PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN
(Studi Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan)
Disusun Oleh :
RIA NOVIANA
0310223083-22
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Derajad Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMAN
KONSENTRASI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi dengan judul :
“Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan”
Yang disusun oleh :
Nama : Ria Noviana NIM : 03102231-22 Fakultas : Ekonomi Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Telah dinyatakan layak untuk diajukan dalam ujian comprehensive.
Malang, November 2007 Dosen Pembimbing, Mahasiswa Bersangkutan,
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi dengan judul :
“Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan”
Yang disusun oleh :
Nama : Ria Noviana NIM : 0310223083-22 Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
Telah dipertahankan di depan Dewan penguji pada tanggal 27 November 2007 dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima.
SUSUNAN DEWAN PENGUJI
1. Lily Hendrasti Novadjaja, SE., MM. NIP. 131 417 202
(Dosen Pembimbing) ... 2. Noermijati, SE., MTM.
NIP. 131 577 616
(Dosen Penguji I) ... 3. Nanang Suryadi, SE. , MM.
NIP. 132 158 722
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Ria Noviana
Tempat / Tanggal Lahir : Tanjung, 10 Desember 1985
Agama : Islam
NIM : 0310223083-22
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
Alamat : Jl. A. Yani 64 Tanjung Tabalong - Kalimantan Selatan 65141
Telephone : (0526) 2023579
Riwayat Pendidikan : SDN 02 Tanjung (1991-1997)
MTSN 01 Tanjung (1997-2000)
SMKN 01 Tanjung (2000-2003)
KATA PENGANTAR
Assalamu‘alaikum Wr.Wb.
Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan ramat-Nya maka skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong - Kalimantan Selatan” dapat terselesaikan.
Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Dalam perjalanan penyelesaian skripsi ini, banyak sekali rintangan yang harus penulis hadapi, namun berkat dorongan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak, maka akhirnya penulis dapat menyelesaikannya. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Bambang Subroto, SE, MM, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
2. Bapak Prof. M. S. Idrus, SE. MEc., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
3. Ibu Lily Hendrasti N, SE., MM., selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan, pengarahan, dan pengetahuan yang sangat berharga selama penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan selama penulis menjadi mahasiswa Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen.
5. Bapak H. Yuliansyah Idis selaku Pimpinan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk melaksanakan penelitian skripsi.
6. Bapak dan Ibu Dosen Universitas Brawijaya Malang yang dengan sabar membimbing penulis dalam menimba ilmu selama duduk di bangku kuliah. 7. Yang terkasih dan tercinta Papah, Mamah, Kaka dan ade yang dengan
kesabaran, ketekunan memberikan dorongan dan doa restu, baik moral maupun material selama penulis menuntut ilmu dan terselesainya SKRIPSI ini.
8. Terima kasih buat sahabat-sahabatku yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan telah banyak membantu penulis baik berupa tenaga maupun pikiran serta leluconnya yang senantiasa membuat penulis merasa terhibur dan tidak jenuh dalam penyusunan skripsi ini.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan segala bantuan di atas. Skripsi ini tentu saja masih jauh dari sempurna, sehingga penulis dengan senang hati akan menerima kritik dan saran. Kepada peneliti yang lain mungkin bisa mengembangkan hasil penelitian ini pada ruang lingkup yang lebih luas dan analisis yang lebih tajam. Akhirnya, semoga skripsi ini dapat bermanfaat.
Malang, November 2007
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ...iii
DAFTAR TABEL ...vi
DAFTAR GAMBAR ...vii
ABSTRAKSI ...viii
BAB I : PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ………... 1
1.2. Rumusan Masalah ………...4
1.3. Tujuan Penelitian ………...5
1.4. Manfaat Penelitian ………...5
1.5. Sistematika Penulisan ...6
BAB II : LANDASAN TEORI 2.1. Pelatihan 2.1.1. Pengertian Pelatihan ...7
2.1.2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan ...7
2.1.3. Komponen Pelatihan ...10
2.1.4. Macam Pelatihan ...12
2.1.5. Teknik-Teknik Pelatihan ...13
2.2. Produktivitas 2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja...16
2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja...17
2.2.3. Pengukuran Produktivitas Kerja ...20
2.3. Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja ...21
2.4. Kerangka Pemikiran ... 22
2.5. Hipotesis Penelitian ... 23
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Ruang Lingkup Penelitian ………...………... 24
3.2. Jenis Penelitian ... 24
3.3. Lokasi Penelitian ... 25
3.4. Sumber dan Metode Pengumpulan data ... 25
3.5. Populasi dan sampel ... 26
3.6. Definisi Operasional Variabel ...27
3.7. Pengukuran Data Variabel ... 29
3.8. Teknik Analisa Data ... 30
BAB IV : PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1. Penyajian Data 4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 36
4.1.2. Struktur Organisasi ... 37
4.1.3. Diskripsi Responden ... 42
4.1.4. Diskripsi Frekuensi Variabel ... 45
4.2. Analisis Data dan Interpretasi 4.2.1. Analisis Data ... 50
4.2.2. Interpretasi Hasil Analisis ... 60
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ... 66 5.2. Saran ... 67
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ...42
Tabel 4.2 Tingkat Usia Responden ...43
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ...43
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ...44
Tabel 4.5 Status Perkawinan Responden ...44
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Materi Pelatihan (X1) ...45
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Pelatih (X2) ...47
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Metode Pelatihan (X3) ...48
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y) ... 49
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliability ... 51
Tabel 4.11 Rekapitulasi Hasil Pengujian Data... ... 53
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran ...23 Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Robi Motor ...38
ABSTRAKSI
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Pada CV.Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan)
Penelitian ini dilatarbelakangi kenyataan bahwa penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan sehingga perlu bagi perusahaan untuk membuat suatu kebijakan yang dapat menggerakkan karyawan agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan, yaitu dengan melakukan pelatihan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap produktivitas kerja karyawan, serta dari variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan manakah yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan CV. Robi Motor sebanyak 50 orang karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian. Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory) yang menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Selanjutnya teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik populasi, dimana sampel diambil berdasarkan populasi yang ada secara menyeluruh. Teknik analisis data yang digunakan antara lain uji validitas, uji reliabilitas, uji F dan uji t.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini terbukti kebenarannya, yaitu dari nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,763, Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,582 dan adjusted R square sebesar 0,555 dengan uji F hitung sebesar 21,382 > F tabel sebesar 2,84, maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima. Secara parsial variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) berpengaruh positif atau berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan nilai masing-masing variabel bebas, yakni uji t hitung > t tabel dengan signifikansi yang < 0,05, maka keputusunnya Ho ditolak dan Ha diterima, dan berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga variabel pelatih (X2) merupakan variabel yang paling dominan atau memiliki pengaruh paling besar terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dengan nilai beta terbesar, yaitu 0,459.
Kata kunci : Pelatihan dan Produktivitas Kerja
1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perusahaan atau organisasi memiliki berbagai macam instrumen dalam mencapai tujuannya. Instrumen-instrumen tersebut seperti sumber daya alam (bahan baku), sumber daya manusia (tenaga kerja), teknologi dan modal. Namun instrumen yang paling penting sebenarnya adalah sumber daya manusia, dimana manusia merupakan faktor penggerak terpenting dari roda organisasi atau perusahaan.
Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, terutama di era globalisasi sekarang ini. Pada era ini, semua organisasi bisnis harus siap beradaptasi dan memperkuat diri agar dapat bersaing sehingga mampu menjawab semua tantangan di masa yang akan datang.
Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan. Dengan pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka perusahaan diharapkan dapat memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Pelatihan yang dilakukan dapat ditujukan baik pada karyawan lama maupun pada karyawan baru. Seperti yang dikemukankan Dessler (1997) bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan bagi karyawan lama juga perlu belajar dan dilatih dengan tujuan untuk memperbaiki kinerja yang kurang baik, mempelajari pengetahuan dan teknologi serta keterampilan yang baru, juga untuk menyesuaikan dengan perkembangan organisasi dan kebijakan organisasi yang baru.
Dengan adanya pelatihan dalam suatu perusahaan atau organisasi, maka dapat dimungkinkan terjadi peningkatan produktivitas kerja, yang juga dikarenakan para karyawan telah memiliki modal atau kemampuan yang cukup untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
peningkatan prestasi kerja dan sebagainya. Sedangkan bagi perusahaan mereka juga memperoleh manfaat lebih seperti terjaganya stabilitas perusahaan dan karyawan.
Kusnanto (2007), menyatakan bahwa pengetahuan (knowledge), keterampilan atau keahlian (skill), kemampuan (ability), sikap mental (attitude) dan perilaku (behaviour) dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dalam hal ini kinerja karyawan mimiliki arti sinonim dengan produktivitas kerja karyawan.
Pelatihan yang diterapkan oleh CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan dimaksudkan untuk mempersiapkan tenaga ahli serta tenaga terampil dalam menyerap dan mengambil alih teknologi baik untuk kebutuhan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan maupun untuk kebutuhan masyarakat pada umumnya, serta mempersiapkan pendidikan bagi para karyawan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan dalam melaksanakan kegiatan operasional dalam meniti karier pada berbagai bidang sesuai dengan keterampilannya.
Seperti yang penyusun amati di lokasi penelitian, diketahui dari tahun ketahun terjadi fluktuasi peningkatan dan penurunan antara taget dan realisasi dari sisi pelatihan dan produktivitas kerja karyawan di CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan. Fluktuasi peningkatan dan penurunan ini dapat menjadi indikasi bahwa pelatihan dan produktivitas kerja karyawan selama ini tidak stabil.
untuk memberikan rasa percaya diri dan menumbuhkan rasa keyakinan pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, apabila rasa percaya diri telah diwujudkan, maka karyawan tersebut akan bisa bekerja semaksimal mungkin, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan, yaitu produktivitas kerja yang lebih baik.
Berdasarkan pemikiran tersebut di atas, maka penyusun mencoba melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja karyawan (Studi pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan)”.
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang sudah dikemukakan dalam latar belakang, maka di ajukan pokok permasalahan sebagai berikut:
a. Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan mempunyai pengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan ?.
b. Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel produktivitas kerja karyawan ?.
1.3.Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan terhadap produktivitas kerja.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan terhadap produktivitas kerja.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis variabel pelatihan yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dan masukan sebagai bahan pertimbangan dalam pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Dapat membandingkan, menambah dan mengembangkan ilmu manajemen personalia yang telah penulis dapatkan di bangku kuliah, khususnya mengenai pelatihan dan produktivitas kerja.
c. Bagi Pihak Lain
1.5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini meliputi : BAB I. PENDAHULUAN
Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang penulisan dan alasan pemilihan judul, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II. LANDASAN TEORI
Dalam bab ini diuraikan tentang teori-teori yang mendukung penyusunan penelitian ini, antara lain pengertian pelatihan, dan produktivitas kerja disertai kerangka pemikiran.
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini meliputi ruang lingkup, jenis penelitian, dan lokasi penelitian, sumber data, metode pengumpulan data, populasi, sampel, definisi operasional variabel, pengukuran data variabel, dan teknik analisis data.
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini memuat tentang hasil penelitian yang berisi gambaran umum obyek penelitian, penyajian data, dan pembahasan masalah. BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
7
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pelatihan
2.1.1. Pengertian Pelatihan
Dessler (1997), mengatakan bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Menurut Nitisemito (1996), pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya sesuai dengan kegiatan dari perusahaan yang bersangkutan.
Gomes (2002), mengatakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Pelatihan suatu kegiatan dari perusahaan untuk memperbaiki dan mengembangkan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya, dengan demikian latihan yang dimaksud adalah dalam pengertian yang luas, sehingga tidak terbatas (Sarwoto:1999).
2.1.2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan
a. Manfaat Pelatihan
1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima.
3) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan kerja sama yang lebih
menguntungkan.
5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Menurut Manullang (1990), menyatakan manfaat pelatihan dapat menambah pengetahuan, menambah kemampuan dan merubah sikap.
b. Tujuan Pelatihan
Menurut As’ad (2000) dalam Sikula (1976) tujuan dari pelatihan adalah: 1) Meningkatkan produktivitas kerja
Pelatihan dapat meningkatkan kinerja pada posisi jabatannya yang sekarang kalau tingkat kinerja naik maka berakibat peningkatan produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
2) Meningkatkan mutu kerja
Ini berarti peningkatan kualitas dan kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya.
3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia
4) Meningkatkan moral kerja
Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat maka iklim dan suasana organisasi akan lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja (semangat kerja) juga akan meningkat. 5) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain itu lingkungan kerja akan meningkat.
6) Menunjang pertumbuhan pribadi
Program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja program pelatihan akan mengembangkan kepribadian, intelektual dan keterampilan.
Moekijat (1991) menyatakan tujuan umum latihan adalah
1) Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2) Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman karyawan dan manajemen (pimpinan).
manusia yang propesional dalam menjalankan tugas, tanggung jawab sesuai dengan bidang masing-masing.
2.1.3. Komponen Pelatihan
Suatu perusahaan dalam menyelenggarakan pelatihan menurut Moekijat (1991) hendaknya memperhatikan komponen-komponen pelatihan sebagai berikut:
a. Peserta pelatihan b. Instruktur pelatihan c. Waktu pelatihan
d. Materi (bahan) pelatihan e. Metode pelatihan
Menurut Mangkunegara (2001) komponen-komponen pelatihan adalah: a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas
b. Kualifikasi pelatih
c. Kesesuaian materi pelatihan d. Kesesuaian metode pelatihan e. Persyaratan peserta pelatihan
Setelah mengetahui dari beberapa pakar di atas, penulis menyimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan yaitu:
a. Materi pelatihan
isi materi harus memenuhi kebutuhan organisasi dan para peserta. Dapat disimpulkan bahwa materi merupakan pedoman kegiatan belajar mengajar dalam mengembangkan kemampuan karyawan, materi harus disesuaikan dengan rencana perusahaan, kebutuhan dan waktu yang direncanakan.
b. Pelatih
Menurut Manullang (2004), Sesungguhnya salah satu variabel yang sangat menentukan untuk efektivitas sesuatu training, selain peserta, methode training dan materi adalah instruktur atau pelatih. Ada 3 (tiga) kualifikasi
penting yang harus dipenuhi oleh setiap instruktur yaitu pengetahuan yang dalam mengenai topiknya. Dua, paham akan berbagai metode training. Tiga, adanya keinginan untuk mengajar. Tidak memiliki salah satu kualifikasi tersebut akan menyebabkan kegagalan pemberian topik yang bersangkutan kepada para peserta. Jadi Instruktur pelatihan harus cakap dalam mengajar, menguasai materi pelatihan, menguasai metode pelatihan, mampu memotivasi karyawan dan berpedoman pada buku pengajaran. Profesi pelatih merupakan pekerjaan profesional sehingga pelatih harus memiliki dedikasi, loyalitas dan bedisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
c. Metode pelatihan
2.1.4. Macam Pelatihan
Menurut Purwono (2001), macam pelatihan dapat digolongkan kedalam 4 (empat) macam golongan yaitu:
a. Pendidikan dasar (basic education)
Merupakan pendidikan yang diisyaratkan sebelum seorang tenaga kerja masuk bekerja atau sebelum dimasukkan dalam roda personalia organisasi dari sesuatu bentuk usaha. Pendidikan ini kecuali terdiri dari pendidikan pada sekolah-sekolah umum.
b. Pendidikan formal
Biasanya dinamakan kursus aplikasi. Diadakan secara periodik diantara petugas-petugas tertentu dengan tujuan agar para tenaga kerja mendapat tambahan dan selalu mengikuti perkembangan dari segala sesuatu dalam lingkungan pekerjaannya.
c. Pendidikan penyegar
Mempunyai tujuan menyegarkan kembali pengertian-pengertian dan pengetahuan-pengetahuan yang telah silam dan ada hubungan dan sangkut pautnya dengan pelaksanaan tugas. Refresing course ini dapat berupa ceramah-ceramah.
d. Latihan dalam perusahaan
Lebih dikenal dengan sebutan TWI (Training Within Industry). Merupakan latihan yang meliputi:
2) Latihan cara kerja (job method training), yang melatih cara-cara kerja yang tepat dan menyempurnakan cara kerja.
3) Latihan lingkungan kerja (job relation training), yang melatih cara-cara hubungan kerja, antara tenaga kerja dengan pimpinan, maupun sesama tenaga kerja, sehingga terciptanya perpaduan kerja.
4) Latihan keterampilan (vocational training), untuk melatih keterampilan pisik tenaga-tenaga pelaksana seperti tukang las, tukang bubut, tukang kayu, tukang batu dan sebagainya.
2.1.5. Teknik-Teknik Pelatihan
Menurut Handoko (1999), ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen yaitu:
a. Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik “on the job training” merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini biasanya digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1) Rotasi Jabatan
2) Pelatihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3) Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “off the job training”.
4) Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta dan mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi (Inter-personal skill).
5) Business Games
Bussiness (management) games adalah simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan atau manajer dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan. 6) Vestibule Training
7) Teknik Laboraturium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training).
Tujuan utama teknik-teknik presentasi atau penyajian informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan:
1) Kuliah
Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Kelemahannya adalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah cendrung lebih bergantung pada komunikasi, bukan modeling.
2) Presentasi Video
Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya.
3) Metode Konperensi
4) Programed Instruction
Metode ini menggunakan sikap pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.
5) Self Study
Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual, modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman. Teknik ini berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
2.2. Produktivitas
2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) (Simanjuntak, 1998).
Dengan kata lain bahwa produktivitas dua dimensi, yaitu:
a. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Pendapat Handoko (2003), “Produktivitas dapat didefinisikan sebagai hubungan masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produksi”.
Menurut Swasta dan Sukotjo (2003), “Produktivitas adalah sebuah konsepsi yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut”.
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang ada agar lebih efektif dan efisien.
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah merupakan gejala dari prestasi karyawan, dimana jika karyawan tersebut produktif, maka dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan tujuan perusahaan yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, baik berasal dari diri karyawan itu sendiri maupun yang datang dari lingkungan tempat kerjanya.
Menurut Gomes (2002) dalam Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
a. Knowledge
kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
Menurut Kusnanto (2007:61), pengetahuan (knowledge) yang dimiliki oleh karyawan dalam hal pemahaman akan konsep-konsep dan teori-teori dari bidang keilmuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas di perusahaan sesuai dengan bidang tugas dan operasionalnya, baik yang diperoleh melalui pendidikan formal maupun pendidikan informal yang dilaksanakan oleh perusahaan dalam membekali karyawannya. Pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan diukur melalui kemampuan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan tugas pekerjaan (job discribtion). Adapun indikator dari pengetahuan (knowledge) meliputi
mengikuti perkembangan ilmu sesuai bidang tugasnya dan menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau kelompok.
b. Skill
yang ada baik hardware maupun yang bersifat aplikatif software. Adapun indikator dari keterampilan atau keahlian (skill) meliputi tidak ditemukan kesalahan pada hasil kerjanya dan volume yang dikerjakan sesuai dengan standar bahkan melebihi.
c. Abilities
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Jadi apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi.
Menurut Kusnanto (2007:62), kemampuan (ability) yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pekerjaannya. kemampuan (ability) tersebut dapat menunjang kelancaran dan efektifitas dalam menyelesaian tugas dan tanggung jawabnya serta inisiatif untuk melaksanakan pengembangan dan upaya penyempurnaan. Adapun item dari kemampuan (ability) meliputi melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kinerja dan mampu menggunakan berbagai alat penunjang dalam proses penyelesaian tugas sesuai bidangnya.
d. Attitudes and Behaviour
artian apabila kebiasaan-kebiasaan karyawan baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik. Dengan kondisi karyawan seperti ini, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
Menurut Kusnanto (2007:63), sikap mental (attitude) merupakan sikap positif dari karyawan dalam keseharian dalam memelihara dan menjunjung norma-norma sosial, etika, dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal. Adapun item dari sikap mental (attitude) meliputi menunjukkan kedisiplinan yang tinggi, integritas dengan loyalitasnya dapat diandalkan, menjadi panutan bagi karyawan yang lain dan menunjukkan tanggung jawab pribadi terhadap setiap penugasan yang diberikan. Sedangkan perilaku (behaviour) merupakan tingkah laku atau akhlak dari karyawan secara umum dalam beraktivitas. Hal lain yang berhubungan dengan perilaku (behaviour) sangat tergantung dari sumber daya manusia itu sendiri. Selanjutnya indikator dari perilaku (behaviour) meliputi perilaku (behaviour) terpuji (positif) dan perilaku (behaviour) tercela (negatif).
2.2.3.Pengukuran Produktivitas Kerja
Tentang pengukuran produktivitas kerja, Dharma (1995) berpendapat bahwa cara pengukuran produktivitas kerja perlu mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran (output) yang dihasilkan. b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan
Pengukuran kualitatif keluaran (output) menceriminkan “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaian dari suatu pekerjaan.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3. Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja
Salah satu tujuan perusahaan adalah untuk mencapai produktivitas kerja yang optimal. Dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan maka perusahaan akan mendapatkan manfaat yang lebih yaitu meningkatnya profit perusahaan.
Produktivitas timbul apabila mendapat pengaruh dari atasannya yang dapat berupa pemberian pelatihan kepada para bawahannya, adanya pengakuan yang jujur dan lain-lainnya. Cara atau bentuk pemberian pelatihan agar karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dapat berupa materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan. Hal ini akan memberikan produktivitas yang tinggi bagi karyawan ataupun tenaga kerja dalam mengemban tugas yang diberikan (Dharma, 1995).
Dengan adanya pelatihan yang dilakukan, maka diharapkan karyawan dapat ditingkatkan keahlian, pengetahuan guna memperlancar tugas yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Oleh karena itu untuk mencapai produktivitas kerja optimal yang merupakan salah satu tujuan perusahaan, maka salah satu cara yang perlu ditempuh oleh perusahaan adalah dengan melaksanakan pelatihan terhadap karyawan.
2.4. Kerangka Pemikiran
Sumber : Manullang (2002), Hardjana (2001) dan Dharma (1995), diolah
Keterangan: Berpengaruh secara simultan Berpengaruh secara parsial
2.5. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah sebuah kesimpulan sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya.
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas dan didukung oleh beberapa teori maupun kerangka pemikiran, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
a. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel-variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
b. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel-variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
c. Diduga variabel pelatih (X2) adalah variabel yang paling berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
Materi Pelatihan (X1)
Pelatih (X2)
Metode Pelatihan (X3)
24
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Ruang Lingkup Penelitian
Manfaat mengetahui ruang lingkup penelitian adalah agar peneliti dapat memanfaatkan perhatiannya pada bidang penelitian. Adapun ruang lingkup dalam penelitian ini sebagai berikut:
a. Pelatihan
b. Produktivitas kerja
Penelitian ini dilakukan untuk seluruh karyawan CV. Robi Motor tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian. Penelitian ini dibatasi pada masalah manajemen sumber daya manusia (MSDM), khususnya pengaruh pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kerja.
3.2. Jenis Penelitian
3.3. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV. Robi Motor yang berlokasi di Jl. A. Yani No. 64 Tanjung Tabalong Kalimantan Selatan.
3.4. Sumber dan Metode Pengumpulan Data
a. Sumber Data
Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) sumber data yaitu: 1) Data Primer
Data primer merupakan data yang langsung diperoleh dari obyek penelitian, dalam hal ini adalah CV. Robi Motor melalui wawancara, dokumentasi, observasi dan jawaban pertanyaan yang diberikan dalam kuisioner kepada karyawan.
2) Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak luar perusahaan, termasuk pengkajian literatur, hasil penelitian sebelumnya serta sumber-sumber lain yang ada relevannya dengan masalah yang dibahas.
b. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi beberapa macam antara lain:
1) Kuisioner
mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari responden.
2) Wawancara
Adalah pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan nara sumber guna mendapatkan informasi yang tidak dapat dijaring dengan kuisioner.
3) Studi pustaka
Merupakan metode pengumpulan data sekunder yang bersumber pada literatur, majalah, internet, dan hasil penelitian sebelumnya yang diperoleh dari perpustakaan, serta berkaitan dengan masalah penelitian.
3.5. Populasi dan Sampel
1) Populasi
Menurut Dajan (1996), “Populasi adalah populasi merupakan keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri atau karakteristik yang sama”.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Robi Motor sebanyak 50 karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian.
2) Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Robi Motor sebanyak 50 karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian. Alasannya, karena jumlah karyawan CV. Robi Motor secara keseluruhan tanpa pimpinan dan kepala bagian adalah 50 orang. Alasan kedua adalah syarat penelitian hipotesis jumlah sampel minimal 30 orang (Sugiyono, 2004). Alasan terakhir mengacu dari pendapat Arikunto (1995), “Apabila subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subyeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih”.
Selanjutnya teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik populasi, dimana sampel diambil berdasarkan populasi yang ada secara menyeluruh.
3.6. Definisi Operasional Variabel
Menurut Sarojo dan Suryawinata (1990), “Variabel penelitian merupakan bagian penting yang diukur. Variabel harus merupakan identifikasi lebih lanjut dari rumusan masalah dan telah tercermin pula di dalam topik dan judul penelitian.
Agar dapat diteliti secara empiris, konsep harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai variasi nilai. Berdasarkan pada teori-teori yang diuraikan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1) Materi pelatihan (X1)
Materi merupakan pedoman kegiatan belajar mengajar dalam mengembangkan kemampuan karyawan materi harus disesuaikan dengan rencana perusahaan, kebutuhan karyawan dan waktu yang direncanakan. Indikator dari materi pelatihan, yaitu kesesuaian dengan pekerjaan. Adapun itemnya meliputi:
a) Tingkat kesesuaian dengan pekerjaan b) Kejelasan tujuan setiap sesi pelatihan c) Manfaat dari pelatihan itu sendiri
d) Materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta e) Materi pelatihan mampu memenuhi keinginan peserta 2) Pelatih (X2)
Instruktur pelatihan harus cakap dalam mengajar, menguasai materi pelatihan, mampu memotivasi karyawan dan berpedoman pada buku pengajaran. Profesi pelatih merupakan pekerjaan professional jadi pelatih harus memiliki dedikasi, loyalitas dan berdisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Indikator dari pelatih, yaitu penguasaan materi, penguasaan kelas dan pemahaman metode pelatihan. Adapun itemnya meliputi:
a) Tingkat penguasaan materi
b) Tingkat kemampuan menyampaikan materi c) Tingkat pemahaman metode pelatihan
Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran, baik oleh pelatih maupun para peserta. Indikator dari pelatih, yaitu kesesuaian dengan materi pelatihan dan gaya belajar karyawan. Adapun itemnya, meliputi:
a) Metode sesuai dengan materi pelatihan b) Metode sesuai dengan gaya belajar karyawan c) Metode sesuai dengan peran aktif karyawan d) Metode sesuai dengan job diskripsi karyawan
e) Metode sesuai dengan kasus yang terjadi di perusahaan
b. Variabel terikat (Y) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel yang lain. Variabel terikat (Y) disini adalah produktivitas kerja karyawan pada perusahaan yang diukur melalui:
1) Kuantitas, yaitu jumlah atau hasil pekerjaan 2) Kualitas, yaitu mutu pekerjaan
3) Ketepatan waktu, yaitu standar waktu yang telah ditetapkan
4) Kejujuran, yaitu absensi (jam masuk, jam pulang dan jam lembur) 5) Sikap, yaitu mendukung misi dan visi perusahaan dengan tulus
3.7. Pengukuran Data Variabel
Setelah ditetapkan item-item dari variabel yang diteliti, maka langkah selanjutnya mengadakan pengukuran atas variabel-variabel tersebut. Adapun pengukuran yang digunakan untuk mengukur jawaban responden adalah skala likert (Sugiyono, 2004).
menghadapkan responden dengan daftar pertanyaan sebagai alat untuk pengumpulan data atau informasi dari responden. Setiap pertanyaan tersedia pilihan yang telah diberi skor nilai sebagai bobot dari jawaban yang ditanyakan. Dalam penelitian ini skor yang dipergunakan di mulai dengan skor tertinggi 5 (lima) dan skor terendah 1 (satu). Pemeringkatan skala likert yang dimaksud nampak pada tabel berikut:
Tabel
Pemeringkatan Skala Likert
No J a w a b a n N o t a s i Score
Sangat Tidak Setuju
SS Sumber: Sugiyono (2004)
3.8. Teknik Analisis Data
a. Analisis Kualitatif
Analisis ini dilakukan dengan menjelaskan bagaimana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan (studi kasus pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan). Hal ini dilakukan melalui pendekatan teori dan juga berdasarkan pada hasil jawaban yang diperoleh dari responden. Analisis ini diharapkan dapat mendukung hasil dari analisis kuantitatif.
Adalah analisis data berdasarkan hasil perhitungan statistik (SPSS). Pada dasarnya data penelitian ini adalah data kualitatif, namun agar dapat dianalisis dengan menggunakan analisis statistik, maka data kualitatif tersebut dikuantitatifkan, sehingga hasil yang diperoleh diharapkan dapat memberi gambaran yang jelas dan tidak menyimpang dari kenyataan. Dalam penelitian ini menggunakan analisis:
1) Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Agar instrumen yang dipakai dalam penelitian ini dapat berfungsi dengan baik sebagaimana yang diharapkan, maka instrumen tersebut perlu diuji validitas dan reliabilitasnya.
a) Uji Validitas Instrumen
b) Uji Reliabilitas Instrumen
Suatu instrumen pengumpulan data dikatakan reliabel jika mampu digunakan untuk mengukur suatu variabel secara berulangkali dapat menghasilkan informasi atau data yang sama atau sedikit sekali bervariasi. Dengan kata lain mampu menunjukkan keakuratan, kestabilan dan kekonsistenan dalam menghasilkan suatu pengukuran apa yang diukur (Sekaran, 2003). Teknik uji dengan menggunakan koefisien alpha cronbach, dengan taraf nyata 5%, hal ini perhitungannya juga menggunakan bantuan program komputer SPSS. Dengan kriteria jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau apabila nilai alpha cronbach > 0,6, maka item tersebut dinyatakan reliabel.
2) Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Menurut Sekaran (2003), rumusnya sebagai berikut:
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan:
Y = Variabel terikat X1…X3 = Variabel bebas
Bo = Konstanta (intersep) b1…..b3 = Koefisien regresi
e = Kesalahan pengganggu (standar error )
3) Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis secara simultan, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2). Koefisien korelasi dan koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara Fhitung dan Ftabel pada tingkat keyakinan 5% atau (α=0,05). Rumus dari uji F sebagai berikut:
Besarnya α yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5%, sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:
Ho: R(Y,Xi…j)= 0 (menunjukkan secara simultan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel
Y). Ha: R(Y,Xi…j)≠ 0 (menunjukkan secara simultan adanya pengaruh yang
signifikan antara variabel X i…j dengan variabel Y). Adapun kriteria penilaiannya adalah sebagai berikut:
- F hitung > F tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak - F hitung ≤ F tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima b) Analisis Parsial ( Uji T )
variabel terikat (Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara t hitung dan t tabel pada tingkat keyakinan 5% atau (α=0,05). Rumus dari uji t sebagai berikut:
t (bi) =
(bi) SE
bi Keterangan:
bi = Koefisien regresi
SE (bi) = Standar error koefisien regresi
Besarnya α yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5%, sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:
Ho: r(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara parsial tidak adanya pengaruh yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel
Y). Ha: r(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara parsial adanya pengaruh yang
signifikan antara variabel X i…j dengan variabel Y). c) Analisis Dominan
Ho: βxi = βxj…k artinya dibandingkan dengan variabel bebas (Xj…k), variabel bebas (Xi) tidak terdapat pengaruh dominan terhadap variabel terikat (Y).
Ha: βxi ≠ βxj…k artinya dibandingkan dengan variabel bebas (Xj…k), variabel bebas (Xi) terdapat pengaruh dominan terhadap variabel terikat (Y).
Adapun kriteria penilaiannya adalah sebagai berikut:
(1) Menetapkan variabel yang bermakna dengan membandingkan t hitung dengan t tabel, apabila t hitung > t tabel, maka dikatakan signifikan. (2) Dari variabel yang bermakna, dipilih yang dominan.
24
BAB IV
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1. Penyajian Data
4.1.1. Sejarah Perusahaan
CV. Robi Motor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang penjualan sepeda khususnya merk Honda. Perusahaan berdiri pada tanggal 15 Januari 1980 di Jl. A. Yani No. 64 Tanjung, telp. (0526) 2021172-2021173 dengan fax. (0526) 2022455 atau e-mail: robi_motor@telkom.net. Pertama perusahaan ini bernama New Balangan, meliputi usaha antara lain:
a. Jual motor baru semua merk, seperti Yamaha, Honda, Vespa, Suzuki dan Kawasaki.
b. Jual beli motor bekas.
c. Jual barang elektronik, seperti TV, lemari es, kipas angain, radio, tape compo dengan semua merk.
Pada tanggal 15 Mei 1988, ada usaha tambahan, yaitu perbengkelan sepeda motor. Pada tangga 15 Januari 1993 nama perusahaan ini berubah dari Toko New Balangan diganti menjadi CV. Robi Motor. Berselang kurang lebih 2 bulan tidak lagi menjual motor semua merk, dikarenakan diajak kerjasama untuk diangkat menjadi salah satu dealer yang menjual motor dengan merk Honda dan lengkap dengan bengkel resminya (AHASS) dengan No. 0703 yang berlanjut sampai sekarang.
Agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik, maka setiap perusahaan harus mempunyai struktur organisasi yang lengkap dan jelas agar dapat mendukung segala aktifitas perusahaan perusahaan. Struktur organisasi
yang jelas menggambarkan pembagian tugas dan tanggungjawab serta wewenang setiap individu secara jelas pula. Stuktur organisasi yang baik membantu pengkoordiniran aktivitas secara terpadu, sehingga suatu kerja sama yang baik dapat tercapai. Dengan adanya struktur organisasi, maka orang–orang yang berada dan menjadi anggota dalam suatu organisasi harus bekerja menurut tugasnya masing–masing dan bertanggungjawab sesuai dengan tugas yang diberikan padanya.
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi yang dipergunakan oleh CV. Robi Motor berbentuk garis atau lini, yaitu pihak atasan atau pimpinan dapat secara langsung memberikan perintah kepada bawahannya atau karyawan akan bertanggung jawab secara langsung kepada atasannya dan terhadap operasional perusahaan.
STRUKTUR ORGANISASI
ADM PAJAK UNIT LOGISTIK KASIR COUNTER UNIT PEMELIHARAAN
ADM AHASS KA MEKANIK
Diskripsi tugas dari masing-masing bagian yang ada pada CV. Robi Motor adalah sebagai berikut :
a. Direktur
e. Memberikan kebijaksanaan yang telah diterapkan oleh perusahaan.
f. Memberikan petunjuk dan bimbingan kepada karyawan dalam melaksanakan operasi perusahaan.
g. Mengadakan rapat-rapat dalam melaksanakan pemecahan masalah perusahaan
h. Bertanggung jawab penuh atas perusahaan, baik dari segi intern maupun ekstern.
i. Memberikan wewenang dan tugas kepada semua bagian yang ada di bawahnya.
b. Internal Audit
Tugas pokok internal audit adalah membantu direktur dalam melaksanakan penilaian atas sistem pengendalian pengelolaan (manajemen) dan pelaksanaannya yang meliputi penyusunan dan pembinaan sistem audit perusahaan, penyelenggaraan audit intern dan penyusunan laporan hasil audit serta saran-saran perbaikannya.
c. Manager Accounting
2. Mengepalai dan penanggung jawab divisi akunting. 3. Mengatur dan kontrol divisi akunting.
4. Kontrol dan sosialisasi pemenuhan target produktivitas bawahan yang ada. d. Administrasi Pajak
e. Unit Logistik
1) Penanggung jawab keluar masuknya stok barang. 2) Kontrol opname stok barang.
f. Kasir Counter
1) Penerimaan transaksi income. 2) Pelayanan di show room. g. Administrasi Pembelian
1) Ordering produk.
2) Penanggung jawab transaksi pembelian produk. h. Administrasi Penjualan
1) Proses data dan transaksi penjualan produk.
2) Menyiapkan data dan berkas untuk proses penjualan. i. Ekspedisi
1) Kontrol pengiriman dan alur operasional mobil. 2) Pengaturan pengiriman berkas dan barang lainnya. j. Manager Marketing
1) Mengepalai dan penanggung jawab divisi marketing. 2) Mengatur dan kontrol divisi marketing.
Pemenuhan dan pencapaian target pemasaran. k. Sales
Promosi dan pemasaran produk secara langsung terhadap konsumen. l. General Affair
m. Unit Pemeliharaan
Pelaksana dan pengontrol pemeliharaan dan kebersihan secara operasional langsung.
n. Customer Care
Penanggung jawab program pelayanan kenyamanan dan kepuasan konsumen. o. Humas
Bertugas untuk mengenalkan dan memasarkan produk pada calon konsumen. p. KA AHASS
1) Penanggung jawab divisi AHASS atau bengkel. 2) Kontrol dan sosialisasi pemenuhan target yang ada.
3) Kontrol dan sosialisasi pemenuhan target produktivitas bawahan yang ada. q. Administrasi AHASS
1) Input data transaksi.
2) Pelayanan front desk di AHASS. r. KA Mekanik
1) Kontrol langsung pengerjaan service produk oleh mekanik. 2) Final check.
s. Mekanik
Pengerjaan service produk. t. PDI
4.1.3. Diskripsi Responden
Bagian ini akan diuraikan lebih lanjut tentang gambaran dari responden yang ada dalam penelitian ini. Baik mengenai jenis kelamin responden, tingkat usia responden, tingkat pendidikan formal responden, masa kerja responden dan status perkawinan responden.
Diperoleh sebanyak 50 kuisioner yang memenuhi syarat dan kriteria dan dapat digunakan sebagai data penelitian. Pertanyaan pada kuisioner sebagian besar bersifat tertutup, yaitu responden memilih jawaban yang telah tersedia pada setiap pertanyaan. Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai diskripsi responden. a. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.1.
Jumlah Responden Berdasarkan Pada Jenis Kelamin (Orang)
Keterangan Frequency Percent Laki-laki
Perempuan Total
37 13 50
74,0 26,0 100,0 Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007)
b. Tingkat Usia Responden
Tabel 4.2.
Jumlah Responden Berdasarkan Pada Tingkat Usia (Orang)
Keterangan Frequency Percent Kurang dari 30 th Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007)
Berdasarkan tabel di atas, dapat diartikan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di CV. Robi Motor berusia berkisar antara 31 hingga 35 tahun, yaitu sebanyak 21 orang atau 42% dari total responden. Alasan CV. Robi Motor merekrut mayoritas yang berusia sekitar 31 hingga 35 tahun, karena masih tergolong usia produktif. Alasan lain dikarenakan CV. Robi Motor bergerak dalam bidang atomotif dan jelas atomotif akan lebih membutuhkan karyawan yang usianya tergolong relatif muda, karena tenaganya juga sangat mendukung dalam bekerja.
c. Tingkat Pendidikan Responden
Tabel 4.3.
Jumlah Responden Berdasarkan Pada Tingkat Pendidikan Formal (Orang)
Keterangan Frequency Percent SLTA Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007)
mayoritas Sarjana (S-1), karena dari sisi intelektual, emosional dan kreatifitas (kinerja) tidak diragukan lagi, yakni sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya (Tupoksi). Alasan lain adalah karyawan yang lulusan sarjana diharapkan nantinya dapat mengembangkan eksistensi perusahaan.
d. Masa Kerja Responden
Tabel 4.4.
Jumlah Responden Berdasarkan Pada Masa Kerja (Orang)
Keterangan Frequency Percent 1 th – 5 th Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007)
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diartikan bahwa karyawan yang bekerja di CV. Robi Motor mayoritas memiliki masa kerja 11–15 tahun, yaitu sebanyak 21 orang atau 43%. Berarti karyawan yang bekerja di CV. Robi Motor selama ini memiliki loyalitas tinggi pada perusahaan. Hal ini terbukti dari masa kerja yang relatif lama.
e. Status Perkawinan Responden
Tabel 4.5.
Jumlah Responden Berdasarkan Pada Status Perkawinan (Orang)
Keterangan Frequency Percent Belum Kawin
Kawin
Berdasarkan tabel di atas, dapat diartikan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di CV. Robi Motor sudah menikah, yaitu sebanyak 26 orang atau 52%. Dengan banyaknya karyawan yang sudah menikah, maka karyawan tersebut dapat berpikir matang berkenaan dengan pekerjaan dan karir. Hal ini akan mendatangkan timbal balik yang positif baik untuk perusahaan maupun karyawan CV. Robi Motor.
4.1.4. Diskripsi Frekuensi Variabel
Hasil dari penelitian yang telah dilakukan pada CV. Robi Motor antara variabel pelatihan terhadap variabel produktivitas kerja, secara keseluruhan dapat digambarkan dalam tabel berikut:
a) Materi Pelatihan (X1)
Untuk mengetahui diskripsi frekuensi variabel jawaban dari item-item pada variabel materi pelatihan dapat di lihat pada Tabel 4.6. berikut:
Tabel 4.6.
Jumlah Persentase Responden Pada Setiap Item Pertanyaan Berdasarkan Pada Score dan Mean
S c o r e
Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 7-8)
responden menyatakan setuju bahwa setiap sesi pelatihan, materi yang diberikan jelas tujuannya bagi karyawan. Selain itu, sebanyak 28 responden atau 56,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan setuju bahwa setiap sesi pelatihan, sangat bermanfaat bagi karyawan dalam beraktivitas (bekerja). Demikian pula sebanyak 31 orang atau 62,0% dari responden yang menyatakan setuju bahwa materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta pelatihan. Terakhir sebanyak 27 orang atau 54,0%, responden menyatakan setuju bahwa Materi pelatihan dapat dikatakan bisa memenuhi kebutuhan peserta pelatihan.
Jadi dapat diketahui, tanggapan responden terhadap kelima item pertanyaan di dalam variabel pelatihan yaitu materi pelatihan (X1), untuk item pertama rata-rata sebesar 3,72, item kedua rata-rata sebesar 3,74, item ketiga rata sebesar 3,74, item keempat rata sebesar 3,82 dan item kelima rata-rata sebesar 3,44. Jadi total dari rata-rata-rata-rata sebesar 18,46 (3,69=4), artinya karyawan CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa setuju terhadap materi pelatihan yang diberikan perusahaan.
b) Pelatih (X2)
Tabel 4.7.
Jumlah Persentase Responden Pada Setiap Item Pertanyaan Berdasarkan Pada Score dan Mean
S c o r e
Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 8-9)
Dari Tabel 4.7. dapat diketahui, sebanyak 24 orang atau 48,0%, responden menyatakan netral bahwa pelatih memiliki penguasaan materi sesuai dengan keinginan karyawan. Selanjutnya sebanyak 28 orang atau 56,0% responden menyatakan netral bahwa pelatih memiliki kemampuan menyampaikan materi dengan baik. Selain itu, sebanyak 31 responden atau 62,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan netral bahwa pelatih memahami metode yang digunakan pada pelatihan. Demikian pula sebanyak 32 orang atau 64,0% dari responden yang menyatakan netral bahwa penggunaan alat bantu pelatihan yang digunakan sudah sesuai dan menarik perhatian karyawan. Terakhir sebanyak 33 orang atau 66,0%, responden menyatakan netral bahwa pelatih memiliki kemampuan dalam penggunaan alat bantu pelatihan dengan baik.
CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa netral terhadap pelatih yang diberikan perusahaan.
c) Metode Pelatihan (X3)
Untuk mengetahui frekuensi distribusi jawaban dari item-item pada variabel metode pelatihan dapat di lihat pada Tabel 4.8. berikut:
Tabel 4.8.
Jumlah Persentase Responden Pada Setiap Item Pertanyaan Berdasarkan Pada Score dan Mean
S c o r e
Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 9-10)
Jadi dapat diketahui, tanggapan responden terhadap kelima item pertanyaan di dalam variabel pelatihan yaitu metode pelatihan (X3), untuk item pertama rata-rata sebesar 2,54, item kedua rata-rata sebesar 2,70, item ketiga rata sebesar 2,70, item keempat rata sebesar 2,82 dan item kelima rata-rata sebesar 2,70. Jadi total dari rata-rata-rata-rata sebesar 13,46 (2,69=3), artinya karyawan CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa netral terhadap metode pelatihan yang diberikan perusahaan.
d) Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Untuk mengetahui frekuensi distribusi jawaban dari item-item pada variabel produktivitas kerja karyawan dapat di lihat pada Tabel 4.9. berikut:
Tabel 4.9.
Jumlah Persentase Responden Pada Setiap Item Pertanyaan Berdasarkan Pada Score dan Mean
S c o r e
Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 10-11)
atau 76,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan netral bahwa karyawan dalam melakukan pekerjaan, telah sesuai dengan standar waktu yang ditetapkan oleh perusahaan. Demikian pula sebanyak 34 orang atau 68,0% dari responden yang menyatakan netral bahwa dalam urusan absensi (jam masuk, jam pulang dan jam lembur) karyawan dapat di katakan konsisten (jujur). Terakhir sebanyak 33 orang atau 66,0%, responden menyatakan netral bahwa karyawan selalu mendukung misi dan visi perusahaan dengan tulus.
Jadi dapat diketahui, tanggapan responden terhadap keempat item pertanyaan di dalam variabel produktivitas kerja karyawan (Y1), yaitu untuk item pertama rata-rata sebesar 3,04, item kedua rata-rata sebesar 3,12, item ketiga rata-rata sebesar 3,08, item keempat rata-rata sebesar 3,28 dan item kelima rata-rata sebesar 3,10. Jadi total dari rata-rata sebesar 15,62 (3,12=3), artinya karyawan CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa netral terhadap produktivitas kerja karyawan.
4.2. Analisis Data dan Interpretasi 4.2.1. Analisis Data
a. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Rekapitulasi hasil analisis item–total statistics untuk indikator–indikator dari variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2), metode pelatihan (X3), dan variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dikemukakan pada tabel berikut:
Tabel 4.10.
Uji Validity dan Uji Reliability Untuk Tiap Variabel Penelitian Items
(Variabel)
Total Pearson
Correlation Validity
Alpha
Cronbach Reliability X1
Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 12 s/d 15)
1) Uji Validitas
menggunakan pearson product moment correlation dengan tingkat signifikasi (α) sebesar 5 %. Nilai validitas masing-masing pertanyaan dalam setiap variabel bebas diperoleh dengan mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan dengan skor total untuk masing-masing variabel. Nilai validitas atau correlation (r) untuk masing-masing pertanyaan pada variabel bebas. Semua variabel dinyatakan valid, diketahui dari semua nilai probabilitas atau significant (2 tailed) < 0,01 yang lebih kecil dari level of significant 0,05 dan
dapat dikatakan variabel bebas pada angket karena digunakan untuk mengukur materi pelatihan (X1), pelatih (X2), metode pelatihan (X3), dan variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
2) Uji Reliabilitas
Kuisioner pada penelitian ini dinyatakan reliable setelah salah satu pertanyaan, yaitu penilaian atribut produk responden digunakan untuk mengukur variabel pelatihan yakni materi pelatihan (X1), pelatih (X2), metode pelatihan (X3), dan variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda ini meliputi variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2), metode pelatihan (X3), dan variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Berikut ini akan disajikan hasil regresi linier berganda seperti yang tertera pada Tabel 4.11.
Tabel 4.11.
Rekapitulasi Hasil Pengujian
Variabel Beta t Sig t Keterangan
X1 0,369 3,667 0,001 Signifikan
X2 0,459 4,437 0,000 Signifikan
X3 0,216 2,019 0,049 Signifikan
= 1,6787 = 0,763 = 0,582 T tabel
R
R square
Adjusted R square = 0,555 F hitung
= 21,382
Sig F = 0,000
F tabel = 2,84
α = 0,05
Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 16)
Keterangan :
1) X1, X2 dan X3 adalah variabel bebas yang diteliti.
3) Angka-angka dalam baris β adalah koefisien beta yang sudah dibakukan, sehingga dapat dibandingkan, karena sifat-sifat uniknya.
4) Angka-angka dalam baris r adalah koefisien parsial masing-masing variabel bebas.
5) Angka-angka dalam baris t hitung nantinya akan dibandingkan dengan t tabel untuk mengetahui signifikan tidaknya variabel bebas terhadap variabel terikat dibandingkan dengan ∝ yang digunakan.
6) Konstanta (bo) adalah tetap, maksudnya bahwa perubahan-perubahan yang terjadi pada variabel terikat Y sangat dipengaruhi atau tergantung pada perubahan-perubahan yang terjadi pada variabel bebas X.
7) Multiple R adalah koefisien korelasi, yaitu untuk mengukur kebermaknaan variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan.
8) R Square adalah koefisien determinasi, berfungsi menunjukkan besarnya kemampuan suatu model dalam menjelaskan keragaman variabel terikat.
9) Adjusted R Square adalah koefisien determinasi yang disesuaikan yang gunanya untuk mengkoreksi R Square agar lebih mendekati ketepatan antara model, populasi dan sampel bila ada pengaruh.
10)F hitung dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan membandingkan F hitung dengan F tabel.
Dengan memperhatikan angka-angka dari Tabel 4.11. akhirnya dapat disusun persamaan regresi linier berganda pada penelitian sebagai berikut:
Tampak pada persamaan tersebut menunjukkan angka yang signifikan pada variabel Materi pelatihan (X1), Pelatih (X2), dan Metode Pelatihan (X3). Adapun interpretasi dari persamaan tersebut adalah :
1. b1 = 0,369
Nilai parameter atau koefisien regresi b1 ini menunjukkan bahwa setiap variabel materi pelatihan meningkat 1 kali, maka produktivitas kerja akan meningkat sebesar 0,369 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan produktivitas kerja dibutuhkan variabel materi pelatihan sebesar 0,369, dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap (X2 dan X3= 0) atau Cateris Paribus.
2. b2 = 0,459
Nilai parameter atau koefisien regresi b2 ini menunjukkan bahwa setiap variabel pelatihan meningkat 1 kali, maka produktivitas kerja akan meningkat sebesar 0,459 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan produktivitasi kerja dibutuhkan variabel pelatih sebesar 0,459, dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap (X1 dan X3= 0) atau Cateris Paribus.
3. b3 = 0,216
4. e = Kesalahan (error)
Kesalahan ini dapat menjai gangguan dalam analisis regresi. Misalnya disebabkan faktor lain diluar ketiga variabel tersebut
c. Pengujian Hipotesis
1) Uji Hipotesis I (Analisis Simultan)
Analisis secara simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan diketahuinya koefisien korelasi (R), berarti dapat mengetahui variabel bebas (X) mempunyai keeratan pengaruh terhadap variabel terikat (Y).
Untuk menguji hipotesis secara simultan, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2). Koefisien korelasi dan koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara Fhitung pada tingkat keyakinan 5% atau ( =0,05). Hipotesis statistiknya adalah:
Ho: R(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara simultan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel
Y). Ha: R(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara simultan adanya pengaruh yang
atau signifikansinya > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Ditolaknya Ho dan diterima Ha berarti empiris yang menyatakan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang positif atau bermakna (significant) terhadap variabel terikat terbukti.
Jika dilihat dari koefisien korelasi (R) sebesar 0,763, berarti materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Untuk nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan sebesar 0,582, sedangkan koefisien determinasi (R2) yang telah terkoreksi dari faktor kesalahan atau bias dengan tujuan agar lebih mendekati ketepatan dalam populasi digunakan nilai Adjusted R Square, yaitu sebesar 0,555, artinya sebesar 55,5% variabel produktivitas kerja karyawan (Y) ditentukan oleh adanya variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3), sedangkan sisanya sebesar 44,5% dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak diteliti atau di luar model. Berdasarkan penjelasan mengenai pengaruh secara simultan antara
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), dimana dari nilai F-hitung > F-tabel pada taraf nyata α = 0,05 dengan df (3;46), maka dapat dikatakan hipotesis yang ditetapkan dalam penelitian ini dapat diterima.
2) Uji Hipotesis II (Analisis Parsial)
Analisis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh secara individu (masing-masing satu per satu) antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan diketahuinya koefisien parsial (r), berarti dapat mengetahui variabel bebas (X) mempunyai keeratan pengaruh terhadap variabel terikat (Y).
Untuk menguji hipotesis secara parsial, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien parsial (r). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara thitung pada tingkat keyakinan 5% atau (α=0,05). Hipotesis statistiknya adalah:
Ho: r(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara parsial tidak adanya pengaruh yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel
Y). Ha: r(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara parsial adanya pengaruh yang
signifikan antara variabel X i…j dengan variabel Y). Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat secara parsial terhadap variabel terikat (Y), maka dapat di lihat pada nilai koefisien parsial (r) pada Tabel 4.11. Selanjutnya dari Tabel 4.11. dapat dijelaskan sebagai berikut:
variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Variasi perubahan nilai variabel terikat (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas (X1) sebesar 47,6%. Sedangkan berdasarkan nilai koefisien beta (β), diperoleh nilai koefisien beta (β) positif, yaitu 0,369, artinya bahwa semakin meningkat variabel materi pelatihan (X1), maka akan semakin meningkat pula variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
b) Hasil analisis parsial, pelatih (X2) terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y) diperoleh nilai t-hitung 4,437 > t- tabel 1,6787 dengan p (sig) = 0,000 < 0,05, maka Ha diterima, berarti ada pengaruh signifikan antara variabel pelatih (X2) terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Variasi perubahan nilai variabel terikat (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas (X2) sebesar 54,7%. Sedangkan berdasarkan nilai koefisien beta (β), diperoleh nilai koefisien beta (β) positif, yaitu 0,459, artinya bahwa semakin meningkat variabel pelatih (X2), maka akan semakin meningkat pula variabel produktivitas kerja karyawan (Y).
