RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN METODE GRAPHIC RATING SCALE PADA RUMAH
SAKIT PHC SURABAYA
TUGAS AKHIR
Program Studi S1 Sistem Informasi
Oleh:
Dimas Agung Rahmadi 11.41010.0190
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA
INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA 2017
2
RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN METODE GRAPHIC RATING SCALE PADA
RUMAH SAKIT PHC SURABAYA
TUGAS AKHIR
Diajukan sebagai syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana
Oleh:
Nama : Dimas Agung Rahmadi
NIM : 11410100190 Program : S1 (Strata Satu) Jurusan : Sistem Informasi
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA
INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA 2017
3
4
Kupersembahkan untuk Papa, Mama, dan Kakakku tercinta
5
TUGAS AKHIR
RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN METODE GRAPHIC RATING SCALE PADA
RUMAH SAKIT PHC SURABAYA
Dipersiapkan dan disusun oleh Dimas Agung Rahmadi
NIM : 11410100190
Telah diperiksa, diuji dan disetujui oleh Dewan Penguji Pada: Februari 2017
Susunan Dewan Penguji Pembimbing
I. Sulistiowati, S.Si., M.M. _______________ II. Julianto Lemantara, S.Kom., M.Eng. _______________ Pembahas
I. Tony Soebijono,
S.E., S.H., M.Ak. _______________
II. Sri Hariani Eko
Wulandari, S.Kom., M.MT. _______________ Tugas Akhir ini diterima sebagai salah satu persyaratan
6
Dr. Jusak
Dekan Fakultas Teknologi dan Informatika
INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
SURAT PERNYATAAN
PERSETUJUAN PUBLIKASI DAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Sebagai mahasiswa Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya, saya : Nama : Dimas Agung Rahmadi
NIM : 11410100190 Program Studi : S1 Sistem Informasi
Fakultas : Fakultas Teknologi dan Informatika Jenis Karya : Tugas Akhir
Judul Karya : RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN METODE GRAPHIC
RATING SCALE PADA RUMAH SAKIT PHC SURABAYA
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa:
1. Demi pengembangan Ilmu Pengetahuan, Teknologi dan Seni, saya menyetujui memberikan kepada Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-Exclusive Royalti Free Right) atas seluruh isi/ sebagian karya ilmiah saya tersebut di atas untuk disimpan, dialihmediakan dan dikelola dalam bentuk pangkalan data (database) untuk selanjutnya didistribusikan atau dipublikasikan demi kepentingan akademis dengan tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis atau pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta
2. Karya tersebut di atas adalah karya asli saya, bukan plagiat baik sebagian maupun keseluruhan. Kutipan, karya atau pendapat orang lain yang ada dalam karya ilmiah ini adalah semata hanya rujukan yang dicantumkan dalam Daftar Pustaka saya
3. Apabila dikemudian hari ditemukan dan terbukti terdapat tindakan plagiat pada karya ilmiah ini, maka saya bersedia untuk menerima pencabutan terhadap gelar kesarjanaan yang telah diberikan kepada saya.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Surabaya, Februari 2017 Yang
7
menyatakan
Dimas Agung Rahmadi NIM :
11410100190
PERNYATAAN
Dengan ini saya, Dimas Agung Rahmadi menyatakan dengan benar, bahwa Tugas Akhir ini adalah asli karya saya, bukan plagiat baik sebagian maupun keseluruhan. Karya atau pendapat orang lain yang ada dalam Tugas Akhir ini adalah semata hanya rujukan yang dicantumkan dalam Daftar Pustaka. Apabila di kemudian hari ditemukan adanya tindakan plagiat pada Tugas Akhir ini, maka saya bersedia untuk dilakukan pencabutan terhadap gelar kesarjanaan yang telah diberikan kepada saya.
ABSTRAK
Rumah Sakit Primasatya Husada Citra (PHC) Surabaya adalah rumah sakit yang dimiliki oleh PT. Pelabuhan Indonesia III. Permasalahan di Rumah Sakit PHC Surabaya terjadi ketika melakukan penilaian kinerja pegawai. Sekitar 15% dari form penilaian kinerja masih kosong dan 15% hasil penilaian masih terjadi kesalahan perhitungan. Selain itu, SDM juga mengalami kesulitan dalam melakukan proses penilaian kinerja dan perekapan data nilai terhadap 800 pegawai.
Solusi untuk mengatasi masalah-masalah tersebut adalah dengan sebuah aplikasi penilaian kinerja dengan metode Graphic Rating Scale yang dapat mengolah
penilaian kinerja pegawai dan menghitung penilaian secara benar. Metode Graphic Rating Scale terdiri dari deskripsi kinerja yang dinilai dengan skala. Skala yang
digunakan adalah nilai angka 1 sampai 4. Skala penilaian ini menggunakan angka 4 untuk nilai yang terbaik dan angka 1 untuk nilai yang terburuk.
Sesudah dilaksanakan uji coba dan evaluasi, aplikasi penilaian kinerja pegawai pada Rumah Sakit PHC Surabaya dapat memeriksa bahwa form penilaian kinerja pegawai telah terisi dan dapat menghitung penilaian secara benar sehingga tidak terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja. Aplikasi juga dapat menghasilkan laporan penilaian kinerja yang membantu SDM dalam merekap hasil penilaian kinerja seluruh pegawai pada Rumah Sakit PHC Surabaya.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan tugas akhir ini. Semoga laporan yang disusun oleh penulis ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Dalam penyusunan laporan kerja praktik ini, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Papa dan mama serta kakakku yang telah mendoakan, membimbing serta memberikan dukungan penuh sampai saat ini.
2. Ibu Dr. M.J.Dewiyani Sunarto selaku Ketua Program studi S1 Sistem Informasi. 3. Ibu Sulistiowati, S.Si., M.M., selaku dosen pembimbing I yang selalu
memberikan masukan, arahan serta motivasi terkait dengan laporan dan program. 4. Bapak Julianto Lemantara, S.Kom., M.Eng., selaku dosen pembimbing II dan dosen wali yang selalu memberikan masukan dan arahan terkait dengan laporan dan program.
5. Resa Dwiantoro selaku teman yang kami anggap sebagai dosen pembimbing III 6. Ibu Widya selaku Kepala bagian diklat Rumah Sakit PHC yang telah
memberikan kesempatan untuk belajar dan memberikan tema untuk tugas akhir ini.
7. Bapak Budi dan ibu Budi selaku pemilik Panti Jemursari VII serta Caraka, Shigit, dan Rinaldi yang selalu berkumpul di Panti Jemursari VII untuk selalu mendukung dan turut membantu selama masa perkuliahan sampai pada pengerjaan Tugas Akhir ini.
8. Semua pihak yang tidak mungkin kami sebut satu per satu yang telah membantu dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Pada kesempatan ini penulis menyadari banyak kekurangan dan kesalahan. Untuk itu penulis meminta maaf akan kesalahan baik dari penulisan maupun dari isi dan tidak lupa penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. Sehingga kritik dan saran yang membangun dari pembaca dapat menjadi pembelajaran kepada penulis.
Surabaya, Februari 2017
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xix
DAFTAR LAMPIRAN ... xixi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Pembatasan Masalah ... 5
1.4 Tujuan ... 6
1.5 Manfaat ... 6
1.6 Sistematika Penulisan ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
2.1 Kinerja ... 9
2.2 Penilaian kinerja ... 10
Halaman
2.4 Graphic Rating Scale ... 12
2.5 Proses Penilaian Kinerja Pegawai Menggunakan Graphic Rating Scale padaRumah Sakit PHC Surabaya ... 14
2.6 Database ... 20
2.7 Alir Sistem ... 22
2.8 Data Flow Diagram ... 23
2.9 Hypertext Markup Language (HTML) ... 23
2.10 Hypertext Preprocessor (PHP) ... 24
2.11 Javascript ... 25
2.12 Sql Server ... 25
2.13 Model Waterfall ... 26
2.14 Black-Box Testing ... 28
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 30
3.1 Analisis Sistem ... 30 3.1.1 Identifikasi Permasalahan ... 30 3.1.2 Analisis permasalahan ... 34 3.1.3 Analisis Kebutuhan ... 36 3.2 Perancangan Sistem ... 38 3.2.1 Blok Diagram ... 38
Halaman
3.2.2 Alur Sistem ... 44
3.2.3 Data Flow Diagram ... 67
3.2.4 Entity Relationship Diagram ... 84
3.2.5 Struktur Tabel ... 86
3.2.6 Desain Input Output ... 94
3.2.7 Desain Uji Coba ... 117
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 125
4.1 Implementasi Sistem ... 125
4.1.1 Kebutuhan Hardware (Perangkat Keras) ... 125
4.2.2 Kebutuhan Software (Perangkat Lunak) ... 126
4.2 Evaluasi Sistem ... 126
4.2.1 Uji Coba Halaman Login Aplikasi ... 127
4.2.2 Uji Coba Maintenance Data Kriteria dan Kamus Penilaian .. 131
4.2.3 Uji Coba Maintenance Data Paket Skala Nilai dan Data Skala Nilai ... 138
4.2.4 Uji Coba Maintenance Data Paket Parameter dan Data Parameter Penilaian ... 144
4.2.5 Uji Coba Maintenance Data Form Penilaian... 150
Halaman
4.2.7 Uji Coba Maintenance Data Akses Form ... 158
4.2.8 Uji Coba Maint enance Data Periode Penilaian ... 161
4.2.9 Uji Coba Maintenance Data Status Penilai ... 163
4.2.10 Uji Coba Penilaian Kinerja ... 164
4.2.11 Uji Coba Persetujuan Penilaian ... 167
4.3 Uji Coba Metode Rating Scale ... 168
4.4 Evaluasi ... 175 BAB V PENUTUP ... 177 5.1 Kesimpulan ... 177 5.2 Saran ... 177 DAFTAR PUSTAKA ... 175 BIODATA PENULIS ... 177
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2. 1 Model Waterfall Pressman ... 26
Gambar 3. 1 Document Flow Penilaian Kinerja Pegawai pada Rumash Sakit PHC Surabaya ... 33
Gambar 3. 2 Blok Diagram penilaian kinerja pegawai ... 40
Gambar 3. 3Alur Sistem Master Kriteria ... 45
Gambar 3. 4 Alur sistem Master Kamus Penilaian ... 46
Gambar 3. 5 Alur sistem Master Paket Parameter ... 47
Gambar 3. 6 Alur sistem Maintenance Data Parameter Penilaian ... 48
Gambar 3. 7 Alur sistem Maintenance Paket Skala Nilai ... 49
Gambar 3. 8 Alur sistem Maintenance Data Skala Nilai ... 51
Gambar 3. 9 Alur sistem Maintenance Data Form Penilaian ... 52
Gambar 3. 10 Alur sistem Maintenance Data Form Penilaian (Lanjutan) ... 53
Gambar 3. 11 Alur Sistem Maintenance Data Periode Penilaian ... 55
Gambar 3. 12 Alur Sistem Maintenance Data Status Penilai ... 56
Gambar 3. 13 Alur Sistem Pemilihan Pendamping Penilai ... 57
Gambar 3. 14 Alir Sistem Penilaian Kinerja Pegawai oleh Pendamping Penilai ... 60
Gambar 3. 15 Alir Sistem Penilaian Kinerja Pegawai oleh Pemimpin Penilai ... 62
Gambar 3. 16 Alir Sistem Persetujuan Hasil Penilaian... 64
Gambar 3. 17 Alur Sistem Rapor Penilaian per Pegawai ... 65
Halaman
Gambar 3. 19 Context Diagram ... 67
Gambar 3. 20 Diagram Berjenjang ... 69
Gambar 3. 21 DFD Level 0 ... 70
Gambar 3.22 DFD Level 1 Maintenance Data Master ... 71
Gambar 3. 23 DFD Level 2 Maintenance data kriteria dan kamus penilaian ... 73
Gambar 3. 24 DFD Level 2 Maintenance data skala nilai ... 74
Gambar 3. 25 DFD Level 2 Maintenance Data Parameter Penilaian ... 75
Gambar 3. 26 DFD Level 2 Maintenance Data Master Form ... 76
Gambar 3. 27 DFD Level 2 Maintenance Data Akses Level ... 77
Gambar 3. 28 DFD Level 2 Maintenance Data Periode ... 78
Gambar 3. 29 DFD Level 2 Maintenance Data Status Penilai ... 79
Gambar 3. 30 DFD Level 1 Penilaian Kinerja Pegawai dengan metode Graphic Rating Scale ... 80
Gambar 3. 31 DFD Level 1 Persetujuan Penilaian ... 82
Gambar 3. 32 DFD Level 1 Pelaporan Penilaian Kinerja ... 83
Gambar 3. 33 Conceptual Data model ... 85
Gambar 3. 34 Physical Data Model ... 86
Gambar 3. 35 Desain Form Login ... 95
Gambar 3. 36 Desain Beranda SDM ... 96
Gambar 3. 37 Desain Form Master Kriteria Penilaian ... 97
Gambar 3. 38 Desain Form Tambah Data Kriteria Penilaian ... 98
Halaman
Gambar 3. 40 Desain Form Master Skala Nilai ... 100
Gambar 3. 41 Desain Form Tambah Data Paket Skala Nilai ... 101
Gambar 3. 42 Desain Form Tambah Data Skala Nilai ... 102
Gambar 3. 43 Desain Form Master Parameter Penilaian ... 103
Gambar 3. 44 Desain Form Tambah Data Parameter Penilaian ... 103
Gambar 3. 45 Desain Form Tambah Data Parameter Penilaian ... 104
Gambar 3. 46 Desain Form Master Parameter Penilaian ... 105
Gambar 3. 47 Desain Form Tambah Data Form Penilaian ... 106
Gambar 3. 48 Desain Form Akses Level ... 107
Gambar 3. 49 Desain Form Tambah Data Akses Level ... 107
Gambar 3. 50 Desain Form Periode Penilaian ... 108
Gambar 3. 51 Desain Form Tambah Data Periode Penilaian ... 109
Gambar 3. 52 Desain Form Status Penilai ... 110
Gambar 3. 53 Desain Form Awal Pemilihan Pendamping Penilai ... 111
Gambar 3. 54 Desain Form Pemilihan Pendamping Penilai... 112
Gambar 3. 55 Desain Form Tampilan Awal Penilaian Kinerja untuk level pegawai terbawah. ... 113
Gambar 3. 56 Desain Form Penilaian Kinerja untuk level pegawai terbawah. ... 114
Gambar 3. 57 Desain Form Tampilan Awal Penilaian Kinerja selain level pegawai terbawah. ... 114
Gambar 3. 58 Desain Form Pengisian Penilaian Kinerja ... 115
Gambar 3. 59 Desain Form Persetujuan Penilaian ... 116
Halaman
Gambar 4. 2 Menu Utama untuk SDM ... 128
Gambar 4. 3 Menu Utama untuk Pemimpin Penilai ... 129
Gambar 4. 4 Menu Utama untuk Pendamping Penilai ... 129
Gambar 4. 5 Peringatan bahwa NIK atau password salah ... 130
Gambar 4. 6 Form Login ... 131
Gambar 4. 7 Form Master Kriteria Penilaian ... 132
Gambar 4. 8 Form Tambah Data Kriteria Penilaian ... 132
Gambar 4. 9 Form Master Kamus Penilaian ... 133
Gambar 4. 10 Form Tambah Data Kamus Penilaian ... 133
Gambar 4. 11 Simpan Data Kriteria Penilaian ... 135
Gambar 4. 12 Ubah Data Kriteria Penilaian ... 135
Gambar 4. 13 Hapus Data Kriteria Penilaian ... 136
Gambar 4. 14 Simpan Data Kamus Penilaian ... 136
Gambar 4. 15 Ubah Data Kamus Penilaian ... 137
Gambar 4. 16 Hapus Data Kamus Penilaian ... 137
Gambar 4. 17 Validasi Masukan ... 138
Gambar 4. 18 Form Master Paket Skala Nilai ... 139
Gambar 4. 19 Form Tambah Data Master Paket Skala Nilai ... 139
Gambar 4. 20 Form Master Skala Nilai ... 140
Gambar 4. 21 Form Tambah Data Master Paket Skala Nilai ... 140
Gambar 4. 22 Simpan Data Paket Skala Nilai ... 142
Halaman
Gambar 4. 24 Hapus Data Paket Skala Nilai ... 142
Gambar 4. 25 Simpan Data Skala Nilai ... 143
Gambar 4. 26 Ubah Data Skala Nilai ... 143
Gambar 4. 27 Hapus Data Skala Nilai ... 144
Gambar 4. 28 Validasi Masukan ... 144
Gambar 4. 29 Form Master Paket Parameter ... 145
Gambar 4. 30 Form Tambah Data Paket Parameter ... 145
Gambar 4. 31 Form Master Parameter Penilaian ... 146
Gambar 4. 32 Form Tambah Data Parameter Penilaian ... 146
Gambar 4. 33 Simpan Data Paket Parameter ... 148
Gambar 4. 34 Ubah Data Paket Parameter... 148
Gambar 4. 35 Hapus Data Paket Parameter ... 148
Gambar 4. 36 Simpan Data Parameter Penilaian ... 149
Gambar 4. 37 Ubah Data Parameter Penilaian... 149
Gambar 4. 38 Hapus Data Parameter Penilaian ... 150
Gambar 4. 39 Validasi Masukkan ... 150
Gambar 4. 40 Form Master Form Penilaian ... 151
Gambar 4. 41 Form Tambah Data Form Penilaian ... 151
Gambar 4. 42 Simpan Data Form Penilaian ... 152
Gambar 4. 43 Ubah Data Form Penilaian ... 152
Gambar 4. 44 Hapus Data Form Penilaian ... 153
Halaman
.Gambar 4. 46 Form Isi Kriteria Form Penilaian ... 154
.Gambar 4. 47 Data Kriteria Dalam Form Penilaian ... 154
.Gambar 4. 48 Form Tambah Data Bobot Kriteria ... 155
Gambar 4. 49 Simpan Data Kriteria dalam Form ... 156
Gambar 4. 50 Hapus Data Kriteria dalam Form ... 156
Gambar 4. 51 Simpan Data Bobot Kriteria dalam Form ... 157
Gambar 4. 52 Ubah Data Bobot Kriteria dalam Form ... 157
Gambar 4. 53 Hapus Data Kriteria dan Bobot dalam Form ... 157
Gambar 4. 54 Validasi Masukkan ... 158
Gambar 4. 55 Halaman Akses Form ... 159
Gambar 4. 56 Halaman Tambah Data Akses Form ... 159
Gambar 4. 57 Simpan Data Akses Form ... 160
Gambar 4. 58 Simpan Data Akses Form ... 160
Gambar 4. 59 Hapus Data Akses Form ... 161
Gambar 4. 60 Validasi Masukkan ... 161
Gambar 4. 61 Form Periode Penilaian ... 162
Gambar 4. 62 Form Mulai Periode Penilaian ... 162
Gambar 4. 63 Simpan Data Periode Penilaian ... 163
Gambar 4. 64 Form Status Penilai ... 164
Gambar 4. 65 Tampilan Awal Form Penilaian Kinerja ... 165
Gambar 4. 66 Form Penilaian Kinerja untuk Pemimpin Penilai ... 165
Halaman
Gambar 4.68 Validasi Masukkan ... 167
Gambar 4. 69 Form Persetujuan Penilaian ... 168
Gambar 4. 70 Form Persetujuan Penilaian ... 169
Gambar 4. 71 Simpan Persetujuan Penilaian ... 169
Gambar 4. 72 Rapor Penilaian Kinerja ... 170
Gambar 4. 73 Pelaporan Penilaian Kinerja ... 171
Gambar 4. 74 Laporan Penilaian Kinerja per Periode ... 172
Gambar 4. 75 Laporan Penilaian Kinerja Per Bagian ... 172
Gambar 4. 76 Laporan Penilaian Kinerja per Kriteria ... 173
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 2. 1 Kriteria dan Bobot Penilaian ... 15 Tabel 2. 2 Kriteria Penilaian ... 15 Tabel 2. 3 Kamus Penilaian ... 16 Tabel 2. 4 Nilai Akhir dan Keterangan ... 20 Tabel 3. 1 Analisis Kebutuhan ... 37 Tabel 3. 2 Kriteria ... 87 Tabel 3. 3 Kamus Penilaian ... 87 Tabel 3. 4 Karyawan ... 88 Tabel 3. 5 Nilai ... 88 Tabel 3. 6 Paket Parameter... 89 Tabel 3. 7 Parameter ... 89 Tabel 3. 8 Form ... 90 Tabel 3. 9 Form_kriteria ... 90 Tabel 3. 10 Level_form ... 91 Tabel 3. 11 Periode ... 91 Tabel 3. 12 Status_penilai ... 92 Tabel 3. 13 Rapor_penilaian ... 93 Tabel 3. 14 Penilai_rapor ... 93 Tabel 3. 15 Detail_penilaian ... 94 Tabel 3. 16 Desain Uji Coba ... 117
Halaman Tabel 4. 1 Hasil Uji Coba Halaman Login Aplikasi ... 127
Tabel 4. 2 Hasil Uji Coba Maintenance Data Kriteria dan Kamus Penilaian ... 133
Tabel 4. 3 Hasil Uji Coba Form Master Paket Skala Nilai dan Data Skala Nilai ... 140
Tabel 4. 4 Hasil Uji Coba Form Master Paket Parameter dan Parameter Penilaian . 147
Tabel 4. 5 Hasil Uji Coba Maintenance Data Form Penilaian ... 152
Tabel 4. 6 Hasil Uji Coba Maintenance Data Kriteria Form ... 155
Tabel 4. 7 Hasil Uji Coba Maintenance Data Akses Form... 159
Tabel 4. 8 Hasil Uji Coba Maintenance data periode penilaian ... 162
Tabel 4. 9 Hasil Uji Coba Maintenance data status penilai ... 164
Tabel 4. 10 Hasil Uji Coba Penilaian Kinerja ... 165 Tabel 4. 11 Hasil Uji Coba Persetujuan Penilaian ... 168 Tabel 4. 12 Hasil Uji Coba Rapor Penilaian Kinerja ... 170 Tabel 4. 13 Tabel Perhitungan Penilaian Kinerja Manual ... 174
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1 Struktur Organisasi Rumah Sakit PHC Surabaya ... 178 Lampiran 2 Hasil wawancara ... 179
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Rumah sakit Primasatya Husada Citra (PHC) Surabaya merupakan anak perusahaan dari PT. Pelabuhan Indonesia III. Semula Rumah Sakit PHC Surabaya tidak dibuka untuk pasien umum, tetapi hanya menerima pasien dari pegawai dan keluarga pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III. Selanjutnya pada tanggal 19 Februari 1970, Menteri Perhubungan Republik Indonesia, Frans Seda, meresmikan pengembangan pelayanan Rumah Sakit PHC Surabaya meliputi masyarakat umum. Saat ini Rumah Sakit PHC Surabaya sudah memiliki 800 pegawai dari berbagai instalasi dan profesi. Rumah Sakit PHC Surabaya mengalami perubahan struktur organisasi pada tahun 2014. Struktur organisasi Rumah Sakit PHC Surabaya dapat dilihat pada lampiran 1 halaman 31.
Untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat umum, maka Rumah Sakit PHC Surabaya memerlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas. Sumber daya manusia (SDM) sebagai salah satu komponen pelaksana serta penggerak pelayanan yang berperan besar dalam hal peningkatan mutu dan kualitas pelayanan di rumah sakit. Kemajuan Rumah Sakit PHC Surabaya mengandalkan SDM yang dimilikinya. SDM yang baik dan berkompeten dapat menunjang keberhasilan organisasi di dalam melaksanakan visi, misi dan tujuan organisasi. Hal tersebut akan meningkatkan kualitas dari Rumah Sakit PHC
Surabaya. Agar kualitas pelayanan dapat dipertahankan dan ditingkatkan, maka Rumah Sakit PHC Surabaya melakukan penilaian kinerja pegawai secara periodik.
Selama ini Rumah sakit PHC Surabaya mengadakan 2 periode penilaian kinerja pegawai. Setiap periode jangka waktunya adalah 6 bulan. Periode pertama adalah bulan Januari sampai Juni, sedangkan periode kedua adalah bulan Juli sampai Desember. Dalam prosesnya, penilaian kinerja pegawai pada Rumah Sakit PHC Surabaya dilakukan oleh satu penanggung jawab penilai dan dua pendamping penilai. Penanggung jawab penilai merupakan atasan langsung dari pegawai yang dinilai, sedangkan pendamping penilai merupakan rekan pegawai satu level dari pegawai yang dinilai. Setelah itu bagian SDM membagikan lembar form penilaian kepada penanggung jawab dan pendamping yang ditunjuk tersebut. Sesudah penanggungjawab dan pendamping melakukan penilaian, lembar form nilai tersebut diserahkan kepada bagian SDM untuk direkap.
Dalam proses penilaian kinerja pegawai Rumah Sakit PHC Surabaya mengalami beberapa permasalahan. Permasalahan tersebut antara lain adalah terdapat kolom nilai yang kosong pada saat form penilaian diserahkan ke bagian SDM. Berdasarkan hasil wawancara ditemukan bahwa sekitar 15% penilaian masih ada kolom nilai yang kosong tetapi pada bagian akhir penilaian sudah terdapat hasil akhir penilaiannya. Hal ini menandakan bahwa pihak penilai tidak teliti dalam melakukan penilaian atau bahkan hanya asal mengisi form penilaian saja. Hal tersebut dapat mengakibatkan kekeliruan dalam penilaian kinerja pegawai yang bersangkutan. Permasalahan berikutnya adalah adalah ketidakakuratan perhitungan penilaian. Berdasarkan hasil wawancara ditemukan bahwa setiap periode penilaian kinerja,
dapat terjadi sekitar 15% kesalahan perhitungan dari seluruh penilaian kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan setiap penanggungjawab dan pendamping yang menilai menghitung manual nilai setiap pegawai dengan menggunakan kalkulator. Kesalahan dalam perhitungan dapat menyebabkan kesalahan terhadap penilaian pegawai. Pegawai yang kinerjanya memang bagus akan mendapatkan nilai yang kurang dan begitu juga sebaliknya, pegawai yang justru kinerjanya kurang akan mendapatkan nilai yang tidak seharusnya. Penilaian kinerja ini akan menghasilkan laporan kinerja yang merupakan salah satu saran bagi manajer dan direksi untuk membuat keputusan-keputusan. Antara lain yaitu keputusan untuk melakukan konseling kepada pegawai yang mempunyai nilai kinerja rendah dan juga sebagai salah satu rekomendasi untuk kebutuhan pelatihan pegawai. Apabila laporan tersebut tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya maka keputusan yang dibuat akan salah dan rekomendasi yang diberikan juga akan tidak tepat.
Selain itu, Rumah Sakit PHC Surabaya sering mengalami kesulitan dalam proses pengolahan data yang akan dihasilkan. Mengingat jumlah pegawai yang berjumlah 800 orang maka dibutuhkan waktu yang tidak sedikit untuk melakukan penilaian kinerja pegawai dan menghasilkan keputusan berkaitan dengan pegawai yang bersangkutan, sehingga akan menyebabkan kemunduran dari jadwal periode penilaian yang ditentukan. Penilaian kinerja periode pertama baru terselesaikan pada saat penilaian kinerja periode kedua sedang berlangsung. Jika hal ini terjadi maka laporan penilaian kinerja yang dihasilkan akan tertunda juga. Jika hasil penilaian ini tertunda, maka pihak SDM tidak dapat segera mengetahui pegawai mana saja yang kurang kinerjanya atau kurang berkompeten. Hal ini patut mendapat perhatian
mengingat ujung tombak dari sebuah rumah sakit adalah sumber daya manusianya karena sebagian besar berurusan dengan kesehatan dan pelayanan pasien. Masalah berikutnya yaitu timbul ketika bagian SDM akan merekap penilaian. Karena menggunakan lembar form penilaian, maka bagian SDM harus merekap 800 lembar form penilaian secara manual. Hal tersebut membutuhkan tingkat ketelitian yang tinggi dan juga risiko akan tejadinya kesalahan dalam merekap penilaian akan menjadi besar.
Solusi untuk mengatasi masalah-masalah dalam proses penilaian kinerja pegawai Rumah Sakit PHC Surabaya diatas yaitu dengan sebuah aplikasi penilaian kinerja yang dapat mengolah penilaian kinerja pegawai dan dapat membantu proses penilaian kinerja pegawai Rumah Sakit PHC Surabaya. Aplikasi ini akan berbasis web agar lebih fleksibel dan mendukung proses dari penilaian kinerja yang ada pada Rumah Sakit PHC Surabaya. Kemudian aplikasi ini akan didukung dengan metode penilaian kinerja yang sudah diterapkan oleh pihak Rumah Sakit PHC Surabaya. Metode tersebut adalah Graphic Rating Scale. Metode ini terdiri dari deskripsi kinerja yang dinilai dengan skala. Masing-masing skala tersebut memiliki nilai angka. Dengan adanya aplikasi ini diharapkan dapat membantu pihak Rumah Sakit PHC Surabaya dalam mengatasi masalah-masalah dalam proses penilaian kinerja pegawai dan dapat memberikan rapor penilaian serta laporan penilaian kinerja yang benar sebagai hasil dari penilaian kinerja.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat dirumuskan permasalahannya yaitu, bagaimana merancang dan membangun aplikasi penilaian kinerja pegawai di Rumah Sakit PHC Surabaya untuk menentukan nilai kinerja pegawai.
1.3 Pembatasan Masalah
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditentukan maka batasan masalah dari sistem yang akan dibuat adalah sebagai berikut:
1. Dalam pengumpulan data difokuskan pada ruang lingkup penelitian yang hanya dilakukan di Rumah Sakit PHC Surabaya.
2. Metode penilaian kinerja pegawai menggunakan metode yang terdapat pada Rumah Sakit PHC Surabaya yaitu metode Graphic Rating Scale.
3. Penilaian kinerja dilakukan pada pegawai level Manajer, Kepala Bagian, Penanggung Jawab dan Pelaksana.
4. Bobot dan kriteria penilaian bisa dirubah sesuai kebutuhan sewaktu-waktu. Tetapi pada penulisan laporan ini akan menggunakan kriteria-kriteria penilaian yang terdapat pada Rumah Sakit PHC Surabaya, yaitu: Hubungan Tugas, Sikap dan Perilaku Kerja, Kemampuan Manajerial, Kepemimpinan (jika pegawai yang bersangkutan mempunyai anak buah), Hasil Kerja
5. Sistem yang dirancang khusus untuk penilaian kinerja dan laporan yang dihasilkan meliputi laporan penilaian kinerja sebagai salah satu saran bagi manajer untuk mengambil keputusan.
1.4 Tujuan
Tujuan dari penelitian Tugas Akhir ini adalah menghasilkan rancang bangun aplikasi penilaian kinerja pegawai agar dapat membantu SDM dalam memberikan laporan penilaian kinerja pegawai keseluruhan untuk pengambilan keputusan dan membantu SDM dalam melakukan proses penilaian kinerja pegawai.
1.5 Manfaat
Penelitian ini diharapkan memiliki nilai manfaat yaitu mampu membantu pihak Rumah Sakit PHC Surabaya melakukan penilaian kinerja dan mengatasi masalah-masalah yang ada pada proses penilaian kinerja pegawai di Rumah Sakit PHC Surabaya.
1.6 Sistematika Penulisan
Penyusunan laporan tugas akhir ini dilakukan secara sistematis dalam lima bab, setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Urutan dari bab pertama sampai bab terakhir adalah sebagai berikut:
Bab ini mengulas mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan dari pengerjaan sistem, sistematika penulisan laporan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang terkait dalam pengerjaan rancang bangun aplikasi penilaian kinerja pada Rumah Sakit PHC Surabaya seperti penilaian kinerja, Graphic Rating Scale, basis data, hypertext prepocessor, PHP, system development life cycle dan black box testing.
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
Bab ini mengulas tentang analisis beserta perancangan sistem. Analisis menjelaskan awal mula munculnya permasalahan sampai dengan solusinya, sementara pada perancangan sistem menjelaskan Block Diagram, Alur Sistem, Data Flow Diagram, Entity Relationship Diagram, dan Desain Input / Output.
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI
Bab ini menjelaskan mengenai kebutuhan perangkat lunak, perangkat keras, implementasi dan evaluasi sistem. Perancangan desain sistem yang telah dibuat mendasari implementasi. Graphical User Interface (GUI) dan uji coba sistem terdapat pada tahap evaluasi supaya
terhindar dari berbagai kesalahan dan sesuai dengan apa yang diinginkan.
Bab ini menjelaskan akan kesimpulan yang didapatkan dari pengerjaan sistem dan juga saran yang berguna untuk pengembangan sistem pada masa yang akan datang.
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakankan pegawainya akan mempengaruhi kinerja. Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa istilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.
Menurut Rivai (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Simanjuntak (2005), kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Dari berbagai definisi yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
2.2 Penilaian kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”, dari penilai, agar objektivitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini
adalah penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang kinerja pegawai tersebut.
Mangkuprawira (2007), juga menyatakan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan,
dimana pengukuran kinerja tersebut memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai.
Menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu :
1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4. Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
2.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian kinerja
Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga mengembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.
Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
5. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya.
2.4 Graphic Rating Scale
Menurut Wirawan (2009) metode ini adalah bentuk evaluasi kinerja yang paling banyak digunakan. Metode ini banyak digunakan oleh perusahaan karena metode ini mudah dikembangkan dan mudah untuk dimodifikasi jika diperlukan adanya perubahan terhadap kriteria-kriteria yang menjadi bahan penilaian. Ada beberapa tipe skala rating berdasarkan cakupan pengukuran dalam penilaian. Mereka dapat dikelompokkan menjadi skala rating individual dan kelompok. Pada skala rating individu, penilai dalam mengambil keputusan terhadap subjek yang dinilai, dilakukan tanpa membandingkan dengan penilai lain. Skala rating dikatakan sebagai skala rating kelompok, jika seorang penilai memberikan keputusan penilaian terhadap subjek diberikan setelah membandingkan subjek tersebut dengan orang lain yang tergolong dalam kelompoknya.
Pada metode ini, penilai menentukan kriteria yang akan dinilai. Kemudian penilai menentukan skala penilaian yang akan digunakan. Skala penilaian ini menggunakan angka tertinggi untuk nilai yang terbaik dan angka terendah untuk nilai yang terburuk. Kemudian penilai mengobservasi kinerja karyawan sesuai dengan kriteria penilaian yang tersedia, memberi tanda pada skala sebagai nilai. Angka-angka tersebut kemudian dijumlahkan. Individu dengan nilai yang tertinggi merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk.
Keuntungan utama model evaluasi kinerja graphic rating scale adalah semua
indikator kinerja definisi, dan nilainya terstruktur dan terstandarisasi. Nilai kinerja setiap karyawan dengan mudah dibandingkan dengan rata-rata nilai seluruh karyawan. Model ini juga mudah dipahami oleh penilai dan ternilai, serta mudah dilaksanakan. Oleh karena itu, metode ini dipakai secara meluas di berbagai organisasi. Akan tetapi, model evaluasi kinerja model Graphic Rating Scale mempunyai kelemahan.
Kelemahannya adalah kata-kata deskriptif yang digunakan dalam indikator penilaian bisa memiliki arti yang berbeda-beda untuk masing-masing penilai. Istilah-istilah seperti bernisiatif, keandalan, dan kemampuann bekerjasama dapat diinterpretasikan secara berbeda, khususnya jika digunakan bersamaan dengan kata-kata menonjol, rata-rata atau buruk.
2.5 Proses Penilaian Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit PHC Surabaya Prosedur Penilaian meliputi :
1. Penilaian dilaksanakan oleh satu penanggungjawab dan dua pendamping. Penanggungjawab penilai merupakan atasan langsung dari pegawai yang dinilai, sedangkan pendamping penilai merupakan rekan pegawai satu level dari pegawai yang dinilai.
2. Pendamping penilai dipilih oleh penanggung jawab penilai.
3. Pendamping penilai sifatnya hanya memberikan rekomendasi nilai untuk penanggungjawab penilai. Penilaian yang resmi hanya penilaian dari penanggungjawab penilai
4. Penilaian kinerja pegawai dilakukan secara periodik yang dilaksanakan setiap semester.
Setiap macam penilaian akan memiliki masing-masing kriteria yang digunakan sebagai dasar penilaian. Besarnya setiap kriteria ini dalam mempengaruhi kinerja karyawan dinyatakan dalam bentuk pembobotan dengan persentase untuk setiap kriteria. Kriteria dan bobot penilaian dapat dilihat pada Tabel 2.1.
Tabel 2. 1 Kriteria dan Bobot Penilaian No Kriteria Penilaian Tingkat Manajer (%) Kepala bagian / Penanggungjawab (%) Pelaksana (%) 1 Hubungan Tugas 15 25 30
2 Sikap dan Perilaku Kerja 25 25 25
3 Kemampuan Manajerial 30 20 15
4 Hasil Kerja 30 30 30
Jumlah 100 100 100
(Sumber: Rumah Sakit PHC Surabaya, 2016)
Setiap kriteria dalam proses penilaian kinerja memiliki masing-masing detil kriteria untuk setiap tingkatannya. Detil kriteria ini yang akan menentukan aspek-aspek yang dinilai oleh pihak penilai. Kriteria beserta detil kriteria yang dijadikan materi penilaian tertera dalam Tabel 2.2 berikut.
Tabel 2. 2 Kriteria Penilaian
No Kriteria Penilaian
1. Hubungan Tugas Kesadaran Tugas Kepatuhan
2. Sikap dan Perilaku Kerja
Kedisiplinan a. Jam kerja b. Hari Kerja Kerjasama
Tanggung Jawab Inovasi dan Kreatifitas Kejujuran
3. Kemampuan Manajerial
Kepemimpinan (Untuk Penanggungjawab dan Manajer)
Perencanaan
Pengambilan Keputusan 4. Hasil Kerja Penguasaan Pekerjaan
Kinerja (Sumber: Rumah Sakit PHC Surabaya, 2016)
Suatu penilaian kinerja akan membutuhkan jawaban dari pihak penilai sesuai dengan hasil pengamatan dari kinerja yang ditampilkan oleh pihak yang dinilai. Jawaban merupakan dari pihak penilai dalam suatu penilaian karena dari jawaban ini akan dilakukan suatu pengelolahan sehingga menghasilkan suatu nilai akhir. Setiap jawaban dalam proses penilaian ini dijabarkan dalam bentuk suatu kamus penilaian. Kamus penilaian tersebut disusun dengan menggunakan suatu skala dimana skala tertinggi merupakan nilai yang paling diharapkan oleh pihak perusahaan dan skala terendah merupakan nilai yang tidak diharapkan oleh perusahaan. Penilaian masing-masing kriteria (berdasarkan skala) akan diakumulasikan untuk mendapatkan nilai akhir dari suatu penilaian. Bentuk skala seperti ini disebut dengan metode Skala Rating atau disebut dengan Graphic Rating Scale. Bentuk dari Graphic Rating Scale
tersebut terdapat pada kamus penilaian dari penilaian kinerja Rumah Sakit PHC Surabaya. Kamus Penilaian dapat dilihat pada tabel 2.3 berikut
Tabel 2. 3 Kamus Penilaian
No Faktor Penilaian Nilai
A HUBUNGAN TUGAS 1. Kesadaran Tugas
Sering menolak, kurang memahamitugasnya serta melaksanakan kebijakan dan tugas dengan tidak sungguh-sungguh
1 Sesekali melakukan penolakan, yang bersangkutan memahami dan menerima serta melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya
2 Tidak menyatakan keberatan bila diberi tugas, serta memahami dan melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh
3 Selalu bersikap proaktif, cepat memahami dan melaksanakan tugas dengan baik. Selalu menunjukan sikap antusias dalam melaksanakan tugas
4
2. Kepatuhan
Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sangat sering tidak berdasarkan pada Protap/SOP yang ada, kecuali dengan
No Faktor Penilaian Nilai
pengawasan yang ketat
Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya jarang berdasarkan Protap/SOP yang ada
2 Dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya kadang-kadamg tidak patuh pada Portap/SOP yang ada.
3 Dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya selalu berdasarkan Protap/SOP yang ada dan dapat memberikan masukan perbaikan Protap/SOP yang ada
4
B. SIKAP DAN PERILAKU KERJA 1. Kedisiplinan
a. Jam kerja
Datang terlambat / pulang lebih cepat lebih dari 2 kali per minggu 1 Datang terlambat / pulang lebih cepat 1 kali per minggu 2 Datang terlambat / pulang lebih cepat 2 kali per bulan 3 Tidak pernah terlambat / pulang cepat 4 b. Hari Kerja
Tidak hadir tanpa keterangan (mangkir) lebih dari 2 hari kerja / bulan
1 Tidak hadir tanpa keterangan (mangkir) maksimal 2 hari kerja / bulan
2 Tidak hadir tanpa keterangan (mangkir) 1 hari kerja / bulan 3
Tidak pernah mangkir. 4
2. Kerjasama
Selalu menolak bekerjasama dalam penyelesaian tugas, selalu menolak untuk memberikan atau menerima bantuan sehingga kerjasamanya selalu terhambat
1
Sering menolak bekerjasama dalam rangka penyelesaian tugas, sering menolak memberi atau menerima bantuan sehingga kerjasama kurang lancar
2
Bersedia bekerjasama dalam rangka penyelesaian tugas, bersedia memberi atau menerima bantuan sehingga kerjasama pada umumnya berlangsung lancer.
3
Selalu bersedia bekerjasama dalam rangka penyelesaian tugas, proaktif memberi atau menerima bantuan sehingga tercapai kerjasama yang optimal tinggi.
4
3. Tanggung Jawab
No Faktor Penilaian Nilai
tanggung jawab
Sering menolak tanggung jawab dan tidak menyelesaikan tugas yang diberikan
2 Jarang menolak tanggungjawab dan tugas yang diberikan 3 Selalu menyelesaikan pekerjaan dan tanggungjawab yang diberikan
4 4. Inovasi dan kreativitas
Sikap kerjanya pasif dengan hasil yang kurang memuaskan, selalu harus diarahkan dalam menyelesaikan tugasnya dan tidak mendukung adanya perubahan
1
Masih harus mendapat arahan untuk menyelesaikan tugas yang diharapkandan tidak pernah ada ide meskipun diminta
2 Berusaha melaksanakan pekerjaan atas prakarsa sendiri, kadang inisiatifnya masih perlu diarahkan dan idenya baru muncul bila diminta
3
Inisiatifnya sangat menonjol mampu untuk melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri dan selalu memberikan ide baru pada organisasi
4
5. Kejujuran
Pernyataanya selalu tidak jujur dan laporan kerjanya selalu tidak sesuai dengan kenyataan
1 Penyataanya sering tidak sesuai dengan kenyataan dan laporan kerjanya sering tidak sesuai dengan kenyataan
2 Pernyataannya pada umumnya sesuai dengan kenyataan dan laporan kerjanya pada umumnya sesuai dengan kenyataan
3 Penyataannya selalu sesuai dengan kenyataan dan laporan kerjanya selalu sesuai dengan kenyataan
4 C. KEMAMPUAN MANAJERIAL
1. Kepemimpinan
Jarang sekali memperhatikan perkembangan, pembinaan maupun konseling terhadap bawahan
1 Kadang-kadang memperhatikan perkembangan, pembinaan maupun konseling terhadap bawahan
2 Cukup memperhatikan perkembangan, pembinaan maupun konseling terhadap bawahan
3 Selalu memperhatikan perkembangan, pembinaan maupun konseling terhadap bawahan
No Faktor Penilaian Nilai
2. Perencanaan
Tidak mapu atau selalu membutuhkan pengarahan dalam membuat rencana kerja
1 Kurang mampu atau kadang-kadang membutuhkan pengarahan dalam membuat rencana kerja
2 Mampu atau jarang membutuhkan pengarahann dalam membuat rencana kerja
3 Sangat mampu dalam membuat rencana kerja 4 3. Pengambilan keputusan
Tidak pernah berani mengambil keputusan dan selalu menghindar bila ada persoalan
1 Jarang berani mengambil keputusan dan kadang-kadang menghindar bila ada persoalan
2 Mampu mengambil keputusan yang tidak menimbulkan masalah baru dan tidak menghindar bila ada persoalan
3 Mampu mengambil keputusan dengan baik (cepat dan tepat) pada aspek yang komplek, termasuk yang diluar tugasnya
4 D. HASIL KERJA
1. Penguasaan pekerjaan
Kurang menguasai bidang pekerjaanya dan sangat sering membutuhkan arahan atasannya
1 Cukup menguasai bidang pekerjaannya dan kadang-kadang membutuhkan arahan atasannya
2 Menguasai bidang pekerjaannya dengan baik dan sesekali membutuhkan arahan atasannya
3 Menguasai bidang kerjanya dengan sangat baik 4 2. Kinerja
Hasil kerja kurang dari 40% dari target 1 Hasil kerja 40% - kurang dari 90% target 2
Hasil kerja 90% - 100% dari target 3
Hasil kerja lebih dari 100% dari target 4 (Sumber: Rumah Sakit PHC Surabaya, 2016)
Metode perhitungan yang digunakan dalam mengelola hasil penilaian yang didapat dari proses penilaian adalah dengan mengakumulasikan nilai setiap kriteria penilaian. Formula perhitungan dari proses penilaian ini dapat dilihat berikut ini:
Keterangan:
NTKn = Nilai total kriteria ke n NKn = Nilai kriteria ke-n
Keterangan: NA = Nilai akhir
NKn = Nilai variabel ke-n
Setelah nilai akhir penilaian didapat, maka nilai tersebut akan diterjemahkan kedalam skala nilai akhir yang telah dibuat oleh perusahaan sebelumnya. Skala nilai akhir dapat dilihat dalam Tabel 2.4.
Tabel 2. 4 Nilai Akhir dan Keterangan No. Rentang Nilai Keterangan 1 3,26 – 4,00 Sangat Baik
2 2,51 – 3,25 Baik
3 1,76 – 2,50 Kurang
4 1,00 – 1,75 Sangat Kurang (Sumber: Rumah Sakit PHC Surabaya, 2016)
2.6 Database
Menurut Marlinda (2004), database adalah suatu susunan/kumpulan data
operasional lengkap dari suatu organisasi/perusahaan yang diorganisir/dikelola dan disimpan secara terintegrasi dengan menggunakan metode tertentu menggunakan
komputer sehingga mampu menyediakan informasi optimal yang diperlukan pemakainya. Penyusunan satu database digunakan untuk mengatasi masalah-masalah
pada penyusunan data yaitu redundansi dan inkonsistensi data, kesulitan pengaksesan data, isolasi data untuk standarisasi, banyak pemakai (multiple user), masalah
keamanan (security), dan masalah kesatuan (integration).
Elmasri (2011) menerangkan dalam bukunya, suatu database adalah
sekumpulan data yang saling terhubung. Data yang dimaksud adalah fakta yang diketahui yang bisa dicatat dan yang memiliki makna tertentu. Misalnya, suatu nama, nomor telepon, dan alamat orang yang dikenal. Orang-orang mungkin mencatat data tersebut dalam suatu buku alamat yang terindeks, atau mungkin telah menyimpannya dalam sebuah hard drive menggunakan komputer pribadi dan perangkat lunak seperti
Microsoft Access atau Excel. Pengumpulan data yang saling terkait dengan makna
tertentu tersebut yang dinamakan dengan database.
Definisi sebelumnya dari database sudah cukup umum, misalnya kita dapat
mempertimbangkan kumpulan kata-kata yang membentuk halaman dari teks ini menjadi data yang saling terkait sehingga membentuk database. Namun, penggunaan
istilah database biasanya lebih terbatas (Elmasri, 2011). Database memiliki sifat
secara implisit sebagai berikut:
1. Suatu database merepresentasikan beberapa aspek dari dunia nyata,
kadangkadang disebut dengan miniworld atau universe of discourse (UoD).
2. Suatu database secara logika adalah pengumpulan data secara koheren dengan
beberapa makna tertentu. Sekumpulan data acak tidak dapat disebut dengan
database.
Database didesain, dibangun, dan dibentuk dengan data untuk tujuan tertentu.
Hal tersebut berdasarkan dari tujuan sekelompok penggunanya dan beberapa aplikasi tertentu yang sesuai dengan ketertarikan mereka.
2.7 Alir Sistem
Menurut Jogiyanto (2006) bagan alir Sistem merupakan bagan yang menunjukkan arus pekerjaan secara keseluruhan dari Sistem. Bagan ini menjelaskan tentang urutan-urutan dari prosedur-prosedur yang ada di dalam Sistem. Bagan alir Sistem menunjukkan apa yang dikerjakan di Sistem. Diagram Alur Dokumen (Document Flow).
Document flow adalah bagan alir dokumen atau bisa disebut juga sebagai
bagan alir formulir yang menunjukkan arus dari laporan dan formulir termasuk tembusan-tembusannya. Dalam pembuatannya, document flow memiliki
ketentuan-ketentuan yang harus diperhatikan. Salah satunya adalah notasi-notasi yang ada di dalamnya. (Jogiyanto, 2006)
2.8 Data Flow Diagram
Menurut Kendall (2003), Data Flow Diagram (DFD) menggambarkan
pandangan sejauh mungkin mengenai masukan, proses dan keluaran Sistem, yang berhubungan dengan masukan, proses, dan keluaran dari model Sistem yang dibahas. Serangkaian diagram aliran data berlapis juga bisa digunakan untuk merepresentasikan dan menganalisis prosedur-prosedur mendetail dalam Sistem. Prosedur-prosedur tersebut yaitu konseptualisasi bagaimana data-data berpindah di dalam organisasi, proses-proses atau transformasi dimana data-data melalui, dan apa keluarannya. Jadi, melalui suatu teknik analisa data terstruktur yang disebut DFD, penganalisis Sistem dapat merepresentasi proses-proses data di dalam organisasi.
2.9 Hypertext Markup Language (HTML)
Menurut Firdaus (2007), Hypertext Markup Language (HTML) merupakan
salah satu pemrograman web yang bersifat statis. HTML ini lebih berfungsi untuk mengatur struktur tampilan web, membuat suatu link atau sambungan ke lokasi yang
lain di internet dan aplikasi agar bisa berjalan di halaman web browser yang disimpan
dalam bentuk .html (bagi sistem operasi LINUX, UNIX, Macintosh dan Windows 95)
dan .htm (bagi Windows 3.1).
HTML memiliki beberapa versi sama seperti sebuah software. Versi terakhir
yang diperkenalkan adalah HTML5, walaupun belum semua browser mampu menginterpretasikan tag-tag dalam HTML5 secara utuh. Versi terbaru dari Hypertext Markup Language ini perlahan tapi pasti akan mendominasi desain website. HTML5
memiliki kapabilitas baru dibandingkan versi sebelumnya yaitu HTML4, misalnya saja HTML5 memiliki tag baru bernama <audio> dan <video> yang secara khusus berfungsi untuk memasang suara atau musik dan video ke dalam website. (Enterprise,
2011)
2.10 Hypertext Preprocessor (PHP)
Menurut Firdaus (2007), PHP merupakan singkatan dari Hypertext Preprocessor, adalah sebuah bahasa scripting berbasis server side scripting yang
terpasang pada HTML dan berada di server dieksekusi di server dan digunakan untuk membuat halaman web yang dinamis. Sebagian besar sintaksnya mirip dengan bahasa C atau java, ditambah dengan beberapa fungsi PHP yang spesifik. Tujuan utama bahasa ini adalah untuk memungkinkan perancang web menulis halaman web dinamis dengan cepat.
Halaman web biasanya disusun dari kode-kode HTML yang disimpan dalam sebuah file berekstensi .html. File HTML ini dikirimkan oleh server (atau file) ke browser, kemudian browser menerjemahkan kode-kode tersebut sehingga menghasilkan suatu tampilan yang indah. Lain halnya dengan program PHP, program ini harus diterjemahkan oleh web server sehingga menghasilkan kode html yang dikirim ke browser agar dapat ditampilkan. Program ini dapat berdiri sendiri ataupun disisipkan di antara kode-kode HTML sehingga dapat langsung ditampilkan bersama dengan kode-kode HTML tersebut. Program php dapat ditambahkan dengan mengapit program tersebut di antara tanda . Tandatanda tersebut biasanya digunakan
untuk memisahkan kode php dari kode HTML. File HTML yang telah dibubuhi program php harus diganti ekstensi-nya menjadi *.php. (Firdaus, 2007)
2.11 Javascript
JavaScript merupakan bahasa scripting yang dapat bekerja di sebagian besar web browser. Java script dapat disisipkan di dalam web menggunakan tag script. Java script dapat digunakan untuk banyak tujuan, misalnya untuk membuat efek roolover baik gambar maupun text, dan untuk membuat AJAX java script adalah bahasa yang digunakan untuk AJAX. Kode javascript juga dapat diletakkan di file tersendiri yang berekstensi java script (.js). Script tersebut akan dieksekusi ketika dipanggil berdasarkan trigger pada event tertentu. (Hakim, 2010)
2.12 Sql Server
Microsoft SQL Server 2008 ialah perangkat lunak Relational Database
Management System (RDBMS) yang handal. Didesain untuk mendukung proses transaksi yang besar seperti online order entry, inventory, akuntansi atau manufaktur. SQL Server 2008 dapat dijalankan pada Windows 2000 Pro SP2, Windows 2000 Server SP4, Windows XP Professional SP2 atau Windows 2003 Server SP1. SQL Server 2005 membutuhkan Windows installer 3.1 yang dapat diperoleh pada saat instalasi Visual Studio 2008. SQL Server 2008 memiliki fasilitas tambahan yang menyebabkannya memiliki kemampuan penuh dalam eCommerce, antara lain reporting dan analysis services. (Djuandi, 2006)
2.13 Model Waterfall
Menurut Pressman (2010) model waterfall adalah model klasik yang bersifat sistematis, berurutan dalam membangun software. Berikut ini ada dua gambaran dari waterfall model.
Fase-fase dalam model waterfall menurut referensi Pressman:
Gambar 2. 1 Model Waterfall Pressman
1. Communication
Langkah ini merupakan analisis terhadap kebutuhan software, dan tahap untuk
mengadakan pengumpulan data dengan melakukan pertemuan dengan customer,
maupun mengumpulkan data-data tambahan baik yang ada di jurnal, artikel, maupun dari internet.
2. Planning
Proses planning merupakan lanjutan dari proses communication (analysis requirement). Tahapan ini akan menghasilkan dokumen user requirement atau
bisa dikatakan sebagai data yang berhubungan dengan keinginan user dalam
pembuatan software, termasuk rencana yang akan dilakukan.
3. Modeling
Proses modeling ini akan menerjemahkan syarat kebutuhan ke sebuah
berfokus pada rancangan struktur data, arsitektur software, representasi interface, dan detail (algoritma) prosedural. Tahapan ini akan menghasilkan
dokumen yang disebut software requirement.
4. Construction
Construction merupakan proses membuat kode. Coding atau pengkodean
merupakan penerjemahan desain dalam bahasa yang bisa dikenali oleh komputer. Programmer akan menerjemahkan transaksi yang diminta oleh user.
Tahapan inilah yang merupakan tahapan secara nyata dalam mengerjakan suatu
software, artinya penggunaan komputer akan dimaksimalkan dalam tahapan ini.
Setelah pengkodean selesai maka akan dilakukan testing terhadap sistem yang
telah dibuat tadi. Tujuan testing adalah menemukan kesalahan-kesalahan
terhadap sistem tersebut untuk kemudian bisa diperbaiki.
5. Deployment
Tahapan ini bisa dikatakan final dalam pembuatan sebuah software atau sistem.
Setelah melakukan analisis, desain dan pengkodean maka sistem yang sudah jadi akan digunakan oleh user. Kemudian software yang telah dibuat harus dilakukan
pemeliharaan secara berkala.
Kelebihan dari model ini adalah selain karena pengaplikasian menggunakan model ini mudah, kelebihan dari model ini adalah ketika semua kebutuhan sistem dapat didefinisikan secara utuh, eksplisit, dan benar di awal proyek, maka Software Engineering (SE) dapat berjalan dengan baik dan tanpa masalah. Meskipun
seringkali kebutuhan sistem tidak dapat didefinisikan se-eksplisit yang diinginkan, tetapi paling tidak, problem pada kebutuhan sistem di awal proyek lebih ekonomis
dalam hal uang (lebih murah), usaha, dan waktu yang terbuang lebih sedikit jika dibandingkan problem yang muncul pada tahap-tahap selanjutnya.
Kekurangan yang utama dari model ini adalah kesulitan dalam mengakomodasi perubahan setelah proses dijalani. Fase sebelumnya harus lengkap dan selesai sebelum mengerjakan fase berikutnya.
Masalah dengan waterfall :
1. Perubahan sulit dilakukan karena sifatnya yang kaku.
2. Karena sifat kakunya, model ini cocok ketika kebutuhan dikumpulkan secara lengkap sehingga perubahan bisa ditekan sekecil mungkin. Tapi pada kenyataannya jarang sekali konsumen/pengguna yang bisa memberikan kebutuhan secara lengkap, perubahan kebutuhan adalah sesuatu yang wajar terjadi.
3. Waterfall pada umumnya digunakan untuk rekayasa sistem yang besar yaitu dengan proyek yang dikerjakan di beberapa tempat berbeda, dan dibagi menjadi beberapa bagian sub-proyek.
2.14 Black-Box Testing
Menurut Pressman (2010) Black-Box testing adalah suatu metode pengujian
program yang fokus pada persyaratan fungsional perangkat lunak. Dengan black-box testing kita dapat mengatur kondisi masukan untuk semua persyaratan fungsional
suatu program. Black-Box testing dirancang untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan
berikut:
2. Bagaimana perilaku dan kinerja sistem diuji? 3. Apa kelas input akan membuat kasus uji yang baik?
4. Apakah sistem sangat sensitif terhadap nilai input tertentu? 5. Bagaimana batas-batas kelas data diisolasi?
6. Kecepatan dan volume data seperti apa yang dapat ditolerir sistem? 7. Apa efek akan kombinasi tertentu dari data terhadap operasi sistem?
Black-box testing dapat memukan kesalahan seperti :
1. Fungsi yang tidak benar atau fungsi yang hilang. 2. Kesalahan antarmuka
3. Kesalahan dalam struktur data atau akses database eksternal
4. Kesalahan perilaku (behavior) atau kesalahan kinerja
BAB III
ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
Pada bab ini akan dibahas tentang analisis sistem, identifikasi permasalahan, analisis permasalahan dan perancangan sistem dalam rancang bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan berdasarkan metode Graphic Rating Scale pada Rumah
Sakit PHC Surabaya. 3.1 Analisis Sistem
Langkah awal dalam pembuatan sistem ini adalah dengan menggali informasi dari proses penilaian kinerja yang ada di Rumah Sakit PHC Surabaya untuk menemukan permasalahan yang terjadi. Hal tersebut akan menjadi dasar penulis untuk memberikan solusi yang tepat kepada Rumah Sakit PHC Surabaya.
3.1.1 Identifikasi Permasalahan
Dalam proses pengembangan sistem informasi, dilakukan identifikasi permasalahan pada saat proses wawancara dan setelah wawancara. Identifikasi dilakukan sehingga ditemukan titik permasalahan utama yang terjadi pada perusahaan. Pengamatan atau observasi dan juga pengumpulan dokumen dilakukan pada proses identifikasi ini. Wawancara yang dilakukan pada pihak bagian Pengembangan SDM Rumah Sakit PHC Surabaya ditujukan untuk memperoleh gambaran mengenai proses penilaian kinerja yang selama ini dijalankan. Pengamatan langsung dilakukan guna mengetahui jalannya setiap proses kegiatan. Selain itu,
31
dokumen yang berhubungan dengan kegiatan penilaian kinerja dikumpulkan untuk mendukung pembuatan sistem informasi.
Rumah sakit Primasatya Husada Citra (PHC) Surabaya merupakan anak perusahaan dari PT. Pelabuhan Indonesia III. Semula Rumah Sakit PHC Surabaya tidak dibuka untuk pasien umum, tetapi hanya menerima pasien dari pegawai dan keluarga pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III. Selanjutnya pada tanggal 19 Februari 1970, Menteri Perhubungan Republik Indonesia, Frans Seda, meresmikan pengembangan pelayanan Rumah Sakit PHC Surabaya meliputi masyarakat umum. Saat ini Rumah Sakit PHC Surabaya sudah memiliki 800 pegawai dari berbagai instalasi dan profesi. Rumah Sakit PHC Surabaya mengalami perubahan struktur organisasi pada tahun 2014. Struktur organisasi Rumah Sakit PHC Surabaya dapat dilihat pada lampiran 1.
Untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat umum, maka Rumah Sakit PHC Surabaya memerlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas. Sumber daya manusia (SDM) sebagai salah satu komponen pelaksana serta penggerak pelayanan yang berperan besar dalam hal peningkatan mutu dan kualitas pelayanan di rumah sakit. Kemajuan Rumah Sakit PHC Surabaya mengandalkan SDM yang dimilikinya. SDM yang baik dan berkompeten dapat menunjang keberhasilan organisasi di dalam melaksanakan visi, misi dan tujuan organisasi. Hal tersebut akan meningkatkan kualitas dari Rumah Sakit PHC Surabaya. Agar kualitas pelayanan dapat dipertahankan dan ditingkatkan, maka Rumah Sakit PHC Surabaya melakukan penilaian kinerja pegawai secara periodik.
32
Selama ini Rumah sakit PHC Surabaya mengadakan 2 periode penilaian kinerja pegawai. Setiap periode jangka waktunya adalah 6 bulan. Periode pertama adalah bulan Januari sampai Juni, sedangkan periode kedua adalah bulan Juli sampai Desember. Dalam prosesnya, penilaian kinerja pegawai pada Rumah Sakit PHC Surabaya dilakukan oleh satu penanggung jawab penilai dan dua pendamping penilai. Penanggung jawab penilai merupakan atasan langsung dari pegawai yang dinilai, sedangkan pendamping penilai merupakan rekan pegawai satu level dari pegawai yang dinilai. Setelah itu bagian SDM membagikan lembar form penilaian kepada penanggung jawab dan pendamping yang ditunjuk tersebut. Sesudah penanggungjawab dan pendamping melakukan penilaian, lembar form nilai tersebut diserahkan kepada bagian SDM untuk direkap. Document Flow penilaian kinerja
33
Gambar 3. 1 Document Flow Penilaian Kinerja Pegawai pada Rumash Sakit PHC
Surabaya
Dalam proses penilaian kinerja pegawai, Rumah Sakit PHC Surabaya mengalami beberapa permasalahan, permasalahan tersebut adalah terdapat kolom nilai yang kosong pada saat form penilaian diserahkan ke bagian SDM,
34
ketidakakuratan perhitungan penilaian, kesulitan dalam proses pengolahan data yang akan dihasilkan yang menyebabkan kemunduran dari jadwal periode penilaian yang ditentukan dan juga permasalahan pada saat merekap penilaian karena masih menggunakan lembar form penilaian
3.1.2 Analisis permasalahan
Proses penilaian kinerja pada Rumah Sakit PHC Surabaya mengalami beberapa permasalahan yaitu :
1. Terdapat kolom nilai yang kosong pada saat form penilaian diserahkan ke bagian SDM. Berdasarkan hasil wawancara ditemukan bahwa sekitar 15% penilaian masih ada kolom nilai yang kosong. Hal ini menandakan bahwa pihak penilai tidak teliti dalam melakukan penilaian atau bahkan hanya asal mengisi form penilaian saja. Hal tersebut dapat mengakibatkan kekeliruan dalam penilaian kinerja pegawai yang bersangkutan.
2. Permasalahan berikutnya adalah adalah ketidakakuratan perhitungan penilaian. Berdasarkan hasil wawancara ditemukan bahwa setiap periode penilaian kinerja, dapat terjadi sekitar 15% kesalahan perhitungan dari seluruh penilaian kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan setiap penanggungjawab dan pendamping yang menilai menghitung manual nilai setiap pegawai dengan menggunakan kalkulator. Kesalahan dalam perhitungan dapat menyebabkan kesalahan terhadap penilaian pegawai. Pegawai yang kinerjanya memang bagus akan mendapatkan nilai yang kurang dan begitu juga sebaliknya, pegawai yang justru kinerjanya kurang akan mendapatkan nilai yang tidak seharusnya. Penilaian kinerja ini akan
35
menghasilkan laporan kinerja yang merupakan salah satu saran bagi manajer dan direksi untuk membuat keputusan-keputusan. Antara lain yaitu keputusan untuk melakukan konseling kepada pegawai yang mempunyai nilai kinerja rendah dan juga sebagai salah satu rekomendasi untuk kebutuhan pelatihan pegawai. Apabila laporan tersebut tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya maka keputusan yang dibuat akan salah dan rekomendasi yang diberikan juga akan tidak tepat. 3. Rumah Sakit PHC Surabaya sering mengalami kesulitan dalam proses
pengolahan data yang akan dihasilkan. Mengingat jumlah pegawai yang berjumlah 800 orang maka dibutuhkan waktu yang tidak sedikit untuk melakukan penilaian kinerja pegawai dan menghasilkan keputusan berkaitan dengan pegawai yang bersangkutan, sehingga akan menyebabkan kemunduran dari jadwal periode penilaian yang ditentukan. Penilaian kinerja periode pertama baru terselesaikan pada saat penilaian kinerja periode kedua sedang berlangsung. Jika hal ini terjadi maka laporan penilaian kinerja yang dihasilkan akan tertunda juga. Jika hasil penilaian ini tertunda, maka pihak SDM tidak dapat segera mengetahui pegawai mana saja yang kurang kinerjanya atau kurang berkompeten. Hal ini patut mendapat perhatian mengingat ujung tombak dari sebuah rumah sakit adalah sumber daya manusianya karena sebagian besar berurusan dengan kesehatan dan pelayanan pasien.
4. Masalah berikutnya yaitu timbul ketika bagian SDM akan merekap penilaian. Karena menggunakan lembar form penilaian, maka bagian SDM harus merekap 800 lembar form penilaian secara manual. Hal tersebut membutuhkan tingkat
