PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

(Penelitian Pada Karyawan PT. Mirota Nayan Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh:

Antonius Wiwit Marista NIM: 039114077

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

▸ Baca selengkapnya: contoh kontrak kerja karyawan laundry

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh:

Antonius Wiwit Marista NIM: 039114077

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

Hidup adalah

bagaimana

membunuh

_{Diri-mu sendiri}

Ketakutan untuk memulai,

adalah usaha yang maksimal dari sebuah kegagalan

“Jangan takut akan kesalahan, kebijaksanaan biasanya lahir dari

kesalahan…”

(Paul Gavin)

Selamat tinggal masa lalu, dan selamat datang masa depan

penuh

KESUKSESAN!

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

Bapak Bartolomeus Marsidi & Ibu Martina Istirah,

∞

Kedua orang tua yang tiada henti berusaha dan berjuang memberikan yang

terbaik demi membesarkan, membimbing, dan melindungi aku supaya aku

maju selangkah dan hidupku selangkah berada di depan kalian. Lewat

karya sederhana ini, aku ingin kalian yakin bahwa tidak ada yang sia-sia

dari perjuangan kalian, dan ini adalah awal bagi hidupku untuk membalas

semua yang telah kalian berikan. Terimakasih untuk kesempatan yang

teramat mahal ini, aku mencintai kalian, sungguh.

Adikku Yohanes Arista Wijaya,

∞

Semoga karya sederhana ini berguna bagi kita untuk dapat memulai semua

usaha demi kebahagiaan Bapak, Mama & kita semua.

serta semua orang yang mengenalku.

Yogyakarta). Yogyakarta. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 80 orang, 40 subjek berstatus karyawan tetap dan 40 subjek lainnya karyawan kontrak. Jenis penelitian ini adalah komparatif. Metode pengambilan data dengan menggunakan Skala Kepuasan Kerja. Dari uji daya diskriminasi item, terdapat 19 item yang digunakan dengan koefisien reliabilitas 0,879 (rxx’ = 0,879). Semua pengujian menggunakan bantuan program dari SPSS for Window version 16.0.

Hasil analisis data dengan uji-t didapat nilai t (78) = -2,104, р = 0,039. Nilai mean kepuasan kerja karyawan kontrak sebesar 56,5 lebih besar daripada nilai mean karyawan tetap yang sebesar 53,6. Hasil analisis data ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Kepuasan kerja karyawan kontrak lebih tinggi daripada kepuasan kerja karyawan tetap.

Kata kunci : kepuasan kerja, karyawan tetap dan karyawan kontrak

viii

Antonius Wiwit Marista (2009). Difference of Job Satisfaction between Permanent Employee and Contract Employee at PT. Mirota Nayan Yogyakarta. Yogyakarta. Faculty of Psychology, Sanata Dharma Universtity.

Current research is aimed to discover the difference of job satisfaction between permanent employees and contract employees. The hypothesis was there is a difference of job satisfaction between permanent employees and contract employees.

Subject for the research were 40 permanent employees and 40 people are contract employees. The research conducted by applying comparative methods. Data collection method used in current research is scale using Job Satisfaction Scale. There are 19 items with reliability coefficient 0,879 (rxx’ = 0,879). All of the tests calculated using SPSS program for Window version 16.0.

The results of data analysis using t-test showed value of t (78) = -2,104, р= 0,039. The value of mean of contracted employees job satisfaction (56,525) is bigger than permanent employees of job satisfaction (53,6). It can be concluded that there is a difference job satisfaction between permanent employees and contracted employees. The contracted employees’s job satisfaction is bigger than permanent employees.

Puji Tuhan, suatu berkat yang penulis rasakan ketika menyadari bahwa skripsi ini telah selesai ditulis. Penulis sadar tanpa ada berkat dan bimbingan dari Allah Yang Baik, skripsi ini tidak akan selesai dan tersusun dengan baik.

Waktu satu tahun bagi penulis bukanlah waktu yang singkat untuk menyelesaikan skripsi ini. Tidak sedikit dinamika dan pengalaman berharga penulis dapatkan dalam proses penyusunan skripsi ini. Selain itu, banyak juga rintangan dan hambatan yang juga penulis dapatkan dari penyusunan skripsi ini. Namun, berbekal tekad yang kuat serta motivasi yang hebat dari berbagai pihak, akhirnya penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan berbagai masukan dari semua pihak untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi.

Melalui kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak- pihak yang telah memberikan waktu dan dukungan hingga selesainya penyusunan skripsi ini. Ucapan terimakasih pada kesempatan ini ingin penulis sampaikan secara khusus kepada:

1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk menyusun skripsi ini.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, S.Psi., M.Si. & Ibu Agnes Indar Etikawati, S.Psi., Psikolog, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik selama penulis menimba ilmu di Fakultas Psikologi USD.

4. Bapak Y. Agung Santoso, S.Psi., MA. dan Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si. selaku dosen penguji atas saran dan ide-ide yang saya terima.

5. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi USD Yogyakarta: Ibu MB. Rohaniwati, Mas Gandung Widiyantoro, Mas P. Mujiono, Mas Doni serta Bapak Giyono yang dengan senyum dan setia selalu senantiasa membantu kami para mahasiswa.

6. Ibu Clara selaku Staf HRD serta seluruh karyawan di Mirota Kampus yang telah membantu penulis hingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar. 7. Bapak B. Marsidi, Ibu M. Istirah serta Yohanes Arista Wijaya, orangtua

dan adik yang selalu semangat dalam suka dan duka demi kemajuan diriku, kalian semangat terhebat-ku!

8. Keluarga besar Solo, Bapak Warigit, Ibu Sudiarti, si mbah, dik Rintan, dan semuanya atas dukungan dan semangat yang tak pernah berhenti. Senang bisa bersama kalian.

9. Keluarga besar Jogoyoso: Mbah, Pakdhe, Budhe, Mas, Mba, Adik dan semuanya…, bangga bisa menjadi bagian dari kalian.

Dani, Diana, Indri, Abe, Didi, Melindut, dan semuanya yang tak terbilang jumlah dan rasanya, kalian semua yang terbaik! Rabu Gaul: Bayu, Yoko, Betet, Sutaman, dan lainnya, terimakasih untuk mau melewati masa tenang dan senang. Kelompok ber-bulutangkis Pomahan: mas Adi, Desta, Obet, Cyril, Ari raket, Printa, Acong, Suko, Vicky, Frans, Viktor, serta bapak-bapak semuanya, terimakasih karena tidak hanya memberikan keringat, tapi juga pengalaman dan kebersamaan. Teman kost CansasGrande: Krisna, Aris, Jongos, Gogon, Toni, Indru, Somat, Edy, Dimas Sapi, & Gusur terimakasih untuk pengalaman pertama hidupku di Jogya, kalian hebat! Teman kost Warrior: Ryan, Ferdi, Jul, Martin, Frista, Conrad, Agung, Mika, Maro, Martin, pak Edi, Vigor & Misil (†), terimakasih atas kebersamaan selama ini. Teman-teman semua yang tak dapat tersebut satu-persatu, kalian tidak terlupa, terimakasih!

11. Mbanya “Nana”…. Teman sekaligus sahabat di saat susah dan senang… Matur nuwun nggih untuk semua... Terimakasih Tuhan.

12. Masa laluku yang selamat tinggal, dan masa depanku yang selamat datang! 13. Serta segenap Dosen, karyawan dan rekan mahasiswa di Fakultas

Psikologi USD Yogyakarta yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terimakasih sudah memberikan yang terbaik dalam ilmu serta pengalaman selama penulis menyelesaikan kuliah.

semua.

Yogyakarta, 27 Maret 2009 Hormat saya,

Antonius Wiwit Marista

JUDUL……….i

LEMBAR PERSETUJUAN………ii

LEMBAR PENGESAHAN………iii

MOTTO……….….iv

HALAMAN PERSEMBAHAN………..v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……….vi

ASBTRAK……….vii

ABSTRACT………..viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…………....ix

KATA PENGANTAR……….x

DAFTAR ISI……….xiv

DAFTAR TABEL.………...xvii

DAFTAR GAMBAR...………...xviii

DAFTAR LAMPIRAN………...xix

BAB I PENDAHULUAN………1

A. Latar Belakang Masalah………...1

B. Rumusan Masalah………5

C. Tujuan Penelitian……….5

D. Manfaat Penelitian………...6

BAB II LANDASAN TEORI………..7

A. Kepuasan Kerja………7

4. Teori Kepuasan Kerja……….16

B. Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak………...24

1. Karyawan Tetap………..24

2. Karyawan Kontrak………..25

C. Perbedaan Kepuasan Kerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak………...26

D. Hipotesis……….29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN………...30

A. Jenis Penelitian………...30

B. Identifikasi Variabel Penelitian………..30

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian………...30

1. Karyawan………30

2. Kepuasan Kerja………...31

D. Lokasi dan Subjek Penelitian……….32

E. Metode Pengumpulan Data………32

F. Validitas dan Realibilitas………...34

1. Validitas………..34

2. Seleksi Item……….35

3. Reliabilitas………...36

G. Metode Analisis Data……….37

A. Orientasi Lapangan………38

B. Pelaksanaan Penelitian………...40

1. Seleksi Item……….40

2. Estimasi Reliabilitas Alat Ukur………...42

C. Hasil Penelitian………..42

1. Deskripsi Subjek Penelitian ……… 42

2. Deskripsi Data Penelitian………42

3. Uji Asumsi………..43

a. Uji Normalitas ……….43

b. Uji Homogenitas Varians……….44

4. Uji Hipotesis………44

D. Data Tambahan………..47

E. Pembahasan………50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……….58

A. Kesimpulan………58

B. Saran ………..58

DAFTAR PUSTAKA………60 LAMPIRAN

Tabel 2. Spesifikasi & Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja...34

Tabel 3. Item Skala Kepuasan Kerja ………...41

Tabel 4. Tabel Deskripsi Data Penelitian……….43

Tabel 5. Hasil Uji Normalitas………...43

Tabel 6. Ringkasan Uji Hipotesis Independent Sample t-test………..…45

Tabel 7. Uji Hipotesis Aspek Kepuasan Kerja……….46

Tabel 8. Tabel Mean Empiris dan Mean Teoritis………...48

Tabel 9. Kategorisasi Kepuasan Kerja………...49

Tabel 10. Kategorisasi Skor Tiap Aspek………50

Tabel 11. Deskripsi Rata-rata Jawaban Tiap Aspek Responden………50

Gambar 1. Bagan Kepuasan Kerja………..14

Lampiran 2. Estimasi Reliabilitas Alat Ukur……….67

Reliabilitas Skala Try Out……….67

Reliabilitas Skala Terpakai………69

Lampiran 3. Uji Normalitas………...70

Uji Normalitas Karyawan Tetap………71

Uji Normalitas Karyawan Kontrak………71

Lampiran 4. Uji Homogenitas & Independent Sample t-test……….72

Independent Sample t-test Aspek Psikologi….……….73

Independent Sample t-test Aspek Sosial………...73

Independent Sample t-test Aspek Fisik……….74

Independent Sample t-test Aspek Finansial…..……….74

Lampiran 5. Data Penelitian………..75

Data Skala Terpakai………..78

Data Karyawan Tetap………83

Data Karyawan Kontrak………85

Lampiran 6. Surat Keterangan dan Surat Ijin Penelitian……….………..87

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, unsur manusia adalah unsur sumber daya yang sangat penting. Manusia merupakan unsur yang dapat menentukan tumbuh kembangnya organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan perhatian yang khusus dari perusahaan terhadap para pekerjanya, sehingga tidak hanya memperhatikan sarana produksi saja, tetapi juga diutamakan pada pribadi-pribadi karyawannya. Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan terhadap pribadi karyawannya adalah kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan yang dapat berpengaruh secara langsung terhadap stabilitas dan produktifitas perusahaan

kerja dalam hal ini termasuk di dalamnya gaji, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis.

Menurut Asri & Sulistyo (dalam Asri, M dan Budi, A.D.S., 1986), pekerjaan dapat menjadi salah satu sarana pemuas kebutuhan manusia. Jika dengan menjalankan tugas atau pekerjaan kebutuhan seseorang terpenuhi (misalnya kebutuhan dasar atau pokok), maka bisa dikatakan ia memperoleh kepuasan langsung (direct atau on-the-job-satisfaction). Sebaliknya kepuasan yang didapat dari luar pekerjaan tapi kepuasan tersebut diperoleh akibat bekerja, maka bisa dikatakan ia memperoleh kepuasan tidak langsung (indirect atau off-the-job-satisfaction) dari pekerjaannya itu. Kepuasan tidak langsung dapat diperoleh melalui berbagai alat, seperti: uang pensiun yang dapat dipakai untuk pemuas kebutuhan rasa aman, nama baik perusahaan yang merupakan pemuas kebutuhan akan status, dan sebagainya. Kepuasan yang didapatkan akan menjadi pendorong bagi seseorang untuk bekerja.

kerja , keadaan ruang, dsb; dan aspek finansial meliputi gaji, jaminan sosial, dsb (As’ad, 2003).

Setiap orang akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, dan hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu; semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, begitu juga sebaliknya (As’ad, 2003).

Kepuasan ataupun ketidakpuasan kerja karyawan tentunya membawa dampak tersendiri yang berpengaruh kepada perusahaan, organisasi, dan tentunya karyawan itu sendiri. Menurut Siegel & Lane (1984), konsekuensi dari kepuasan ataupun ketidakpuasan tersebut akan berpengaruh pada tiga hal, yaitu: pengaruh pada produktifitas, pengaruh pada perputaran (turnover), dan pengaruh pada kesehatan. Dari sebab itu, peranan faktor kepuasan kerja bagi karyawan dalam satu perusahaan itu adalah sangat penting untuk produktifitas dan kemajuan perusahaan maupun untuk terciptanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan.

didefinisikan sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja di suatu badan (perusahaan dan sebagainya) dan karyawan kontrak didefinisikan sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja berdasarkan kontrak kerja (dalam waktu tertentu).

Karyawan tetap dalam suatu perusahaan atau organisasi umumnya telah dilengkapi dengan fasilitas-fasilitas yang menunjang kenyamanan dan keamanan mereka dalam bekerja. Para karyawan tetap secara otomatis telah mendapatkan apa yang dinamakan oleh Herzberg (dalam Munandar, 2001) sebagai faktor-faktor yang berhubungan dengan isi (content factor), yaitu besar kecilnya tanggung jawab (responsibility) yang dirasakan, besar kecilnya kemungkinan untuk sebuah kemajuan (advancement), besar kecilnya pencapaian (achievement) prestasi yang mungkin didapat, besar kecilnya pengakuan (recognition) akan pekerjaannya, dan besar kecilnya tantangan dari pekerjaan itu sendiri (work it self).

pengakuan (recognition), dan tantangan dari pekerjaan (work it self) yang ada tentu berbeda dari karyawan tetap perusahaan.

Herzberg (dalam Azwar, 2001) menyatakan bahwa faktor yang terbukti dapat menjadi sumber ketidakpuasan (hygiene factor) salah satunya adalah status karyawan. Hal ini berarti status karyawan akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak juga pada kemajuan perusahaan itu sendiri. Hal tersebut menggugah minat peneliti untuk melihat lebih jauh akan fenomena ini dalam penelitian mengenai perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.

B. Rumusan Masalah

Permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah, “apakah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawa kontrak?”.

C. Tujuan Penelitian

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu Psikologi khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai Kepuasan Kerja.

2. Manfaat Praktis

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Tiffin, Hoppeck dan Claypool (dalam As’ad, 1995) mendefinisikan kepuasan kerja yaitu sebagai suatu penilaian, sikap dan penyesuaian diri karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap dan penyesuaian diri karyawan berkaitan dengan kondisi dan situasi kerja diantaranya gaji, kondisi fisik, kondisi psikologis, dan interaksi sosialnya baik dengan sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Karyawan juga melakukan penilaian terhadap pekerjaannya yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Sementara Rasimin (dalam Haryanti, 2000), mengungkapkan bahwa kepuasan adalah reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan-dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan seseorang yang dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. Akibat yang ditimbulkan berbentuk reaksi emosional yang berwujud rasa puas ataupun tidak puas.

Menurut Smith (1955), kepuasan kerja merupakan pendapat atau anggapan karyawan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan berbagai kebutuhannya. Vroom (1964) mengemukakan bahwa sikap positif dari seseorang terhadap pekerjaannya menunjukkan adanya kepuasan kerja, sedangkan sikap negatif terhadap pekerjaannya menunjukkan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

Sejalan dengan pendapat Vroom, Gilmer (1966) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap faktor-faktor kepuasan kerja, dan arah hidup pada umumnya. Hal ini pada prinsipnya mengungkapkan bahwa sumber dari kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, dan kesempatan untuk maju.

Blum dan Naylor (1968) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai hasil dari berbagai sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan. Dari pandangan yang sempit ini, maka sikap tersebut menunjukkan kaitan erat dengan pekerjaan seseorang individu yang secara khusus tentang faktor-faktor seperti gaji, supervisi, situasi kerja, kesempatan maju, penghargaan, potensi diri dan penilaian kinerja dalam kaitannya hubungannya antar pribadi dan pihak atasan. Di dalam aspek ini, kepuasan kerja dapat dilihat melalui tiga hal, yaitu: faktor-faktor pekerjaan yang spesifik, karakteristik individu dan dalam hubungan dengan lingkungan di luar pekerjaan. Blum dan Naylor (1968) juga mengatakan bahwa ada tiga hal penting dalam kepuasan kerja, yaitu:

1. Sebuah perusahaan dapat memperbaiki keadaan atau situasi kerja dengan meningkatkan kepuasan kerja di kelompok karyawan.

2. Sungguh beruntung dari segi materi jika diketahui tentang faktor-faktor yang akan menolong meningkatkan kepuasan kerja.

3. Menghasilkan prosedur pemilihan karyawan yang lebih baik.

psikologis, dan interaksi sosialnya baik dengan sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

Kepuasan kerja sendiri bersifat pribadi, semakin banyak kesesuaian antar aspek-aspek dalam pekerjaan dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan. Selain itu kepuasan kerja juga bersifat dinamis yang artinya kepuasan kerja yang telah dicapai sekarang belum tentu di lain kesempatan hasilnya akan sama, karena individu setiap saat akan terus berkembang.

2. Aspek-aspek Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan aspek utama timbulnya kepuasan kerja, untuk beberapa alasan hal tersebut masih bisa diterima terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang. Namun, apabila kebutuhan hidupnya telah tercukupi maka uang bukan lagi sebagai aspek utama karena kepuasan kerja memiliki banyak aspek di dalamnya.

Kepuasan kerja dapat timbul jika ada suatu pemenuhan kebutuhan manusia (karyawan) dalam bekerja, sehingga dari situlah dapat diketahui aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja. Mengenai kebutuhan karyawan dalam bekerja, Ibrahim (dalam Seno, 1992) menyebutkan beberapa hal yang berkaitan dengan kebutuhan tersebut antara lain:

d. Pimpinan yang mendorong tercapainya suatu hasil dan tidak terlalu banyak atau ketat melakukan pengawasan.

e. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai.

f. Pekerjaan yang memberikan tantangan untuk lebih mengembangkan diri. g. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan.

h. Harapan yang dikandung oleh karyawan itu sendiri.

Gilmer (dalam As’ad, 2003) menyatakan bahwa aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja antara lain adalah:

a) Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b) Keamanan Kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.

c) Gaji, yaitu faktor ini lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d) Perusahaan dan manajemen, bahwa perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. e) Pengawasan, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figure ayah dan

sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan

f) Aspek intrinsik dari pekerjaan, berkaitan dengan sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g) Kondisi kerja, di alamnya termasuk kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i) Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan, karyawan dengan pihak manajemen. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya.

j) Fasilitas, di dalamnya meliputi fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun ataupun perumahan merupakan standar suatu jabatan.

Menurut Caugemi dan Claypool (dalam As’ad, 2003) ada empat aspek yang membentuk kepuasan kerja karyawan, yaitu:

1. Aspek Psikologi

2. Aspek Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Aspek Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, keadaan perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, umur dan kondisi kesehatan karyawan.

4. Aspek Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, promosi, dan sebagainya.

Dari berbagai penjelasan di atas, untuk lebih jelasnya mengenai kepuasan kerja dengan aspek-aspeknya, dapat dilihat dalam bagan berikut:

Aspek-aspek yang mempengaruhi Kepuasan Kerja:

1. Pekerjan itu sendiri 2. Gaji yang memadai 3. Tanggung jawab

4. Pengakuan atau penghargaan atas pekerjaan

5. Kesempatan untuk maju

6. Kondisi kerja yang mendukung 7. Keamanan kerja yang terjamin

Tidak Terpenuhi Terpenuhi

Kepuasan Kerja Tidak Tercapai

Kepuasan Kerja Tercapai

Kepuasan Kerja

3. Fungsi kepuasan ke

alah penting dan sudah menjadi suatu keharusan untuk b

bagai pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan m

1995) menyeb

wan terciptanya kepuasan kerja akan berdampak positif bagi di

rja

Bagi perusahaan ad

isa memenuhi kepuasan kerja karyawan, karena karyawan merupakan sumber daya yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Penelitian terhadap kepuasan kerja juga perlu dilakukan karena dari hasil yang diperoleh dapat diketahui tingkat kepuasan karyawan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengambil keputusan-keputusan yang melibatkan sumber daya manusia.

Ber

engakibatkan karyawan bekerja dengan lebih baik. Menurut Handoko (1997) bagaimanapun juga, kepuasan kerja perlu untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan.

Menurut Strauss dan Sayles (dalam Heidjirachman,

utkan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena dapat menciptakan keadaan yang positif di dalam lingkungan kerja.

Bagi karya

selalu mengembangan kemampuan bagi pekerjaannya. Arti penting bagi perusahaan jika karyawan telah mendapatkan kepuasan kerja adalah dengan terciptanya keadaan yang positif dalam lingkungan kerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan penuh minat dan perasaan gembira sehingga tingkat perputaran karyawan dan absensi rendah. Karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi dapat mengaktualisasikan diri dalam pekerjaannya sehingga ia dapat bekerja lebih produktif dan pada akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.

4. Teori Kepuasan Kerja

iscrepancy Theory)

kan bahwa kepuasan atau ketidak

4. 1. Teori Pertentangan (D

Teori pertentangan dari Locke menyata

Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmaati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak cukup dinikmati. Contohnya, seorang yang berkepribadian type A atau seorang yang “kecanduan kerja” (workaholic) tidak akan senang jika mendapat waktu libur tambahan.

4. 2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.

mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari yang sepatutnya ia terima, ia akan merasa tidak puas.

Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima tergantung dari hasil-keluaran yang secara aktual mereka terima dan hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri.

Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya individu. Lawler kemudian mengkombinasikan semua akor kepuadan bidang yang dibobot ke dalam suatu skor total.

4. 3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses-bertentang dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).

dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.

Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saar rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Hal ini terjadi karena emosi tidak-senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.

4. 4. Teori Keadilan (Equity Theory)

Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Dalam hal ini misalnya: education, experience, skills, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools dan sebagainya.

Adapun yang dimaksud out comes adalah: “is anything of value that the employee perceives he obtains from the job”. Ini berarti out comes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirsakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya seperti misalnya: pay, fringe benefits, status symbols, recognition, opportunity for achievement or self-expression. Sedangkan yang dimaksud dengan comparison persons adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input – out comes yang dimilikinya.

Comparison persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau (the comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous

job).

4. 5. Teori Kepuasan Kerja Herzberg

Teori kepuasan kerja Herzberg diturunkan atas dasar pembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah (Munandar, 2001:332, doc a: 337). Maslow membagi kebutuhan manusia berdasarkan hierarki dari kebutuhan yang paling rendah ke kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan manusia menurut Maslow pertingkatan adalah: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Pembagian dua kebutuhan atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator-hygiene theory

(Munandar 2001). Kebutuhan tingkat atas pada teori Herzberg yang diturunkan dari Maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri, sedang kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah. Teori Herzberg ini dibangun dari penelitian dengan menggunakan metode critical incident

pada para sarjan teknik dan akuntan pada tahun 1959. Pertanyaan pada penelitian itu berkisar pada usaha untuk mengingat kembali saat-saat senang dan saat-saat tidak senang dalam pekerjaan, apa ada perbedaan pada hal-hal yang digambarkan dalam tiap keadaan atau apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerja (Munandar, 2001; Muchinsky, 1993).

yang diasosiasikan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja itu adalah (Munandar, 2001):

a) Tanggung jawab (responsibility), yaitu kebanggaan yang muncul ketika mendapat tanggung jawab dari pekerjaan sendiri, pekerjaan orang lain atau ketika mendapat tanggung jawab baru.

b) Peningkatan atau pengembangan diri (advancement), yaitu ada tidaknya kesempatan untuk meningkatkan atau mengembangkan diri dan karir dalam bekerja.

c) Prestasi (achievement), yaitu keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, menemukan solusi atas masalah-masalah dalam tugas dengan hasil yang memuaskan.

d) Pengakuan atau penghargaan (recognition), yaitu perlakuan baik dari orang lain di perusahaan yang diterima atas pekerjaan atau hasil kerja. e) Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu perasaan senang atau tidak

senang karyawan menjalankan tugas dalam pekerjaannya sehari-hari.

Semua faktor-faktor di atas seringkali berhubungan dengan isi (content) dari sebuah pekerjaan, itu mengapa seringkali hal itu disebut juga

content factor (Muchinsky, 1993).

Sedang kelompok-kelompok faktor yang menyebabkan faktor ketidakpuasan dalam pekerjaan seringkali disebut sebagai context factor.

a) Kebijaksanaan perusahaan (company policy), yaitu cara perusahaan dalam menerapkan peraturan kerja atau memenuhi kebutuhan para karyawannya dalam bekerja

b) Teknik pengawasan (supervision), yaitu sistem pengawasan yang diterima karyawan.

c) Gaji dan tunjangan lain (salary), yaitu penghasilan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas unjuk kerjanya (performance).

d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), yaitu derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya dan atasan. e) Kondisi kerja (working conditions), yaitu kondisi kerja yang nyaman serta

perasaan aman akan kelangsungan pekerjaan yang ada.

Content factor dalam teori Herzberg yang berhubungan dengan isi pekerjaan ini sering disebut sebagai motivator yaitu faktor-faktor yang dapat mendorong orang untuk dapat memenuhi kebutuhan tingkat atasnya ini merupakan penyebab orang menjadi puas dengan pekerjaannya (Munandar, 2001; Muchinsky, 1993). Absennya faktor-faktor ini dalam sebuah pekejaan akan menyebabkan seseorang tidak lagi puas / not satisfied atau menyebabkan orang merasa netral atau ketidakacuhan / indifference Sedang context factor, yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan ini sering disebut juga

mengeluh. Diberikannya faktor-faktor ini tidak membuat pekerja merasa puas, tetapi merasa tidak lagi tidak puas (Munandar, 2001).

B. Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

1. Karyawan Tetap

Karyawan tetap menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 adalah karyawan yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diterima, dipekerjakan dan mendapatkan upah/gaji serta terikat dalam hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu yang tidak tertentu (PKWTT). Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) mendefinisikan karyawan tetap sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja di suatu badan (perusahaan dan sebagainya).

Menurut pasal 59 Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13/2003, definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sebagai berikut:

1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja.

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”.

3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan. 4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.

bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai Undang-Undang yang berlaku.

2. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 adalah karyawan yang terikat dalam hubungan kerja secara terbatas dengan perusahaan atas dasar perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu (PKWT). Kamus Besar Bahasa Indonesia (KKBI) mendefinisikan karyawan kontrak sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang bekerja berdasarkan kontrak kerja (dalam waktu tertentu).

Menurut pasal 59 Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13/2003, definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah:

1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”.

3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan.

4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

- Pekerjaan yang bersifat musiman; atau

- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

- Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.

5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

C. Perbedaan Kepuasan Kerja antara Karyawan Tetap dengan Karyawan

Kontrak

Jenis pekerjaan yang dikerjakan pun pada kenyataannya sebagian besar sama. Padahal dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13/2003 jelas dikatakan bahwa jenis pekerjaan bagi karyawan kontrak adalah pekerjaan yang bersifat baru dan tidak tetap (www.portalhr.com). Yang membedakan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak adalah karyawan kontrak hanya menerima gaji pokok, tanpa jenjang karir, tanpa uang pensiun, dan sewaktu-waktu mudah di-PHK (security job). Selain itu, banyak tunjangan karyawan kontrak yang tidak terpenuhi, seperti tunjangan kesehatan dan bonus lembur. Perputaran mutasi juga tidak menggunakan kriteria jelas seperti karyawan tetap.

Sistem perjanjian kerja yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan memberikan perlakuan yang berbeda antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan kontrak diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak perusahaan sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja apabila karyawan mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu. Walaupun hal tersebut juga berlaku sama bagi perusahaan, akan tetapi hal tersebut tidak berlaku bagi karyawan tetap. Karyawan tetap malah akan mendapat pesangon dan uang penggantian hak jika ia berhenti dari pekerjaannya atau diberhentikan oleh perusahaan karena sebab tertentu.

masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” tentu saja terdapat perbedaan. Karyawan tetap tentunya lebih tinggi golongan, jabatan dan masa kerja dibandingkan dengan karyawan kontrak yang tentu saja gaji atau penghasilan karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak sedangkan menurut Ibrahim (dalam Seno, 1992) pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai merupakan salah satu aspek dari kepuasan kerja. Caugemi dan Claypool (dalam As’ad) juga menyatakan bahwa aspek finansial berupa gaji atau tunjangan lainnya yang didapat karyawan merupakan aspek yang membentuk kepuasan kerja. Jika gaji atau tunjangan tersebut tidak memadai bagi kebutuhan karyawan, maka tentunya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Begitu pula dalam hal tunjangan, baik itu tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, dana pensiun serta bonus kerja lainnya tentunya berbeda antara karyawan tetap dengan karywan kontrak.

Equity theory yang dikembangkan oleh Adams (dalam As’ad, 1999) mengatakan bahwa adanya faktor comparison persons dimana karyawan bisa membandingkan dirinya dengan orang lain dapat mempengaruhi kepuasan kerjanya, dalam hal ini perbandingan yang dilakukan adalah dalam hal finansial.

lagi tuntutan kerja dari perusahaan yang cenderung sama antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap

Dengan perbedaan-perbedaan inilah, yang juga merujuk pada Equity theory yang dikembangkan oleh Adams (dalam As’ad, 1999) dimana rasa keadilan yang diawali dengan melakukan perbandingan antar pekerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, maka dimungkinkan sekali terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

D. Hipotesis

Dengan melihat penjelasan di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

• Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

• Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan pada aspek psikologi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

• Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan pada aspek sosial antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

• Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan pada aspek fisik antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif dengan menggunakan

metode skala.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah status karyawan, yaitu

karyawan tetap dan karyawan kontrak.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Karyawan

a. Karyawan Tetap

Definisi yang digunakan berdasarkan Undang-Undang

Ketenagakerjaan nomor 13/2003, yaitu karyawan tetap adalah karyawan

yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diterima, dipekerjakan dan

mendapatkan upah/gaji serta terikat dalam hubungan kerja dengan

mengenai status karyawan diperoleh dari angket yang ada di dalam Skala

Kepuasan Kerja.

b. Karyawan Kontrak

Definisi yang digunakan berdasarkan Undang-Undang

Ketenagakerjaan nomor 13/2003, yaitu karyawan kontrak adalah karyawan

yang terikat dalam hubungan kerja secara terbatas dengan perusahaan atas

dasar perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu (PKWT). Karyawan

kontrak yang dijadikan subjek dalam penelitian adalah karyawan kontrak

yang telah menjalani masa kerja minimal tujuh bulan.Informasi mengenai

status karyawan diperoleh dari angket yang ada di dalam Skala Kepuasan

Kerja.

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu kondisi tepenuhinya aspek-aspek yang

dibutuhkan atau diharapkan seseorang saat ia bekerja (As’ad, 2003). Semakin

banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,

maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

Aspek-aspek yang dipakai untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian ini

menggunakan aspek kepuasan kerja yang disusun oleh Caugemi & Claypool

(dalam As’ad, 2003) yaitu: aspek psikologis, aspek sosial, aspek fisik dan

aspek finansial. Apabila aspek-aspek tersebut dapat terpenuhi, maka orang

akan merasakan kepuasan dimana rasa puas tersebut timbul karena dianggap

telah sesuai dengan apa yang menjadi harapan dan kebutuhannya dalam

Kepuasan kerja akan diukur menggunakan skala kepuasan kerja.

Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala kepuasan kerja,

maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah

skor total subjek pada skala kepuasan kerja, maka semakin rendah tingkat

kepuasan kerjanya. Tinggi rendahnya skor kepuasan kerja subjek dapat dilihat

melalui Skala Kepuasan Kerja.

D. Lokasi dan Subjek Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT. Mirota Nayan, Yogyakarta. Subjek

dalam penelitian ini adalah yang masih aktif bekerja dengan status karyawan

tetap dan karyawan kontrak di perusahaan tersebut. Subjek dipilih dengan

menggunakan metode purposive sampling. Purposive sampling merupakan

salah satu metode non-probability sampling yang dilakukan dengan

mengambil orang-orang tertentu menurut ciri-ciri spesifik yang dimiliki oleh

sampel tersebut (Nasution, 2003).

E. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan metode skala di dalam mengumpulkan

data penelitian. Skala yang digunakan adalah untuk mengukur variabel yang

diteliti. Metode penskalaan yang dipakai dalam penelitian ini adalah model

Likert yaitu metode penskalaan pernyataan yang menggunakan distribusi

respon sebagai dasar penentuan (Azwar, 1995). Sedangkan skala yang

aspek kepuasan kerja yang disusun oleh Caugemi dan Claypool (dalam As’ad,

2003). Item-item dalam skala berisi pertanyaan yang mengandung

aspek-aspek seperti yang telah tercantum dalam definisi operasional, yaitu aspek-aspek

psikologi, aspek sosial, aspek fisik dan aspek finansial.

Data dalam penelitian ini diperoleh dari penyebaran skala kepuasan

kerja yang diberikan kepada karyawan tetap dan karyawan kontrak di

perusahaan. Skala ini terbagi dalam dua bagian utama, bagian pertama adalah

angket yang berisi pertanyaan mengenai identitas responden yang terdiri dari

usia, jenis kelamin, lama kerja, status karyawan tetap atau kontrak dan bagian

kedua merupakan skala kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari aspek

psikologi, aspek sosial, aspek fisik dan aspek finansial.

Keseluruhan item dalam skala ini berjumlah 40 item, dimana semua

pernyataan bersifat favorabel dan masing-masing item dihadapkan pada empat

alternatif jawaban sebagai berikut: sangat puas (SP), puas (P), tidak puas (TP),

dan sangat tidak puas (STP). Skor untuk setiap item skala yang disusun untuk

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 1

Skor Jawaban Skala Kepuasan Kerja

Favorable Skor Sangat puas 4

Tabel 2

Spesifikasi & Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja

No Aspek kepuasan kerja Komposisi Item Sebaran item 1 Psikologi 6 (24 %) 1, 3,9,14, 18,21 2 Sosial 6 (24 %) 4,7,11,17, 19,22 3 Fisik 7 (28 %) 6, 10, 12, 15, 20,23,25 4 Finansial 6 (24 %) 2, 5, 8, 13,16,24

Jumlah 25 25

F. Validitas dan Realibilitas

1. Validitas

Validitas dapat diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dapat dikatakan memiliki

validitas yang tinggi apabila alat tersebut mampu memberikan hasil ukur yang

sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2001). Pada

penelitian ini, pengukuran validitas alat tes yang digunakan adalah metode

validitas isi. Validitas isi (Content Validity) ini merupakan validitas yang

estimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional, untuk

melihat sejauh mana isi tes tersebut mencerminkan atribut yang hendak

diukur, sehingga alat tes tersebut harus relevan dan tidak keluar dari batas

tujuan ukurnya (Azwar, 2001).

Validitas isi dilakukan melalui professional judgement yang dilakukan

judgment adalah memilih item-item yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai

dengan fungsi ukur tes sehingga item yang disusun dan tidak memperlihatkan

kualitas yang baik harus disingkirkan atau direvisi lebih dahulu sebelum

menjadi bagian dari tes (Azwar, 2001).

2. Seleksi Item

Seleksi item menggunakan koefisien korelasi item total yang

menghasilkan indeks daya beda item. Daya beda item yaitu kemampuan item

dalam membedakan antara subjek yang memiliki atribut dan yang tidak

memiliki atribut yang diukur. Cara penghitungannya yaitu dengan cara

mengkorelasikan antara skor subjek pada item yang bersngkutan dengan skor

total tes. Semakin tinggi korelasinya maka semakin tinggi daya beda itemnya

(Azwar, 2001). Jika koefisiennya rendah mendekati nol, berarti fungsi item

tersebut tidak cocok dengan fungsi alat ukur dan daya bedanya tidak bagus.

Bila hasil uji korelasi negatif, berarti terdapat cacat yang serius pada item yang

bersangkutan. Penentuan koefisien daya beda pada penelitian ini

menggunakan koefisien korelasi Product Moment Pearson.

Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan pada korelasi item total,

menggunakan batasan rix ≥ 0,30. semua item yang mencapai koefisien

korelasi minimal 0,30, maka daya bedanya dianggap memuaskan. Item yang

memiliki rix kurang dari 0,30 dapat dinterpretasikan sebagai item yang

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan dan

konsistensi. Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa

kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama

menghasilkan angka yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri

subjek memang belum berubah. Panjang pendeknya tes mempunyai hubungan

dengan reliabilitas tes yang bersangkutan. Semakin panjang tes, reliabilitas

akan semakin baik, dan sebaliknya (Azwar, 2001).

Pendekatan yang digunakan dalam perhitungan reliabilitas alat tes ini

adalah koefisien alpha Cronbach, sebab koefisien alpha mempunyai nilai

praktis dan dan koefisien yang tinggi sebab hanya dilakukan satu kali pada

kelompok subjek (Azwar, 2001).

Reliabilitas telah dianggap memuaskan bila koefisiennya mencapai rxx =

0,900. Dengan koefisien realibitas 0,900, berarti ada perbedaan (variasi) yang

terjadi pada skor murni sekelompok subjek yang bersangkutan. Dengan kata

lain bahwa 10 % dari perbandingan skor yang tampak disebabkan oleh variasi

atau kesalahan pengukuran tersebut (Azwar, 2001).

G. Metode Analisis Data

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis penelitian, terlebih dahulu

dilakukan uji asumsi data, yaitu sebagai syarat dilakukannya pengujian

hipoteis penelitian. Uji asumsi yang digunakan adalah uji normalitas dan uji

sebaran variabel bebas dan tergantung bersifat normal atau tidak. Uji

homogenitas adalah uji yang digunakan untuk mengetahi apakah variasi dari

sampel yang akan diuji tersebut sama. Setelah uji asumsi dilakukan, maka

pengujian hipotesis dapat dilakukan. Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan

uji-t. Alasan penggunaan analisis ini karena hipotesis dalam penelitian ini

hanya mengukur perbedaan kepuasan kerja antara dua kelompok subjek

(karyawan tetap dan karyawan kontrak). Uji-t merupakan suatu cara untuk

membandingkan dua kelompok subjek dengan mencari perbedaan mean antara

sifat atau keadaan tingkah laku kedua kelompok tersebut (Hadi, 2004).

Metode yang digunakan untuk menganalisis uji-t adalah dengan menggunakan

A. ORIENTASI LAPANGAN

Mirota Kampus merupakan salah satu ritel lokal yang mampu

berkembang dan bertahan di tengah ketatnya persaingan usaha yang ada saat

ini. Mirota Kampus tepatnya berdiri pada tanggal 13 Mei 1985 yang berawal

dari sebuah rumah makan yang bernama Rumah Makan Mirota yang terletak

di Desa Nayan Ndawen, Jl. Solo Km 8, Yogyakarta. Rumah makan ini

kemudian dipindahkan ke Desa Pecinan di Jl. Solo Km7, Babarsari,

Yogyakarta. Di tempat yang baru ini, Mirota juga mengembangkan usahnya

dengan menjual alat tulis dan makanan ringan. Saat ini usaha tersebut dikenal

dengan nama Mirota Babarsari.

Keberadaan usaha tersebut lalu dikukuhkan di mata hukum pada

tanggal 1 November 1983 di hadapan notaris dengan nama PT. Mirota Nayan.

Melihat adanya prospek yang menguntungkan dari konsumen pelajar dan

mahasiswa, pada tanggal 13 Mei 1985 Mirota mengembangkan usahanya

dengan mendirikan Mirota Kampus di Jl. C. Simanjuntak 70, Terban,

Gondokusuman, Yogyakarta. Nama Mirota Kampus dipilih karena keberadaan

usaha ini yang terletak di kawasan kampus Universitas Gajah Mada,

Yogyakarta.

Pada awal masa usaha, Mirota Kampus hanya menyediakan alat tulis

perkembangan yang ada dimana keberadaan Mirota mendapat respon positif

oleh masyarakat, Mirota Kampus berusaha memberikan pelayanan terbaik

untuk semua konsumennya. Hal ini ditunjang dengan dibangungnya gedung

perkantoran, perluasan ruang toko, pengembangan manajemen serta

penambahan berbagai jenis produk dan menjadikan Mirota Kampus sebagai

toserba dan pasar swalayan.

Visi dari Mirota Kampus adalah sebagai “Rumah Belanja

Terpercaya”, sedangkan misi yang diemban adalah mengutamakan kepuasan

konsumen dengan memberikan pelayanan terbaik dan menyediakan berbagai

barang kebutuhan belanja dengan hartga yang murah dengan produk yang

berkualitas.

Mirota Kampus menerapkan falsafah sebagai sarana pendukung kerja

sehari-hari bagi para karyawannya, yaitu sebagai berikut:

1. Senantiasa meningkatkan mutu layanan untuk mencapai kepuasan

konsumen.

2. Meningkatkan laba guna mencapai pertumbuhan usaha yang optimal.

3. Senantiasa meningkatkan citra dan nilai-nilai perusahaan.

4. Kerja keras, kreatif dan inovatif untuk kemajuan bersama.

5. Kerjasama timbal balik melalui komunikasi yang terbuka, saling

menghargai dan saling menguntungkan.

6. Profesional, jujur dan berdedikasi tinggi dalam menjalankan tugas.

7. Antisipasi dan adaptasi terhadap perubahan lingkungan.

9. Bersama-sama menciptakan suasana kekeluargaan di lingkungan kerja

B. PELAKSANAAN PENELITIAN

Penelitian perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan

karyawan kontrak dilaksanakan di PT. Mirota Nayan, Yogyakarta. Penelitian

dilaksanakan pada tanggal 27 Januari 2009 sampai dengan 7 Februari 2009.

Penelitian ini menggunakan skala try out terpakai. Dalam skala try out

terpakai, data penelitian diambil dari skala try out, namun item yang

digunakan hanya item-item yang telah melewati seleksi item dan valid untuk

digunakan sebagai data penelitian. Penggunaan metode ini dimaksudkan

untuk mempersingkat waktu dan biaya penelitian. Skala yang disebar

sebanyak 150 eksemplar. Jumlah item kepuasan kerja yang dipakai dalam try

out berjumlah 25 item. Dari 150 buah skala yang disebar, 87 skala kembali

dalam keadaan baik dan karena penelitian hanya membutuhkan 80 subjek,

maka hanya 80 skala yang digunakan dalam penelitian dimana 40 skala

berasal dari kelompok karyawan tetap dan 40 skala lagi berasal dari kelompok

karyawan kontrak. Semua skala yang digunakan dalam penelitian telah

memenuhi syarat untuk dapat digunakan sebagai data penelitian.

1. Seleksi Item

Dalam penelitian ini, seluruh analisis item dilakukan dengan

menggunakan bantuan komputer yang menggunakan perangkat lunak

SPSS for Windows versi 16.00. berdasarkan hasil dari proses

tersebut terdapat dua item dari aspek psikologi dan empat item dari aspek

fisik. Jadi, secara keseluruhan, skala kepuasan kerja terdapat 19 item yang

digunakan. 19 item itulah yang dijadikan bentuk final yang dipakai dalam

penelitian ini. Batasan daya diskriminasi item yang digunakan yaitu lebih

dari atau sama dengan 0,300. Berikut ini disajikan item yang digunakan

dalam penelitian:

Tabel 3

Item Skala Kepuasan Kerja

No Aspek kepuasan

kerja Item digunakan Item gugur Total 1 Psikologi 1, 9, 14, 21 3, 18 6 2 Sosial 4,7,11,17, 19,22 6 3 Fisik 15, 23,25 6, 10, 12, 20 7 4 Finansial 2, 5, 8, 13,16,24 6 Jumlah 19 6 25

2. Estimasi Reliabilitas Alat Ukur

Seluruh penghitungan dalam estimasi reliabilitas alat ukur

dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer yang menggunakan

perangkat lunak SPSS for Windows versi 16.00 menggunakan program uji

keandalan koefisien reliabilitas Alpha dari Cronbach. Item-item yang

diikutsertakan dalam uji reliabilitas ini hanya item-item yang memiliki

daya diskriminasi di atas 0,30 saja. Berdasarkan penghitungan tersebut

kepuasan kerja ini sudah cukup baik dan dapat digunakan sebagai alat ukur

dalam penelitian.

Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa data yang digunakan

dalam penelitian ini diambil dari skala yang kembali dari hasil try out

berjumlah 80 eksemplar, namun jumlah item yang dipakai berkurang dari 25

item menjadi 19 item yang telah di uji melalui proses seleksi item dan dapat

digunakan sebagai data penelitian.

C. HASIL PENELITIAN

1. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini mengambil sampel dari dua kelompok subjek, dimana

jumlah keseluruhan subjek sebanyak 80 orang, yang masing-masing terdiri

dari karyawan tetap berjumlah 40 orang dan karyawan kontrak berjumlah 40

orang. Karyawan kontrak yang dijadikan subjek penelitian adalah yang telah

melewati masa kerja lebih dari tujuh bulan.

2. Deskripsi Data Penelitian

Dari hasil pengumpulan data penelitian, diperoleh data dengan

Tabel 4

Tabel Deskripsi Data Penelitian

Status N X min X max Mean SD Karyawan Tetap 40 40 68 53.6 6,69 Karyawan Kontrak 40 42 67 56.525 5,69

3. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov test. Pengujian ini diterapkan pada kedua kelompok subjek

penelitian. Salah satu syarat dari pengujian uji-t adalah data harus berasal

dari sampel random yang berdistribusi normal. Uji ini digunakan untuk

membandingkan tingkat kesesuaian sampel dengan suatu distribusi, yaitu

distribusi normal. Hasil dari uji ini tidak boleh signifikan, jadi nilai

probabilitas (р) tidak boleh lebih kecil dari taraf signifikan yang sudah

ditetapkan, yaitu α = 0,05. Hasil dari uji normalitas kedua kelompok

subjek adalah sebagai berikut:

Tabel 5 Hasil Uji Normalitas

Karyawan Tetap Karyawan Kontrak

Kolmogorov-Smirnov 0,828 1,033

Hasil analisis kelompok karyawan tetap diperoleh nilai р = 0,500,

berarti р ≥ 0,05 atau 0,500 ≥ 0,05, yang artinya asumsi normalitas

terpenuhi. Hasil analisis pada kelompok karyawan kontrak diperoleh nilai

р = 0,237, berarti р ≥ 0,05 atau 0,237 ≥ 0,05, yang artinya asumsi

normalitas pada karyawan kontrak juga berdistribusi normal.

Dari hasil uji normalitas kedua subjek tersebut, maka dapat

dikatakan bahwa sebaran skor pada kedua kelompok tersebut berdistribusi

normal karena signifikansi kedua kelompok berada di atas 0,05.

b. Uji Homogenitas Varians

Untuk dapat melakukan uji-t, maka data pada kedua kelompok

subjek tersebut harus memiliki varians yang sama. Pengujian ini dilakukan

dengan menggunakan pendekatan Levenne’s statistik. Kesamaan varians

terpenuhi bila probabilitas (р) lebih besar dari 0,05, atau р > 0,05.

Hasil analisis Levenne’s statistik diperoleh р = 0,198, karena nilai

р > 0,05, atau 0,198 > 0,05 maka hipotesis diterima. Jadi, kedua subjek

memiliki varians yang sama, dengan begitu maka sampel dari penelitian

berasal dari populasi yang sama.

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji-t sampel

independen (Independent Sample t-test). Dalam uji hipotesis ini, jika nilai

nilai р > 0,05 maka hipotesis terdapat perbedaan ditolak. Dari hasil

analisis data, menunjukkan bahwa nilai р = 0,039. Karena р < 0,05 atau

0,039 < 0,05 maka hipotesis bahwa terdapat perbedaan diterima, sehingga

dapat dikatakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan dalam

kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. Harga

mean kelompok karyawan tetap sebesar 53,6 lebih rendah dari harga mean

kelompok karyawan kontrak yang sebesar 56,5 sehingga diperoleh

kesimpulan bahwa kepuasan kerja karyawan kontrak lebih tinggi daripada

karyawan tetap. Berikut disajikan ringkasan dari hasil uji hipotesis:

Tabel 6

Ringkasan Uji Hipotesis Independent Sample t-test

Kepuasan kerja N Mean SD t p Keterangan Karyawan tetap 40 53.6 6.69

Karyawan kontrak 40 56.525 5.69

- 2.104 .039 Signifikan

Untuk melihat dengan lebih jelas perbedaan yang ada dari setiap

aspek, maka dilakukan uji hipotesis tiap aspek beserta harga rata-rata dari

tiap aspek kepuasan kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di

Tabel 7

Uji Hipotesis Aspek Kepuasan Kerja

Aspek Status N Mean SD p Keterangan Karyawan

Tetap 40 11,400 1,66102 .564 Psikologi

Karyawan

Kontrak 40 11,625 1,80721 .564

Tidak Siginifikan

Karyawan

Tetap 40 17,500 2,35339 .014 Sosial

Karyawan

Kontrak 40 18,700 1,91083 .014

Siginifikan

Karyawan

Tetap 40 8,325 1,36603 .144 Fisik

Karyawan

Kontrak 40 8,725 1,03744 .145

Tidak Siginifikan

Karyawan

Tetap 40 16,3750 2,85269 .056 Finansial

Karyawan

Kontrak 40 17,4750 2,18371 .057

Tidak Siginifikan

Dari hasil analisis data yang disajikan dalam tabel 7 dapat

diketahui bahwa pada aspek psikologi, nilai р 0,564 > 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja yang

signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada aspek

psikologi. Kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak

pada aspek sosial memperoleh nilai р sebesar 0,014 dimana р < 0,05

yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada aspek

sosial. Harga mean empiris karyawan kontrak sebesar 18,7 lebih tinggi

dari harga mean empiris karyawan tetap yang sebesar 17,5. Hasil tersebut

mengindikasikan bahwa dalam aspek sosial, kepuasan kerja karyawan

kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.

Pada aspek fisik, nilai р diperoleh sebesar 0,144 atau р > 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan

kerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pada

aspek finansial diperoleh nilai р sebesar 0,056 dimana р > 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada

aspek finansial antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

5. Data Tambahan

Untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap

dan karyawan kontrak, maka dilakukan uji signifikansi antara mean

empiris dan mean teoritis. Mean teoritis adalah rata-rata skor alat

penelitian dan mean empiris adalah rata-rata skor data penelitian. Hasil

penghitungan mean empiris dan mean teoritis penelitian dapat dilihat pada

Tabel 8

Tabel Mean Empiris dan Mean Teoritis

Kelompok Mean Teoritis Mean Empiris Karyawan Tetap 55.1 53.6 Karyawan Kontrak 55.1 56.525

Dari uji hipotesis yang telah dilakukan, didapat hasil yang

signifikan dengan nilai р = 0,039, sehingga dapat disimpulkan bahwa

terdapat perbedaan yang signifikan kepuasan kerja antara karyawan tetap

dengan karyawan kontrak. Selain itu, pada kepuasan kerja kelompok

karyawan tetap, diperoleh harga mean empiris lebih kecil dari mean

teoritis (53,6 < 55,1). Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja pada

kelompok karyawan tetap cenderung rendah. Sedangkan pada kelompok

karyawan kontrak, diperoleh harga mean empiris lebih besar dari mean

teoritis (56,5 > 55,1) yang mengindikasikan bahwa kepuasan kerja

kelompok karyawan kontrak cenderung tinggi.

Kategorisasi data juga dilakukan pada data penelitian dengan

menggunakan kriteria rentang tinggi, rata-rata dan rendah. Karena

penggolongan dibagi menjadi tiga kategori, maka ditetapkan luas interval

yang mencakup tiap kategori adalah sebagai berikut (Azwar, 1999):

(μ + 1,0σ) ≤ X Tinggi

(μ - 1,0σ) ≤ X < (μ + 1,0σ) Rata-rata

X < (μ - 1,0σ) Rendah

Melalui perhitungan dengan rumus di atas, didapatkan kategorisasi

kepuasan kerja tiap kelompok karyawan adalah sebagai berikut:

Skor lebih dari atau sama dengan 57 berarti tingkat kepuasan kerja tinggi

Skor 38 sampai dengan 56 berarti tingkat kepuasan kerja rata-rata

Skor kurang dari 38 berarti tingkat kepuasan kerja rendah.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 9

Kategorisasi Kepuasan Kerja

Kategori Karyawan Tetap Karyawan Kontrak Jumlah Total Persentase Tinggi 13 (32,5 %) 24 (60 %) 37 46,25 % Sedang 27 (67,5 %) 16 (40 %) 43 53,75 % Rendah 0 0 0 0 %

Jumlah 40 40 80 100 %

Dengan menggunakan rumus yang sama seperti di atas, tetapi

dengan menggunakan distribusi skor jawaban responden sebagai dasar

acuan, dilakukan kategorisasi rata-rata tiap aspek penelitian menurut

jawaban responden dalam skala, dimana hasil kategorisasinya adalah

Tabel 10

Kategorisasi Skor Tiap Aspek

Rata-rata Kategori

≥ 3 Tinggi 2 – 2,99 Rata-rata

< 2 Rendah

Tabel 11

Deskripsi Rata-rata Jawaban Tiap Aspek Responden

Status No Aspek

Karyawan tetap Karyawan kontrak 1 Psikologi 2,85 2,91 2 Sosial 2,92 3,12 3 Fisik 2,78 2,91 4 Finansial 2,73 2,91

Dari tabel 11 di atas dapat diketahui bahwa pada aspek sosial,

karyawan kontrak memiliki rata-rata kepuasan kerja yang tinggi.

Sedangkan pada aspek lainnya, kepuasan kerja yang yang dirasakan

karyawan tetap maupun kontrak dilihat melalui jawaban dalam skala

kepuasan kerja hanya berada dalam tingkatan rata-rata.

D. PEMBAHASAN

Hasil dari analisis data didapatkan nilai р = 0,039 atau р < 0,05,

berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

yang menyatakan bahwa ada perbedaan secara signifikan kepuasan kerja

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak diterima. Nilai mean empiris

yang diperoleh oleh masing-masing kelompok karyawan juga menunjukkan

adanya perbedaan. Mean kelompok karyawan kontrak yang sebesar 56,5, lebih

tinggi daripada harga mean yang diperoleh karyawan tetap yang sebesar 53,6.

Hasil dari perbedaan mean tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan

secara signifikan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak, dimana kepuasan kerja karyawan kontrak lebih tinggi daripada

kepuasan kerja yang diperoleh oleh karyawan tetap.

Melalui kategorisasi kelompok subjek data penelitian dapat dilihat

bahwa 60 % karyawan kontrak memiliki kepuasan kerja yang tinggi,

sedangkan 40 % sisanya masuk dalam kategori rata-rata. Pada kelompok

karyawan tetap, 32,5 % memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan 67,5 %

memiliki kepuasan kerja yang rata-rata. Kedua kelompok karyawan tidak ada

yang memiliki kepuasan kerja yang rendah yang mengindikasikan bahwa

kepuasan kerja pada karyawan berada dalam tingkatan rata-rata hingga tinggi.

Dari hasil uji hipotesis tiap aspek yang telah dilakukan sebelumnya,

dapat dilihat lebih rinci mengenai perbedaan kepuasan kerja antara karyawan

tetap dan karyawan kontrak. Melalui uji hipotesis tiap aspek kepuasan kerja,

hanya aspek sosial yang memperoleh nilai р < 0,05, yaitu 0,014, sementara

aspek lainnya memperoleh nilai р yang lebih besar dari 0,05. Aspek psikologi

memperoleh nilai р sebesar 0,564, aspek fisik memperoleh nilai р sebesar