2.1. Kinerja
Menurut Wibowo (2008), kinerja adalah implementasi dari rencana yan telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Menurut Mangkunegara (2001) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai (2005), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja karyawan di suatu institusi pemerintah atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kinerja pada instansi pemerintahan atau perusahaan tersebut secara keseluruhan. Terciptanya kualitas SDM unggul dan berprestasi, tentunya dapat meningkatkan mutu dan kualitas dari instansi pemerintahan atau perusahaan tarsebut. Adapun cara dalam meningkatkan kinerja seorang karyawan dapat dilakukan dengan tahap-tahap berikut:
1. Peningkatan kerja melalui penilaian kinerja.
2. Peningkatan kinerja melalui upaya peningkatan pendidikan 3. Peningkatan kinerja melalui pelatihan
4. Peningkatan kinerja melalui penghasilan
5. Peningkatan kinerja melalui penghargaan dan perlindungan 6. Peningkatan kinerja melalui belajar kelompok
2.1.1 Prinsip Dasar dan Tujuan Peningkatan Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan tersebut. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator kebehasilan yang sudah ditetapkan dan sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang karyawan masuk ke dalam tingkatan kinerja tertentu.
Rivai (2006), mengemukakan prinsip-prinsip dasar dalam meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:
1. Membangkitkan motivasi dan etos kerja untuk bekerja secara professional 2. Meningkatkan kompetensi kerja (akademik atau vokasional) melalui
pendidikan, pelatihan, kelompok kerja,serta belajar mandiri. 3. Menerapkan sistem rewards and punishment.
4. Menerapakan sistem imbalan yang memuaskan. 5. Menerapkan sitem jenjang karir yang jelas.
Peningkatan kinerja seorang karyawan terhadap pengetahuan bidang tugasnya sangat penting. Berikut ini adalah alasan-alasan mengapa kinerja dari seorang karyawan perlu ditingkatkan, yaitu:
1. Memenuhi kebutuhan perusahaan atau instansi pemerintahan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu.
2. Meningkatkan kemampuan sistem perusahaan atau instansi pemerintahan agar efektif, efisien, dan bermutu.
3. Membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap kerja maupun kepribadiannya.
4. Karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mesyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang keahliannya, sehingga karyawan itu sendiri dapat dijadikan investasi bagi instansi yang bersangkutan.
2.1.2 Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas SDM dan eksternal, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Faktor-faktor tersebut adalah:
1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada masyarakat.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.2. Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006), manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.
Menurut Rivai (2009) fungsi-fungsi manajemen SDM, meliputi: 1. Fungsi manajerial a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (controlling) 2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (SDM) b. Pengembangan
d. Pengintegrasian e. Pemeliharaan
f. Pemutusan hubungan kerja
Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan tuntutan masyarakat luas. Peranan Manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, tujuannya agar tercapai efektifitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan. Pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya, melalui aktivitas ini karyawan mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampilan dan dapat ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya seperti kompensasi, perlindungan, dan hubungan perburuhan yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM.
Menurut Rivai (2009), karir merupakan seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya dan merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan), dan aktivitas selama masa kerja individu. Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya.
Menurut Samsudin (2006), perencanaan karir adalah perencanaan tentang kemungkinan seseorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Karir merupakan semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau diperpanjang selama kehidupan kerja seseorang. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, sejalan dengan penambahan usia yang akan menjadikan karyawan semakin matang. Karir dapat juga dimaksudkan sebagai suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
2.2.1 Tujuan dan Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir Menurut Samsudin (2006), manfaat perencanaan karir adalah: 1. Menetapkan karyawan agar dapat dipromosikan
Maksudnya adalah perencanaan karir dapat membantu mengembangkan supply
karyawan internal, terutama karyawan yang potensial. 2. Mengungkapkan potensi karyawan
Adanya perencanaan karir yang jelas akan mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing untuk mencapai sasaran-sasaran karir yang diinginkan.
3. Menurunkan perputaran kayawan (turnover)
Perhatian terhadap karir individu dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja.
4. Mendorong pertumbuhan
Perencanaan karir yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat dipelihara.
5. Memuaskan kebutuhan karyawan
Adanya perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga.
6. Mengurangi penimbunan
Perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu karyawan. Hal inilah yang akan memuaskan karyawan yang pada dasarnya juga merupakan kebutuhan organisasi .
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
Perencanaan karir dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana kegiatan yang telah ditetapkan.
Perencanaan karir yang matang sangat bermanfaat tidak hanya bagi karyawan yang bersangkutan, tetapi juga bagi perusahaan. Manfaat tersebut diantaranya (Handoko, 2003):
1. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi.
2. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan. 3. Membantu karyawan membuat strategi pengembangan. 4. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan 5. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan.
6. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja 7. Mempermudah proses promosi karyawan. 8. Mempermudah peningkatan kepuasan kerja. 9. Mengurangi turnover dan meningkatkan loyalitas.
Menurut Samsudin (2006), pengembangan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Dari segi pengembangan karir, ada tiga alternative dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu:
1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
3. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
2.2.2 Desain Program Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006), desain program pegembangan karir dibedakan dalam 3 fase, sebagai berikut:
1. Fase perencanaan
a. Menyelaraskan rangcangan karir pekerja dengan rancangan karir organisasi. b. Tujuan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam
melaksanakan tugas. 2. Fase pengarahan
Fase pengarahan dimaksudkan untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaan karir menjadi kenyataan. Dalam hal ini ada 2 pendekatan yaitu:
a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir. b. Pendekatan dengan menggunakan pelayanan informasi 3. Fase pengembangan
Pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatif yang dapat mendukung untuk menduduki posisi pada masa mendatang. Kegiatan yang dapat dilakukan adalah:
a. Penyelenggaraan sistem mentor. b. Pendidikan dan pelatihan. c. Rotasi jabatan.
d. Program beasiswa atau ikatan dinas.
2.2.3 Pengembangan Karir Secara Individual dan Organisasi
Pengembangan karir secara individual dan organisasi menurut Samsudin (2006) adalah:
1. Pengembangn Karir Secara Individual
Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka pencapaian karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karir secara individual yaitu:
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat bergantung pada perstasi kerja.
b. Exposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan unutk mencapai sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerjanya sendiri. c. Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasran karir bila ada kesempatan karir di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi sementara manajer profesional merupakan bagian strategi kairnya.
d. Kesetiaan pada organisasi
Kesetiaan pada organisasi juga menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang setia pada profesinya.
e. Mentor dan sponsor
Apabila mentor atau pembingbing karir informal berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsornya. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir bagi orang lain. Sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung. f. Kesempatan untuk berkembang
Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian karir karyawan.
2. Pengembangan Karir Secara Organisasi
Organisasi atau perusahaan sebagian besar mengarahkan program perencanaan karir untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:
a. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan antar divisi atau karir yang baru.
d. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal.
e. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan akan menyebabkan merosotnya perputaran karyawan.
f. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. 2.2.4 Manajemen Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006), pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan realisasi hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organisasinya. Untuk mewujudkan manajemen karir diri sendiri, diperlukan kondisi:
1. Kesadaran dan pemahaman bekerja bahwa setiap pekerjaan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang.
2. Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab individu sehingga setiap individu harus melakukan manajemen karir diri sendiri.
3. Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi organisasi untuk menyediakan karir berupa jabatan yang tersedia.
Berdasarkan ketiga kondisi tersebut, setiap karyawan yang merencanakan pengembangan karir perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut:
1. Memilih bidang pekerjaan
a. Harus memiliki gambaran secara keseluruhan mengenai bidang kerjanya yang dihubungkan dengan tujuan jangka panjang karir.
b. Untuk memperoleh masukan yang akurat, perlu mempelajari setiap langkah yang potensial pada setiap posisi yang searah dengan karir yang dinginkan untuk jangka panjang.
c. Menerima setiap posisi jangka pendek untuk dimanfaatkan dalam usaha mencapai posisi akhir yang diinginkan dan realistis untuk dicapai.
d. Mempersiapan diri secara cermat untuk agar memiliki pengetahuan keterampilan dan keahlian yang diisyaratkan untuk menerima posisi yang lebih tinggi.
2. Memahami dan menerima kedudukan yang sekarang
a. Menerima setiap kesempatan menduduki posisi sebagai suatu yang berharga untuk mewujudkan kemampuan memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi.
b. Berlaku cermat dan jujur pada diri sendiri dalam memprediksi kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Berusaha memahami bila organisasi menempatkan suatu jabatan tertentu dalam waktu cukup lama.
3. Merencanakan jalan keluar
a. Setiap karyawan sebagai individu mempunyai hak untuk menolak bahkan meninggalkan pekerjaan yang tidak disenanginya.
b. Apabila pilihan keluar telah dipastikan, lakukanlah dengan cara yang baik. c. Betapapun suatu pekerjaan tidak menyenangkan, jangan meninggalkan
pekerjaan sebelum mendapat penggantinya yang pasti. Manajemen pengembangan karir berlangsung dua arah yaitu:
1. Arah pertama datang dari karyawan yang dengan aktif merencanakan dan melakukan kegiatan kearah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karir yang sukses.
2. Arah kedua dalam pengembangan karir datang dari organisasi untuk membantu dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan karir.
Setiap organisasi ikut memikul tanggung jawab dalam membantu para karyawan agar mencapai sukses dalam karirnya. Bantuan organisasi dalam pengembangan karir dapat berupa hal-hal berikut:
1. Organisasi harus menempatkan karyawan sebagai mitra (partner) yang harus dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan karir.
2. Organisasi wajib membantu para pekerja untuk mengetahui kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar mengelola karirnya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembangannya.
4. Data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan sumber daya manusia sebagai keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan karyawan dalam manajemen pengembangan karir.
5. Organisasi harus mempergunakan data hasil penilaian kerja agar dapat menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu.
6. Hubungan kebutuhan pengembangan karir karyawan secara individu dengan kebutuhan pengembangan karir organisasi harus sejalan.
2.3. Kompetensi
Kompetensi inti merupakan karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang
outstading performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan para average performers
(McClelland, 1973 dalam Rivai, 2009). Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang karyawan (Rivai, 2009).
Menurut Wibowo (2008), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yan dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tertentu.
2.3.1 Karateristik Kompetensi
Karakteristik kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, perilaku, kemampuan kognitif, sikap, nilai-nilai, motif, dan kemampuan motorik yang secara akurat menggambarkan level kinerja tertentu. Saat ini, mendeskripsikan karakteristik pemimpin yang baik sudah seperti sebuah industri. Salah satu deskripsi karakteristik terbaik adalah kecerdasan emosionalnya (emotional intelligence), karena karakteristik ini berkaitan dengan otak, dan bukan bawaan sejak lahir, maka orang dapat mempelajari dan mengembangkannya.
Menurut Rivai (2009), kompetensi dapat berupa motif, sifat, konsep diri, sikap, atau nilai keterampilan konitif atau perilaku karakteristik individual apa saja yang dapat diukur atau dihitung dan yang dapat diperlihatkan untuk membedakan secara signifikan antara para pengunjuk kerja terbaik dan yang rata-rata.
Menurut Wibowo (2008), berikut adalah defenisi dari karakteristik tersebut :
1. Motif: kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan untuk berprestasi. 2. Sifat: bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan cara tertentu,
misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi stres atau ‘kekerasan’.
3. Konsep diri: sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai;apa yang harus mereka lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan mereka.
4. Content knowledge: ini berhububgan dengan fakta atau prosedur, baik secara teknis atau interpesonal. Content knowledge diukur oleh tes responden. Kebanyakan penemun memperlihatkan content knowledge itu sendiri jarang membedakan pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata.
5. Perilaku: apakah terselubung (misalnya berpikir deduktif atau induktif) atau dapat diamati (misalnya, keterampilan mendengarkan secara aktif).
Menurut Goleman dalam Berger (2008), mengungkapkan bahwa kecerdasan emosi dapat ditunjukkan dalam empat area: self-awareness (kesadaran diri), social awareness (kesadaran sosial), self-management (pengelolaan diri), dan relationship management (pengelolaan hubungan). Pengelompokan aspek kecerdasan emosional yang terbagi atas empat bagian dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Aspek-aspek kecerdasan emosional Kesadaran Diri
1. Kepekaan emosi diri
2. Penilaian diri yang akurat
3. Kepercayaan diri Kesadaran sosial 1. Empati 2. Kepekaan terhadap organisasi 3. Orientasi pelayanan Pegendalian Diri
1. Pengendalian emosi diri
2. Transparansi 3. Kemampuan adaptasi 4. Pencapaian 5. Inisiatif 6. Optimisme Pengelolaan Hubungan 1. Empati 2. Kepekaan terhadap organisasi 3. Orientasi pelayanan
2.3.2 Tujuan Kompetensi
Menurut Palan (2003), menyatakan bahwa organisasi membutuhkan orang yang kompeten untuk mencapai hasil secara efisien dan efektif. Dalam dunia yang didominasi oleh sektor jasa, pentingnya modal manusia tidak dapat dipungkiri. Untuk mendapatkan pengembalian investasi (Return on investment) sumber daya fisik dan teknologi, sangat tergantung pada kompetensi orang. Dalam lingkup yang luas, modal manusia yang didefenisikan sebagai ketermpilan, keangkasan dan pengetahuan sekelompok orang merupakan penentu utama pertumbuhan ekonomi saat ini. Oleh karena itu, oraganisasi perlu melakukan upaya akuisisi atau pengembangan kompetensi secara sistematis.
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah untuk tujuan:
1. Pembentukan pekerjaan 2. Evaluasi pekerjaan 3. Rekruitmen dan seleksi
4. Pembentukan dan pengembangan oragisasi 5. Manajemen prestasi
6. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan 7. Pembelajaran organisasi
8. Manajemen karir dan penilaian potensi karyawan 9. Sistem balas jasa
2.3.3 Jenis Kompetensi
Menurut Prihadi (2004), mengemukakan bahwa terdapat lima jenis kompetensi, yaitu motives, traits, self-concept, pengetahuan dan keterampilan. Kompetesi terdiri dari empat klasifikasi (Palan, 2003) yaitu:
1. Kompetensi inti adalah sesuatu yang dimiliki perusahaan, biasanya merupakan sekumpulan keahlian dan teknologi, yang secara kolektif memberi keunggulan bersaing (competitve advantage) suatu perusahaan. Kompetensi inti berada pada level organisasi.
2. Kompetensi fungsional adalah kompetensi yang mendeskripsikan kegiatan kerja dan output, seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk
melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi inti berhubungan dengan level posisi ini.
3. Kompetensi perilaku adalah karakteristik dasar yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berada pada level individu. 4. Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus dijalankan oleh seseorang di
dalam sebuah tim. Kompetensi peran berkaitan dengan level posisi. 2.3.4 Kompetensi Dasar dan Kompetensi Pembeda
Pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik pribadi yang merupakan tuntutan minimal untuk mencapai kinerja pada tingkat wajar disebut sebagai kompetensi threshold. Kompetensi threshold adalah kompetensi yang membedakan antara orang yang bisa melakukan suatu pekerjaan dengan yang tidak dapat melaksanakan suatu pekerjaan. Karakteristik yang menunjukkan ke arah kinerja superior (unggul) merupakan kompetensi differentiating karena membedakan antara orang yang mampu mencapai kinerja unggul dengan orang-orang yang kinerjanya rata-rata.
Palan (2003), mengemukakan bahwa kompetensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Kompetensi yang dimiliki seseorang terdiri dari:
1. Kompetensi dasar adalah karakteristik penting seperti pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan seseorang untuk mencapai standar minimum dalam sebuah pekerjaan. Hanya saja kompetensi dasar ini tidak membedakan karyawan yeng berkinerja unggul dari yang biasa.
2. Kompetensi pembeda adalah kompetensi yang merujuk pada faktor-faktor seperti motif, karakteristik pribadi, konsep diri, serta nilai-nilai yang membedakan karyawan yang berkinerja unggul dari karyawan biasa.
2.3.5 Komponen Utama Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Hutapea dan Thoha (2008), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan perilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sikap bawaan diri dan motif. 1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan informasi yag dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.
2. Keterampilan
Keterampilan diri merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.
3. Konsep Diri
Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Nilai individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memperbaiki apa yang akan dialakukan oleh seseorang dalam waktu yang singkat. Konsep diri menunjukkan bagaimana seseorang melihat dirinya atau sesuatu. Konsep diri ini mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu.
4. Ciri Diri
Ciri diri adalah karakter bawaan diri. Ciri ini merupakan karakteristik fisik, kognitif, dan sosial yang dapat melekat secara permanen pada diri seseorang. 5. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku seseorang.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), ada banyak faktor yang mempengaruhi turun-naiknya prestasi karyawan, diantaranya:
1. Kebijakan perusahaan dapat dipengaruhi atau dekendalikan oleh organisasi atau perusahaan.
2. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu orang lain dalam bekerja.
3. Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi yang berfluktuasi dengan pola yang tidak menentu.
2.3.6 Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), secara keseluruhan perumusan dan pelaksaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan: 1. Persiapan pelaksanaan
2. Melakukan komunikasi proyek
3. Membuat keputusan strategis kompetensi
4. Merumuskan defenisi kompetensi setiap pekarjaan 5. Menentukan target kebutuhan kmpetensi setiap pekerjaan 6. Melakukan penilaian kinerja
7. Uji coba sistem kompetensi 8. Memanajemeni kompetensi
9. Penyempurnaan sistem kompetensi 2.3.7 Manajemen Kompetensi
Menurut Palan (2003), menyatakan bahwa manajemen kompetensi dapat diartikan sebagai mengidentifikasi, menilai, dan melaporkan level kompetensi karyawan untuk mematikan bahwa organisasi memiliki SDM yang memadai untuk menjalankan strateginya. Ada tiga pendekatan utama pada manajemen kompetensi, yaitu:
1. Akuisisi kompetensi (competency acquisition): Organisasi melakukan upaya yang disengaja dan terencana untuk mendapatkan kompetensi yang diperlukan bagi pertumbuhan dan ekspansi perusahaan.
2. Pengembangan kompetensi (competency development): Level kompetensi karyawan yang sudah ada ditingkatkan melalui program pengembangan berkelanjutan.
3. Penyebaran kompetensi (competency deployment): Karyawan ditempatkan di berbagai posisi dalam organisasi yang paling cocok dengan kompetensinya (best person- position fit).
2.3.8 Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi
Pengelolaan karir dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat dua sisi, yaitu:
1. Sisi Karyawan
Sisi yang pertama, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat, karakter dan perecanaan karir sendiri. Namun di sisi lain ketersediaan pekerjaan atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak tejadi kesenjangan (gap). Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi, perencanaan karir harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk standar kualifikasi karyawan. Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan karir dan jalur karir akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Puspitasari (2009), Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Institut Petanian Bogor). Hasil penelitian tentang pengembangan karir menyatakan bahwa secara keseluruhan dari peubah pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir di Institut Pertanian Bogor tergolong baik, dalam kategori keseluruhan untuk kompetensi dan kualifikasi. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indicator pengembangan karir dan sudah dilaksanakan dengan baik pada Institut Pertanian Bogor. Hasil regresi menunjukkan bahwa pengembangan karir didominasi oleh peubah kompetensi kemudian kualifikasi.
Oktavianto (2010), Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT XYZ Bogor). Hasil penelitian tentang pengembangan karier menyatakan bahwa sistem pengembangan karir (kompetensi dan kualifikasi) yang diterapkan PT XYZ Bogor sudah dilaksanakan dengan baik. Sistem peningkatan kinerja berdasarkan pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran yang diterapkan PT XYZ Bogor telah dilaksanakan dengan baik. Pengembangan karir yang telah diterapkan PT XYZ Bogor memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi pada pengembangan karir mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor kompetensi.
Marliani (2011), Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent Management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Hasil penelitian
tentang pengembangan karir melalui talent management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigran menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi program pengembangan karir melalui talent management terdiri dari integritas, sikap profesional, orientasi melayani masyarakat, pembelajaran berkesinambungan dan kerjasama tim. Alternaif strategi pemilihan program pengembangan karir untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai terdiri dari bimbingan teknis, coaching dan mentoring. Bimbingan teknis dipilih sebagai prioritas pertama karena karena program pengembangan karir melalui talent management merupakan program baru yang masih membutuhkan pembinaan dan pengarahan untuk melaksanakan tugasnya dengan lebih baik.
