1
SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh:
AHMAD BAIHAQI
NIM 213 10 034
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
–
S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)
SALATIGA
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Ahmad Baihaqi
NIM : 213.10.034
Program Studi : Perbankan Syari’ah – S1
Judul : Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Religiusitas Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Unza Vitalis Salatiga
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya serahkan ini adalah benar-benar merupakan hasil karya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan yang telah saya jelaskan sumbernya, dan apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi saya ini hasil jiplakan maka saya relah bila gelar dan ijazah yang saya diberikan STAIN Salatiga keapda saya akan batal saya terima.
Salatiga, 10 September 2014 Yang membuat pernyataan,
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
م سفنأب ام ا رِيغي ىَتح م قب ام رِيغي ا ّ َنإ
Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan suatu kaum Sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri Mereka sendiri ( Ar-Ra’d : 11 ).لعف امه دارا ْنمو مْلعْلاب هْيلعف ةرخاا دار ا ْنم و مْلعْلاب هْيلعف ايْن دلا دار ا ْنم
هْي
مْلعْلاب
Apabila kamu inginkan dunia maka dengan ilmu dan Apabila kamu inginkan akherat maka dengan ilmu dan apabila kamu inginkan keduanya (dunia dan akherat) maka dengan ilmu pula. (al-Hadits).PERSEMBAHAN
Kupersembahkan kepada : Almamater yang memberikan wacana baru dalam hidupku. Kedua orang tuaku dan adek-adekku tercinta yang selalu memberikan motivasi dan do’a untukku.
Wahyu Dyah yang telah banyak membantu dan mendo’akanku.
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, taufiq, hidayah dan inayah-Nyalah penyusun dapat menyelesaikan Skripsi yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Religiusitas
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Unza Vitalis Salatiga”. Penulisan Skripsi ini dapat selesai berkat kerja sama, bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak, oleh karenanya penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ketua STAIN Salatiga yang telah memberi kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program S1 Perbankan Syari’ah.
2. Drs. Mubasirun, M.Ag., selaku Ketua Jurusan syariah.
3. Ketua Program Studi Perbankan Syari’ah program Sarjana 1 (S1) STAIN Salatiga.
4. Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si., selaku pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan arahan serta dorongan kepada penulis selama proses bimbingan dan penyelesaian Skripsi ini.
5. Ibu Yuliana Widyantari, S.Psi., selaku HRGA Executive, Bapak Taiful selaku Manager Produksi, dan Direktur PT. Unza Vitalis Salatiga yang telah memberikan kesempatan penelitian di PT. Unza Vitalis.
6. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Perbankan Syari’ah yang telah banyak
memberikan ilmu pengetahuan dan mendorong serta memberikan bantuan selama mengikuti perkuliahan
7. Bapak dan Ibu Dosen STAIN Salatiga yang telah banyak membimbing penulis beserta seluruh pihak yang bersangkutan dalam penulisan Skripsi. 8. Kedua orang tua dan adek-adekku yang tak henti-hentinya memberikan
dorongan, motivasi dan mendo’akan.
10. Semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan Skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Semoga atas bantuan semua tersebut akan mendapatkan limpahan berkah dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan Skripsi ini, saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi bertambahnya pengetahuan dan wawasan Penulis.
Harapan penulis semoga Skripsi ini berguna bagi para pembaca.
Salatiga, 10 September 2014 Penulis
ABSTRAK
Baihaqi, Ahmad. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Religiusitas terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Unza Vitalis Salatiga.
Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam. Program Studi Perbankan Syari’ah. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Religiusitas dan Kepuasan Kerja.
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Nota Pembimbing ... ii
Halaman Pengesahan ... iii
Pernyataan Keaslian Skripsi ... iv
C. Keterkaitan Antar Variable ... 43
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja ... 43
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 43
3. Pengaruh Religiusitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 44
D. Kerangka Penelitian ... 45
E. Hipotesis ... 46
BAB III METODE PENELITIAN ... 47
A.Jenis Penelitian ... 47
B.Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian ... 47
C.Populasi dan Sampel ... 48
D.Teknik Pengumpulan Data ... 49
E. Skala Pengukuran ... 50
F. Definisi Konseptual dan Definisi Operasional ... 51
G.Instrumen Penelitian ... 52
H.Uji Instrumen Penelitian ... 54
I. Alat Analisis ... 55
BAB IV ANALISA PENELITIAN ... 62
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 62
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 74
a. Hasil Uji Multikolinieritas ... 75
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 75
c. Hasil Uji Normalitas ... 76
d. Hasil Uji Linearitas ... 79
C. Pengujian Hipotesis ... 79
D. Pembahasan ... 81
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja ... 81
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 82
3. Pengaruh Religiusitas terhadap Kepuasan Kerja ... 83
BAB V PENUTUP ... 84
A. Kesimpulan ... 84
B. Saran ... 86
Daftar Pustaka ... 87
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 ... Teori Perilaku Kepemimpinan 15 Tabel 3.1 ... Rencana Kegiatan Penelitian 48 Tabel 3.2 ... Pembobotan Nilai untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner 51 Tabel 4.1 ... Umur * Gender Crosstabulation 66 Tabel 4.2 ... Umur * Status Perkawinan Crosstabulation 66 Tabel 4.3 ... Umur * Departemen Crosstabulation 67 Tabel 4.4 ... Hasil Uji Reliabilitas Data 68 Tabel 4.5 ... Hasil Uji Validitas Data 70 Tabel 4.6 ... Coefficientsa 71 Tabel 4.7 ... ANOVAa 73 Tabel 4.8 ... Model Summary 74 Tabel 4.9 ... Perbandingan R2 dan r2 75 Tabel 4.10 ... Coefficientsa (Y = LnU2i) 76 Tabel 4.11 ... Model Summaryb (Res_1= R2, K2, M2) 79
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Kuisioner Penelitian ... 92
Lampiran Data Masing-Masing Variabel... 98
Lampiran Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas ... 100
Lampiran Hasil Uji Statistik... 119
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Undang – Undang No. 3 Tahun 1982 perusahaan didefinisikan sebagai bentuk usaha yang menjalankan setiap jenis usaha yang bersifat tetap dan terus menerus dan yang didirikan, bekerja serta berkedudukan dalam wilayah Negara Republik Indonesia, untuk tujuan memperoleh keuntungan dan atau laba.Banyak para ahli mendefinisikan pengertian perusahaan namun intinya setiap perusahaan mempunyai tujuan yang sama, yaitu memperoleh dan memaksimalkan laba. Dalam pencapaian tujuan, perusahaan memerlukan keunggulan kompetitif dan komperatif yang dikelola secara efektif, efisien, baik dan excellent.Dengan begitu dapat dikatakan perusahaan memerlukan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan fungsi kepemimpinan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Indonesia yang menimbulkanperbedaanpersepsi dan mengingat pentingnya kedudukan pemimpin dalam sautuperusahaanatauinstansi, terkait dengan keberbasilan dalam pencapaian visi, misi dan tujuan perusahaanatauinstansi yang bersangkutan.Pentingnya peran pemimpin dalam menentukan keberhasilan organisasi dikuatkan lagi dengan pernyataan (Robbins dan Judge, 2005:49) bahwa kepemimpinan (leadership) merupakan kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
Motivasi diyakini dapat meningkatkan kinerja karyawan, dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi (Ermayanti, 2001:3 dalam Brahmasari dan Suprayitno, 2008:125). Perbedaan motivasi dari setiap karyawan, membuat seorang pemimpin perlu mengarahkan motivasi dari karyawan ke arah tujuan organisasi, sehingga pimpinan dapat memberikan motivasi kepada karyawan secara efektif dan efisien.
Wibowo (2007:379) menyimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, yang didalamnya terdapat elemen-elemen yang membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan, intensitas, bersifat continue dan bertujuan.Pada dasarnya motivasi datang dari dalam diri manusia, jadi motivasi setiap orang dalam melakukan pekerjaan tidak dapat disamaratakan. Meski begitu, tidak memungkinkan jika pemimpin diharuskanmemotivasi karyawan satu-persatu.Dalam kehidupan, melakukan pekerjaan perlu adanya suatu tujuan, yaitu memenuhi kebutuhan. Disamping hal itu, perusahaan juga membutuhkan sumber daya untuk mencapai tujuan. Disini terdapat pertemuan antara kepentingan individu dan perusahaan, serta menjadikan keterkaitan antara motivasi dan kepuasan kerja menjadi penting untuk diteliti.
perusahaan.Religiusitas muncul dari istilah agama. Seseorang dikatakan religius adalah mereka yang mencoba mengerti hidup dan kehidupan secara lebih dalam dari pada batas lahiriah semata, yang bergerak dalam dimensi vertikal dari kehidupan dan mentransendensikan hidup ini (Syafiq dan Wahyuningsing, 2009 dalam Sulistyo, 2011:254).
Keberagamaan atau religiusitas menuntut penganutnya untuk mendalami ajarannya, memperkuat keyakinan dan melaksanakan perintah dengan kaidah-kaidah yang berlaku serta menjauhi larangan yang ada dalam ajarannya.Dalam bahasan Sulistyo (2011:255) terdapat kelompok penelitian yang menemukan pengaruh positif religiusitas dengan sikap terhadap kerja (McClelland, 1961; Simmons, 2005; Weaver & Agle, 2002),sedangkan penelitian yang dilakukan Elci (2007) menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara religiusitas dengan kebutuhan berprestasi maupun afiliasi, dan religiusitas berhubungannegatif dengan kebutuhan ataskekuasaan.
religiusitas terhadap pencapaian tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting bagi pihak manajemen perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia kaitannya dengan kinerja dan produktivitas yang akan memaksimalkan laba. Menurut Martoyo (2000,dalam Nalendra, 2008:2), kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi yang merupakan titik temu antara nilai balas jasa atas suatu pekerjaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan. Raharjo dan Nafisah (2006:71) menerangkan bahwa kepuasan kerja merupakan konsep praktis yang sangat penting dan merupakan hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan pekerjaan.
Perbedaan pendapat diatas menjadikan bahasan ini menjadi menarik untuk diteliti, terlebih lagi hubunganya dengan kepuasan kerja yang akan mempengaruhi tujuan akhir dari perusahaan. Dari hal tersebut penulis mengasumsikan bila kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi dan religiusitas berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk menjawab asumsi tersebut, maka peneliti mencoba melakukan penelitian pada PT. Unza Vitalis Salatiga Indonesia dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KEPUASAN KERJA
B.Rumusan Masalah
Sesuai dengan judul yang telah diajukan di atas beserta latar belakang, indentifikasi dan pembatasan masalah, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan, antara lain :
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Unza Vitalis Salatiga?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan karyawan di PT Unza Vitalis Salatiga?
3. Bagaimana pengaruh religiusitas terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Unza Vitalis Salatiga?
4. Bagaimana pengaruh secara bersama - sama antara kepemimpinan, motivasi kerja dan religiusitas terhadap kepuasan kerja pegawai di PT Unza Vitalis Salatiga?
C.Tujuan Penulisan
Dalam penelitian ini ada empat tujuan yang ingin dicapai dalam punulisan, yaitu :
1. Mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan religiusitas terhadap kepuasan kerja pegawai di PT Unza Vitalis Salatiga.
2. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Unza Vitalis Salatiga.
4. Mengetahui pengaruh religiusitas terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Unza Vitalis Salatiga.
D.Kegunaan Penelitian
1. Bagi Perusahaan
a. Memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan, khususnya karyawan, supervisor, manajer dan direktur di lembaga yang bersangkutan tentang kepemimpinan, motivasi kerja dan religiusitas sehingga dapat dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi Akademisi
a. Dapat memberikan manfaat berupa tambahan kepustakaan/referensi mengenai masalah seputar kepemimpinan, motivasi, religiusitas dan kepuasan kerja.
b. Untuk menambah khazanah keilmuan dan wawasan bagi masyarakat umum, bagi organisasi dan perusahaan yang memperhatikan masalah-masalah industrinya berkaitan dengan karyawan.
3. Bagi penulis
a. Sebagai sarana untuk mengembangkan ilmu yang didapat saat kuliah dan penerapan dalam praktek nyata.
E.SistematikaPenulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini terdiri dari landasan teori, telaah pustaka, kerangka pikir, hipotesis. BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, devinisi variabel penelitian, metode pengumpulan data, instrumen penelitian, teknik analisis data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan penyajian data-data dari lapangan atau berupa dokumen-dokumen yang dianalisis setelah melakukan penelitian.
BAB V : PENUTUP
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
1. Kepemimpinan
Penelitian yang dilakukan oleh Riyadi (2011:44) dengan 110 responden manajer menengah yang bekerja pada perusahaan manufaktur di wilayah Jawa Timur menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan.
Von, Lo, Ngui & Ayob (2011:29) juga melakukan penelitian pada sektor publik di Malaysia, yang mengungkapkan bahwa organisasi yang memiliki kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan kinerja yang berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Dalam hal ini pemimpin dapat menggunakan pendekatan manajemen dan ketrampilan kepemimpinan untuk mempengaruhi bawahan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Dalam penelitian yang dilakukan di PT. Inco Sorowako oleh Suryana, Haerani, & Taba (2010:15), membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.
Purnomo & Cholil (2010:34) menemukan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional secara parsial maupun bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan administratif di Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Motivasi Kerja
Dalam penelitian yang dilakukan di PT. Inco Sorowako oleh Suryana, Haerani, & Taba (2010:15), membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008:133) menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.
Penelitian Indaraswari & Djastuti (2010:21) menunjukkan adanya hubungan positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja pada PT. Telkom regional IV Semarang
3. Religiusitas
Penelitian Sulistyo (2011:266), mengemukakan bahwa religiusitas sangat penting dalam meningkatkan outcomes organisasi, khususnya kapabilitas inovasi. Semakin tinggi tingkat religiusitas seseorang maka akan meningkat pula motivasi dalam bekerja baik dari aspek kebutuhan akan prestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi.
Samsari (2004:70) juga menemukan pengaruh positif antara religiusitas dimensi belief terhadap keterlibatan kerja, kemudian keterlibatan kerja berpengaruh positif terhdap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhdap produktivitas.
Hong (2009:152) menemukan bahwa spiritualitas ditempat kerja (artinya cara pekerja mencoba menemukan makna dalam pekerjaan mereka, bukan hanya memikirkan pekerjaan semata-mata sebagai mata pencaharian) memiliki pengaruh yang kuat pada kepuasan kerja, niat untuk pergi, dan kelelahan emosional.
B. Kerangka Teori
1. Kepemimpinan
pentingnya kepemimpinan, maka banyak peneliti yang mencoba menafsirkan arti kepemimpinan.
O’Hair, Friedrich dan Dixon (2009:195), memaknai kepemimpinan
sebagai sebuah proses mempengaruhi bawahan, atasan dan rekan untuk mencapai tujuan dengan menggunakan metode komunikasi strategi yang mencakup nilai, visi, identifikasi tujuan, orientasi kedepan, dan perilaku penting lainya yang membuat kita mampu beradaptasi dengan tantangan era reformasi. Dalam buku mereka juga diutarakan pendapat John F. Kennedy yangmengemukakan bahwa kepemimpinan dan proses belajar merupakan hal mutlak yang saling melengkapi.
Robbins dan Judge (2005:49) mendefinisikan kepemimpinan (leadership) sebagai kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
Dalam penelitian Siswanto dan Sucipto (2008:195), diutarakan pendapat House dkk., (1999) yang menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi dan memungkinkan pengikutnya untuk memberikan kontribusi terhadap efektifitas dan kesuksesan organisasi, sedangkan Richard & Engle (1986) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mengungkapkan visi, mewujudkan nilai dan membentuk lingkungan yang dapat dibentuk.
(2005:41) mengartikan kepemimpinan sebagai aktivitas menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.
Dari definisi kepemimpinan di atas, dapat dilihat bahwa sebagian besar para ahli mendifinisikan kepemimpinan dalam makna yang berbeda-beda, namun mempunyai makna inti, yaitu suatu proses mempengaruhi atau menggerakkan. Sedangkan yang membedakan dari pengertian tersebut adalah siapa pengguna pengaruh, tujuan dari pengaruh dan cara-cara menggunakannya. Dengan kata lain kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memengaruhi dan menggerakkan bawahan atau anggota organisasi untuk mencapai visi atau tujuan yang telah ditetapkan suatu kelompok.
a. Karakteristik Kepemimpinan
Dalam padangan kontemporer yang diutarakan Buhler (2001:335), terdapat beberapa karakteristik yang secara umum dimiliki oleh orang-orang yang dianggap pemimpin. Karakter tersebut adalah :
1. Tingkat energi tinggi
Pemimpin tidak hanya tahu apa yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan, tetapi secara fisik harus mampu menyukseskan pekerjaannya. Mereka adalah orang-orang yang dapat bekerja tanpa lelah sepanjang waktu.
2. Mengambil inisiatif
3. Jujur
Pemimpin memiliki rasa integritas, memiliki nilai-nilai moral tinggi yang diakui oleh orang lain.
4. Memiliki motivasi memimpin
Pemimpin sejati tidak mengontrol orang lain, namun mereka dapat bekerja dengan orang lain. Dalam prakteknya, mereka memimpin dan membuat perbedaan dalam organisasi dilakukan dengan orang lain. 5. Percaya diri
Rasa percaya diri bagi pemimpin sangat dibutuhkan dengan cara memahami kekuatan dan kelemahan dalam diri. Mereka harus benar-benar mengetahui kekuatan dan kelemahannya.
6. Cerdas
Pemimpin harus cerdas, namun tidak perlu dalam tingkat jenius. Mereka lebih memerlukan kecerdasan yang relevan dan mahir dalam mengintegrasikan informasi penting.
7. Pengetahuan teknis praktis
Pemimpin yang efektif mempunyai pengetahuan yang mendalam tentang informasi pekerjaan yang relevan. Sebagian rasa percaya diri mereka muncul dari penguasaan atas pengetahuan teknis ini.
8. Kreatif
9. Fleksibel
Seorang pemimpin harus dapat bertindak fleksibel, dapat menyesuaikan perilaku agar sesuai dengan kebutuhan situasi yang terus berubah.
b. Teori Perilaku Kepemimpinan
Dalam bahasan perilaku organisasional tentang kepemimpinan, banyak para alhi mendefinisikan dimensi-dimensi yang digunakan, berikut merupakan table ringkasan beberapa penelitian terkait dengan teori kepemimpinan (Robbins dan Coulter, 2005:180):
Tabel 2.1
Teori Perilaku Kepemimpinan
Tempat Dimensi Perilaku Kesimpulan
Universitas Lowa
Gaya Demokratis : melibatkan bawahan, mendelegasikan wewenang, dan mendorong partisipasi.
Gaya Otokratis : Mendiktekan metode kerja, memusatkan pengambilan keputusan, dan membatasi partisi pasi.
Gaya Laissez-faire : Memberikan kebebasan pada kelompok untuk membuat keputusan dan menyelesaikan pekerjaan.
Ohio State Pertimbangan : Mempertimbangkan ide dan perasaan dari pengikutnya. Mengadakan struktur : Menyusun kerja dan hubungan kerja untuk memenuhi tujuan pekerjaan.
Pemimpin Tinggi (dalam
pertimbangan dan
pengadaan struktur) mencapai kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi, tapi tidak dalam semua situasi.
Universitas Michigan
Berorientasi pada karyawan : menekankan hubungan antar pribadi dan memerhatikan kebutuhan karyawan.
Berorientasi produksi : menekankan aspek teknis atau tugas dari pekerjaan.
Pemimpin berorientasi pada karyawan terkait dengan produktivitas yang tinggi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Kisi-Kisi Manajerial
Memerhatikan orang : mengukur perhatian pemimpin terhadap bawahan (rendah sampai tinggi). Perhatian akan produksi : mengukur perhatian pemimpin untuk menyelesaikan pekerjaan pada skala 1 sampai 9 (rendah sampai tinggi).
Pemimpin mempunyai kinerja yang sangat baik jika gaya pemimpin tersebut 9,9 (perhatian pada skala 1 sampai 9 tinggi atas produksi dan perhatian yang tinggi atas orang).
Sumber : Robbins dan Coulter, 2005:180
para ahli, berikut teori tentang gaya kepemimpinan dalam pendekatan kontemporer :
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional
Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Robbins dan Coulter (2005:193) menjelaskan bahwa pemimpin jenis ini lebih cenderung memberikan inspirasi pengikutnya untuk bertindak melebihi kepentingan peribadi demi kepentingan organisasi dan menimbulkan dampak yang luar biasa pada pengikutnya. Model ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya, dan kontingensi.
Kedua penulis tersebut juga mengemukakan bahwa pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang membimbing atau memotivasi pengikutnya menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tugas-tugasnya. Kepemimpinan transformasional dibangun karena adanya kepemimpinan transaksional, dan menghasilkan tingkat usaha dan kinerja yang jauh lebih baik dari pendekatan transaksional.
2. Gaya Kepemimpinan Kharismatik dan Visioner
kepemimpinan tersebut dapat dilihat dari kepemilikan visi dan mampu menyampaikan visi tersebut, bersedia mengambil risiko dalam pencapaian visi, sensitif pada kendala lingkungan dan kebutuhan pengikutnya, dan mempunyai perilaku diluar kebiasaan yang membuat perbedaan dengan pemimpin nonkharismatik. Kedua penulis di atas juga menjelaskan tentang kepemimpinan visioner, merupakan kepemimpinan untuk menciptakan dan menegaskan suatu visi yang realistis, dapat dipercaya, dan mempunyai cita-cita masa depan yang menarik bagi organisasi yang dipimpin, serta dapat menumbuhkan keadaan sekarang kearah yang lebih baik.
3. Kepemimpinan Tim
Dalam bahasan manajemen, Robbins dan Coulter (2005:198) mengutarakan empat fungsi kepemimpinan tim, yaitu sebagai penghubung dengan pihak luar, sebagai penyelesai masalah, manajer konflik dan berfungsi sebagai pembina.
mempengaruhi untuk mancapai tujuan, sehingga karyawan dapat mengikuti dan melakukan kehendak pimpinan tanpa disertai rasa keterpaksaan.
Kepemimpinan memiliki kemiripan dengan manajemen, namun kepemimpinan tidak sama dengan manajemen, seperti pernyataan Robbins dan Judge (2008:49) bahwa tidak semua pemimpin adalah manajer dan tidak semua manajer adalah pemimpin. Namun keduanya dibutuhkan oleh organisasi untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi yang optimal. Pemimpin berperan untuk meciptakan visi masa depan, dan mengarahkan anggota organisasi agar secara suka rela mancapai visi tersebut. Sedangkan manajemen berfungsi untuk merumuskan perencanaan, menciptakan struktur organisasi beserta kerangka kerja secara mendetail dan mengawasi operasi organisasi sehari-hari.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi muncul karena perlunya seseorang untuk memenuhi kebutuhan, namun dalam teori ekonomi menyatakan bahwa kebutuhan manusia tidak ada batasnya. Hal tersebut juga menjadikan motivasi sebagai topik yang hangat untuk diteliti. Dalam organisasi, motivasi sangat diperlukan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
oleh pimpinan organisasi sebagai kekuatan untuk mempengaruhi karyawan guna mencapai tujuan organisasi. Dengan begitu, pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan menjadi penting.
Jerald Greenberg dan Tobert A. Baron dalam Wibowo (2007:379), menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arause), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi dibelakang tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan manusia dan arah perilaku mereka. Sedangkan perilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.
Lain halnya Robbin dan Coulter (2005:129) dalam buku manajemen yang menyatakan bahwa motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikoordinasikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Inti dari pernyataan mereka adalah upaya, sasaran organisasi dan kebutuhan. Upaya mereka artikan sebagai ukuran intensitas atau dorongan, upaya harus disalurkan kearah sasaran organisasi dan konsisten dengan sasaran organisasi yang akhirnya akan berujung pada motivasi sebagai proses memuaskan kebutuhan. Sopiah (2007:170) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.
b. Teori-Teori Motivasi
Teori menjadi dasar untuk memahami penjelasan motivasi. Menurut Robbins dan Coulter (2005:131), teori motivasi tersebut diantaranya :
1. Hierarki Teori Kebutuhan (Maslow Hierarchy of Needs Theory) Teori motivasi yang paling terkenal merupakan teori hierarki kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Hipotesisnya menyatakan bahwa didalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah :
a. Kebutuhan fisik : Meliputi kebutuhan biologis yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seperti makanan, minuman, tempat berlindung atau tempat tinggal, seksual dan kebutuhan fisik lainya.
b. Kebutuhan keamanan : Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional, dan juga kepastian akan terpenuhinya kebutuhan fisik.
c. Kebutuhan Sosial : Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri : Merupakan dorongan untuk menjadi seseorang yang sesuai dengan kecakapannya yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri (dorongan untuk menjadi apa yang dia mampu capai).
Kelima kebutuhan tersebut menjadi tingkatan kebutuhan manusia dari tingkat rendah (kebutuhan fisik) sampai kebutuhan tingkat tinggi (aktualisasi diri).
Sumber :(Robbin dan Coulter, 2005:132) Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Malow
2. Teory X dan Teory Y McGregor
Teori tentang pandangan nyata mengenai manusia yang dikemukakan Douglas McGregor adalah teori X dan teory Y.Teori X yang menyatakan empat asumsi yang dimiliki oleh manajer, yaitu: a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin untuk menghindarinya. Aktualisasi
Diri Harga Diri
Sosial Keamanan
b. Karena sikap tersebut di atas, maka para karyawan perlu dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Bertentangan dengan teori X yang menyatakan sifat negatif manusia, empat asumsi positif dalam teori Y adalah :
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, halnya istirahat dan bermain.
b. Karyawan akan berlatih dalam mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan berusaha belajar menerima, mencari dan bertanggung jawab.
d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang kemudian disebarkan keseluruh populasi secara merata.
McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang menjadi motif utama dalam bekerja (Robbins dan Coulter, 2005:135), yaitu : a. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for Achievement, nAch),
kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk unggul, berprestasi menurut standard dan berusaha keras supaya berhasil.
b. Kebutuhan akan Afiliasi (need for Affiliation, nAff), kebutuhan untuk membuat hubungan antar-pribadi yang bersahabat erat. c. Kebutuhan akan Kekuasaan (need for Power, nPow), yaitu
kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain. Kebtutuhan ini berusaha membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan mereka lakukan jika tidak dipaksa.
4. Teori ERG Alderfer
a. Existence needs (kebutuhan eksistensi), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah, dan kondisi kerja.
b. Related needs (kebutuhan keterkaitan), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
c. Growth needs (kebutuhan pertumbuhan), yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi atau sumbangan.
5. Teori Motivasi Higienis Herzberg
Frederick Herzberg mengembangkan teori motivasi higienis yang menyatakan bahwa faktor intrinsik terkait dengan kepuasan dan motivasi kerja. Penelitian Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut, yaitu:
pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi, dan mutu hubungan antar pribadi diantara rekan sekerja, dengan atasan dan bawahan.
b. Kedua, yaitu serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan, jika ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator, meliputi: prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self), dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth).
c. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Saydan dan Sayuti dalamGustisyah (2009:26), menyebutkan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama yaitu faktor internal (proses psikologis dalam diri seseorang), faktor-faktor tersebut adalah :
1. Kematangan pribadi
2. Tingkat pendidikan
Seseorang dengan tingkat pendidikan tinggi, memiliki wawasan yang luas, hal tersebut akan membuat orang tersebut lebih termotivasi. Dan berlaku juga kondisi sebaliknya, orang yang berpendidikan rendah, cenderung memiliki motivasi yang lebih rendah.
3. Keinginan dan harapan pribadi
Bila seseorang memiliki keinginan yang hendak diwujudkan, maka akan memunculkan kemauan untuk bekerja keras.
4. Kebutuhan
Semakin besar kebutuhan seseorang, maka semakin besar pula motivasi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Kelelahan dan kebosanan
Kelelahan dan kebosanan akan berpengaruh pada semangat kerja, yang akhirnya akan mempengaruhi motivasi orang yang berkaitan. 6. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan kata lain, pegawai atau karyawan yang puas terhadap pekerjaannya, akan memiliki motivasi yang tinggi.
1. Kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, dan hubungan antar sesama pegawai.
2. Kompensasi yang memadai
Mathis dan Jacson dalam Gustisyah (2009), menyatakan bahwa gaji, insentif, dan tunjangan merupakan penghargaan yang nyata bagi pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Gustisyah menambahkan bahwa kompensasi merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan dalam mendorong karyawan untuk bekerja keras.
3. Supervisi yang baik
Dalam hal ini, seorang supervisor dituntut untuk membangun hubungan kerja yang baik dan tidak diskriminatif terhadap bawahanya. Hal tersebut dimaksudkan untuk mendorong motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Mathis dan Jackson dalam Gustisyah (2009), menyatakan pekerjaan supervisor yaitu memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada pegawai untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tujuan organisasi.
4. Pengahargaan atas prestasi
jika dalam organisasi atau perusahaan yang ditempatinya untuk bekerja memiliki jaminan karir untuk masa depan. Jaminan tersebut dapat berupa jabatan, pangkat, maupun jaminan penempatan dan kesempatan untuk mengembangkan potensi.
5. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan merupakan harapan setiap karyawan dalam bekerja. Bukan hanya kompensasi, namun kesempatan tersebut terkadang menjadi penghargaan bagi orang yang bersangkutan. Dengan kenaikan jabatan, maka orang tersebut akan merasa dirinya dihargai, dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang.
6. Peraturan yang fleksibel
Hubungan yang dimiliki oleh para karyawan juga dinilai dapat mempengaruhi motivasi. Hubungan tersebut meliputi kelayakan dan kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja. Apabila kebijakan terlalu kaku atau ditetapkan dengan tidak konsisten, maka pegawai akan cenderung memiliki motivasi yang rendah.
d. Pengukur Motivasi
Kemudian dari faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan. Dibawah ini merupakan penjelasannya (Robbins & Coulter, 2005:131) :
1. Kebutuhan Fisik.
Merupakan kebutuhan fisik yang ada didalam perusahaan seperti kebutuhan karyawan akan gaji, seragam, dll.
2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan.
Merupakan kebutuhan akan keselamatan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan, iklim dan kondisi kerja.
3. Kebutuhan Sosial.
Merupakan kebutuhan sosial seperti hubungan karyawan dengan atasan, hubungan karyawan dengan rekan kerja.
4. Kebutuhan akan Penghargaan.
Kebutuhan akan penghargaan diri seperti pengakuan prestasi kerja, pujian dari atasan, kepercayaan atasan, kesempatan promosi kerja serta penghargaan prestasi dari karyawan.
5. Kebutuhan akan Aktualisasi diri.
3. Religiusitas
Agama merupakan sesuatu yang tidak dapat terpisahkan dari kehidupan manusia. Muhaimin, Mujib, dan Mudzakkir (2005:35) mengartikan agama (religi atau din) sebagai jalan hidup yang harus ditempuh oleh manusia dalam kehidupan didunia, sehingga mendatangkan kehidupan yang teratur, aman, tentram, dan sejahtera. Jalan hidup tersebut berisi aturan-aturan, nilai dan norma-norma yang mengatur kehidupan manusia yang tumbuh dan berkembang bersamaan dengan tumbuh dan berkembanganya kehidupan manusia, masyarakat dan budaya yang membentuk suatu sistem kehidupan keagamaan, sosial, kebudayaan.
Glock & Stark (1996) sebagai ahli psikologi agama, memberikan definisi agama sebagai sistem simbol, sistem keyakinan, sistem nilai, dan sistem perilaku yang terlembagakan, yang semuanya itu berpusat pada persoalan-persoalan yang dihayati sebagai yang paling maknawi (ultimate meaning) (Ancok & Suroso, 2008:76).
lebih mengarah pada kualitas penghayatan dan sikap hidup seseorang berdasarkan nilai-nilai keagamaan yang diyakininya dan lebih menekankan pada substansi nilai-nilai luhur keagamaan serta cenderung memalingkan diri dari formalisme keagamaan (Ghozali, 2002:2).
a. Fungsi Religiusitas
Dalam mempengaruhi aspek-aspek kehidupan, agama atau religiusitas memiliki beberapa fungsi, yang menurut (Ancok & Suroso, 2008:124) fungsi tersebut adalah :
1. Agama sebagai sumber ilmu dan sumber etika ilmu.
Agama merupakan kenyataan di dalam diri manusia maupun di alam semesta ini. Banyak penemuan-penemuan yang ternyata penemuan tersbut sudah tercantum dalam kitab suci (Al-qur’an).seperti pernyataan bahwa bumi mengintari matahari, hal tersebut ternyata telah dijelaskan dalam kitab suci Al-qur’an jauh sebelum adanya penemuan tersebut, dan masih banyak penemuan lain berkaitan tentang ilmu yang sebenarnya sudah tercantum dalam kitab suci
Al-qur’an.
2. Agama sebagai alat justifikasi dan hipotesis.
dipandang sebagai hipotesis yang akan diuji kebenaranya menggunakan metode ilmiah. Dengan pembuktian tersebut maka pemeluk agama akan menjadi lebih meyakini ajaran agamanya.
3. Agama sebagai motivator
Agama mendorong pemeluknya untuk berfipikir, merenung , meneliti apa-apa yang ada di bumi, di antara bumi dan langit dan dalam diri manusia sendiri. Selain hal tersebut, dalam ajaran agama juga mengandung motivasi-motivasi yang membuat diri seseorang lebih tegar dalam menghadapai permasalahan keduniawian.
4. Agama menjalankan fungsi pengawasan sosial (penjaga moral)
Dalam bahasan awal tentang religiusitas, diungkapkan bahwa agama mengandung nilai-nilai, aturan-aturan (perintah serta larangan), kaidah-kaidah yang akan membentuk suatu pengawasan secara tidak lansung dan timbul dari masing-masing individu dengan cara mentaati perintah dan menjauhi larangan. Hal tersebut akan mendorong perbuatan individu kepada pribadi yang lebih bertanggung jawab.
b. Dimensi Religiusitas
Glock dan Stark (Rebertson, 1988) dalam Ancok & Suroso (2008:77) menerangkan tentang lima macam dimensi keagamaan, yaitu : 1. Dimensi keyakinan (ideologis) atau akidah Islam
mengakui kebenaran doktrin-doktrin tersebut atau bisa dikatakan dimensi ini membahas tentang keimanan penganut suatu aliran agama. Dalam islam, keyakinan sejajar dengan akidah yang menunjuk pada seberapa tingkat keyakinan seorang muslim dalam melaksanakan kegiatan ritual sesuai yang dianjurkan oleh agama. Dalam keberislaman, dimensi keimanan menyangkut tentang keyakinan pada Allah, Malaikat, Nabi atau Rasul, kitab-kitab Allah, surga dan neraka, serta qadha dan qadar. Hal tersebut tergambar pada keyakin dengan adanya Allah, mengakui kebesaran Allah, pasrah pada Allah, melakukan sesuatu dengan ikhlas, selalu ingat pada Allah, percaya akan takdir Allah, terkesan atas ciptaan Allah dan mengagungkan nama Allah. Dengan keimanan dalam diri, akan mempengaruhi keseluruhan tingkah laku dan perbuatan seseorang sehingga dapat berfikir dengan positif dalam menyelesaikan setiap permasalahan atau pekerjaan yang sedang dihadapi.
2. Dimensi peribadatan (ritualistik) atau syariah
3. Dimensi penghayatan atau pengalaman (eksperiensial)
Dimensi ini berkaitan dengan pengamalan keagamaan, perasaan-perasaan, persepsi-persepsi, dan sensasi-sensasi yang dialami seseorang dalam menjalankan agama yang dianut. Pengalaman spiritual akan menguatkan diri seseorang ketika terbentur pada suatu masalah kehidupan. Dimensi ini tergambar dalam sikap sabar dalam menghadapi cobaan, takut ketika melanggar aturan, dan lain sebagainya.
4. Dimensi pengetahuan agama (intelektual)
Dimensi ini mengacu pada pengatahuan seseorang mengenai ajaran-ajaran agamanya. Dalam praktik kehidupan, seseorang yang melaksanakan perintah dan menjauhi larangan agama akan memperoleh kesejahteraan lahir dan batin (dunia dan akhirat). Hal tersebut membutuhkan pengetahuan yang mendalam tentang ajaran agama dengan membaca kitab suci, membaca buku-buku agama, timbul getaran perasaan ketika medengar bacaan kitab suci dan memperhatikan kehalalan makanan ataupun pendapatan.
5. Dimensi pengamalan (konsekuensial) atau akhlak
perilaku tolong-menolong, lapang dada, saling menyayangi dan mengasihi, selalu optimis dalam menghadapi persoalan, tidak mudah putus asa, fleksibel dalam menghadapi berbagai masalah, bertanggung jawab dan dapat menjaga kebersihan lingkungan.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat diwujudkan dalam suatu hasil namun tidak tampak dan tidak nyata yang mencakup sikap seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap produktifitas perusahaan yang sangat diharapkan oleh manajer. Oleh sebab itu, manajer perlumemperhatikan carauntuk menjadikan dan mendorong karyawan agar lebih produktif dalam bekerja, masalah ini menjadi penting melihat tujuan dari tiap-tiap organisasi. Bagaimana menumbuhkan perasaan senang terhadap pekerjaan dan tidak merasa terpaksa untuk bekerja, menjadi perhatian utama demi tercapainya kepuasan kerja yang akan berimbas pada produktifitas organisasi atau lembaga.
a. Pengertian Kepuasan Kerja
pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.
Robbin dan Judge (2008:40) mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya dan lebih tertuju pada sikap dibandingkan perilaku. Senada dengan definisi tersebut, Robbins dan Coulter (2005:52) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah semua sikap umum individual terhadap pekerjaanya.
Dalam penelitian Mustafa dan Lines (2014:26), (Locke, 1983) mendefinisikan kepuasan kerja:“Job satisfaction as a pleasure or
positive affective state that results from an individual’s appraisal of his
or her work experience. Many past studies found that managerial practices and behaviors are associated with employee satisfaction and
other workplace outcomes (Bluestone & Bluestone, 1994; Jackson, 1983; Peterson & Hillkirk, 1991)”.
keahlian individu dan latar belakang pendidikan menjadi perasaan yang berkembang menjadi motivasi dari dalam diri.
b. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Sopiah (2008:172) menerangkan beberapa teori terkait dengan motivasi dan kepuasan kerja, teori tersebut adalah :
1. Discrepancy theory
Discrepancy theory dikembangkan oleh Porter (1961) menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih antara harapan dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke, 1969 (dalam Gibson, 1996) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada kondisi aktual yang sesuai harapan atau yang diinginkan. Semakin sesuainya kenyataan dengan harapan, maka kepuasan tingkat seseorang akan semakin tinggi (positif discrepancy). Dan kebalikannya yaitu negatif discrepancy, yang terjadi karena kenyataan yang dirasakan semakin jauh dari standard minimum dari harapan, dapat diartikan semakin besar juga tingkat ketidak puasannya.
2. Equity theory
kesesuaian antara jumlah aspek yang sebenarnya dia terima dengan yang seharusnya dia terima
Elemen-elemen dari equity dalam teori ini ada tiga yaitu : input, out comes, comparation person. Yang dimaksud dengan input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai atau karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan. Out comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai atau karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji, status, simbol, dan penghargaan. Comparation person adalah dengan membandingkan input, out comes terhadap orang lain. 3. Opponent – Process theory
Landi (1978) mengemukakan teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Dengan kata lain perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional individu.
4. Two factor teory Herzberg
prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan pertumbuhan. Dan apa bila kondisi tersebut di atas dipenuhi, maka karyawan akan puas.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Susanto (2002:123 dalam Sunarso, 2009:83) menjelaskan pendapat Luthans tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja , yaitu: 1. Pekerjaan yang dilakukan. Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan, yaitu pekerjaan menarik dan menantang, tidak membosankan, dan dapat memberikan status. 2. Gaji. Gaji dan upah tidak hanya sekedar imbalan dari apa yang telah
dikerjakan, tetapi juga merupakan alat pemenuh kebutuhan dasar dan berdampak pada kepuasan kerja.
3. Promosi. Kemampuan untuk semakin berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja.
4. Supervisi. Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.
d. Pengukuran Kepuasan Kerja
Robbin (2003:72) dalam Wibowo (2008:510) menyatakan bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dalam dua macam pendekatan, yaitu :
1. Sigle global rating : yaitu dengan cara meminta individu merespon atas suatu pertanyaan.
2. Summation score : yaitu dengan cara mengidentifikasikan elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Dalam metode ini, perlu diperhatikan dalam hal sifat pekerjaan, supervise, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-worker.
Lain halnya dengan Greenberg dan Baron (2003:151) dalam Wibowo (2008:511) yang menggunakan tiga cara dalam pengukuran kepuasan kerja, yaitu :
1. Rating scales dan kuisioner : merupakan cara pengukuran kepuasan kerja dengan menggunakan kuisioner yang dilengkapi dengan rating scales. Dalam metode ini seseorang diminta untuk menjawab pertanyaan yang jawabanya akan menunjukkan reaksi mereka terhadap pekerjaannya.
3. Interviews: merupakan pengukuran kepuasan kerja dengan wawancara tatap muka langsung dengan pekerja.
C. Keterkaitan Antar Variable
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Perilaku pimpinan menjadi faktor penting bagi karyawan untuk menentukan kepuasan kerja. Dalam penelitian Voon, Loo, Ngui dan Ayob (2011:29) pada organisasi pemerintah di Malaysia,menunjukkan adanya hubungan positif antara gaya kepemimpinan tranformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Lain halnya pada penelitian Brahmasari dan Suprayitno (2008:133), membuktikan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian Yun, Cox, Sims, dan Salam (2007:187) membuktikan adanya pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja, namun dalam penelitian ini, kepemimpinan transaksional memeberikan pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kapuasan Kerja
Dalam buku Wibowo (2007:506) mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Dalam penelitian Brahmasari dan Suprayitno motivasi terbukti dapat mempengaruhi kepuasan kerja secara positif, namun tidak signifikan. Sedangkan dalam penelitian Gunawan pada Boby Lesmana Art Shop Gianyar Bali, membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan, motivasi dan komunikasi terhadap kepuasan kerja karywan baik pengaruh simultan maupun parsial, terkecuali komunikasi yang berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Nalendra (2008:42) dalam penelitianya juga menemukan pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Sama halnya dengan penelitian Irawan (2011:59), yang menemukan pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja karyawan pada PT. Levias Indonesia.
3. Pengaruh Religiusitas Terhadap Kepuasan Kerja
terhadap kepuasan kerja. Dengan kata lain religiusitas dimensi belief berpengaruh positif secara tidak langsung terdahap kepuasan kerja.
D. Kerangka Penelitian
Kepemimpinan yang sesuai akan menciptakan kepuasan kerja. Demikian halnya motivasi kerja, dan religiusitas yang baik juga akan memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja, sehingga tujuan perusahaan atau organisasi dapat tercapai. Untuk memperjelas faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. Unza Vitalis Salatiga, penulis membuat kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.2. Kerangka Penelitian
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan dugaan, suatu proposisi tentative (sementara) mengenai hubungan atau relasi antara dua atau lebih fenomen atau variabel (Sutama, 2011:19).
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis menarik hipotesis sebagai berikut:
H1. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Unza Vitalis Salatiga.
H2. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Unza Vitalis Salatiga.
H3. Terdapat pengaruh religiusitas terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Unza Vitalis Salatiga.
H4. Terdapat pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan religiusitas secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Unza Vitalis Salatiga.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan rancangan berisi rumusan tentang objek atau subjek yang akan diteliti, teknik-teknik pengumpulan data, prosedur pengumpulan dan analisis data berkenaan dengan fokus masalah tertentu (Sutama, 2011:25). Berikut rancangan metode-metode penulis yang digunakan dalam penelitian ini :
A.Jenis Penelitian
Menurut pendekatan analisis data yang akan digunakan, penelitian ini akan menggunakan metode kuantitatif. Dimana penulis akan berusaha menekankan analisisnya pada data-data yang diolah dengan metode statistik kemudian hasilnya akan disajikan secara sistematik, sehingga dapat lebih mudah untuk difahami dan disimpulkan, kemudian data hasil pengolahan statistik akan dijabarkan secara deskriptif.
B.Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
a. Lokasi Penelitian
b. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama empat bulan, dengan rincian sebagai berikut :
Penelitian Disesuaikan dengan program STAIN Salatiga 13
Penyempurnaan Hasil
Penelitian Disesuaikan dengan program STAIN Salatiga 14 Penggandaan Laporan Disesuaikan dengan program STAIN Salatiga
C.Populasi dan Sampel
a. Populasi
selanjutnya ditarik kesimpulan (Sutama, 2011:98).Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan penulis adalah seluruh karyawan PT. Unza Vitalis Salatiga yang berjumlah kurang lebih 250 orang.
b. Sampel
Sampel murupakankelompok yang dipergunakan oleh peneliti untuk memperoleh informasi (Sutama, 2011:108). Dalam hal ini, penulis menggunakan random sampling technique sehingga setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Menurut pendapat (Bawono, 2006:29) dalam penentuan jumlah sampel, dapat dintentukan dengan cara berikut :
Dimana :
s : Sampel P : Populasi
e : Eror atau tingkat kesalahan yang diyakini
Menggunakan rumus tersebut, maka penulis akanmenggunakan tingkat kesalahan 8 persen, sehingga penulis akan mengambil sampel sebanyak 100 responden.
D.Teknik Pengumpulan Data
menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29). Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini diantaranya :
1. Data Primer
Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survey langsung ke PT. Unza Vitalis Salatiga sebagai objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini akan diperoleh melalui angket (questionare).
Angket merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006:29).Dalam penelitian ini angket berisi tentang respon yang meliputi gambaran umum, perhatian dan pendapat responden terhadap pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, religiusitas dan kepuasan kerja pegawai di PT. Unza Vitalis Salatiga.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau berupa penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu (Bawono, 2006:30), digunakan sebagai data pendukung penelitian.Data sekunder dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statistik maupun dari internet.
E.Skala Pengukuran
Variabel-variabel di atas diukur menggunakan continuous rating scale, yang terdiri dari angka 0 sampai 10, sebagai berikut :
Tabel 3.2.
Pembobotan Nilai untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner Sangat Tidak
Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Setuju
F. Definisi Konseptual dan Definisi Operasional
a. Definisi Konseptual
Kepemimpinanmerupakan kemampuan untuk memengaruhi dan menggerakkan bawahan atau anggota organisasi untuk mencapai visi atau tujuan yang ditetapkan.
Motivasi merupakan kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang yang berpengaruh kepada perilaku dalam menjalankan tugasnya.Abraham Maslow dalam Robbins dan Coulter (Robbins & Coulter, 2005:131) mengungkapkan tingkatan kebutuhan manusia yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Religiusitas lebih mengarah pada kualitas penghayatan dan sikap hidup seseorang berdasarkan nilai-nilai keagamaan yang diyakininya dan lebih menekankan pada substansi nilai-nilai luhur keagamaan serta cenderung memalingkan diri dari formalisme keagamaan (Ghozali, 2002:2).
b. Definisi Operasional
Agar konsep data dapat diteliti secara empiris, maka konsep di atas dioperasionalisasikan dengan cara mengubahnya menjadi variable atau sesuatu yang mempunyai nilai. Variabel tersebut meliputi kepemimpinan (K), motivasi kerja (M), dan religiusitas (R) sebagai variable bebas (independent variable), sedangkan kepuasan kerja (Y) sebagai variable terikat (dependent variable).
G.Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengumpulan data berupa angket kuisioner dengan penilai continuous rating scale. Kuisioner tersebut terdiri dari empat bagian, yaitu :
a. Bagian pertama berisi tentang identitas responden yang meliputi, nama, alamat, nomor telepon, usia, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan terakhir, agama, jabatan, departemen dan status kerja.
b. Bagian kedua, ketiga, keempat dan kelima berisi tentang pertanyaan-pertanyaan dengan kerangga sebagai berikut :
K. Kepemimpinan
Peneliti akan memberikan skor penilaian kepemimpinan dari dua dimensi, yaitu:
K2. Kepemimpinan berorientasi tugas dengan indikator (K2.1) penguraian rincian pekerjaan, (K2.2) saluran komunikasi, dan (K2.3) penentuan hubungan.
M. Motivasi Kerja
Skor penilaian motivasi kerja diambil dari pendapat Maslow tentang tingkatan kebutuhan manusia dengan indikator (M.1) kebutuhan fisik, (M.2) kebutuhan keamanan, (M.3) kebutuhan sosial, (M.4) kebutuhan harga diri, dan (M.5) kebutuhan aktualisasi diri.
R. Religiusitas
Peneliti akan memberikan skor penilaian kepemimpinan dari lima dimensi, yaitu:
R1. Dimensi keyakinan (ideologis) atau akidah Islam dengan indikator (R1.1) pasrah pada Allah, (R1.2) melakukan sesuatu dengan ikhlas, (R1.3) selalu ingat pada Allah, (R1.4) Sabar, dan (R1.5) takut ketika melanggar aturan agama.
(R3.6) fleksibel dalam menghadapi berbagai masalah, (R3.7) bertanggung jawab dan (R3.8) menjaga kebersihan lingkungan. Y. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan diukur menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dengan indikator (Y1) jenis pekerjaan yang dilakukan, (Y2) gaji, (Y3) promosi, (Y4) supervisi dan (Y5) lingkungan kerja.
H.Uji Instrumen Penelitian
Sebelum instrument di atas digunakan dalam penenilian, peneliti terlebih dahulu melakukan pengujian instrument tersebut supaya menghasilkan suatu penelitian yang akurat menggunakan uji reliabilitas dan uji validitas.
1. Uji Reliabilitas
Analisis ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relative konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur (kuisioner) (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006:63). 2. Uji Validitas
I. Alat Analisis
1. Metode Deskriptif
Data yang diperoleh mengenai objek penelitian yang merupakan data kuantitatifoutput dari SPSS 20, kemudian dianalisis secara deskriptif. Dengan metode penelitian deskriptif peneliti dapat melihat atau menggambarkan bagaimana kepemimpinan, motivasi, dan religiusitas berpengaruh terhadap kepuasan kerja dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
2. Metode Kuantitatif
Yaitu melakukan pengolahan data dengan menggunakan: a. Uji Kecocokan Model
1) Uji T-tes
Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah :
√ √
Keterangan :
Langkah-langkah uji hipotesis :
a. Ho : β1 = 0 : menunjukkan tidak terdapat pengaruh antara
variable independent dengan variable dependent.
b. Ho : β1 ≠ 0 : menunjukkan terdapat pengaruh antara
variable independent dengan variable dependent. Kriteria Keputusannya (t tabel) adalah :
a. Jika t hitung ≥ t table, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak.
b. Jika t hitung < t table, dan sig > 0,05 maka H0 diterima. c. Taraf signifikan = 5 %
d. Derajat kebebasan (df) = n – 3
Gambar 3.1.
Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho bersasarkan t table. (Sumber : Bawono, 2006:90)
2) Uji Ftest
F hitung = R2 /(k-1) (1-R2)/N-k Dimana :
R2 = Koefisien determinasi
N = Banyaknya sampel (observasi) K = Banyaknya variabel independen Pengambilan Keputusan :
a. Apabila nilai F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variable independen bersama-sama terhadap variabel dependen pada taraf signifikansi 5%
b. Apabila nilai F hitung ≥ F tabel, maka Ho ditolak. Artinya
semua koefisien regresi secara bersama-sama signifikan pada taraf signifikansi 5%.
Gambar 3.2.
3) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel dependen (Y) dangan variabel independen (X1,2,3,…). Nilai R² terletak antara 0 dan 1.Bila nilai R² mendekati 0, berati sedikit sekali variasi variable dependen yang diterangkan oleh variable independen. Jika nilai R² bergerak mendekati 1 berati semakin besar variasi variable dependent yang dapat diterangkan oleh variable Independen, jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukan bahwa variable dependent tidak bisa dijelaskan oleh variable independent.
b. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam proses analisis regresi, hal itu kaitanya dalam pencapaian model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) (Bawono, 2006:115). Untuk menghindari gejala-gejala asumsi klasik, maka akan dilakukan pengujian multicollinearity, heteroscedasticity, normality, dan linearity.
1) Uji Multicollinearity
mengakibatkan berubahnya tanda parameter estimasi (Bawono, 2006:116).
Dalam penelitian ini, gejala multicollinearity dideteksi dengan melakukan auxilary regresi antar variabel independen untuk mendapatkan nilai r2, kemudian membandingkan hasil nilai r2 dengan R2.r2 didapat dengan cara meregresikan antar variabel independen untuk mengetahui nilai koefisien determinasi parsial r2 pada setiap variabel independen yang diregresikan, kemudian nilai (r2) dibandingkan dengan nilai koefisien determinasi majemuk R2 utama. Gejala multikolinieritas terjadi ketika r2 X1… Xn> R2 X1…. Xn dan ketika terjadi kebalikan dari fungsi terebut, maka dipastikan tidak terjadi multikolinieritas dan data dapat digunakan untuk interpretasi nilai regresi.
Dan jika tidak ditemukan gejala-gejala multikollinearitas, maka bisa dikatakan model regresi yang digunakan terbebas dari gejala multikolinearitas, demikian juga sebaliknya.
2) Uji Heteroscedasticity
pengujian T-test dan F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah (Bawono, 2006:133).
Dalam penelitian ini, pengujian ada atau tidaknya gejala heteroscedasticity dilakukan dengan menggunakan metode park.
Metode park mengemukakan bahwa σ2
merupakan fungsi dari variabel-variabel bebas yang dinyatakan dalam :
σ2
i= αXiβ
Persamaan tersebut dilinierkan dalam bentuk persamaan log sehingga menjadi LnU2i = α + β Ln Xi + Vi. Jika nilai koefisien (β) signifikan secara statistik maka menandakan adanya gejala heteroskedastisitas, dan jika koefisien (β) tidak signifikan scara statistik, maka data empiris yang digunakan terdapat homokedastisitas dan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
3) Uji Normality
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi dari kedua variabel (variabel dependen dan variabel independen) yang kita pakai mempunyai distribusi normal atau tidak.Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal (Bawono, 2006:174).
normal dan normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mendekati garis normal.
4) Uji Linearity
Bawono (2006:179) menjelaskan bahwa uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang kita pakai sudah tepat atau lebih baik menggunakan spesifikasi model dalam bentuk lain.
Untuk melakukan uji linearitas, penulis akan menggunakanuji langrange multiplier yang dikembangkan oleh Engle tahun 1982
(Bawono, 2006: 184). Untuk mendapatkan dilai χ2
hitung,
kemudian dibandingkan dengan nilai χ2 tabel, χ2
hitung didapatkan dengan mengalikan jumlah data observasi dengan R2 atau n * R2 dengan kriteria analisis :
a. Jika χ2 hitung > χ2 tabel, maka spesifikasi model persamaan linier tidak benar.
BAB IV
ANALISA PENELITIAN
A.DeskripsiObyekPenelitian
1. Identitas PT Unza Vitalis
Nama Perusahaan : PT. Unza Vitalis
Alamat : Jl. Soekarno – Hatta Km. 5,5 Ds. Brajan, RT. 11/04 Kelurahan Noborejo, Kecamatan Argomulyo Salatiga, Jawa Tengah Indonesia
Telepon/Fax : 0298 – 313088 / 323886 Website : http://www.wipro-unza.com/
Logo :
Sumber : www.wipro-unza.com
Gambar 4.1 : Logo Wipro Ltd, dan PT. Unza Vitalis
2. Sejarah dan Perkembangan PT Unza Vitalis
