KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA PERATURAN KETUA KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA REPUBLIK INDONESIA

(1)

PERATURAN KETUA KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG

ROAD MAP REFORMASI BIROKRASI

KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA TAHUN 2020-2024

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

KETUA KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA,

Menimbang : bahwa untuk melaksanakan ketentuan Pasal 1 Ayat (2) huruf b Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 25 Tahun 2020 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2020-2024 perlu menetapkan Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara tentang Road Map Reformasi Birokrasi Komisi Aparatur Sipil Negara Tahun 2020-2024;

Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);

2. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025;

3. Peraturan Presiden Nomor 118 Tahun 2014 tentang Sekretariat, Sistem dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Tata Kerja, Serta Tanggung Jawab dan Pengelolaan Keuangan Komisi Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 242);

(2)

4. Keputusan Presiden Nomor 55/M Tahun 2019 tentang Pemberhentian dan Pengangkatan Keanggotaan Komisi Aparatur Sipil Negara;

5. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 25 Tahun 2020 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2020-2024 (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 441);

6. Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 2 Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja Komisi Aparatur Sipil Negara;

MEMUTUSKAN:

Menetapkan : PERATURAN KETUA KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA TENTANG ROAD MAP REFORMASI BIROKRASI KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA TAHUN 2020-2024.

Pasal 1

Road Map Reformasi Birokrasi, yang selanjutnya disebut Road Map Reformasi Birokrasi Komisi Aparatur Sipil Negara Tahun 2020-2024, sebagaimana terdapat dalam lampiran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan Ketua ini.

Pasal 2

Road Map Reformasi Birokrasi Komisi Aparatur Sipil Negara Tahun 2020-2024 sebagaimana dalam pasal (1) bertujuan sebagai panduan dalam pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Komisi Aparatur Sipil Negara tahun 2020-2024 agar pelaksanaannya dapat berjalan secara efektif dan efisien.

Pasal 3

Road Map Reformasi Birokrasi Komisi Aparatur Sipil Negara Tahun 2020-2024 dapat dilakukan perubahan dan penyesuaian sesuai dengan dinamika pelaksanaan tugas dan fungsi Komisi Aparatur Sipil Negara.

(3)

Pasal 4

Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta

pada tanggal

29

Desember 2020

KETUA KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA,

(4)

LAMPIRAN

PERATURAN KETUA KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA NOMOR

11

TAHUN 2020

TENTANG ROAD MAP REFORMASI BIROKRASI

KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA TAHUN 2020-2024

BAB I

LATAR BELAKANG

Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) mempunyai peran yang penting untuk memastikan terlaksananya perubahan yang mendasar dalam manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Perubahan mendasar tersebut dilakukan melalui pengawasan penerapan sistem merit, dan pengawasan penerapan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, serta netralitas Pegawai ASN. Kebijakan tentang pengawasan yang dilakukan KASN ini diatur melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN).

UU ASN juga mengatur KASN sebagai lembaga mandiri yang berfungsi untuk mengawasi pelaksanaan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, serta penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah. Sesuai dengan fungsi dan tugasnya, area pengawasan KASN terdiri dari enam (6) area yang rinciannya terdapat pada Tabel 1.1 Area Pengawasan Komisi Aparatur Sipil Negara.

Tabel 1.1. Area Pengawasan Komisi Aparatur Sipil Negara

No Fungsi Area Pengawasan

1. Pengawasan Penerapan Nilai Dasar ASN, Kode Etik dan Kode Perilaku pegawai ASN

4,18 Juta PNS, dan ditambah PPPK 2. Pengawasan dan Evaluasi Penerapan Sistem Merit

Manajemen ASN

73 K/L, 98 LNS, 34 Prov, 514 Kab/Kota 3. Pengawasan Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi

(JPT) Utama, Madya, dan Pratama (Seleksi Terbuka dan Mutasi/Rotasi)

20.427 posisi JPT di 73 K/L, 98 LNS, 34 Prov, 514 Kab/Kota 4. Pengawasan Pelaksanaan Netralitas ASN 4,18 Juta PNS, dan

ditambah PPPK 5. Pengawasan atas Pembinaan Profesi ASN 4,18 Juta PNS, dan

ditambah PPPK 6. Pengawasan Seleksi Pemilihan Rektor PTN

(5)

Lebih lanjut, peran KASN dalam melakukan perubahan dari spoil system menjadi penerapan sistem merit dalam manajemen ASN merupakan upaya yang tidak mudah karena dihadapkan pada tantangan berupa resistensi dari berbagai pihak dan zona nyaman dalam status quo. Transformasi manajemen ASN hanya akan berhasil jika KASN mempunyai kapasitas tata kelola yang baik sehingga mampu menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik juga. Oleh karena itu, reformasi birokrasi merupakan hal penting yang perlu dilaksanakan oleh KASN dalam rangka peningkatan kualitas tata kelola internalnya.

Terwujudnya tata kelola internal yang baik dapat meningkatkan kredibilitas KASN di mata instansi pemerintah untuk selanjutnya dapat dijadikan rujukan dan inspirasi penerapan praktik baik sistem merit dan reformasi birokrasi secara keseluruhan agar mampu mendorong lebih banyak lagi instansi pemerintah untuk berkomitmen menerapkan sistem merit. Selain itu, dengan melaksanakan reformasi birokrasi di internalnya, KASN juga turut mendukung program prioritas pembangunan nasional.

Agar hal tersebut dapat terwujud dan pencapaiannya terukur, perlu untuk menetapkan perencanaan dan tata kelola reformasi birokrasi dalam bentuk dokumen Road Map Reformasi Birokrasi Komisi Aparatur Sipil Negara 2020-2024 yang dapat dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh pihak dan stakeholder yang berkepentingan. Sehingga, dalam pelaksanaannya, reformasi birokrasi di lingkungan Komisi Aparatur Sipil Negara tahun 2020-2024 dapat berjalan secara efektif dan efisien.

(6)

BAB II

CAPAIAN REFORMASI BIROKRASI KASN 2015-2019

A. UPAYA REFORMASI BIROKRASI KASN 2015-2019

Tahun 2015 hingga 2019 merupakan periode pertama kehadiran KASN sebagai lembaga. Pada rentang waktu tersebut, sebagai lembaga yang baru lahir, KASN memfokuskan upaya transformasi internalnya melalui pembangunan dasar tata kelola kelembagaan disertai dengan pelaksanaan reformasi birokrasi internal agar menjadi lembaga baru yang dengan tata kelola dan pelayanan publik yang mumpuni. Keseriusan pelaksanaan reformasi birokrasi di KASN ditandai dengan dibentuknya Tim Reformasi Birokrasi KASN serta penetapan Peraturan Ketua KASN Nomor 5 tahun 2015 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Komisi Aparatur Sipil Negara Tahun 2015-2019. Upaya transformasi internal tersebut difokuskan pada area seperti penataan dasar manajemen SDM; penyusunan proses bisnis, struktur organisasi, dan Standar Operating Procedure (SOP); pembangunan awal sistem manajemen kinerja; konsolidasi sarana prasarana awal; serta pembangunan aplikasi pelayanan.

Pada tahun-tahun awal berdirinya KASN sebagai lembaga baru, jumlah personil yang bekerja di KASN amat terbatas sehingga kapasitasnya untuk melaksanakan tugas dan fungsi juga menjadi tidak optimal. Oleh karena itu, untuk mengatasi tantangan tersebut KASN telah melakukan penataan mendasar dalam hal manajemen SDM-nya, seperti melalui rekrutmen CPNS, untuk mengisi kebutuhan jumlah pegawai. Selain itu, KASN juga membuka lowongan bagi para PNS dari instansi lain yang ingin mengabdi di KASN baik melalui mutasi masuk maupun seleksi terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) dalam mengisi posisi asisten KASN. Dalam hal tata kelola manajemen SDM, telah dilakukan pula analisis jabatan dan analisis beban kerja untuk memastikan bahwa proyeksi kebutuhan pegawai di KASN tersusun dengan akurat.

KASN sebagai lembaga yang baru lahir, juga mendapatkan tantangan berupa penentuan proses bisnis yang tepat dalam struktur organisasinya. Meskipun demikian, KASN mampu bergerak cepat dalam menentukan struktur organisasi di saat itu dengan berbasis pada proses bisnis berdasarkan pembagian antara fungsi preventif dan represif dalam mengawasi manajemen ASN. Beberapa SOP juga telah diterapkan untuk mendukung tata kerja yang lebih terarah dan memiliki kejelasan.

(7)

Dalam rangka menyesuaikan dengan dinamika pencapaian kinerja, dipandang perlu untuk melakukan penyesuaian terhadap proses bisnis dan struktur organisasi KASN. Sehingga pada tahun 2020, struktur organisasi KASN telah diubah mengikuti proses bisnis berdasarkan tugas dan fungsi seperti diamanatkan dalam UU No. 5 Tahun 2014 dipadukan dengan pendekatan kewilayahan. Hal ini bertujuan agar kejelasan pembagian tugas semakin meningkat dan meminimalisir ketumpangtindihan.

Berdasarkan hasil evaluasi, ditetapkanlah lima kelompok kerja (Pokja) yang menjadi kelompok untuk menjalankan tugas teknis KASN, yaitu:

• Pokja Pengawasan Bidang Penerapan Sistem Merit Wilayah I; • Pokja Pengawasan Bidang Penerapan Sistem Merit Wilayah II; • Pokja Pengawasan Bidang Pengisian JPT Wilayah I;

• Pokja Pengawasan Bidang Pengisian JPT Wilayah II; dan

• Pokja Pengawasan Bidang Penerapan Nilai Dasar, Kode Etik, Kode Perilaku dan Netralitas ASN.

Atas kesadaran akan pentingnya menjadi organisasi yang berkinerja, pembangunan awal sistem manajemen kinerja juga menjadi fokus utama reformasi birokrasi dalam lima tahun pertama KASN. Pada rentang waktu tersebut telah dilakukan beberapa upaya awal untuk membangun sistem manajemen kinerja yang baik, seperti pembangunan sistem informasi untuk mengukur kinerja individu maupun organisasi, penyusunan kebijakan internal tentang sistem akuntabilitas kinerja internal, serta penyusunan logic model peta sasaran strategis untuk membantu perumusan indikator kinerja yang lebih berkualitas.

Pada area sarana dan prasarana, KASN telah berupaya agar memiliki fasilitas yang layak untuk mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi. Diantaranya, KASN telah mendapatkan gedung hibah dari Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) untuk digunakan sebagai kantor. Selain itu, KASN juga telah menyewa ruang kantor tambahan untuk memenuhi kebutuhan ruang kerja yang layak bagi para pegawainya.

Di bidang pelayanan publik, KASN juga telah menyelenggarakan core business pelayanan publik secara digital agar proses kerja berjalan secara lebih efisien. Kegiatan pengawasan seperti pengisian JPT dan penilaian penerapan sistem merit sudah dilaksanakan dengan memanfaatkan sistem informasi aplikasi berbasis web melalui SIPINTER (Sistem Informasi Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit) dan SIJAPTI (Sistem Informasi Pengawasan Jabatan Pimpinan Tinggi). Kedua aplikasi tersebut sudah digunakan dan dimanfaatkan oleh instansi pemerintah di seluruh Indonesia.

(8)

B. HASIL EVALUASI REFORMASI BIROKRASI 2019

Pelaksanaan berbagai upaya reformasi birokrasi KASN selama periode 2015-2019 telah menghasilkan capaian yang cukup membanggakan. Hal ini dapat dilihat dari perolehan Indeks Reformasi Birokrasi dengan nilai 65.11 berdasarkan hasil evaluasi reformasi birokrasi, yang dilakukan untuk pertama kalinya, oleh Kementerian PANRB terhadap KASN di tahun 2019. Pada tahun-tahun sebelumnya, tidak pernah dilakukan evaluasi reformasi birokrasi di KASN, sehingga Indeks Reformasi Birokrasi KASN hanya stagnan di nilai 47. Diperolehnya kenaikan tajam pada evaluasi reformasi birokrasi kali pertama tersebut merupakan sebuah hal yang cukup positif bagi perkembangan reformasi birokrasi KASN ke depannya sekaligus bentuk pengakuan bahwa selama periode lima tahun pertama KASN sudah menerapkan reformasi birokrasi. Sehingga, tugas selanjutnya adalah menjaga momentum dan mendorong transformasi dengan daya ungkit yang lebih besar bagi pelaksanaan reformasi birokrasi KASN.

Tabel 2.1. Hasil Evaluasi Reformasi Birokrasi KASN Tahun 2019

No Komponen Penilaian Bobot Nilai

2019 I Komponen Pengungkit

1 Manajemen Perubahan 5,00 3,14

2 Penataan Peraturan Perundang-_undangan 5,00 2,71 3 Penataan dan Penguatan Organisasi 6,00 3,03

4 Penataan Tatalaksana 5,00 2,98

5 Penataan Sistem Manajemen SDM 15,00 12,58

6 Penguatan Akuntabilitas 6,00 3,11

7 Penguatan Pengawasan 12,00 3,35

8 Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik 6,00 3,83

Total Komponen Pengungkit (A) 60,00 34,74

II Komponen Hasil

1. Kapasitas dan Akuntabilitas Kinerja 14,00 7,19 2. Nilai Kapasitas Organisasi (Survei _Internal) 6,00 5,32 3. Nilai Persepsi Korupsi (Survei Eksternal) 7,00 6,37

4. Opini BPK 3,00 3,00

5. Nilai Persepsi Kualitas Pelayanan (Survei _Eksternal) 10,00 8,50

Total Komponen Hasil (B) 40,00 30,37

(9)

BAB III

ARAH REFORMASI BIROKRASI DAN

TRANSFORMASI INTERNAL KASN 2020-2024

A. VISI, MISI, DAN TUJUAN KASN 2020-2024

Berdasarkan Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 3 Tahun 2020 tentang Rencana Strategis Komisi Aparatur Sipil Negara Tahun 2020-2024, telah dirumuskan Visi KASN 2020-2024 yakni:

“Mendukung visi Presiden melalui terwujudnya ASN kelas dunia”

Visi tersebut merupakan komitmen KASN terhadap instruksi Presiden RI yang menyebutkan bahwa visi pemerintah pusat harus selaras dan sejalan dengan visi dari Presiden RI sehingga perencanaan pembangunan dan implementasinya akan bergerak lebih terarah. Dalam konteks tersebut, KASN tidak mempunyai visi khusus selain mendukung visi Presiden RI melalui berbagai upaya untuk mewujudkan ASN berkelas dunia.

Untuk mewujudkan rumusan visi tersebut, maka misi yang KASN emban untuk periode 2020-2024 adalah sebagai berikut:

a) Mengawasi Pelaksanaan Nilai Dasar, Kode Etik, Kode Perilaku, dan Netralitas serta penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN.

b) Melaksanakan tata kelola KASN yang mandiri, profesional, dan akuntabel.

Berdasarkan misi tersebut, maka dua hal yang menjadi tujuan organisasi KASN pada periode 2020-2024 adalah untuk mengejawantahkan hal-hal sebagai berikut:

a) Terwujudnya ASN yang profesional, berintegritas, dan netral;

b) Terwujudnya tata kelola KASN yang mandiri, profesional, dan akuntabel.

B. KERANGKA PIKIR REFORMASI BIROKRASI KASN 2020-2024:

EKOSISTEM PERUBAHAN

Arah reformasi birokrasi KASN untuk periode 2020-2024 akan dilakukan dengan membangun sebuah ekosistem perubahan untuk mendorong transformasi internal yang lebih masif, berkelanjutan, serta memiliki daya ungkit yang lebih besar. Ekosistem perubahan di sini diartikan sebagai sebuah sistem di internal organisasi KASN yang saling terkait dan timbal balik untuk mendorong KASN menjadi organisasi yang senantiasa bertransformasi ke arah yang lebih baik. Pada intinya, arah reformasi

(10)

I

~ Monev

I

J

~

Monev

HARD SYSTEM SUSTAINABLE _{SOFT SYSTEM}

TRANSFORMATION

°'

§

·~·

.

....

'.:'.--~

~

.

·

IMPACT

@

©

WI

•

ICT Legalitas Mindset Culture-set Nilai Etika

o-:_-::>

~ ~ ~

S:':o 0

Probis Struktur Performance SOM

v

'

1'

v

8 AREA PERUBAHAN

@

Monev

I

v

I

@

Monev

'V

birokrasi KASN 2020-2024 adalah menciptakan lingkungan organisasi KASN yang kondusif untuk mendorong terjadinya transformasi dengan dampak yang berkelanjutan.

Ekosistem perubahan KASN akan terdiri dari dua sistem yang saling berinteraksi untuk menciptakan perubahan berkelanjutan, yaitu: (1) hard system dan (2) soft system. Hard system merupakan sistem

infrastruktur penopang organisasi yang bersifat tangible yang melingkupi teknologi informasi (ICT), legalitas seperti regulasi dan produk hukum, proses bisnis, dan struktur organisasi. Soft system merupakan sistem suprastruktur yang menopang kelembagaan seperti nilai, etika, serta sumber daya manusia. Kedua sistem tersebut harus

saling mendukung satu sama lain (mutually reinforcing). Tanpa adanya dukungan satu atau yang lainnya maka perubahan tidak dapat berjalan dengan optimal. Interaksi antarsistem tersebutlah yang akan menciptakan ekosistem pemicu kondusifitas organisasi KASN untuk selalu bertransformasi ke arah yang lebih baik.

Penguatan akan dilakukan pada masing-masing komponen sistem dalam ekosistem perubahan tersebut. Agar implementasi penguatan secara teknis lebih mudah dilakukan, fokus penguatan akan dibagi ke dalam delapan area perubahan reformasi birokrasi sesuai dengan yang diamanatkan oleh PermenPANRB No. 25 Tahun 2020 dan PermenPANRB No. 26 Tahun 2020. Setiap pelaksanaan kegiatan penguatan reformasi birokrasi akan dibarengi dengan mekanisme monitoring dan evaluasi berkelanjutan yang terlembaga sehingga dapat memantau dan menjaga konsistensi pelaksanaan upaya reformasi birokrasi di KASN sampai terwujudnya dampak transformasi yang diinginkan pada mindset (pola pikir), culture-set (budaya organisasi), dan performance (kinerja).

(11)

Dampak yang diharapkan dari ekosistem perubahan ini juga akan terus dipantau dan dievaluasi, kemudian hasilnya akan menjadi bahan untuk perbaikan penguatan perubahan di masa mendatang sehingga upaya dan dampak transformasi yang diwujudkan menjadi berkelanjutan. Dengan terus dilakukannya perubahan dan penguatan pada kedua sistem tersebut, dibantu dengan sistem monitoring dan evaluasi yang terlembaga, diharapkan akan mendorong KASN untuk terus bertransformasi mewujudkan dampak positif dan berkelanjutan yang pada gilirannya mengakibatkan terus menguatnya upaya transformasi, sehingga KASN memiliki ekosistem perubahan yang dapat menjadikan organisasinya senantiasa dinamis dan berubah ke arah yang lebih progresif.

C. TUJUAN REFORMASI BIROKRASI KASN 2020-2024

Reformasi birokrasi internal KASN 2020-2024 diarahkan untuk mewujudkan tujuan KASN sebagai lembaga sebagaimana tertuang dalam Rencana Strategis KASN 2020-2024, yaitu “terwujudnya tata kelola KASN yang mandiri, profesional, dan akuntabel”. Kesamaan tujuan antara reformasi birokrasi internal KASN dengan tujuan di dalam Renstra KASN ini dimaksudkan agar reformasi birokrasi KASN tidak menjadi program yang berdiri sendiri, namun dapat mendukung KASN mewujudkan tujuannya sebagai lembaga. Tidak hanya itu, indikator untuk mengukur keberhasilan pencapaian tujuan tersebut juga menggunakan indikator yang sama, yaitu Indeks Reformasi Birokrasi. Pada hakikatnya, reformasi birokrasi di KASN dimaknai sebagai proses transformasi internal dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Apabila reformasi birokrasi berhasil, maka KASN juga dapat berhasil mewujudkan tujuannya.

Tujuan reformasi birokrasi KASN yang sama dengan tujuannya sebagai lembaga juga sudah diselaraskan dengan tujuan reformasi birokrasi dalam level nasional yang terdapat dalam Road Map Reformasi Birokrasi Nasional 2020-2024. Dalam hal ini aspek “profesional” dalam tujuan reformasi birokrasi KASN selaras dengan “pemerintahan yang baik” pada tujuan reformasi birokrasi nasional, sedangkan aspek “akuntabel” di KASN selaras dengan aspek “pemerintahan yang bersih” dalam tujuan reformasi birokrasi nasional.

(12)

lndeks Reformasi Birokrasi Target 2024: 87 (A)

INDIKATOR

~ Pemerintahan yang balk ~ danbersih

r,O...,

Terwujudnya tata kelola KASN

[{) @ yang mandiri, profesional, dan '\.@./ akuntabel

TUJUAN ROAD MAP RB NASIONAL

2020-2024

TUJUAN RENSTRA & ROAD MAP RB

KASN 2020-2024

Gambar 3.2. Keselarasan Tujuan RB KASN, Renstra KASN, dan RB Nasional

Sasaran dan indikator reformasi birokrasi KASN juga diturunkan langsung dari level nasional untuk memastikan keselarasannya dengan desain yang terdapat dalam Road Map Reformasi Birokrasi Nasional. Pada tahun 2020-2024 ditetapkan bahwa reformasi birokrasi internal diharapkan dapat mewujudkan KASN yang bersih dan akuntabel, memiliki kelembagaan yang kapabel, serta memiliki pelayanan yang prima sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1. Sasaran dan Indikator RB KASN 2020-2024 Sasaran: KASN Bersih dan Akuntabel

Indikator Target 2024

Opini BPK WTP

Nilai SAKIP 87

Indeks Perilaku Anti Korupsi Baik

Sasaran: KASN Kapabel

Indeks Profesionalitas ASN 81

Indeks Kelembagaan 82

Indeks SPBE Sangat Baik

Sasaran: KASN Berpelayanan Prima

Indeks Persepsi Kualitas Pelayanan Publik

(13)

BAB IV

INISIATIF PERUBAHAN

Bagian ini menjelaskan inisiatif perubahan yang direncanakan untuk dilaksanakan oleh KASN pada delapan area perubahan untuk mencapai tujuan serta sasaran reformasi birokrasi selama periode 2020-2024. Insiatif perubahan memiliki arah terobosan utama yang merupakan garis besar atau patokan utama mengenai hal-hal baru yang akan dibawa atau diterapkan oleh inisiatif tersebut ke dalam praktik tata kelola di KASN. Masing-masing insiatif perubahan terdiri dari serangkaian output yang harus dikerjakan, dihasilkan, serta diterapkan untuk mewujudkan tujuan atau dampak yang ingin dihasilkan dari inisiatif perubahan tersebut. Terdapat indikator untuk mengukur keberhasilan masing-masing inisiatif perubahan. Pada bagian ini juga disampaikan milestones berupa serangkaian output yang harus dihasilkan selama lima tahun ke depan, dimulai dari tahun 2020 hingga 2024, sebagai pedoman bagi KASN untuk lebih mudah menentukan perubahan-perubahan yang harus dilakukan setiap tahunnya. Inisiatif perubahan masing-masing dibagi ke dalam delapan area perubahan sesuai dengan kesesuaian solusi yang diberikan oleh inisiatif perubahan tersebut terhadap permasalahan internal KASN.

A. AREA MANAJEMEN PERUBAHAN

Inisiatif Perubahan #1: Internalisasi Nilai Organisasi, Kode Etik dan Kode Perilaku

Pegawai KASN

1) Latar Belakang Masalah

KASN sebagai lembaga yang memiliki tugas untuk mengawasi penerapan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN tentu sudah memiliki peraturan internal tentang kode etik di lingkungan instansinya. Ketentuan mengenai kode etik KASN tersebut diatur dalam Peraturan Ketua KASN No. 7 Tahun 2015. Namun, peraturan tersebut memiliki beberapa kelemahan fundamental. Kode etik KASN saat ini tidak diturunkan dari nilai-nilai organisasi KASN. Hal ini menjadikan kode etik KASN saat ini tidak selaras untuk mendukung pembudayaan nilai-nilai organisasi KASN. Selain itu, dalam kebijakan internal yang saat ini dimiliki KASN, tidak diatur secara jelas perilaku yang boleh dan tidak boleh dilakukan sebagai pegawai KASN.

Masalah lainnya mengenai kode etik pegawai di KASN adalah belum terlaksananya internalisasi kode etik dan kode perilaku secara masif, sistematis, dan berkelanjutan kepada seluruh pegawai KASN.

(14)

Pedoman untuk melaksanakan hal tersebut pun belum tersedia. Akibatnya, selama ini kebanyakan pegawai KASN belum memiliki pemahaman yang baik mengenai kode etik dan kode perilaku yang harus diterapkan dan dijunjung tinggi sebagai pegawai KASN.

2) Terobosan Perubahan

Dalam rangka mengubah kondisi yang tersebut di atas sehingga tujuan peningkatan maturitas penerapan kode etik dan kode perilaku pegawai KASN dapat terwujud, KASN perlu melaksanakan insiatif perubahan berupa internalisasi nilai organisasi, kode etik dan kode perilaku pegawai KASN.

Arah terobosan yang akan dilaksanakan dalam inisiatif ini diantaranya: nilai organisasi KASN yang selaras dengan kode etik dan kode perilaku KASN, pengaturannya yang bersifat komprehensif (termasuk pedoman internalisasinya disertai rincian dan penjelasan mengenai hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan sebagai pegawai KASN), serta yang terpenting adalah internalisasi dari nilai organisasi, kode etik dan kode perilaku berserta evaluasi pelaksanaannya yang dilakukan secara sistemik dan berkala.

Berikut dijabarkan bentuk output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan ini beserta patokan waktu pelaksanaannya (milestones), sekaligus indikator keberhasilan yang digunakan.

Tabel 4.1. Detail Inisiatif Perubahan Internalisasi Nilai Organisasi, Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai KASN

Terobosan Perubahan

• Nilai organisasi KASN selaras dengan kode etik dan kode perilaku KASN serta pengaturannya bersifat komprehensif.

• Internalisasi dan evaluasinya dilakukan secara berkala (bauran daring-luring).

Tujuan Meningkatnya maturitas penerapan nilai dasar,

kode etik dan kode perilaku KASN.

Indikator

Indeks maturitas penerapan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku

2020:

n.a.

2024:

0.81

Lead Division Bag. SDMU, Tim RBI MP, Tim RBI

(15)

2020 2021 2022 2023 2024

Evaluasi Perka • Penyusunan konsep sistem internalisasi nilai, Monitoring Reward and Evaluasi

KASN 7/2015 kode etik dan kode perilaku KASN Evaluasi punishment pelaksanaan tentang KEKP Penetapan revisi Perka KASN 7/2015 tentang pelaksanaan Tindak lanjut KEKP Pegawai di KEKP Pegawai di Lingkungan KASosialisasi KEKP pelanggaran yang Tindaklanjut Lingkungan KEKP kepada seluruh pegawai KASN: Ujicoba dan terhubung dengan evaluasi KASN Penyusunan roadmap NDKEKP implementasi manajemen kinerja pelaksanaan

Pembentukan Agent of Ethics tesKEKP KEKP Pembentukan MKE

Gambar 4.1. Rencana Milestones Output Internalisasi Nilai Organisasi, Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai KASN

Inisiatif Perubahan #2: Sistem Monitoring dan Evaluasi Berkala Reformasi

Birokrasi Internal

Berbagai kebijakan telah dilaksanakan oleh KASN dalam rangka implementasi reformasi birokrasi di lingkungan internal. Meskipun demikian, monitoring terkait pelaksanaan reformasi birokrasi di KASN belum berjalan dengan konsisten dan rutin. Monitoring cenderung dilakukan secara insidentil yang mana intensitasnya akan bertambah saat menyambut evaluasi reformasi birokrasi tahunan. Selain itu, sistem monitoring, dalam hal ini pedoman untuk melaksanakan monitoring reformasi birokrasi internal KASN juga belum terbangun. Hal ini berdampak terhadap konsistensi pelaksanaan reformasi birokrasi di KASN. Monitoring yang tidak terlembaga dengan baik, menyebabkan konsistensi pelaksanaan reformasi birokrasi di KASN tidak optimal dikarenakan kurangnya dorongan dan tuntutan untuk pelaporan progres. Sense of urgency pelaksanaan reformasi birokrasi kurang dirasakan karena tidak adanya mekanisme monitoring yang berfungsi sebagai check and balances terhadap progres pelaksanaan reformasi birokrasi internal.

Untuk mengubah permasalahan tersebut, KASN akan melaksanakan inisiatif perubahan berupa pelembagaan sistem monitoring dan evaluasi reformasi birokrasi internal. Arah terobosan yang direncanakan adalah menyelenggarakan pertemuan monitoring reformasi birokrasi internal secara rutin dalam beberapa tingkatan.

2.1. Pertemuan monitoring tingkat kelompok kerja pada Tim Pelaksana Reformasi Birokrasi KASN dilakukan setiap sebulan sekali;

2.2. Pertemuan tingkat keseluruhan Tim Pelaksana Reformasi Birokrasi KASN dilakukan setiap triwulan;

(16)

lmplementasi monev tingkat Lem bag a

• Pemberian penghargaan bagi unit yang antusias dalam menerapkan RB ..

20

21

• Kepka KASN tentang Pedoman Monitoring RBI di Lingkungan KASN

• lmplementasi monev tingkat Pokja,

Tim RBI, hingga pimpinan.

20

2.3. Pertemuan tingkat Pimpinan dilaksanakan setiap triwulan;

2.4. Pertemuan keseluruhan pegawai KASN untuk memantau progres reformasi birokrasi akan dilaksanakan setiap semester.

Selain itu, arah terobosan lain yang direncanakan adalah pelaksanaan pengukuran dan pemberian penghargaan terhadap antusiasme unit dalam penerapan reformasi birokrasi.

Output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan ini beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones dan indikator keberhasilan yang digunakan dijelaskan sebagai berikut.

Tabel 4.2. Detail Inisiatif Perubahan Sistem Monitoring dan Evaluasi Berkala Reformasi Birokrasi Internal

• Monev tingkat Lembaga: 6 bulan sekali • Monev tingkat Pimpinan: 3 bulan sekali • Monev tingkat Tim RBI: 3 bulan sekali • Monev tingkat Pokja RB: 1 bulan sekali • Antusias setiap unit dalam

menerapkan RB akan diukur dan dihargai.

Tujuan Menjaga ritme transformasi di KASN agar

tetap konsisten Indikator Tingkat konsistensi pelaksanaan monitoring RBI KASN 2020: n.a. 2024: 100%

Lead Division Bag. Perencanaan, Tim RBI MP.

Gambar 4.2. Rencana Milestones Output Sistem Monitoring dan Evaluasi Berkala Reformasi Birokrasi Internal

(17)

Inisiatif Perubahan #3: Penguatan Agen Perubahan

Dalam rangka mendorong percepatan transformasi internal, KASN telah membentuk dan memilih beberapa pegawai sebagai agen perubahan di tahun 2019. Namun, peran agen perubahan dan pelaksanaan perubahan di KASN masih memiliki beberapa kelemahan. Pertama, kehadiran agen perubahan dirasa belum optimal dalam mempercepat transformasi internal karena sedikitnya jumlah pegawai yang bergabung menjadi agen perubahan. Pada tahun 2019-2020 hanya tiga orang pegawai, yang seluruhnya adalah pejabat struktural di Sekretariat KASN, yang ditunjuk sebagai agen perubahan. Sementara itu, pada kelompok kerja belum terdapat sama sekali agen perubahan. Kelemahan kedua, agen perubahan di KASN belum memiliki konsep yang jelas mengenai tugas dan fungsi, pola kerja, serta kriteria menjadi agen perubahan, sehingga pelaksanaannya menjadi tidak terlembaga secara sistematis dan sulit untuk konsisten. Kelemahan terakhir terletak pada belum terbangunnya sistem monitoring dan evaluasi pelaksanaan agen perubahan sehingga terdapat kesulitan untuk mengukur progres kerja dan keberhasilan agen perubahan.

Inisiatif perubahan berupa penguatan peran agen perubahan akan dilakukan oleh KASN dalam rangka memperbaiki dan menyempurnakan kondisi yang belum optimal dalam pelaksanaan agen perubahan. Arah terobosan yang direncanakan adalah dengan mengekspansi kehadiran agen perubahan menjadi tidak hanya di Sekretariat KASN saja, namun juga terdapat perwakilan di kelompok kerja. Terobosan lainnya adalah rencana untuk mendesain ulang konsep agen perubahan KASN sehingga tercipta suatu konsep agen perubahan yang komprehensif mengatur kejelasan tugas dan fungsi, tata kerja, kriteria, sistem monitoring dan evaluasi keberhasilan, hingga reward and punishment untuk agen perubahan.

Berikut ini dijabarkan output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan Penguatan Agen perubahan beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones-nya, sekaligus indikator keberhasilan yang digunakan.

(18)

Peningkatan kapasitas agen

perubahan

Evaluasi kerja agen perubahan

20

22

rubahan

Penyusunan pedoman agen perubahan KASN

ldentifikasi dan pemilihan agen perubahan KASN

Penyusunan rencana aksi agen perubahan KASN

20

21

Tabel 4.3. Detail Inisiatif Perubahan Penguatan Agen Perubahan Terobosan

Perubahan

• Kehadiran agen perubahan di seluruh unit dan kelompok kerja

• Konsep agen perubahan yang komprehensif

• Terdapat monev keberhasilan • Terdapat reward and punishment

Tujuan Mempercepat terwujudnya perubahan di

KASN Indikator % perubahan dalam rencana aksi agen perubahan yang terealisasi 2020: n.a. 2024: 100%

Lead Division Bag. Perencanaan, Tim RBI MP, Bag.

SDMU

Gambar 4.3. Rencana Milestones Output Penguatan Agen Perubahan

B. AREA DEREGULASI KEBIJAKAN

Inisiatif Perubahan #4: Sistem Monitoring dan Evaluasi Produk Hukum

KASN sebagai lembaga nonstruktural turut mengeluarkan berbagai produk hukum yang terkait dengan bidang tugas dan fungsinya. Produk hukum tersebut terdiri dari peraturan, baik yang mengatur ke dalam maupun ke luar; serta keputusan administrasi pemerintahan yang dikeluarkan oleh pejabat berwenang dalam rangka penyelenggaraan tugas pemerintahan. Saat ini sistem mekanisme pengendalian penyusunan produk hukum di KASN masih perlu penyempurnaan, utamanya untuk memastikan bahwa produk hukum yang dikeluarkan KASN tidak tumpang tindih dengan kebijakan internal maupun eksternal lainnya, sekaligus memastikan bahwa

(19)

produk hukum tersebut telah dihasilkan sesuai ketentuan sehingga berkualitas.

Dalam rangka penyempurnaan sistem pengendalian penyusunan produk hukum, KASN akan melaksanakan inisiatif perubahan berupa pembangunan sistem monitoring dan evaluasi produk hukum yang terpadu. Arah terobosan perubahan yang direncanakan adalah membangun situs web Jaringan Dokumentasi dan Informasi Hukum (JDIH) untuk mengelola database produk hukum di lingkungan KASN di mana terdapat fitur ketersambungan dengan jaringan dokumentasi produk hukum di tingkat nasional untuk meminimalisir tumpang tindih peraturan. Selain itu, akan disusun juga pedoman serta SOP untuk mengatur pengendalian penyusunan produk hukum di KASN disertai instrumen monitoring dan evaluasinya untuk memastikan bahwa penyusunan produk hukum di KASN dilaksanakan sesuai dengan SOP.

Berikut ini dijabarkan output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan ini beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones-nya, sekaligus indikator keberhasilan yang digunakan.

Tabel 4.4. Detail Inisiatif Perubahan Sistem Monitoring dan Evaluasi Produk Hukum

• Database pengelolaan peraturan KASN berbasis daring

• Dasar hukum serta SOP untuk mengatur pengendalian penyusunan regulasi dan manajemen monev produk hukum

Tujuan Terwujudnya sistem pengendalian peraturan

perundang-undangan KASN yang efektif.

Indikator % konsistensi pembentukan produk hukum KASN sesuai ketentuan 2020: n.a. 2024: 100%

Lead Division Bag. Hukum dan Humas, Tim RBI Deregulasi

(20)

lmplementasi SOP

secara utuh 2022 SOP Manajemen Terpadu

Produk Hukum KASN.

lmplementasi SOP Manajemen Terpadu Produk HukumKASN. Pengembangan konten JDIH KASN 2021

Pengembangan website Jaringan

Dokumentasi lnformasi Hukum KASN yang terintegrasi dengan JDIHN

Peraturan KASN tentang tata cara

pembentukan produk Hukum di lingkungan

KASN.

2020

Gambar 4.4 Rencana Milestones Output Sistem Monitoring dan Evaluasi Produk Hukum

C. AREA PENATAAN DAN PENGUATAN ORGANISASI

Inisiatif Perubahan #5: Penguatan Kelembagaan

Era VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), telah menuntut hadirnya desain organisasi adaptif untuk mampu merespon tantangan yang dibawa oleh era tersebut. KASN selalu melakukan evaluasi terhadap kelembagaan organisasinya agar mampu bertahan dan fleksibel mengakomodasi dinamika dan tantangan dalam pelaksanaan tugas. Evaluasi kelembagaan KASN sendiri dilakukan secara rutin untuk mengetahui kecocokan struktur maupun tata laksana kerja di dalam organisasi sehingga dapat secara efektif dan efisien mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi KASN. Namun, berdasarkan hasil evaluasi kelembagaan tersebut, masih terdapat beberapa kelemahan, terutama belum ditindaklanjutinya pemanfaatan hasil evaluasi kelembagaan menjadi perubahan nyata terhadap aspek-aspek organisasi KASN seperti struktur dan proses bisnis. Masalah lainnya adalah, kinerja yang akan dihasilkan oleh organisasi belum dijadikan patokan atau dasar dalam melakukan evaluasi kelembagaan. Akibatnya, solusi terkait kelembagaan yang dapat mendukung percepatan kinerja KASN sulit ditemukan.

Masalah lain yang masih terkait dengan organisasi KASN adalah posisi kelembagaannya yang masih rancu. Berdasarkan UU No. 5 Tahun 2014, KASN berstatus sebagai lembaga pengawas yang independen di bawah kuasa langsung Presiden RI. Namun, pada faktanya kemandirian KASN sendiri terbatas karena belum mempunyai Badan Anggaran sendiri sehingga masih berada dalam Badan Anggaran Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Hal ini mengakibatkan dalam banyak hal, seperti perencanaan penganggaran dan pengelolaan sumber daya manusia, derajat kemandirian KASN menjadi terbatas. Untuk menjadi lembaga

(21)

pengawas yang sepenuhnya independen, permasalahan mengenai belum adanya Badan Anggaran mandiri untuk KASN tersebut harus segera dicarikan jalan keluar.

Dalam rangka menghasilkan kelembagaan KASN yang dapat menunjang tercapainya kinerja yang diharapkan, maka KASN akan melaksanakan inisiatif perubahan berupa penguatan kelembagaan. Arah terobosan perubahan yang akan dilaksanakan adalah melakukan evaluasi kelembagaan dengan berdasarkan pada kinerja yang ingin dihasilkan. Hasil dari evaluasi kelembagaan tersebut untuk nantinya ditindaklanjuti dalam bentuk perubahan nyata, seperti penyesuaian struktur organisasi ataupun penyesuaian cara kerja. Arah terobosan perubahan lainnya yang akan ditempuh adalah mengambil langkah konkret untuk mewujudkan terbentuknya Badan Anggaran Mandiri untuk KASN.

Berikut ini dijabarkan output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan Penguatan Kelembagaan beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones-nya, sekaligus indikator keberhasilan yang digunakan.

Tabel 4.5. Detail Inisiatif Perubahan Penguatan Kelembagaan Terobosan

Perubahan

• Evaluasi kelembagaan berdasar pada target kinerja organisasi yang akan dihasilkan.

• Pelaksanaan langkah konkrit pembentukan Badan Anggaran mandiri KASN.

Tujuan Kelembagaan KASN yang mampu

menunjang tercapainya kinerja organisasi yang diharapkan. Indikator Skor Komposit Evaluasi Kelembagaan 2020: 68 2024: 82

Lead Division Bag. SDMU, Bag. Perencanaan, Tim RBI

(22)

KaJ1an evaluaSJ kelembagaan KASNuntuk penode 2025· 2030 2024 Pelaksanaan rekomendas, haSJI kaJ1an evaluas, kelembagaan KASN midterm 2023 KaJ1an evaluas, kelernbagaan KASN KASN midterm 2022

Pelaksanaan rekomendas, hasil evaluas, •

kelembagaan d1 PokJa dan Sekretanat KASN

Pembentukan eag,an Anggaran KASN

Penetapan Ketua KASN sebaga, PeJabat Pembina Kepegawa,an

Pengusulan sekretanat KASN menJadl

Sekretanat Jenderal 2021

Kaj,an evaluas,

kelembagaan KASN

PengaJuan unit pengawasan

2020

Gambar 4.5. Rencana Milestones Output Penguatan Kelembagaan

D. AREA PENATAAN TATA LAKSANA

Inisiatif Perubahan #6: Penyederhanaan dan Efisiensi Tata Laksana

KASN sudah memiliki dokumen proses bisnis yang telah disusun. Permasalahan yang muncul adalah proses bisnis tersebut belum mutakhir diselaraskan disebabkan adanya perubahan struktur organisasi yang terjadi di awal tahun 2020. Proses bisnis tersebut masih mengacu pada alur kerja struktur organisasi KASN sebelumnya, sehingga terdapat beberapa alur kerja yang dirasa masih belum selaras dengan kondisi struktur organisasi eksisting sekarang, contohnya, belum terdapat kejelasan proses bisnis terkait dengan pengaduan pelanggaran sistem merit di luar lingkup JPT. Selain itu, proses bisnis yang sudah tersedia sekarang pun belum pernah dievaluasi lagi terkait efektivitas dan efisiensi pelaksanaannya, untuk selanjutnya dirumuskan kembali proses bisnis yang ideal berdasarkan evaluasi tersebut. Ditambah lagi, masih terdapat beberapa kegiatan maupun pelayanan yang belum memiliki SOP yang jelas sebagai penerjemahan dari proses bisnis yang ada.

Inisiatif perubahan berupa penguatan tata laksana akan dilakukan dengan tujuan untuk menghasilkan tata laksana KASN yang mampu menunjang tercapainya kinerja organisasi yang diharapkan. Arah terobosan perubahan yang akan dilakukan diantaranya mengevaluasi proses bisnis yang sudah tersedia, merumuskan proses bisnis yang ideal dengan mengacu pada hasil evaluasi tersebut, dan menindaklanjutinya melalui perubahan/penyusunan SOP kerja.

Berikut ini dijabarkan output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan penyederhanaan dan efisiensi tata laksana beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones-nya, indikator keberhasilan yang digunakan, serta bagian yang menjadi leading sector dalam inisiatif perubahan ini.

(23)

lmplemantasi dan monev pengadaan strategis berkelanjutan Perka/Kepka peran UKPBJ 2024 lmplementasi dan monev •

pengadaan strategis lmplementasi hasil kajian risiko lmplementasi insentif berbasis kinerja 2023 Penyusunan proses bisnis baru

KASN yang ideal dan SOP.

Lanjutan penyusunan SOP PBJ terintegrasi

Monev SOP berkala.

Standarisasi LPSE Pengesahan Perka UKPBJ Pengangkatan dan pelatihan jabfung PBJ

2022 Pelaksanaan rekomendasi hasil

penyusunan proses bisnis baru di • Sekretariat KASN. Penyesuaian SOP berdasarkan proses bisnis baru Pembentukan UKPBJ dan penyiapan SOM Penyusunan SOP PBJ terintegrasi 2021 Penyusuna n proses bisnis baru KASNyang ideal. MonevSOP • berkala. 2020

Tabel 4.6. Detail Inisiatif Perubahan Penyederhanaan dan Efisiensi Tata Laksana

• Dilakukan evaluasi terhadap proses bisnis yang tersedia

• Proses bisnis yang ideal disusun berdasarkan hasil evaluasi

• Hasil penyusunan proses bisnis yang ideal ditindaklanjuti dalam bentuk SOP

Tujuan Tata laksana KASN yang mampu

menunjang tercapainya kinerja organisasi yang diharapkan

Indikator

% rekomendasi proses bisnis yang ditindaklanjuti 2020: n.a. 2024: 100% Tingkat Kematangan Unit Kerja Pengadaan Barang dan Jasa

2020:

n.a.

2024:

Level Strategis

Lead Division Bag. SDMU, Bag. Perencanaan, dan Tim

RBI Tata Laksana.

Gambar 4.6. Rencana Milestones Output Penguatan Tata Laksana

Inisiatif Perubahan #7: KASN Digital Government

Kemajuan teknologi informasi yang turut mentransformasi berbagai aspek kehidupan sehari-hari telah membawa keniscayaan dan juga tuntutan bahwa pelayanan publik harus menyesuaikan diri dengan gelombang digitalisasi. Efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan pelayanan publik merupakan manfaat utama dari digitalisasi dan penerapan teknologi informasi dalam penyelenggaraan

(24)

pelayanan publik. Dalam rangka merespons tuntutan tersebut, KASN telah membuat beragam aplikasi sistem informasi yang didesain untuk memudahkan pelayanan yang diselenggarakan oleh KASN baik untuk internal organisasi maupun untuk publik. Contohnya, pada core business pelayanan KASN seperti penilaian penerapan sistem merit dan pengisian JPT telah digunakan aplikasi SIPINTER (Sistem Informasi Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit) dan SIJAPTI (Sistem Informasi Pengawasan Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi).

Untuk layanan internal organisasi, KASN telah memiliki aplikasi seperti SIKKUPA untuk pelaksanaan dan pemantauan realisasi anggaran. Meskipun demikian, masih banyak pelayanan di KASN yang belum memanfaatkan sistem informasi, terutama untuk layanan internal, seperti persuratan dan naskah dinas, perencanaan penganggaran, manajemen sumber daya manusia, manajemen kinerja, pengadaan barang dan jasa, pengawasan internal, serta pengarsipan. Selain masih banyaknya pelayanan KASN yang belum memanfaatkan teknologi informasi, berbagai aplikasi pelayanan yang sudah terbangun juga belum terintegrasi satu dengan lainnya. Hal ini menyebabkan user di instansi pemerintah sebagai pengguna layanan harus melakukan navigasi antar-aplikasi yang terkadang membingungkan dan menyita waktu. Masalah lainnya adalah belum terdapatnya perencanaan yang strategis mengenai pengembangan e-government di KASN sehingga tidak ada arah yang jelas mengenai apa yang harus dibangun, target, juga konsep besarnya.

KASN akan melaksanakan inisiatif perubahan berupa KASN Digital Government untuk mendorong percepatan digitalisasi pelayanan. Arah terobosan perubahan yang akan dilakukan terdiri dari membangun arsitektur SPBE (Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik) beserta kebijakan internal dan manajemennya yang terlembaga dengan baik. Hal ini dilakukan agar nantinya KASN Digital Government mempunyai rencana, konsep, visi, serta kelembagaan yang jelas sehingga implementasinya berjalan optimal.

Berikut ini dijabarkan output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan ini beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones-nya, indikator keberhasilan yang digunakan, serta bagian yang menjadi leading sector dalam inisiatif perubahan ini.

(25)

2020 2021 2022 2023 2024 ldentifikasi transformasi lntegrasi e-government ke dalam Aplikasi e- Pengerjaan Aplikasi digital pada bidang proses proses bisnis KASN Procurement integrasi aplikasi pelayanan publik bisnis. Arsitektur dan penilaian SPBE tersedia. pelayanan publik KASN

Penyusunan konsep KASN tersedia. Module- KASN. teri nteg rasi. arsitektur SPBE KASN. Peta rencana SPBE KASN Planning & Pengerjaan Aplikasi layanan Aplikasi e-Kinerja WBS dan tersedia. Budgeting integrasi aplikasi administrasi

SIAK tersedia. Kebijakan internal tata kelola tersedia. layanan pemerintahan

Pengembangan website SPBE KASN tersedia. Aplikasi e-WBS administrasi internal KASN

KASN, Apk Sijapti 4.0, fitur Tim koordinasi SPBE KASN tersedia. pemerintahan teri nteg rasi.

Apk Sikkupa, dan e-absensi terbentuk. internal KASN.

Proses apk SINDEN dan Aplikasi e-Office tersedia.

SIAPNET Aplikasi e-HRM tersedia.

Aplikasi e-Arsip

Tabel 4.7. Detail Inisiatif Perubahan KASN Digital Government Terobosan

Perubahan

• Terdapat dokumen strategis terkait penerapan SPBE (arsitektur dan peta rencana).

• Terdapat kebijakan internal terkait tata kelola SPBE.

• Manajemen SPBE terlembaga dengan baik (tim, anggaran, SDM).

• Sistem informasi yang ada di KASN terintegrasi: layanan administrasi pemerintahan dan layanan publik.

Tujuan Transformasi digital yang memberikan

manfaat bagi pelaksanaan tugas dan fungsi serta tata kelola KASN.

Indikator Predikat Indeks SPBE 2020: n.a. 2024: Sangat Baik

Lead Division Bag. Datin, Tim RBI Tata Laksana

Gambar 4.7. Rencana Milestones Output KASN Digital Government

Arah terobosan selanjutnya adalah membangun aplikasi untuk berbagai layanan yang belum memanfaatkan sistem informasi dan mengintegrasikan berbagai sistem informasi yang ada di KASN untuk memberikan kemudahan bagi para pengguna aplikasi milik KASN.

Inisiatif Perubahan #8: Optimalisasi Pengelolaan Arsip

Manajemen arsip merupakan hal esensial untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi KASN sebagai lembaga pengawas. Hal ini mengingat objek pengawasan KASN adalah 4.2 juta

(26)

pegawai ASN dengan lebih dari 600 instansi pemerintah. Manajemen arsip internal yang memadai, akan memperkuat proses knowledge management di KASN sehingga tercipta basis data kebijakan yang kuat untuk mendukung tugas dan fungsi pengawasan KASN. Namun, urgensi manajemen arsip tersebut masih belum disadari secara penuh di KASN sehingga belum tersedia manajemen arsip yang optimal di KASN. Hal ini dapat dilihat dari minimnya jumlah pegawai dengan jabatan arsiparis (hanya satu orang di tahun 2020), penyimpanan arsip yang belum tertata dengan baik serta fasilitasnya yang minim, dan belum tersedianya pedoman pengelolaan arsip.

Optimalisasi pengelolaan arsip akan dilaksanakan oleh KASN sebagai inisiatif perubahan untuk membenahi permasalahan yang berhubungan dengan kearsipan. Dikarenakan pengelolaan arsip konvensional yang baik merupakan prasyarat untuk beralih ke manajemen arsip secara digital, maka arah terobosan perubahan yang akan dilaksanakan pada tahap awal adalah dengan mendorong pembenahan manajemen arsip konvensional. Jika arsip konvensional KASN sudah tertata dengan baik, maka secara gradual akan dilakukan peralihan ke arsip digital.

Berikut ini dijabarkan output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan ini beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones-nya, indikator keberhasilan yang digunakan, serta bagian yang menjadi leading sector dalam inisiatif perubahan ini.

Tabel 4 8. Detail Inisiatif Perubahan Optimalisasi Pengelolaan Arsip Terobosan

Perubahan

• Pengelolaan arsip konvensional tertata dengan baik.

• Secara gradual beralih ke arsip digital setelah penataan arsip konvensional selesai.

Tujuan Terwujudnya pengelolaan arsip yang optimal

di KASN.

Indikator

Nilai pengawasan

arsip dari ANRI 2020: n.a. 80 (memuaskan) 2024:

(27)

Tindak Ian jut hasil evaluasi kears,pan KASN 2024 lmplementasi digitalisasi arsip Evaluas, Pengelolaan Ars,p KASN 2023 lmplementasi digitahsasi arstp 2022

Penyusunan kebijakan, unit kearsipan, SOM, instrument yang harus disahkan melalu, Perka, dan anggaran khusus kearsrpan.

Aplikasi e-Arsip tersedia lmplementasi penataan arsip konvensional selesai. Evaluas, penataan arsip dalam rangka d191talisas1 arsip,

2021

Perka KASN tentang klasifikasi dan pedoman

arsip KASN ditetapkan.

Jadwal retensi arsip tersusun.

lmplementasi penataan

arsip konvensional dimula,.

2020

Gambar 4.8. Rencana Milestones Output Optimalisasi Pengelolaan Arsip

E. AREA PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Inisiatif Perubahan #9: Penataan dan Penguatan SDM

KASN sebagai lembaga pengawas manajemen ASN, harus menjadi contoh dalam penerapan tata kelola SDM yang baik di internalnya. Selama ini, manajemen SDM KASN belum dikelola dengan optimal. Hal ini dikarenakan keterbatasan sistemik yang terjadi selama lima tahun pertama usia KASN di mana jumlah SDM-nya sangat terbatas. Hingga akhir tahun 2018, jumlah pegawai KASN hanya 120 orang, dan di tahun 2019 bertambah menjadi 160 orang. Sementara itu jumlah pengelola SDM KASN hingga tahun 2020 hanya tiga orang.

Keterbatasan jumlah pengelola SDM tersebut telah menyulitkan ruang gerak KASN untuk melakukan penataan dan penguatan manajemen SDM di internal organisasinya. Oleh karena itu, masih banyak penyempurnaan yang perlu dilakukan dalam tata kelola SDM aparatur di KASN. Di antara hal-hal yang masih belum optimal adalah perencanaan kebutuhan yang belum matang, pengembangan kompetensi yang belum terarah, manajemen kinerja yang belum komprehensif, hingga belum adanya dukungan infrastruktur teknologi informasi yang cukup untuk mendukung pengelolaan SDM.

Inisiatif perubahan berupa penataan dan penguatan manajemen SDM akan dilakukan oleh KASN dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas SDM di KASN. Inisiatif ini amat penting mengingat SDM merupakan aset utama bagi sebuah organisasi untuk terus maju dan berkembang. Arah terobosan perubahan yang akan dilaksanakan dalam inisiatif perubahan ini adalah melalui penerapan berbagai pendekatan kebijakan dalam MSDM seperti integrated human resources management (IHRM) dan manajemen talenta. Melalui IHRM,

(28)

pedoman mengenai berbagai aspek dalam MSDM di KASN tersedia secara komprehensif dan saling terhubung sehingga diharapkan dapat menciptakan MSDM yang terarah bagi karier seorang pegawai di KASN yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen, hingga masa akhir kariernya di KASN. Selanjutnya, melalui pendekatan manajemen talenta diharapkan KASN dapat memperoleh dan mengembangkan talenta untuk mempercepat pencapaian strategis organisasi di masa depan serta menyiapkan future leaders organisasi.

Berikut ini dijabarkan output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan Penataan dan Penguatan SDM beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones-nya, indikator keberhasilan yang digunakan, serta bagian yang menjadi leading sector dalam inisiatif perubahan ini.

Tabel 4.9. Detail Inisiatif Perubahan Penataan dan Penguatan SDM Terobosan

Perubahan

• Integrated Human Resources Management • Manajemen talenta

• Dukungan ICT

• Manajemen kinerja terintegrasi reward • Bobot kinerja lebih besar daripada disiplin

dalam penghitungan pemberian tunjangan kinerja

• Penilaian perilaku 360 derajat • Fokus human capital development

• Profil kompetensi seluruh pegawai tersedia

Tujuan Meningkatnya kualitas SDM di KASN

Indikator Indeks sistem merit 2020: n.a. 2024: 0.81 Indeks profesionalitas ASN 2020: n.a. 2024: 81

Lead Division Bag. SDMU, Bag. Perencanaan, Tim RBI MP,

(29)

2020 2021 2022 2023 2024

Penghitungan kebutuhan Penyusunan perka KASN Penyusunanjuklak a- lmplementasi Tukin =70%

SDMjangka menengah & tentang IHRM. PKS magang. penilaian kinerja kinerja + 30%

rencana pemenuhan Pembangunan SIMPEG. lmplementasi 360. disiplin.

kebutuhan. (peta jabatan) Redistribusi pegawai. pemeringkatan Tu kin= 50:50 Pengisian

Penataan manajemen Penyusunan SKJ. kinerja. kinerja-disiplin. jabatan sudah

kinerja individu obligatori lmplementasi rekam kinerja Tukin = 30% kinerja + • Pelaksanaan dapat dilakukan

(SKP dan PK). harian. 70% disiplin. magang. melalui rencana

Kebijakan internal tentang Penyusunan Perka KASN Assessment teknis. Pembangunan suksesi.

pedoman manajemen tentang pelaksanaan Penyusunan Perka modul talent pool Modul aplikasi

kinerja. pemberian tukin KASN. KASN tentang dan rencana talent pool pada

Penyusunan konsep Assessment manajerial & sosial pedoman suksesi dalam SIMPEG sudah

kebijakan program on kultural. manajemen talenta. SIM PEG. operasional.

boarding CPNS terintegrasi Penyusunan HCDP. Uji coba lmplementasi

Latsar. Analisis kesenjangan kualifikasi. implementasi manajemen talenta

Pembangunan aplikasi Uji coba analisis kesenjangan penilaian kinerja 360. (minus pengisian

presensi pegawai. kinerja. lmplementasi jabatan lewat

Knowledge sharing dengan Program persiapan BUP. coaching & rencana suksesi).

memanfaatkan SDM Evaluasi jabatan. mentoring (dialog

internal Penguatan status kepegawaian kinerja).

Askom _lmplementas_i

penghargaan pegawai terbaik.

Gambar 4.9. Rencana Milestones Output Penataan dan Penguatan SDM

Arah terobosan lainnya yang juga akan dilakukan KASN dalam inisiatif perubahan ini adalah memaksimalkan pemanfaatan teknologi informasi untuk mendukung MSDM, menyempurnakan manajemen kinerja yang nantinya akan disertai dengan reward and punishment, membuat bobot capaian kinerja lebih besar daripada aspek disiplin kerja dalam penghitungan pemberian tunjangan kinerja, menerapkan penilaian perilaku kerja 360 derajat, serta mengutamakan pengembangan human capital melalui berbagai strategi pengembangan kompetensi klasikal dan nonklasikal yang terencana, akurat, dan terarah berdasarkan hasil asesmen pegawai dari seluruh pegawai.

F. AREA PENGUATAN AKUNTABILITAS

Inisiatif Perubahan #10: Penguatan Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja di KASN masih menemui berbagai permasalahan yang perlu diperbaiki ke depannya untuk menjadikan KASN sebagai organisasi yang berkinerja secara akuntabel. Permasalahan tersebut misalnya mengenai ukuran kinerja individu yang belum sepenuhnya mengacu pada kinerja organisasi. Hal ini dapat menyebabkan adanya diskoneksi antara aktivitas yang dikerjakan pegawai dengan target organisasi. Selain itu, cascading dan alignment IKU juga masih perlu disempurnakan agar memiliki logika kausalitas kinerja yang lebih tepat.

Masih terdapat permasalahan pada sisi target kinerja, di mana formulasi target kinerja seringkali belum optimal berdasarkan kaidah SMART (Specific, Measureable, Achievable, Relevant, Time-based). Penentuan target juga belum optimal dilakukan berdasarkan metode yang kuat berbasiskan data. Terkait dengan dukungan teknologi informasi, implementasi manajemen kinerja di KASN juga belum

(30)

secara optimal memanfaatkan teknologi informasi. Hingga tahun 2019, pengukuran kinerja, baik kinerja invididu maupun organisasi belum menggunakan aplikasi sistem informasi. Permasalahan penting lainnya adalah bahwa kinerja di KASN belum menjadi dasar pemberian reward and punishment, sehingga pegawai kurang terpacu untuk meningkatkan kinerjanya.

Penguatan manajemen kinerja akan dilakukan oleh KASN sebagai inisiatif perubahan dalam rangka meningkatkan kualitas manajemen kinerja di KASN sehingga akuntabilitas KASN sebagai organisasi semakin terjaga. Arah terobosan perubahan yang akan dilakukan adalah dengan membuat ukuran kinerja individu agar selaras dengan kinerja organisasi. Perbaikan juga dilakukan pada peta strategis kinerja KASN sehingga cascading dan alignment IKU di KASN lebih merefleksikan logika kausalitas kinerja yang tepat.

Selain itu, arah terobosan yang juga akan dilaksanakan adalah dengan memanfaatkan teknologi informasi secara optimal untuk mendukung manajemen kinerja individu maupun organisasi. Proses manajemen kinerja, mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, pengukuran, penilaian, hingga evaluasi kinerja nantinya diharapkan untuk dapat dilakukan dan dikelola melalui aplikasi sistem informasi. Pengoptimalan penerapan prinsip SMART dan metode berbasis data dalam penentuan target kinerja juga akan menjadi arah terobosan dalam inisiatif perubahan ini.

Arah terobosan pada inisiatif perubahan ini juga akan terintegrasi dengan insiatif perubahan pada area manajemen SDM. Hal ini tercermin dari arah terobosan berupa penerapan tunjangan kinerja dengan bobot kinerja yang dihitung lebih besar daripada bobot disiplin serta adanya dialog kinerja antara atasan dan bawahan.

Berikut ini dijabarkan output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan Penguatan Manajemen Kinerja beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones-nya, indikator keberhasilan yang digunakan, serta bagian yang menjadi leading sector dalam inisiatif perubahan ini.

(31)

Tukin =70% kinerja • 30% disiplin. 2024 Tukin = 50:50 kinerja-disiplin. 2023 lmplementasi pemeringkatan kinerja. Tukin = 30% kinerja • 70% disiplin. Uji coba implementasi penilaian kinerja 360. lmplementasi penilaian kinerja 360. 2022 lmplementasi rekam kinerja harian. Revisi Perka KASN tentang pelaksanaan pemberian tukin. Uji coba analisis

kesenjangan kinerja.

lmplementasi review

perencanaan kinerja.

lmplementasi

coaching &

mentoring (dialog

kinerja).

Analisis

permasalahan kinerja

2021

Aplikasi kinerja organisasi tersedia.

Penyusunan kebijakan

internal tentang pedoman manajemen kinerja. Penyusunan manual IKU. Perjanjian kinerja memuat trajectory IKU.

Penyusunan peta strategis kinerja {kerangka logis kinerja). Perbaikan cascading kinerja untuk menyamakan Sa kip dan Ekinerja 2020

Tabel 4.10. Detail Inisiatif Perubahan Penguatan Manajemen Kinerja Terobosan

Perubahan

• Dukungan ICT

• Ukuran kinerja individu selaras dengan kinerja organisasi.

• Target sesuai prinsip SMART

• Bobot kinerja lebih besar daripada disiplin dalam penghitungan pemberian tunjangan kinerja

• Adanya dialog kinerja

Tujuan Meningkatnya kualitas manajemen kinerja di

KASN Indikator Nilai SAKIP 2020: 70 2024: 87 Lead Division

Bag. Perencanaan, Bag. SDMU, Tim RBI Akuntabilitas, Tim RBI SDM.

Gambar 4.10. Rencana Milestones Output Penguatan Manajemen Kinerja

G. AREA PENGUATAN PENGAWASAN

Inisiatif Perubahan #11: Pembangunan Sistem Pengawasan dan Pengendalian

Internal (SPIP)

1) Latar Belakang

Sistem pengawasan dan pengendalian internal (SPIP) merupakan elemen penting yang harus hadir dalam sebuah organisasi dengan sumber daya publik dan kewenangan besar seperti instansi pemerintah. Hal ini bertujuan agar terciptanya mekanisme check and balances terhadap risiko penyimpangan dari ketentuan yang dapat terjadi. Hadirnya SPIP dapat menjadi pertahanan instansi pemerintah

(32)

agar tidak melakukan hal-hal yang menyimpang dari ketentuan selama menjalankan tugas dan fungsinya.

KASN sebagai lembaga pengawas tentunya tidak terlepas dari kriteria di atas. Harus ada yang mengawasi pelaksanaan tugas dan fungsi KASN serta pengelolaan sumber daya publiknya dari sisi internal. Selama periode 2015-2019 belum terdapat SPIP di KASN. Fungsi SPIP untuk KASN tetap tersedia, namun dilaksanakan oleh Inspektorat Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dengan alasan bahwa KASN masih berada di bawah satu Badan Anggaran yang sama. Pelaksanaan SPIP yang seperti itu menjadi rancu, karena pada hakikatnya secara hukum, KASN dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) adalah dua lembaga yang berbeda. Selain itu, akibat lainnya dari SPIP KASN yang dilaksanakan oleh lembaga lain adalah tidak responsifnya fungsi pengawasan dan pengendalian internal KASN itu sendiri karena kendala jarak dan waktu. Fungsi SPIP Inspektorat Kementerian PANRB terhadap KASN tidak dapat berfokus secara penuh dikarenakan lokasi yang terpisah dan status independensi lembaga tersebut. Oleh karena itu, seringkali dirasakan secara nyata bahwa KASN faktanya tidak mempunyai SPIP sama sekali.

Dalam rangka mengatasi masalah masih absennya pengawasan dan pengendalian internal di KASN, dan untuk mewujudkan SPIP yang efektif, maka inisiatif perubahan yang akan dilaksanakan adalah dengan melakukan pembangunan SPIP KASN. Arah terobosan perubahan yang akan dilaksanakan dalam inisiatif perubahan ini adalah dengan membentuk satu unit/bagian khusus yang permanen, independen, serta mempunyai cukup kekuatan untuk melaksanakan tugas pengawasan dan pengendalian internal secara efektif di KASN.

Selain itu, diperkenalkan juga model pendekatan pertahanan lini berlapis. Model pendekatan ini merupakan model manajemen risiko untuk mencegah terjadinya pelanggaran atau penyimpangan yang menitikberatkan pada mekanisme saling mengawasi antar-pegawai, antara atasan dan bawahan, dan melalui unit khusus pengawasan internal.

Berikut ini dijabarkan output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan ini beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones-nya,

(33)

2022

• Operasional e-WBS.

2021

Penetapan & operas1onalisas1 unit

pengawas intern KASN

Penyusunan proses bsnis dan SOP

ldent,fikasi manajemen ns1ko.

Perancangan aphkas1 e-WBS

2020

Penyusunan konsep kelembagaan

unit pengawas intern KASN

Penyusunan SOP WBS dan

penanganan grat1fikas1

Rev,ew & rev,s1 perka terkan wes.

grat1fikas1 dan COi

indikator keberhasilan yang digunakan, serta bagian yang menjadi leading sector dalam inisiatif perubahan ini.

Tabel 4.11. Detail Inisiatif Perubahan Pembangunan SPIP Terobosan

Perubahan

• Sistem pertahanan berlapis (manajemen risiko di level manajemen, saling mengawasi antarpegawai-eksternal, unit khusus pengawasan internal).

• Terdapat dedicated unit/kelompok permanen yang independen dan mempunyai cukup kekuatan untuk bertugas melakukan pengawasan dan pengendalian internal.

Tujuan Terwujudnya sistem pengawasan dan

pengendalian internal KASN yang efektif

Indikator Tingkat maturitas SPIP 2020: n.a. 2024: 4

Lead Division Bag. Perencanaan, Bag. SDM, Tim RBI MP,

Tim RBI Pengawasan.

Gambar 4 11. Rencana Milestones Output Pembangunan SPIP

Inisiatif Perubahan #12: Pembangunan Zona Integritas

Zona Integritas (ZI) merupakan salah satu model solusi yang dicanangkan oleh Kementerian PANRB dalam rangka pencegahan korupsi di instansi pemerintah. Melalui ZI, pelaksanaan reformasi birokrasi dengan level yang lebih tinggi dan intens didorong agar terfokus pada beberapa unit kerja yang menjadi core business instansi pemerintah untuk mencegah terjadinya KKN terutama pada sektor kritikal dalam pelayanan publik yang diselenggarakan oleh instansi pemerintah. KASN sendiri hingga tahun 2020 belum secara penuh

(34)

membangun ZI, meskipun pada tahun 2019 sudah dilakukan upaya untuk membangun ZI seperti penandatanganan pakta integritas seluruh pegawai serta perumusan awal unit kerja yang akan diajukan untuk menjadi ZI. Namun, upaya tersebut masih sporadis dan belum dilakukan secara optimal, sistematis, terarah, serta berkelanjutan. Akibatnya, pembangunan ZI di KASN dan perkembangannya menjadi kurang menemui kejelasan.

KASN akan melakukan inisiatif perubahan berupa pembangunan Zona Integritas dengan arah terobosan utama adalah melakukan pembangunan ZI secara lebih terarah, terkoordinir, serta berkelanjutan. ZI akan dibangun pada unit yang menjadi inti pelayanan utama KASN. Pada tahap awal, akan dilakukan identifikasi terlebih dahulu untuk menetapkan unit yang akan diusulkan sebagai ZI. Setelah itu akan disusun rencana aksi untuk pembangunan ZI sehingga diharapkan dapat menjadi lebih terarah dan terkoordinir ke depannya.

Berikut ini dijabarkan output yang akan dihasilkan dan dilaksanakan dalam rangka mendukung kesuksesan inisiatif perubahan Pembangunan Zona Integritas beserta kerangka waktu pelaksanaan milestones-nya, indikator keberhasilan yang digunakan, serta bagian yang menjadi leading sector-nya.

Tabel 4.12. Detail Inisiatif Perubahan Pembangunan ZI Terobosan

Perubahan

ZI akan didorong untuk dibangun pada unit yang menjadi inti pelayanan utama KASN.

Tujuan Mewujudkan birokrasi KASN yang bebas

dari korupsi. Indikator Persentase unit yang memperoleh predikat ZI WBK/WBBM 2020: n.a. 2024: 100%