. Merumuskan kebijakan teknis dan operasional di bidang energi dan sumber daya mineral.
41 c. Melaksanakan pembinaan teknis di bidang geologi dan sumber daya mineral, pertambangan umum, migas, dan ketenagalistrikan.
b. Sekretaris Dinas:
Tugas dan Kewajiban yaitu tugas membantu Kepala Dinas dalam menyelenggarakan pelayanan administrasi; merencanakan, memantau, mengendalikan dan mengevaluasi aset, program/ kegiatan dan pengembangan di bidang energi dan sumber daya mineral serta pembinaan organisasi.
Fungsi
a. Penyusunan kebijakan teknis administrasi kepegawaian, administrasi keuangan, perencanaan pelaporan dan urusan rumah tangga.
b. Penyelenggaraan kebijakan administrasi umum
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan Sub bagian
d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan sub bagian Uraian Tugas
a. Merencanakan operasional kerja Sekretariat Dinas berdasarkan rencana dan sasaran yang telah ditetapkan sebagai pedoman kerja.
b. Mengkoordinasi segala kegiatan antara bidang dalam lingkup dinas.
42 Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Sekretaris dalam melaksanakan perencanaan, pengendalian data, pembinaan dan evaluasi program / kegiatan dinas.
Fungsi
a. Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian, b. Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian,
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup Sub bagian,
Uraian Tugas
a. Merencanakan kegiatan dan program kerja Sub Bagian Perencanaan berdasarkan ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku sebagai pedoman kerja.
b. Menghimpun dan mempelajari peraturan perundang – undangan, kebijakan teknis, pedoman serta bahan – bahan lainnya yang berhubungan dengan tugas Sub Bagian Perencanaan.
d. Kepala Subag Keuangan
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Sekretaris dalam melaksanakan kegiatan anggaran berbasis kinerja dan pertanggungjawaban administrasi keuangan
Fungsi
43 c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup Sub bagian.
Uraian Tugas
a. Merencanakan kegiatan dan program kerja Sub Bagian Keuangan berdasarkan ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku sebagai pedoman kerja.
b. Menghimpundan mempelajari peraturan perundang – undangan, kebijakan teknis, pedoman serta bahan – bahan lainnya yang berhubungan dengan tugas Sub Bagian Keuangan.
f. Kepala Subag Umum dan Kepegawaian
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Sekretaris dalam menyelenggarakan ketatausahaan, rumah tangga dan perlengkapan serta pengelolaan administrasi kepegawaian dinas
Fungsi
a. Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian b. Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup Sub bagian
44 a. Merencanakan kegiatan dan program kerja Sub Bagian Umum dan Kepegawaian berdasarkan ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku sebagai pedoman kerja.
b. Menghimpun dan mempelajari peraturan perundang – undangan, kebijakan teknis, pedoman serta bahan – bahan lainnyayang berhubungan dengan tugas Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.
g. Kepala Bidang Pertambangan
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan kegiatan di bidang pertambangan
Fungsi
a. Penyusunan kebijakan teknis bidang
b. Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural dalam lingkup bidang
d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural dalam lingkup bidang
Uraian Tugas
a. Merencanakan kegiatan pengusahaan pertambangan, pengawasan pertambangan dan konservasi lingkungan pertambangan.
45 c. Mengatur kegiatan pengusahaan pertambangan, pengawasan
pertambangan dan konservasi lingkungan pertambangan.
h. Kepala Seksi Pengusahaan Pertambangan
Tugas dan Kewajiban yaitu tugas membantu Kepala Bidang Pertambangan umum dalam melaksanakan kegiatan pengusahaan pertambangan.
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi Uraian Tugas
a. Menghimpun dan menyiapkan bahan–bahan secara menyeluruh untuk penyusunan rencana kegiatan Dinas.
b. Melaksanakan kegiatan pengusahaan pertambangan.
c. Menyiapkan dan menyusun kegiatan pengusahaan pertambangan.
i. Kepala Seksi Pengawasan Pertambangan
46 Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi.
Uraian Tugas
a. Melaksanakan monitoring terhadap pelaksanaan program kegiatan pengawasan pertambangan.
b. Merencanakan pelaksanaan kegiatan pengawasan pertambangan.
c. Melaksanakan kegiatan pengawasan pertambangan.
j. Kepala Seksi Konservasi Lingkungan Tambang
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam melaksanakan kegiatan konservasi lingkungan tambang
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi Uraian Tugas
47 b. Merencanakan kegiatan pembinaan dan pengawasan konservasi
lingkungan tambang.
c. Mengembangan metode dan teknik konservasi lingkungan tambang.
k. Kepala Bidang Listrik dan Energi
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan kegiatan bidang listrik dan energi
Fungsi
a. Penyusunan kebijakan teknis bidang
b. Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural dalam lingkup bidang
Uraian Tugas
a. Merencanakan kegiatan ketenagalistrikan dan energi.
b. Mengarahkan pelaksanaan pengembangan ketenagalistrikan dan produksi tenaga listrik dan energi.
c. Mengatur kegiatan pengembangan ketenagalistrikan dan energi.
l. Kepala Seksi Pengusahaan Kelistrikan
48 Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi Uraian Tugas
a. Melaksanakan pendataan usaha dan produksi tenaga listrik. b. Melaksanakan bimbingan teknis pengelolaan usaha dan produksi
tenaga listrik.
c. Memberikan pelayanan perizinan usaha dan produksi tenaga listrik.
m. Kepala Seksi Bimbingan Teknik Kelistrikan
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam melaksanakan bimbingan teknik kelistrikan
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi Uraian Tugas
a. Menyusun dan merencanakan kegiatan bimbingan teknik kelistrikan
49 n. Kepala Seksi Pengawasan Listrik dan Energi
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam melaksanakan kegiatan pengawasan listrik dan energi.
Fungsi
a. Menyusun dan melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan ketenagalistrikan dan energi.
b. Melaksanakan koordinasi teknik dengan instansi dalam melaksanakan pengawasan ketenagalistrikan.
Uraian Tugas
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi, b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi,
o. Kepala Bidang Geologi dan Sumber Daya Mineral
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan kegiatan di bidang geologi dan sumber daya mineral.
Fungsi
a. Penyusunan kebijakan teknis bidang
b. Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural dalam lingkup bidang
Uraian Tugas
50 b. Mengarahkan pelaksanaan geologi dan sumber daya mineral.
c. Mengatur kegiatan geologi dan sumber daya mineral.
p. Kepala Seksi Geologi Umum
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam melaksanakan kegiatan tentang geologi umum.
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi
Uraian Tugas
a. Melaksanakan Geologi yang meliputi penyilidikan umum, prospektif, eksplorasi dan melakukan pemetaan.
b. Melaksanakan penyelidikan geokimia, geofisika, geotehnik dan uji coba pertambangan.
c. Melaksanakan pemeriksaan laboratorium dan uji kualitas bahan galian.
q. Kepala Seksi Pengusahaan Air Bawah Tanah
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam melaksanakan kegiatan tentang pengusahaan air bawah tanah
Fungsi
51 c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program
dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi Uraian Tugas
a. Melaksanakan pendataan dan inventarisasi potensi air bawah tanah. b. Melaksanakan penyelidikan geokimia, geofisika, geotehnik dan uji
coba penggalian air bawah tanah.
r. Kepala Seksi Sumber Daya Mineral
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam melaksanakan kegiatan tentang sumber daya mineral.
Uraian Tugas
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi
Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) mempunyai tugas melaksanakan tugas operasional Dinas Energi dan Sumberdaya Mineral di wilayah kerjanya masing – masing yang meliputi pembinaan, bimbingan, penyuluhan dan pelatihan di bidang energi dan sumberdaya mineral.
Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas di bidang energi dan sumberdaya mineral sesuai keahlian.
52 Pegawai merupakan pelaksana tugas perkantoran terhadap seluruh aktivitas kantor. Untuk kelancaran proses penyelesaian pekerjaan sangat ditentukan olek kemampuan pegawai yang menangani pekerjaan tersebut.
Walaupun pada suatu instansi/kantor terdapat organisasi yang baik dan prosedur kerja yang tepat dengan didukung oleh peralatan kerja yang memadai, akan tetapi apabila pegawai yang bekerja tidak atau kurang memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugasnya, maka proses penyelesaian pekerjaan tersebut akan mengalami hambatan.
Kemampuan pegawai dalam suatu kantor dapat dilihat dari berbagai segi, hal ini dapat berupa jumlah pegawai yang dimilki, keadaan menurut golongan atau pendidikan, pelatihan dan penempatan yang dimiliki oleh pegawai.
Berdasarkan hal tersebut diatas, maka kemampuan pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral dapat dilihat sebagai berikut:
IV.4.1 Tingkat Pendidikan
Kemampuan bekerja seorang pegawai dapat pula ditentukan oleh tinggi rendahnya pendidikan formal yang pernah diselesaikan. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa pendidikan yang lebih tinggi dapat menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik didalam melaksanakan tugasnya.
Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan adalah bervariasi yaitu mulai dari tingkat SD sampai pada tingkat S2. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1.
53 Sumber : Bagian Kepegawaian 2010
Dari data diatas dilihat bahwa jumlah pegawai terbanyak adalah yang berpendidikan sarjana (48,76%), SMA (23,14%), Magister (20,66%), diploma III (4,13%), SLTP dan SD ( masing-masing 1,65%).
Untuk mengimbangi perbedaan tersebut diatas dan untuk memberikan pengetahuan yang lebih banyak kepada pegawai, maka diperlukan perhatian khusus untuk pengembangan tersebut. Hal ini dapat dilakukan misalnya dengan memberikan pendidikan dan latihan kepada pegawai yang dianggap perlu diberikan bimbimngan khusus untuk pengembangan dimasa yang akan dating.
Berdasarkan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan, memiliki jurusan dan keahlian yang berbeda-beda. Dengan keadaan yang demikian ini, prinsip pembagian kerja telah diusahakan sedapat mungkin sehingga para pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan jurusan dan keahliannya masing-masing.
Dengan penempatan pegawai sesuai dengan bidangnya, maka memungkinkan pegawai tersebut dapat melaksanakan kegiatannya dengan lebih baik. Penempatan pegawai tanpa memperhitungkan bidang dan keahlian yang dimiliki dapat mengakibatkan gairah kerja pegawai menjadi menurun. Penurunan gairah kerja pegawai akan mempengaruhi penyelesaian pekerjaan yang akan dilaksanakan. Keterampilan dan keahlian tidak banyak membantu dalam
No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
1 Magister (S2) 25 20,66%
2 Sarjana (S1) 59 48,76%
3 Diploma 5 4,13%
4 SLTA 28 23,14%
5 SLTP 2 1,65%
6 SD 2 1,65%
54 menyelesaikan suatu pekerjaan jika semangat dan gairah kerja pegawai sudah menurun.
IV.4.2 Pelatihan
Penyelengaraan program pelatihan bagi pegawai sangat diperlukan khususnya di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sul-Sel, Pentingnya pelatihan ini disebabkan karena secara umum pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di masa yang akan datang. Untuk biaya pelatihan dan pengembangan ditanggung sepenuhnya oleh instansi. Upaya ini dimaksudkan untuk memperbaiki serta meningkatkan kemampuan prestasi kerja pegawai.
Adapun Prosedur pelatihan bagi pegawai adalah:
1. Sub bagian yang melaksanakan pelatihan membuat perjanjian kontrak dengan diklat-diklat yang bekerjasama dengan instansi. 2. Calon peserta yang terpilih melalui usulan dari kepala sub bagian
masing-masing memberitahukan kepada diklat bahwa pegawai yang bersangkutan layak mengikuti pelatihan misalnya: mengikuti training, pelatihan tekhnik, worksoap pengembangan pegawai, bimbingan tekhnik bagi pegawai.
3. Kemudian diklat memanggil nama-nama peserta untuk mengikuti kegiatan tersebut diatas.
55 Adapun jenis diklat yang diikuti oleh pegawai Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov. Sul-Sel tahun 2011 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.
Jenis-jenis Diklat yang diiukti Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sul-Sel
NO. Jenis-jenis diklat yang pernah diikuti Jumlah 1. introduksi kegiatan usaha hilir minyak dan gas bumi Diklat tenaga penyuluh lapangan pengggunaan LPG 3 kg.
Diklat pengelolaan dan pengawasan SPBU
Diklat pencerahan bendahara pengeluaran APBD/SKPD/PPKD/Pemda/DPRD menyongsong sertifikasi bendahara
Koordinasi dan konsultasi kegiatan bimbingan teknis dan inspeksi pertambangan
Diklat teknis tata cara penatausahaan dan penyusunan laporan keuangan bendahara PPK-SKPD,PPTK,BUD dan verifikasi
Diklat teknologi pengelolaan dan pemanfaatan mineral Konsultasi bimbingan teknis konservasi energy pada keuangan pembinaan konservasi dan lingkungan ketenagalistrikan
56 mengikuti pelatihan/diklat masih kurang karena tidak semua pegawai mengikutinya. Hal ini terlihat dari keadaan besarnya dana yang disalurkan khusus untuk pelatihan yang tidak mencukupi sehingga pegawai yang mengikuti pelatihan hanya sebagian saja.
Dari beberapa pendapat pegawai yang ada di Dinas tersebut mengatakan bahwa hal itu tejadi dikarenakan kurangnya dana/biaya dalam mengikutsertakan beberapa pegawai untuk mengikuti beberapa bentuk pelatihan/diklat. Padahal untuk meningkatkan kemampuan dari para pegawai diperlukan berbagai pelatihan yang dapat menunjang tugas pokok masing-masing.
IV.4.3 Penempatan
Penempatan pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan dilaksanakan sesuai dengan syarat pendidikan yang pernah diikuti pegawai serta pertimbangan-pertimbangan subyektif lainnya seperti, kepercayaan dan loyalitas yang ditunjukkan pegawai tersebut kepada pimpinan dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas. Serta menempatkan pegawai pada tempat dan jabatan yang tepat sesuai dengan keterampilan, pengalaman dan keahliannya serta kejuruan yang telah diikuti.
Untuk menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, yang harus diperhatikan adalah mengenai latar belakang pendidikan pegawai. Dengan menyesuaikan latar belakang pendidikan pegawai dengan tugas pokok, maka pegawai yang bersangkutan akan dapat melaksanakan kegiatannya karena sesuai dengan apa yang pernah diperloleh di bangku sekolah atau pendidikan.
57 Sulawesi Selatan dapat dikatakan hampir tidak ada bahkan hanya disesuaikan dengan kebutuhan instansi tersebut begitupun dengan mutasi.
58 BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengumpulan data mulai dilaksanakan pada tanggal 2011 sampai dengan 2011 dengan menyebar kuesioner. Sebelumnya, penyusun telah mengadakan penjajakan data dengan mengambil data sekunder seperti gambaran umum kantor,sejarah pendirian Dinas ESDM, struktur organisasi, jumlah pegawai, tugas pokok dan fungsi dan lain-lain yang dibutuhkan dalam penelitian ini sejak 2011. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di Dinas Energy Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
Pada proses pengambilan data, beberapa hambatan yang dialami oleh penyusun. Hamabatan itu antara lain adalah ada pegawai yang sulit untuk ditemui karena kesibukan mereka, dan tidak berada di tempat karena adanya tugas dinas keluar kota selain itu pada saat pengembalian kuesioner agak terlambat karena seringnya pegawai tidak masuk kantor dan cepat pulang pada saat jam kerja berlangsung.
V.1 Karakteristik Responden
