PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN
KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA SWALAYAN GARUDA
MITRA PONTIANAK
S K R I P S I
DISUSUN OLEH :
PRATIWI YUNILUTANTI
NIM. B31109008
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
MITRA PONTIANAK
S K R I P S I
DISUSUN OLEH :
PRATIWI YUNILUTANTI
NIM. B31109008
Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI
NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
SWALAYAN GARUDA MITRA PONTIANAK
Penganggung Jawab Yuridis :PRATIWI YUNILUTANTI NIM. B31109008 Jurusan : Manajemen
Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat dan Lulus Dalam Ujian Skripsi/Komprehensif
Pada Tanggal : 11 Desember 2014
Majelis Penguji :
Pembimbing Utama, Penguji Utama,
Dr. Risky Fauzan, SE, M.Si H.S. Sianipar, SE, MM NIP. 19740202 199803 1 001 NIP. 19541110 197902 1 001
Pembimbing Pembantu, Penguji Pembantu,
Dr. Endang Dhamayantie, SE, M.Si Ilzar Daud, SE, M.Si
NIP. 19760729 200012 2 001 NIP. 19720819 200012 1 001
Pontianak, 11 Desember 2014 UNIVERSITAS TANJUNGPURA
FAKULTAS EKONOMI Ketua Jurusan
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak
yang duji pada tanggal 11 Desember 2014 adalah hasil karya saya bukan plagiarism, baik sebagaian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain
terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa skripsi ini adalah hasil jiplakan atau meniru dari karya tulis orang lain, maka gelar dan ijazah kesarjanaan saya
dibatalkan.
Pontianak, 11 Desember 2014
Pembuat pernyataan,
Pratiwi Yunilutanti
i
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SWALAYAN
GARUDA MITRA PONTIANAK Oleh
Pratiwi Yunilutanti ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis apakah terdapat pengaruh kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada swalayan Garuda Mitra Pontianak. Penelitian ini merupakan tipe penelitian penjelasan, karena penelitian ini bermaksud menjelaskan variabel-variabel melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Populasi penelitian ini adalah semua karyawan yang berjumlah 181 orang, dengan sampel yang digunakan sebanyak 59 orang. Data di analisis dengan menggunakan analisa regresi linear berganda.
Hasil penelitian membuktikan hasil uji secara parsial antara variabel-variabel faktor Kompensasi Finansial (X1), Kompensasi Non Finansial (X2) terhadap Kinerja (Y) adalah sebagai berikut : Secara parsial nilai t hitung variabel Kompensasi Finansial (X1) sebesar 5,424 dan t tabel sebesar 1,684 sehingga t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 5,424 > 1,684. Maka dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini variabel Kompensasi Finansial (X1) secara parsial merupakan faktor yang berpengaruh terhadap Kinerja (Y). Secara parsial nilai t hitung variabel Kompensasi Non Finansial (X2) sebesar 1,489 dan t tabel sebesar 1,684 sehingga t hitung lebih kecil dari t tabel yaitu 1,489 < 1,684. Maka dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini Kompensasi Non Finansial (X2) secara parsial merupakan faktor yang tidak berpengaruh nyata terhadap Kinerja (Y).
ii
The Effect Of Financial Compensation And Non Financial Compensation To Employee Performance In Supermarkets Garuda Mitra Pontianak
By
Pratiwi Yunilutanti
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze whether there is influence of compensation consisting of financial compensation and non - finansial compensation to employee performance in supermarkets Garuda partner Pontianak. The research is type research explanation, because this recearch mean to explain the variables throurgh the testing of hypotheses that has been formulated previously. The population if this research is all employess a total of 181 people, with the sample used as many as 59 people. Analysis by the use of data in linear regression analysis.
The research proves test results between variables financial compensation factor (X1), compensation nonfinancial (X2) on performance (Y) are as follows : Partially t value financial compensation variale (X1) of 5,424 and t table 1,684 so that t is greather than t table is 5,424 > 1,684. It can be concluded that in this study variables financial compensation (X1) partially a factor that affects the performance (Y). Partially t value nonfinancial compensation (X2) of 1,489 and 1,684 t table so that t is smaller than t table is 1,489 < 1,684. It can be concluded that in this study nonfinancial compensation (X2) partially a factor that does not signifiacantly affect performance (Y).
iii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat Rahmad dan Hidayah-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul ”
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak”.
Dalam penulisan, banyak pihak yang telah mendukung dan memberikan dorongan, untuk itu ucapan terima kasih diberikan kepada antara lain:
1. Bapak Prof. Dr. H. Eddy Suratman, SE, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Tanjungpura Pontianak.
2. Ibu Dr. Hj. Juniwati, SE, MP selaku ketua Program Reguler B Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura Pontianak.
3. Bapak Dr. Rizky Fauzan, S.E., M.Si selaku Pembimbing Utama dan Ibu Dr. Endang Dhamayantie, S.E, M.Si selaku Pembimbing Pembantu yang telah
mengarahkan dan membimbing penulisan skripsi.
4. Bapak H. S. Sianipar, S.E, M.M dan Bapak Ilzar Daud, S.E., M.Si., selaku Penguji yang telah bersedia memberikan kritik dan saran demi perbaikan
penulisan.
5. Pengajar dan staf Fakultas Ekonomi yang telah banyak memberikan bantuan
iv
6. Ibunda, Ayahandaku dan adik-adik tercinta dan tersayang yang selalu setia
mendampingi serta selalu memberikan do’a, dukungan, dorongan selama menyelesaikan studi.
7. Teman-teman pada Program Magister Manajemen dan teman-teman pada
Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura Pontianak yang selalu memberikan dukungan padaku.
Penulis menyadari bahwa penulisan Skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang memerlukan.
Pontianak, 11 Desember 2014 Penulis,
v
2.1.2. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan………... 18
2.2. Kerangka Pemikiran... 19
2.3. Hipotesis………... 22
vi
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ... 34
4.1.1. Gambaran Umum Swalayan Garuda Mitra Pontianak ... 34
4.1.2. Karakteristik Responden ... 35
A.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35
B.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 35 C.Karakteristik Responden Bersasarkan Masa Kerja... 36
4.1.3. Hasil Analisis Validitas ... 37
4.1.4. Hasil Analisis Reliabilitas ... 39
4.1.5. Analisis Indeks Tanggapan Responden ... 40
4.1.6. Hasil Analisis Asumsi Klasik ... 46
4.1.7. Hasil Uji Kelayakan Model……... 50
4.1.8. Hasil Pengujian Hipotesis……… 51
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak
Berdasarkan Struktur Jabatan Tahun 2014... 5
Tabel 3.1 Variabel Penelitian dan Indikator Penilaiannya………… 24
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... 36
Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 36
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas ... 38
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 39
Tabel 4.6 Penentuan Kategori Skor Berdasarkan Kategori Jawaban Responden ... 41
Tabel 4.7 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi Finansial (X1) ... 41
Tabel 4.8 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi Non Finansial (X2) ... 43
Tabel 4.9 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ... 44
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Linearitas ... 47
Tabel 4.11 Pengujian Multikolinearitas ... 48
Tabel 4.12 Hasil Uji F ... 50
Tabel 4.13 Hasil Uji Determinasi... 51
Tabel 4.14 Regresi Linear Berganda... 52
viii
DAFTAR GAMBAR
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Kuesioner
Lampiran Tabulasi Hasil Penelitian Lampiran Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran Uji Asumsi Klasik
Lampiran Uji F
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama atas kelancaran
jalannya perusahaan. Sumber daya manusia ini merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan dengan faktor-faktor yang lain.
Setiap perusahaan berusaha mengembangkan program-program yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia untuk dapat menciptakan karyawan yang berkualitas. Program-program tersebut diterapkan selain agar
karyawan mampu beradaptasi dengan perubahan juga diharapkan memiliki dampak dalam peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan
2
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala
kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang
berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang sangat penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja. Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. Untuk itu salah satu
cara yang dapat dilakukan perusahaan agar karyawannya termotivasi untuk terus bekerja sesuai dengan uraian tugasnya adalah dengan melalui pemberian
kompensasi. Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan organisasi.
Penerapan kompensasi mempunyai tujuan untuk memikat, merekrut,
mempertahankan dan memotivasi karyawan potensial agar lebih bersemangat dalam bekerja. Desain sistem kompensasi yang tepat juga akan memunculkan interest individu karyawan dan mengintegrasikannya kedalam strategi-strategi
organisasi, sehingga menumbuhkan kinerja organisasi yang tinggi.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Artinya nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, agar perusahaan
Program kompensasi dalam organisasi menurut Mathis & Jackson (2002:118)
memiliki empat tujuan, yaitu:
a. Terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai. b. Efektivitas biaya untuk organisasi.
c. Keseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan. d. Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk baik itu besifat finansial maupun non finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, bayaran prestasi (merit pay), bonus, insentif, kepemilikan saham, asuransi
kesehatan, dana pensiun, asuransi tenaga kerja dan bayaran diluar jam kerja. Sedangkan kompensasi non finansial diberikan dengan maksud untuk
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, pemberian tugas-tugas yang
menarik, pekerjaan yang menantang, jam kerja yang lebih luwes, tanggung jawab yang menarik, adanya pengakuan, rekan kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang ada di perusahaan yang satu berbeda dengan karyawan yang ada di perusahaan yang lain. Sebuah
4
mempengaruhi perilaku kerjanya seperti rajin, produktif, malas, tidak bersemangat
dan sebagainya.
Hasil kerja karyawan tercerminkan dari tinggi rendahnya kinerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian
kompensasi yang diterapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Hasil penelitian Santoso (2006), Aryasa (2011), Wijaya (2010),
Suwati (2013) dan Pratiwi (2013) menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial dan non finansial memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Swalayan Garuda Mitra Pontianak merupakan salah satu pasar swalayan yang keberadaannya di Jalan HR. A. Rahman. Didirikan dengan maksud untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat yang selama ini hanya belanja di toko-toko atau warung-warung kecil. Oleh karena itu, dengan melihat peluang yang ada maka didirikanlah Swalayan Garuda Mitra. Saat ini, jumlah karyawan Swalayan Garuda
Tabel. 1.1.
Jumlah Karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak Berdasarkan Struktur Jabatan Tahun 2014
No Struktur Jabatan Jumlah
1 Direktur 1
2 Wakil Direktur 1
3 Manajemen Information System 1
4 Marketing 1
5 Operasional 146
6 Administrasi 5
7 Umum 21
8 Personalia 5
Total 181
Sumber Data : Personalia Swalayan Garuda Mitra Pontianak
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan di Swalayan Garuda Mitra Pontianak sebanyak 181 orang dimana jumlah bagian terbesar
berada pada bagian Operasional sebanyak 146 orang, diasumsikan bahwa bagian yang mempunyai tugas dan pelaksanaan pelayanan yang sibuk sehingga membutuhkan karyawan dalam jumlah yang besar. Pembagian jumlah karyawan
tersebut proporsional berdasarkan pelaksanaan pelayanan pekerjaan, bagian yang pekerjaannya sedikit kesibukannya membutuhkan jumlah karyawan yang kecil
pula. Pihak perusahaan berupaya untuk dapat melayani kebutuhan masyarakat sebaik-baiknya dan terus menjaga harga, kualitas produk dan jasa pelayanan karyawan terutama bagian pramuniaga yang bertemu dan melayani konsumen.
Dalam era globalisasi saat ini, perusahaan ini dituntut untuk memberikan pelayanan yang baik dan memuaskan kepada masyarakat. Kemampuan melayani
tersebut dapat terwujud apabila karyawannya memiliki kemampuan dan profesionalisme yang tinggi terhadap pekerjaanya.
Untuk itu perusahaan perlu mendorong para karyawannya untuk dapat
6
memenuhi kebutuhan karyawannya. Salah satu cara perusahaan memenuhi
kebutuhan karyawan adalah dengan memberikan kompensasi yang adil dan wajar bagi para karyawannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja para karyawannya.
Karyawan akan merasa dihargai apabila mereka mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja mereka, sehingga mereka akan termotivasi untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik dan bertanggung jawab. Hal ini tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan karena dengan begitu maka produktivitas yang tinggi dapat dicapai. Oleh karena itu maka perusahaan
diharapkan mampu menyusun suatu sistem kompensasi yang baik, dimana sistem ini harus menggambarkan pemberian kompensasi yang adil dan wajar bagi setiap
jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.
Menurut Mondy (2008:4) Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Kompensasi finansial merupakan bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
Menurut Marwansyah (2009:276) Kompensasi non finansial juga dapat
menciptakan kepuasan kerja. Kompensasi non finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau
kompeten, kondisi kerja yang nyaman dan penyediaan fasilitas yang disediakan
oleh perusahaan memadai, seperti tempat ibadah, toilet, kantin dan lain-lain.
Penyusunan sistem kompensasi ini tidaklah mudah, perusahaan harus memperhatikan peraturan yang berlaku dan juga memperhatikan faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan. Dengan begitu perusahaan baru akan mampu memberikan kompensasi yang adil
dan layak pula kepada karyawannya.
Bila karyawan merasa telah mendapatkan kompensasi yang sesuai, maka karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan semaksimal mungkin, hal
itulah yang akan mendorong kinerja karyawan. Untuk melihat hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dan latar belakang penelitian, maka permasalahan yang akan dianalisis dalam kegiatan ini adalah:
1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak?
8
3. Bagaimana gambaran deskriptif responden terhadap variabel kompensasi
finansial, kompensasi non finansial dan kinerja karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian dan permasalahan, maka tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis gambaran deskriptif responden terhadap variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan kinerja karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
1.4. Kegunaan Penelitian
Adapun yang menjadi kontribusi dari penelitian ini adalah:
a. Bagi Penulis, penelitian ini dapat sebagai sarana untuk mengaplikasikan ilmu dan pengetahuan yang didapatkan selama mengikuti perkuliahan yaitu
b. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan
ilmiah, pemikiran dan pertimbangan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
c. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan, hasil penelitian ini diharapkan dapat
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori dan Kajian Empiris A. Definisi Kompensasi
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu memastikan bahwa
organisasi memiliki tenaga kerja yang berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya.
Menurut Marwansyah (2012:297) Kompensasi adalah penghargaan atau
imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi atau jasanya
terhadap pencapaian tujuan organisasi. Tujuan spesifik manajemen kompensasi adalah mendapatkan karyawan yang kompeten, mempertahankan karyawan yang sudah ada, menjamin terciptanya keadilan, memberikan penghargaan atas perilaku
yang diharapkan, mengendalikan biaya, mengikuti peraturan atau hukum yang berlaku, menumbuhkan saling pengertian dan membantu menciptakan efisiensi administrasi.
Hasibuan (2009:118) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
kompensasi itu dibayar dengan barang, misalnya kompensasi itu dibayar 20%
dari produk yang dihasilkan.
Mondy (2008:7) menyatakan bahwa kebijakan kompensasi adalah kebijakan yang memberikan panduan umum untuk mengambil keputusan mengenai
kompensasi. Jenis - jenis kompensasi menurut Mathis & Jackson (2009:420) : 1. Gaji pokok
Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan, biasanya berupa upah / gaji.
2. Upah
Upah merupakan imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja.
3. Gaji
Gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.
4. Penghasilan tidak tetap
Penghasilan tidak tetap yaitu jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim / organisasional.
5. Tunjangan
Tunjangan yaitu sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk
seorang karyawan / sekelompok karyawan sebagai dari keanggotaan organisasi.
Menurut Hasibuan (2011:121) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
12
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah. Adapun komponen-komponen kompensasi menurut Rivai (2011:744) antara lain:
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
c. Intensif
Intensif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawankarena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Intensif
merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
d. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah
segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, baik dalam bentuk uang maupun barang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Program kompensasi umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, pemerintah dan masyarakat. Agar tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak, maka hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, serta memperhatikan internal eksternal konsistensi.
B. Definisi Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses menyeluruh untuk mengamati kinerja
seorang karyawan dalam hubungannya dengan persyaratan jabatan selama jangka waktu tertentu (yakni, menjelaskan apa yang diharapkan dari karyawan, menetapkan tujuan, memberikan bimbingan langsung tentang bagaimana
melakukan pekerjaan, menyimpan dan mengakses informasi tentang kinerja) dan kemudian membuat penilaian tentang kinerja itu Marwansyah (2012:229). Selanjutnya Marwansyah menyatakan kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian
atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab diberikan
14
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005),
adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuannya adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan
dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktifitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksaan terhadap karyawan seperti untuk
tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.
Sistem manajemen kinerja merupakan proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan kinerja
karyawan. Menurut Mathis & Jackson (2009:377) kinerja (performance) pada dasarnya yaitu apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Adapun tujuan dilakukannya penilaian kinerja menurut Rivai (2011:562) antara lain :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
3. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. 4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Meningkatkan etos kerja.
6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
7. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan / efektivitas. 8. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses mengawasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Mathis & Jackson (2009:382).
Siagian (2002:168) menyatakan penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi seakurat mungkin tentang kinerja para anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan sangat
bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan, bagi para karyawan, bagi atasan langsung dan bagi karyawan yang bersangkutan.
Selanjutnya Siagian menjelaskan bahwa bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk tujuan, jalur,
rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan
program pendidikan dan latihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan
proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Menurut Siagian, ada enam hal yang harus dipahami dalam penilaian kinerja, yaitu :
a. Kepuasan hasil penilaian kinerja
16
c. Teknik penilaian kinerja masa lalu
d. Kita melaksanakan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan e. Implikasi proses penilaian
f. Umpan balik bagi satuan kerja yang mengolah sumber daya manusia
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan
kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja disebut juga sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kerja dan penilaian hasil pedoman.
Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Mathis & Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap
waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja pegawai untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat
formal dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja pegawai.
Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Mendorong orang ataupun karyawan agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang dibawah standar
2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah karyawan tersebut telah bekerja dengan baik.
3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses
suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para
anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi maka akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu, penilaian kinerja perlu
dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara objektif.
2.1.1. Penelitian Terdahulu
1. Suwati (2013) melakukan penelitian yang berjudul ‘Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau
Samarinda.’ Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Populasinya seluruh karyawan PT. Tunas Hijau Samarinda sejumlah 130 orang dengan
sampel 57 orang. Teknik analisis data dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Tunas Hijau Samarinda.
2. Santoso (2006) melakukan penelitian yang berjudul ‘Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Central Asia Kudus’. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja
18
seluruh karyawan Bank Central Asia Kudus sejumlah 64 orang dengan sampel
61 orang. Teknik analisis data dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank
Central Asia Kudus.
3. Pratiwi (2013) melakukan penelitian yang berjudul ‘Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan’. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non
finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan. Populasi dan sampel adalah seluruh karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan sejumlah 50 orang. Teknik analisis data dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan variabel kompensasi finansial langsung,
kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan.
2.1.2. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi
dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis & Jackson, 2000:98). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora (2004:510)
karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya
secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.
Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuain dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non
finansial juga sangat penting bagi karyawan terutama untuk pengembangan karir mereka.
2.2. Kerangka Pemikiran
Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah
cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kaca mata perusahaan,
belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Hariandja (2007:244) Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk
uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.
Menurut Mathis & Jackson (2009:419) menyebutkan bahwa kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang -
orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi daripada organisasi yang lain. Dessler (2007:85) menyatakan bahwa kompensasi mencakup kompensasi finansial yang terdiri dari gaji dan tunjangan, juga kompensasi non finansial atau
20
Kenyataan ini menunjukkan kepada kita bahwa penyelenggaraan pemberian
kompensasi secara benar, adil dan layak bagi karyawan perlu mendapatkan perhatian dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut Rivai (2011:741) menyatakan kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri
dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang
tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan dan sebagainya.
Hariandja (2007:195) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atas perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas
maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif,
Namun pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan yang ada disini masih
kurang menghargai keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga sering dijumpai pemberian kompensasi didasarkan pada senioritas bukan pada kemampuan seorang karyawan untuk mengembangkan keterampilan yang
dimilikinya. Kondisi ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi apatis dan tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan tidak
diimbangi dengan peningkatan kompensasi. Sebaliknya, kompensasi akan naik dengan sendirinya tanpa perlu meningkatkan keterampilan. Hanya waktu yang dapat meningkatkan besarnya kompensasi, sehingga apabila kompensasi
ditingkatkan, karyawan hanya termotivasi untuk sementara waktu, setelah itu kinerjanya akan kembali seperti semula.
Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran yang merupakan alur pikir dalam penelitian ini :
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Kompensasi Finansial (X1)
Kompensasi Non Finansial (X2)
Kerangka konseptual di atas dapat dijelaskan bahwa kompensasi sumber daya
manusia yang terdiri dan kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara analitis dapat mempengaruhi kinerja, Tingkat kompensasi dalam penelitian
22
jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar maka para
karyawan akan terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
2.3. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang ada dan untuk menjawab
permasalahan tentang sampai sejauh mana pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak, maka hipotesis yang digunakan adalah :
1. Kompensasi finansial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
23 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausal. Menurut Sugiyono (2007:30) Desain kausal adalah penelitian yang bertujuan
menganalisis hubungan sebab-akibat antara variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi).
3.1.2. Populasi dan Sampel
Menurut Sigit (2009:62) yang dimaksud dengan populasi adalah kelompok apa yang diminati dalam penelitian itu, yakni kelompok yang akan dikenakan atau
diterapi hasil dari penelitian. Populasi pada penelitian ini karyawan bagian operasional sebanyak 146 orang.
Menurut Sugiyono (2005:57) Sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Berdasarkan pengertian yang dikemukakan diatas, maka untuk menentukan jumlah sampel yang diteliti dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Slovin atau Taro Yamane
(Riduwan 2005:65) sebagai berikut :
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi (146 orang diambil dari karyawan operasional)
24
Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat diperoleh jumlah sampel 59
orang yang diambil menggunakan teknik sampling aksidental merupakan cara penentuan sampel secara kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan
bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Menurut Sugiyono (2005:5) variabel penelitian merupakan gejala yang menjadi fokus peneliti untuk diamati. Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini
dibedakan menjadi variabel dependen (variabel terikat/Y) dan variabel independen (variabel bebas/X). Kompensasi finansial (X1), kompensasi non
finansial (X2) dan kinerja (Y) dalam penelitian ini dikutip menurut Mathis & Jackson (2009:378-420). Variabel penelitian ini dikembangkan lebih lanjut dengan merinci masing-masing variabel sebagaimana yang dapat dilihat pada
tabel 3.1.
Tabel 3.1.
Variabel Penelitian dan Indikator Penilaiannya
Variabel
Penelitian Sub Variabel Indikator
Kompensasi
3.3. Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan berupa data yang bersifat kuantitatif dan
kualitatif serta terdiri dari data primer dan data sekunder. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan (scoring)
Sugiyono (2007:23). Data primer bersumber langsung dari organisasi itu sendiri sedangkan data sekunder diambil dari membaca buku dan literatur lainnya. Data
diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
Tunjangan •Pemberian tunjangan khusus bagi karyawan (asuransi, cuti berbayar, dana pensiun dan lain-lain)
Tugas yang menarik •Tugas yang diberikan bersifat monoton
•Setiap tugas yang diberikan memberikan wawasan baru Tanggung jawab •Perusahaan memberi tanggung
jawab penuh atas pekerjaan yang ditangani
Tantangan pekerjaan •Pekerjaan yang diberikan dapat mengasah kemampuan
•Sering menemui hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan
•Memberikan pujian atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik •Promosi bagi karyawan yang
berprestasi
Kuantitas •Kuantitas yang dihasilkan karyawan ini melebihi rata-rata karyawan lain Kualitas •Terampil dalam menyelesaikan
tugas
Timeliness •Melaksanakan pekerjaan secara
tepat waktu
Dependability •Kehadiran ketempat kerja
Kinerja (Y)
Interpersonal impact •Bekerjasama dengan rekan kerja
26
primer merupakan hasil dari kuesioner yang diisi secara langsung oleh responden
(self enumeration).
3.3.1. Teknik Pengumpulan Data
Metode utama yang dipakai untuk pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan dengan dua cara, yaitu : a. Kuesioner
Kuesioner yaitu dengan menggunakan daftar pertanyaan secara tertulis kepada karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak, untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan permasalahan yang sedang diteliti.
b. Wawancara langsung
Wawancara langsung yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
mewawancarai langsung responden sesuai dengan permasalahan yang diteliti, untuk mendapatkan penjelasan terhadap data yang diperoleh.
3.3.2. Skala Pengukuran
Skala pengukuran data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Menurut Sugiyono (2007:87), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :
Alternatif Jawaban Skor Sangat Tidak Setuju
Uji instrumen dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel agar
dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat ukur variabel. Uji instrumen ini terdiri dari :
a. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya
(Azwar, 2010 : 5). Pengujian validitas dalam penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.00 Windows. Menurut Azwar, validitas item dapat dilihat dari nilai korelasi (corrected item total correlation). Sebuah item
dikatakan valid apabila memiliki koefisien korelasi (corrected item total correlation) ≥ 0,3, sebaliknya apabila koefisien korelasi (corrected item total
correlation) ≤ 0,3 maka dikatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur (kuesioner) dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Artinya bahwa instrumen dikatakan reliabel jika digunakan beberapa kali dalam waktu yang berbeda untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama
(Sugiyono, 2002). Dalam penelitian ini digunakan Teknik Cronbach Alpha (α), dimana suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien
keandalan (α) > 0,6 (Ghozali, 2005:92).
28
Dimana : α : reliabilitas instrumen (Cronbach Alpha)
k : banyaknya butir pertanyaan ∑σ b ² : jumlah varians butir
σ t ² : varians total
3.5. Tahapan Penelitian
Teknik analisis data yan digunakan adalah regresi linier berganda. Sebelum melakukan pengolahan data, terdapat beberapa asumsi yang harus dipenuhi, antara lain :
3.5.1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal.
Distribusi normal merupakan suatu kurva yang berbentuk simetris disekitar rerata variabel dan nilai-nilainya diukur pada sumbu mendatar (Umar, 2008:181). Pengujian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Z yang dilakukan dengan
program SPSS 16.00 for Windows.
b. Uji Linieritas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui tingkat linieritas data yang digunakan. Korelasinya dinyatakan linier atau tidak dapat diketahui dengan mencari nilai deviation from linierity dari uji F liniernya (Sudarmanto, 2005:124). Uji ini
c. Uji Multikolinieritas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui korelasi yang mempengaruhi satu variabel dengan variabel lainnya. Bila pada regresi berganda terjadi multikolinieritas diantara variabel bebasnya, maka variabel yang berkolinier tidak
memberikan tambahan apa-apa kepada variabel Y. Menurut Gujarati (2003:359), ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala multikolinieritas,
antara lain :
1. Koefisien determinasi (R²) tinggi dan signifikasi nilai t dari estimasi regresi dari seluruh variabel. Apabila R² sangat tinggi (lebih dari 0,8) dan tidak
satupun koefisien regresi yang signifikan secara statistik berarti terjadi gejala multikolinieritas.
2. Melihat dari VIF (variance inflation factor), dimana jika VIF dibawah 10 berarti tidak terjadi gejala multikolinieritas.
Pada penelitian ini untuk melihat ada atau tidaknya korelasi antar variabel
bebas pada model regresi, dilakukan dengan melihat VIF (variance inflation factor), dimana jika VIF < 10 berarti tidak terjadi gejala multikolinieritas.
Nilai VIF dapat dihitung dengan rumus : VIF = 1 / (1 - R²)
Sementara besaran Tol (tolerance) dapat dihitung dengan rumus : Tol = (1 - R²) Uji multikolinieritas dapat juga diketahui dari matriks interkorelasi dengan
korelasi pearson maupun mengregres prediktor tidak melebihi nilai 10 (Sudarmanto, 2005:136). Uji ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.00 for Windows.
30
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual satu ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut Homokedastisitas, namun jika terdapat perbedaan variance maka dijumpai
gejala heteroskedastisitas. Model regresi yang baik tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi gejala ini antara lain dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot di sekitar nilai X dan Y. Heteroskedastisitas terjadi bila variasinya tidak konstan, sehingga seakan-akan ada beberapa kelompok data yang mempunyai besaran error yang berbeda-beda,
sehingga akan membentuk suatu pola tertentu.
e. Analisis Regresi Linier Berganda
Gujarati mendefinisikan analisis regresi sebagai kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut sebagai variabel yang diterangkan (the explained variable) dengan satu atau dua variabel yang menerangkan (the explanatory).
Variabel pertama disebut juga sebagai variabel terikat, sedangkan variabel kedua disebut juga sebagai variabel bebas. Jika variabel bebas lebih dari satu, maka analisis regresi disebut analisis regresi berganda. Disebut berganda karena
pengaruh beberapa variabel bebas akan dikenakan kepada variabel terikat.
Oleh karena itu, dalam penelitian ini memiliki lebih dari satu variabel bebas,
dengan demikian digunakan analisis linear berganda dimana yang menjadi variabel bebas adalah kompensasi (X) dan sebagai variabel terikat adalah kinerja (Y). Persamaan regresi linier berganda dapat dinyatakan dengan rumus :
Dimana : Y : Tingkat kinerja karyawan
a : Nilai Konstanta X1 : Kompensasi finansial X2 : Kompensasi non finansial
b1 : Koefisien regresi kompensasi (X1) b2 : Koefisien regresi kompensasi (X2)
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja digunakan koefisien korelasi (r), dengan rumus :
3.5.2. Uji Kelayakan Model a. Uji F (annova)
Untuk menguji koefisien regresi berganda dengan menggunakan uji-F (Fisher Test). Uji F (annova) ini merupakan uji kelayakan model, apakah model regresi linier berganda yang diajukan adalah model yang layak untuk menguji
apakah variabel independen yang terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap variabel dependen (kinerja). Bila nilai signifikasi annova < 0,05 maka model ini layak atau fit. Uji F dapat diketahui
dengan kriteria sebagai berikut :
- Ho : β = 0 (tidak ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat)
- Ha : βi ≠ 0 (ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat) - Level of significant = 5%
32
Dimana : Fhitung : Hasil F perhitungan R2 : Koefisien regresi berganda k : Jumlah variabel independen
n : Jumlah sampel
b. Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengukur seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen, maka digunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien ini menunjukkan proporsi variabilitas total pada variabel dependen yang dijelaskan
oleh model regresi. Nilai R2 berada pada interval 0 ≤ R2≤ 1.
Secara logika dapat diketahui bahwa semakin baik estimasi model dalam
menggambarkan data, maka semakin dekat nilai R ke nilai 1. Nilai R dapat
diperoleh dengan rumus : , sehingga nilai R dapat dihitung
dengan rumus :
Dimana : R2 : Koefisien determinasi R : Koefisien korelasi
3.5.3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen memiliki pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui faktor atau variabel X yang paling dominan mempengaruhi variabel Y dapat dilihat dari nilai thitung yang paling besar. Uji t dapat diketahui
- H0 : β = 0 (tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat)
- Ha : βi ≠ 0 (ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat) - Level of significant = 5%
Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai thitung :
Dimana : β i : Koefisien regresi
SE : Standar Error
Setelah didapatkan nilai thitung melalui rumus tersebut, maka akan
menginterprestasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut :
- Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti secara parsial
ada pengaruh secara signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat. - Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak yang berarti secara parsial
tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel bebas dengan variabel
34 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
Pada bagian ini dijelaskan mengenai hasil-hasil yang diperoleh setelah melakukan penelitian yang meliputi karakteristik dari responden dan diskripsi
tentang variabel-variabel yang diteliti baik variabel bebas maupun variabel terikat. 4.1.1. Gambaran Umum Swalayan Garuda Mitra Pontianak
Perusahaan Garuda Mitra berdiri sejak tanggal 7 Juni 1979 dalam bentuk
Firma. Pada saat itu, perusahaan Garuda Mitra memfokuskan pada bidang usaha jasa hiburan atau perfilman yang dikenal dengan nama Garuda Theater yang
berlokasi di jalan H.R.A. Rahman No.1 Pontianak dengan jumlah karyawan sebanyak 32 orang.
Perusahaan ini dipimpin oleh Bapak Willy Soegianto yang sekaligus sebagai
direktur utama perusahaan tersebut. Usaha dibidang jasa hiburan atau perfilman ini ternyata tidak mudah, selain harus menghadapi persaingan yang ketat, perusahaan juga kekurangan pasokan film yang memadai dan ditambah lagi
semakin berkurangnya minat menonton masyarakat di bioskop. Untuk itu, pada tanggal 15 Mei 1991, Bapak Willy Soegianto memulai usaha di bidang yang baru,
4.1.2. Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini, karakteristik responden diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, status, usia dan masa kerja.
A. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sampel penelitian ini adalah 59 orang karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak. Komposisi responden menurut jenis kelamin disajikan pada tabel 4.1
berikut ini :
Tabel 4.1.
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden
(Orang) Persentase (%)
Pria 16 27,12 %
Wanita 43 72,88 %
Jumlah 59 100 %
Sumber: Data hasil olahan penelitian (2014)
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden yang paling dominan dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin wanita sebanyak 43 orang atau 72,88%. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara, bahwa responden yang berjenis
kelamin wanita lebih banyak dikarenakan pekerjaan di Swalayan Garuda Mitra Pontianak lebih kepada pekerjaan didalam ruangan yang langsung melayani
konsumen.
36
Variatifnya responden Swalayan Garuda Mitra Pontianak, maka akan
memungkinkan responden juga bervariasi berdasarkan usia. Data responden berdasarkan umur dapat dilihat dalam tabel 4.2 berikut :
Tabel 4.2.
Jumlah Responden Berdasarkan Usia
Klasifikasi Umur Jumlah Responden
(Orang) Persentase (%)
19 – 25 Tahun 18 30,51 %
26 - 32 Tahun 6 10,17 %
33 – 39 Tahun 18 30,51 %
40 Tahun Keatas 17 28,81 %
Jumlah 59 100 %
Sumber : Data Hasil Olahan Penelitian (2014)
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini paling banyak berusia antara 19-25 dan 33-39 tahun sebanyak masing-masing 18
orang atau 61,02%. Hal ini dikarenakan pada usia tersebut punya pemikiran yang mencapai kematangan sehingga jawaban responden dapat lebih rasional.
C. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini berdasarkan masa kerjanya ditunjukkan pada Tabel 4.3 di bawah ini.
Tabel 4.3.
Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Responden
(Orang) Persentase (%)
6 – 10 Tahun 10 16,95 %
11 – 15 Tahun 8 13,56 %
16 - 20 Tahun 9 15,25 %
21 Tahun Keatas 14 23,73 %
Jumlah 59 100 %
Sumber : Data Hasil Olahan Penelitian (2014)
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini paling banyak
dalam rentang masa kerja 0-5 tahun sebanyak 18 orang atau 30,51%. Hal ini dikarenakan perusahaan membutuhkan karyawan baru untuk menggantikan karyawan lama mereka yang sudah tidak bekerja lagi.
4.1.3. Hasil Analisis Validitas
Kuesioner yang baik harus diuji terlebih dahulu validitasnya sehingga hasil penelitian yang diperoleh dapat dipercaya. Sugiyono (2002:124) menyatakan
bahwa: “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.
Pengujian validitas instrumen selanjutnya dihitung dengan menggunakan program SPSS (Statistical Packed for Social Science). Menurut Sugiyono
(2002:124) “apabila validitas setiap jawaban yang diperoleh ketika daftar pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”.
Uji validitas sebagai instrumen penelitian untuk variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak dihitung dengan menggunakan program SPSS.16.0 yang dilihat dari kolom Corrected
38
finansial dan kinerja menunjukkan rata-rata di atas 0,3. Dengan demikian
menunjukkan bahwa instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid. Responden yang digunakan dalam uji validitas dan reliabilitas ini adalah sejumlah 59 orang karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
Untuk mengetahui validitas variabel dependen dan independen dari penelitian ini, dapat dilihat pada tabel 4.4 di berikut ini:
Tabel 4.4.
Hasil Pengujian Validitas
No Indikator Questioner Corrected
Item-Total Correlation
Keterangan
Kompensasi Finansial (X1)
1. Gaji yang Anda terima sudah sesuai dengan beban kerja.
0,721 Valid
2. Perusahaan memberikan pembayaran gaji dengan tepat waktu.
0,462 Valid 1
3. Perusahaan memberikan tunjangan khusus bagi karyawan (seperti, asuransi, cuti berbayar, dana pensiun dll).
0,542 Valid
Kompensasi Non Finansial (X2)
1. Tugas yang diberikan perusahaan bersifat monoton.
0,303 Valid
2. Setiap tugas yang Anda kerjakan memberikan wawasan baru.
0,385 Valid
3. Perusahaan memberi tanggung jawab penuh atas pekerjaan yang Anda tangani.
0,545 Valid
4. Pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat mengasah kemampuan Anda.
0,513 Valid
5. Anda sering menemui hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.
0,487 Valid
6. Supervisor memberikan pujian kepada Anda atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik.
0,305 Valid 2
7. Perusahaan memberikan promosi bagi karyawan yang berprestasi.
Kinerja (Y)
1. Kuantitas yang dihasilkan karyawan ini melebihi rata-rata karyawan lain.
0,605 Valid
2. Karyawan ini terampil dalam menyelesaikan tugas.
0,614 Valid
3. Karyawan ini melaksanakan pekerjaan secara tepat waktu.
0,681 Valid
4. Kehadiran karyawan ini datang/pulang ke tempat kerja dengan tepat waktu.
0,515 Valid 3
5. Karyawan ini dapat bekerja sama dengan rekan kerja dalam membahas dan mencari solusi lain suatu masalah.
0,496 Valid
Sumber : Data Hasil Olahan Penelitian (2014)
Berdasarkan hasil uji validitas seperti diperlihatkan Tabel 4.4 di atas dapat
dilihat bahwa semua indikator lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini dinyatakan sudah valid.
4.1.4. Hasil Analisis Reliabilitas
Pengujian Reliabilitas dilakukan dengan Internal Consistency atau derajat ketepatan jawaban. Untuk pengujian ini dilakukan Stastical Packaged for Social
Sciensces (SPSS) 16.0. Setelah melakukan pengujian reliabilitas untuk
mengetahui konsistensi hasil sebuah jawaban tentang tanggapan responden. Untuk
melakukan analisis reliabilitas penulis menggunakan program SPSS versi 16.0. Dalam penelitian ini digunakan Teknik Cronbach Alpha (α), dimana suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien keandalan (α) > 0,6
(Ghozali, 2005:92).
Hasil uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 59 responden dari karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak, diperlihatkan
40
Tabel 4.5.
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Kompensasi Finansial 0,783 Reliabel
Kompensasi Non Finansial 0,740 Reliabel
Kinerja 0,833 Reliabel
Sumber : Data Hasil Olahan Penelitian 2014
Sebagaimana diperlihatkan pada Tabel 4.5 di atas, hasil Uji Reliabilitas dapat dilihat dari nilai Cronbach Alpha, nilai Cronbach Alpha Reliabilitas yang baik mendekati 1. Dari hasil pengujian reliabilitas di atas dapat diketahui bahwa
reliabilitas variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan kinerja berdasarkan pengujian reliabilitas dari instrumen, diketahui bahwa hasilnya
melebihi angka 0,6. Dengan demikian hasil uji reliabilitas terhadap instrumen penelitian ini dinyatakan reliabel.
4.1.5. Analisis Indeks Tanggapan Responden
Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif mengenai responden penelitian ini, khususnya variabel-variabel penelitian yang digunakan.
Dalam penelitian ini, kuesioner yang dibagikan menggunakan skala Likert. Maka perhitungan indeks jawaban responden dilakukan dengan rumus sebagai berikut :
Nilai Indeks = (F1 x 1) + (F2 x 2) + (F3 x 3) + (F4 x 4) + (F5 x 5) / 5
Dimana :
Untuk mengkuantitatifkan data yang diperoleh dari responden yang bersifat
kualitatif, maka diperlukan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan item untuk menyusun item-item instrumen yang berbentuk pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2005). Teknik
yang digunakan, jawaban yang diperoleh dengan menggunakan instrumen penelitian diberi skor. Pemberian skor pada skala Likert bergradasi dari yang sangat positif sampai sangat negatif. Skor ini berdasarkan konstruk yang dinilai.
Skala Likert tersebut menunjukkan interpretasi : sangat setuju diberi skor 5, setuju diberi skor 4, netral/ ragu-ragu diberi skor 3, tidak setuju diberi skor 2, sangat
tidak setuju diberi skor 1 (Sugiyono, 2005).
Kemudian untuk mengkategorikan rata-rata jawaban respoden dibuat skala interval yang dihitung dari skor tertinggi yang dikurangi skor terendah dibagi
lima, diperoleh interval untuk kategori sebesar 0,80, dengan demikian kategori jawaban respoden ditentukan berdasarkan skala pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6.
Penentuan Kategori Skor Berdasarkan Kategori Jawaban Responden
No. Skala Kategori Jawaban Kategori Skor
1 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik
2 1,81 – 2,60 Tidak Baik
3 2,61 – 3,40 Cukup
4 3,41 – 4,20 Baik
5 4,21 – 5,00 Sangat Baik
Sumber : Sugiyono (2005)
42
Kompensasi finansial adalah bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk
upah, gaji, komisi dan bonus. Hasil tanggapan responden terhadap kompensasi finansial dapat dijelaskan pada tabel 4.7. berikut ini :
Tabel 4.7.
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi Finansial (X1)
Kategori
Sumber: Data Olahan, 2014
Perhitungan indeks tanggapan responden mengenai kompensasi finansial
Nilai indeks = ( 4,15 + 4,12 + 4,07 ) / 3 = 4,11
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan adanya penilaian setuju terhadap kompensasi finansial yang ada di Swalayan Garuda Mitra Pontianak,
dengan nilai indeks sebesar 4,11 (kriteria baik). Berdasarkan data di atas, sebagian besar responden setuju dan sangat setuju bahwa gaji yang diterima sudah sesuai
dengan beban kerja dan tepat waktu. Artinya tanggapan responden menunjukkan anggapan yang baik terhadap kompensasi finansial yang terjadi di dalam perusahaan.
b. Indeks Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial adalah kepuasan yang diterima dari pekerjaan itu
sendiri atau lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Hasil tanggapan responden mengenai kompensasi non finansial dapat dijelaskan pada tabel 4.8 berikut ini :
Tabel 4.8.
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi Non Finansial (X2)
Kategori Item
No.
SS S RR TS STS Total % Mean Kriteria
1. 12 31 13 3 0 59 100% 3,88 Baik
2. 11 34 10 4 0 59 100% 3,88 Baik
3. 13 29 12 5 0 59 100% 3,85 Baik
44
Sumber : Data Olahan, 2014
Perhitungan indeks tanggapan responden mengenai kompensasi non finansial
Nilai indeks = [(0x1) + (5x2) + (18x3) + (24x4) + (12x5)] / 59 = 3,73
8. Kompensasi Non Finansial (X2)
Nilai Indeks = (3,88+ 3,88 + 3,85 + 3,37 + 3,76 + 4,36 + 3,73) / 7 = 3,83 Tanggapan responden pada tabel 4.8 menunjukkan sebagian besar responden
memberikan tanggapan setuju pada indikator-indikator kompensasi non finansial dengan nilai indeks sebesar 3,83 (kriteria baik). Artinya responden menilai
kompensasi non finansial yang telah ada sudah baik, namun kondisi demikian perlu ditingkatkan agar hasilnya menjadi sangat baik.
c. Indeks Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
Kinerja (performance) pada dasarnya yaitu apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Hasil tanggapan responden mengenai kinerja dapat
dijelaskan pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9.
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)
46
%
Total Mean 3,74 Baik
Sumber : Data Olahan, 2014
Perhitungan indeks tanggapan responden mengenai kinerja adalah sebagai
berikut :
1. Indikator 1
Nilai indeks = [(0x1) + (9x2) + (21x3) + (17x4) + (12x5)] / 59 = 3,54 2. Indikator 2
Nilai indeks = [(0x1) + (5x2) + (21x3) + (17x4) + (16x5)] / 59 = 3,75
3. Indikator 3
Nilai indeks = [(0x1) + (4x2) + (19x3) + (26x4) + (10x5)] / 59 = 3,71
4. Indikator 4
Nilai indeks = [(0x1) + (5x2) + (14x3) + (29x4) + (11x5)] / 59 = 3,78 5. Indikator 5
Nilai indeks = [(0x1) + (4x2) + (13x3) + (27x4) + (15x5)] / 59 = 3,90 6. Kinerja (Y)
Nilai indeks = (3,54 + 3,75 + 3,71 + 3,78 + 3,90) / 5 = 3,74
Tanggapan responden pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa responden memberikan tanggapan setuju pada aspek-aspek kinerja, dengan nilai indeks 3,74
(kriteria baik). Artinya perusahaan merasa aspek kinerja yang dimiliki oleh karyawannya sudah dirasakan baik, namun ada beberapa aspek yang perlu
4.1.6. Hasil Analisis Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Untuk menganalisis normalitas data, dalam penelitian ini hanya akan mendeteksi melalui analisis grafik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi
dengan SPSS. 16.0. Data yang normal ditandai dengan sebaran titik-titik data seputar garis diagonal. Hasil pengujian normalitas data dapat dilihat pada gambar
4.1 sebagai berikut:
Gambar 4.1
Berdasarkan Gambar 4.1 di atas dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan menunjukkan indikasi normal. Analisis dari grafik di atas terlihat
titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Menurut Santoso (2001) “jika data menyebar disekitar garis diagonal
asumsi-48
asumsi normalitas”. Dengan demikian model regresi layak dipakai untuk
memprediksi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. b. Uji Linearitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui tingkat linearitas data yang digunakan.
Korelasinya dinyatakan linear atau tidak dapat diketahui dengan mencari nilai deviation from linierity dari uji F linearnya (Sudarmanto, 2005:124). Menurut
Sudarmanto (2005:135) apabila harga koefisien F, yang merupakan koefisien F pada baris Deviation from linearity (DFL) atau harga F tuna cocok (Fhitung) < (Ftabel) yang berkesesuaian dengan Alpha sebesar 5%, maka regresi tersebut
dikatakan linear. Uji ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.00 for Windows, diperlihatkan sebagaimana Tabel 4.10 berikut ini:
Tabel 4.10.
Hasil Pengujian Linearitas ANOVAb
Keterangan Fhitung Ftabel Kondisi Kesimpulan Kinerja*Kompensasi Finansial 0,101 1,958 Fh < Ft Linear Kinerja*Kompensasi Non Finansial 0,616 0,848 Fh < Ft Linear
Sumber : Data Hasil Olahan Penelitian 2014
c. Uji Multikolinearitas
Analisis Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi,
dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.00 for Windows, diperlihatkan
sebagaimana Tabel 4.11 berikut ini:
Tabel 4.11.
Pengujian Multikolinearitas Coefficientsa
Variabel VIF Keterangan
Kompensasi Finansial 1,216 Tidak multikolonier Kompensasi Non Finansial 1,216 Tidak multikolonier Sumber : Data Hasil Olahan Penelitian 2014
Menurut Gujarati (2003:359) “Nilai Cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah Tolerance <0,10 atau sama dengan
nilai VIF >10”. Sebagaimana terlihat pada tabel 4.11 di atas dapat menunjukkan bahwa tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang
dari 0,10. Berarti tidak ada korelasi antara variabel independen. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen memiliki nilai VIF lebih dari 10. Disimpulkan bahwa
tidak ada multikolinearitas antara variabel independen dalam regresi pada penelitian ini.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya. Jika variance dari residual satu ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut Homokedastisitas, namun jika terdapat perbedaan variance maka dijumpai
