KOMPENSASI DAN BALAS JASA.docx (1)

KOMPENSASI DAN BALAS JASA

DOSEN PENGAMPU: DIAN PERTIWI,S.E.I.,M.S.

DISUSUN OLEH: KELOMPOK 5

1. NADYA APRILINA 1656200166

2. NOVI FAJAR 1646200173

3. NURHIKMAWATI 1636200178

4. NISA SETIYA NINGSIH 1646200169

5. NEZA PLOUNA IFTITA ILMI 1656200167

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARI’AH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISSLAM NEGERI RADEN FATAH

PALEMBANG

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara salah satunya melalui pemberian kompensasi yang layak. Melalui proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka ( Anoki Herdian Dito, 2010).

Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum optimalnya kompensasi yang diterima pegawai apabila dibandingkan dengan beban kerja yang dilakukan masing-masing pegawai. Dengan dituntutnya pegawai untuk bekerja lebih profesional, disiplin dan mampu menyelesaikan program kerja yang ada dengan tepat dan hasil kerja yang baik, sedangkan di sisi lain kompensasi yang diterima pegawai dirasa belum optimal. Menurut Siagian ( 2007 ) jika pegawai diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif artinya apabila permasalahan kompensasi tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).

B. Rumusan Masalah

1. Apa itu kompensasi?

BAB II PEMBAHASAN A. KOMPENSASI

Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Milkovich dan Newman ( 2002 ) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan (dalam Buraidah, 2008).

Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).

Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut:

1. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji, intensif atau bonus/komisi.

2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. 3. Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes, kantor yang

Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat digunakan untuk :

1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.

2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan.

3. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.

4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR (Upah Minimum Regional), maka perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut.

6. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi.

suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang mereka terima yaitu :

1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya.

2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisaasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama.

3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.

4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja

Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :

1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan

Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :

Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan. Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem solving), kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban (accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.

b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.

Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar. Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi, apakah akan membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang potensial, sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah mengimbangi persaingan.

c. Mencapai keadilan individu.

Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan yang sama.

2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan

karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

Sistem Kompensasi Kerja

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah : 1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.

2. Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito, 2010).

Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan diartikan sebagai keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri, keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri Apriliatin dkk, 2010 ).

memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

1. Produktivitas

2. Kemampuan untuk membayar 3. Kesediaan untuk membayar 4. Suplai dan permintaan 5. Organisasi karyawan

6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.

B. UPAH

Pengertian Upah

Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi, upah merupakan timbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.

Penggolongan Upah

a. Upah Sistem Waktu

b. Upah Sistem Hasil ( output)

Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram.

c. Upah Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan lama mengerjakannya.

Proses Penentuan Upah

Salah satu aspek yang paling penting dalam menentukan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu,untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan ditempuh dengan :

a. Analisis Jabatan/Tugas

Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga dapay menjelaskan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar pekerja.

b. Evaluasi Jabatan/Tugas

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.

c. Survei Upah

Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tigkat upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama. d. Penentuan Tingkat Upah

Penentuan upah didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di combain dengan survey upah. Yang penting dalam penentuan upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh upah.

C. GAJI

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

 Ikatan Kerjasama

dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerjasama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik /pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

 Kepuasan Kerja

dengan gaji dan upah, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

 Pengadaan Efektif

Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

 Motivasi

Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, menajer akan mudah memotivasi para karyawannya.

 Stabilitas Karyawan

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil.

 Disiplin

Dengan gaji dan upah yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Maka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

 Pengaruh Serikat Buruh

Dengan upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan dapat konsentrasi pada pekerjaan.

 Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta external konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.

Jika program upah dan gaji sesuai degan undang-undang perburuhan yang berlaku ( seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

D. INSENTIF DAN PEMBAGIAN KEUNTUNGAN Pengertian Insentif

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bgi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap , yang disebut system kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

Tujuan Insentif

Tujuan utamanya adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan, bagi perusahaan , insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.

Program Insentif

Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional secara umum dibahas sebagai berikut :

 Piecework

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per-unit, kelihatan cocok digunakan untuk pekerjaan yang output-nya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat level yang sangat operasional dalam organisasi.

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit produksi.

 Commission

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiranaga. Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

 Maturity Curve

Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal.ketika seseorang (biasanya karyawan ahli atau professional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong karyawan terus berprestasi, organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan mature curve atau kurva kematangan yang merupakan kurva yang menujukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi.

 Merit pay

Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia karyawan, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara baku, karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen (SM).

 Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation.

Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata,tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang di asumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi.

 Nonmonetary Incentive

Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Sebagai contoh dalam bentuk materi baru (seperti gantungan kunci hingga topi), sertifikat , liburan,dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan dan pengubahan gaya.

Bonus yang dberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.

Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan yang biasa disebut bonus jangka pendek atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan bonus jangka panjang.

Penggolongan Insentif

a. Insentif Individu

Program ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif ini bias berupa upah per-output (misalnya menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalnya menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.

b. Insentif Kelompok

Pembayaran dengan menggunakan insentif individu seringkali sukar untuk dilakukan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

Sistem Pemberian Insentif

Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.

 Bonus tahunan

memksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji bonus ini harus diberikan secara terus-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun.

 Insentif Langsung

Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui konstribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat,plakat ,uang tunai,obigasi tabungan, atau karangan bunga.

 Insentif Individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling popular. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya dan penghargaan didasarkan pada output individu.

 Insentif Tim

Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan-tujuan finansial.

 Pembagian Keuntungan

Program ini terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pension, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan.

 Bagi Hasil (gainsharing)

BAB III PENUTUP

A.Kesimpulan

Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).

Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi, upah merupakan timbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bgi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap , yang disebut system kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

DAFTAR PUSTAKA

Rivai,Veithzal. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. 2006. Hasibuan, Hasibuan S.P. Manajemen Sumber Daya Alam. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2000. Notoatmojo.Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Kineka Cipta. 1997.

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada. 2009.

Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap KomitmenOrganisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit : Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma, Jakarta.

Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala, Surabaya.