Konflik
Definisi Konflik
Proses yang bermula dengan persepsi suat u pihak bahwa pihak lain t elah atau akan berdampak negat if t erhadap kepent ingan pihak pert ama.
M eliput i konflik yang luas yang dirasakan orang di dalam organisasi
Ket idaksesuaian t ujuan
Perbedaan terhadap interpret asi fakt a-fakt a
Perkembangan Pemikiran tentang
Konflik
Penyebabnya :
karyawan
Penyebabnya :
• Komunikasi buruk
• Kurangnya keterbukaan dan saling percaya
• Kegagalan dalam
merespon kebut uhan karyawan
Pandangan Tradisional
Perkembangan Pemikiran t ent ang
Konflik
Pandangan “Hubungan antar manusia”
Pandangan bahwa konflik adalah sesuatu yang
alamiah dan tidak dapat dihindarkan dalam kelompok
manapun
Pandangan Interaksionis
Pandangan bahwa konflik tidak saja merupakan
Fungsional versus disfungsional
konflik
Konflik Fungsional
Konflik yang mendukung tujuan
dan meningkatkan kinerja.
Konflik Disfungsional
Konflik yang
mengganggu tujuan dan
menurunkan kinerja
(Negat ive)
Tipe-Tipe Konflik
Konflik Tugas ( Task Conflict)
Konflik mengenai materi dan t ujuan pekerjaan.
Konflik Hubungan antar manusia (Relationship Conflict)
Konflik berdasarkan hubungan interpersonal dengan orang lain.
Konflik Proses (Process Conflict)
Tahap I: Pot ensi Ket idaksesuaian
Komunikasi
Kesulit an semant ik, salah paham, dan gangguan komunikasi
St rukt ur
Ukuran dan spesialisasi pekerjaan Kejelasan hukum/ ambiguit as
Ket idaksesuaian anggot a/ t ujuan
Gaya kepemim pinan(t ert ut up atau part isipat if) Sistem penghargaan (w in-lose)
Tingkat saling ket ergant ungan grup
Variabel personal
Tahap II: Kognisi dan Personalisasi
Posit ive Feelings Posit ive Feelings Negative Emot ions
Negative Emot ions
Conflict Definit ion Conflict Definit ion
Konflik Persepsi
Kesadaran sat u atau lebih pihak t erhadap kondisi yang ada yang
mencipt akan peluang konflik meningkat
Konflik Perasaan (felt
Conflict)
Keterlibatan emosional
dalam konflik mencipt akan
kegelisahan, ketegangan,
Tahap III: Penent uan Niat
Kooperat if :
• Berusaha unt uk memuaskan kepent ingan pihak lain
Ket egasan:
• Berusaha unt k memuaskan kepent ingan sendiri.
Int ensi
Dimensi-dimensi Niat penanganan
Konflik
Tahap III: Penent uan Niat (cont ’d)
Bersaing (Compet ing)
Keinginan unt uk memuaskan kepent ingan sendiri, tanpa
memperhat ikan dampak yang t erjadi pada pihak lain dalam konflik
Bekerja sama (Collaborat ing)
Sit uasi dimana pihak-pihak dalam konflik berkeinginan unt uk memuaskan perhat ian semua
M enghindari (Avoiding)
M enyesuaikan (Accommodat ing)
Kesediaan pihak lain dalam konflik unt uk menempat kan kepent ingan pigak lawan di at as kepent ingannya sendiri.
Berkompromi (Compromising)
Sit uasi dimana set iap pihak dalam konflik rela unt uk menyerahkan sesuat u.
Tahap IV: Perilaku
M anajemen Konflik
Conflict -Int ensit y Cont inuum
Source:Based on S.P. Robbins,M anaging Organizat ional Conflict : A Nont raditional Approach(Upper Saddle River, NJ: Prent ice Hall, 1974), pp. 93–97; and F. Glasi, “ The Process of Conflict Escalat ion and t he Roles of Third Part ies,” in G.B.J. Bomers and R. Pet erson (eds.),Conflict M anagement and Indust rial Relat ions
Teknik M anajemen Konflik
Teknik Penyelesaian Konflik
• Penyelesaian M asalah (Problem Solving)
• Tujuan yang lebih t inggi (Superordinat e goals) • Ekspansi Sumber Daya (Expansion of resources) • M enghindar (Avoidance)
• M elicinkan (Smoot hing) • Kompromi (Compromise)
• Perint ah At asan (Aut horit at ive command) • M engubah Variabel M anusia (Alt ering t he
human variable)
• M engubah variabel st rukt ur (Alt ering t he
Source:Based on S. P. Robbins,
Teknik M anajemen Konflik
Teknik Penyelesaian Konflik
• Komunikasi
• M emasukkan orang luar
• Rest rukt urisasi Organisasi
• M enunjuk devil’s advocate
Tahap V: Hasil
Hasil fungsional dari konflik
M eningkat kan kinerja grup
M eningkat kan kualitas keput usan
M endorong kret ifitas dan inovasi
M endorong minat dan rasa ingin t ahu
Penetapan medium unt uk penyelesaian masalah (provision of a medium for problem-solving)
M enciptakan lingkungan evaluasi diri dan perubahan
M encipt akan konflik fungsional
Tahap V: Hasil
Hasil disfungsional dari konflik
Ket idakpuasan meningkat
M engurangi efekt ivit as grup
Komunikasi t erhambat
M enurunkan kesat uan grup
Negosiasi
Negosiasi
Proses dimana dua atau lebih pihak menukarkan barang atau jasa dan berusaha unt uk menyet ujui nilai t ingkat pert ukaran diantara mereka
BATNA (The Best Alt ernat ive To
a Negot iat ed Agreement );
St rategi-St rategi Negosiasi
Tawar M enawar Integrat if (Int egrat ive Bargaining)
Negosiasi yang mencari sat u atau lebih penyelesaian yang dapat mencipt akan solusi menang-menang (a w in-win
solut ion).
Tawar M enawar Dist ribut if (Dist ribut ive Bargaining)
Dist ribut ive Versus Integrat ive Bargaining
Bargaining Distributive Integrative Characteristic Bargaining Bargaining
Goal Get as much of pie Expand the pie as possible
Motivation Win-Lose Win-Win
Focus Positions I nterests
I nformation Low High
Sharing
Duration of Short term Long term relationships
Proses Negosiasi
BATNA (The Best Alt ernat ive To
a Negot iat ed Agreement );
Isu-isu dalam Negosiasi
Peran Suasana Hat i & Sifat Kepribadian dalam Negosiasi
Suasana hat i posit if mem pengaruhi negosiasi secara posit if. Sifat t ampaknya t idak mem iliki pengaruh langsung secara
signifikan t erhadap hasil t aw ar menaw ar atau proses negosiasi, (kecuali ekst raversion yang buruk unt uk efekt ivit as negosiasi )
Perbedaan Gender dalam negosiasi
Perempuan bernegosiasi t idak berbeda dari laki-laki, m eskipun laki-laki lebih baik dari segi hasil.
Pria dan w anit a dengan basis kekuasaan yang sama menggunakan gaya negosiasi yang sama
Pihak Ket iga Negosiasi
M ediator
Pihak Ket iga yang bersikap net ral dengan t ugas membant u
mencari penyelesaian dengan mengajukan fakt a dan pemikiran baru, mengusulkan alt ernat if-alt ernat if baru yang belum
t erpikirkan kedua pihak, membant u meyakinkan.
Arbitrator
Consultant
bersikap net ral dengan t ugas memfasilit asi penyelesaian masalah yang kreat if melalui komunikasi dan analisis, sert a manajemen konflik.
Conciliator
Seorang pihak ket iga t erpercaya yang bert indak sebagai penghubung komunikasi informal
ant ara negosiat or dan law annya
•
M anajer yang baik menyesuaikan niat dengan sit uasi:•
Bersaing (kompetisi): berguna:•
apabila diperlukan t indakan t egas dan cepat ;•
dalam memut uskan soal-soal pent ing yang t idakpopuler;
•
dalam mengamankan kepent ingan keseluruhan.•
Bekerja Sama (kolaboratif): berguna:•
dalam mencari penyelesaian int egrat if;•
apabila bert ujuan belajar/ menambah penget ahuan daripihak lain;
•
apabila bert ujuan menyat ukan;•
apabila bert ujuan menyusun konsensus,•
apabila perlu menyelesaikan emosi yang mengham-bat•
Penyesuaian niat dengan sit uasi (lanjut an):•
M enghindar : sebaiknya dilakukan:•
apabila soalnya sepele;•
apabila t erdapat masalah yang lebih pent ing;•
apabila kepent ingan sendiri t idak mungkin t ercapai dant idak t erlihat kemungkinan berdamai;
•
unt uk mendinginkan sit uasi dan memungkinkan tim-bulnya wawasan baru;
•
apabila menambah informasi lebih mendesak dari-padadiambilnya keput usan sekarang;
•
apabila ada pihak lain yang lebih t epat unt ukme-nyelesaikan perselisihan;
•
apabila soal yang diribut kan bukan soal yang•
Penyesuaian niat dengan sit uasi (lanjut an):•
M enyesuaikan Diri (Akomodasi): sebaiknya dit empuh:•
apabila t ernyata kit a salah;•
unt uk belajar;•
apabila kepent ingan orang lain jauh lebih besar darikepent ingan kit a;
•
unt uk menunjukkan bahwa kita berbesar hat i;•
unt uk memelihara hubungan dan kerjasama dalamjangka panjang;
•
agar t idak mat i konyol;•
demi kedamaian dan kestabilan;•
Penyesuaian niat dengan sit uasi (lanjut an):•
Berkompromi: sebaiknya dit empuh:•
apabila t ercapainya kepent ingan sendiri t idakse-banding dengan kekisruhan yang akan t imbul apabila dipaksakan;
•
apabila t erdapat dua pihak berkekuat an sama memilikit ujuan-t ujuan yang saling meniadakan;
•
unt uk mencapai penyelesaian sement ara dalammasalah-masalah yang kompleks;
•
unt uk mencapai penyelesaian dalam wakt umende-sak;
