BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.Etos Kerja
1. Pengertian Etos Kerja
Etos menurut kamus besar Bahasa Indonesia bermakna semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau kelompok. Istilah Ethos dalam kamus bahasa Inggris yang diartikan sebagai watak atau semangat fundamental suatu budaya berbagai ungkapan yang menunjukan kepercayaan, kebiasaan atau perilaku suatu kelompok masyarakat. Jadi etos kerja berkaitan erat dengan budaya kerja.
Etos kerja adalah segala ilmu kebaikan dan keburukan didalam hidup manusia yang merupakan pertimbangan perbuatan melakukan perbuatan kerja seseorang akan tampak dalam sikap dan tingkah lakunya yang dilandaskan pada keyakinan bahwa bekerja itu ibadah,dengan ciri-ciri sebagai berikut yang mencakup disiplin, jujur, percaya diri, tanggung jawab, memiliki jiwa wirausaha, mandiri, memperhatikan kesehatan dan gizi, menjalin komunikasi (Tasmara, 2002).
etos kerja merupakan konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai yang berharga.
Sinamo (2005) menyatakan bahwa “etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakal pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral dan kode perilaku bagi para pemeluknya.
Menurut Anoraga (1992) etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja.
Faktor ialah hal yang mendorong setiap individu untuk melakukan sesuatu, dalam hal ini jika dikaitkan dengan etos kerja maka dapat diartikan bahwa hal yang melatarbelakangi setiap pegawai untuk melakukan sesuatu. Menurut Siagian (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja antara lain adalah:
a. Motivasi.
Motivasi bisa berpengaruh untuk meningkatkan etos kerja. Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang untuk melakukan sesuatu. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Maslow yang dikutip oleh Siagian ( 2007) yaitu
bahwa manusia itu mempunyai lima tingkat atau hirarki kebutuhan: 1) kebutuhan fisiologika, 2) kebutuhan keamanan, 3) kebutuhan sosial, 4) keempat yaitu kebutuhan prestise dan 5) aktualisasi diri. Kelima
kebutuhan ini bisa membentuk etos kerja pada setiap pegawai, di mana ketika seluruh kebutuhannya dipenuhi diharapkan bahwa setiap pegawai mempunyai pandangan cara bekerja yang baik, karena secara tidak langsung bahwa motivasi dapat menimbulkan peningkatan prestasi kerja.
b. Penilaian Prestasi
ada tindak lanjutnya. Penilaian prestasi merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan penilai. Kegunaan penilaian menurut Hasibuan (2003) berguna untuk perusahaan dan bermanfaat bagi karyawan, yaitu antara lain:
1) Sebagai dasar mengambil keputusan hal ini digunakan untuk promosi, dmosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan ke efektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, biaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
c. Peraturan Organisasi
d. Pengaruh Antar Sesama Rekan Kerja
Dalam hal pergaulan antara sesama pegawai dalam sebuah organisasi tentu saja akan memberikan dampak yang positif apabila terjadi kecocokan, sehingga dari kecocokan tersebut akan timbul kegairahan kerja yang tinggi, namun jika ketidak cocokan terjadi maka akan menimbulkan souatu sikap yang merugikan, yaitu sifat lesu dan menjemukan dan hal ini akan berdampak bagi prestasi kerja mereka dalam melayani masyarakat. e. Pengawasan
Pengawasan merupakan proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan Pengawasan dapat diartikan sebagai kegiatan untuk mengetahui pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak, apakah lancar atau tidak.
f. Pembinaan
1) Mengkoordinir kegiatan staf pelaksana, agar kegiatan yang beragam terkoordinir pada satu arah atau satu tujuan.
2) Memelihara hubungan / komunikasi antara pimpinan dan staf.
3) Mendidik atau memberi tambahan pengetahuan / pengalaman bagi staf. 4) Pengawasan atau pengendalian, pembinaan dimaksudkan agar tidak
terjadi penyimpangan dan diarahkan pada tujuan organisasi.
Sementara menurut Novliadi (2009), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi etos kerja yaitu:
a. Agama
Menurut Weber pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai.
Sistem nilai ini tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para
penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang pastilah diwarnai
oleh ajaran agama yang dianutnya jika ia sungguh-sungguh dalam kehidupan
beragama. Sejak Weber menelurkan karya tulis The Protestant Ethic and the
Spirit of Capitalism berbagai studi tentang Etos Kerja berbasis agama sudah
banyak dilakukan dengan hasil yang secara umum mengkonfirmasikan adanya
korelasi positif antara sebuah sistem kepercayaan tertentu dan kemajuan
ekonomi, kemakmuran, dan modernitas (Sinamo, 2005).
b. Budaya
Menurut Rosmiani (1996) Etos Kerja terkait dengan sikap mental, tekad,
disiplin dan semangat kerja. Sikap ini dibentuk oleh sistem orientasi nilai-nilai
budaya, yang sebagian bersumber dari agama atau sistem kepercayaan/paham
teologi tradisional. Kualitas Etos Kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi
nilai budaya maju akan memiliki Etos Kerja yang tinggi dan sebaliknya,
masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki
Etos Kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki Etos Kerja.
c. Sosial Politik
Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya
struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat
menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh. Orientasi ke depan dengan
penghargaan yang cukup kepada kompetisi dan pencapaian (achievement) akan melahirkan orientasi lain, yaitu semangat profesionalisme yang menjadi tulang-punggung masyarakat modern.
d. Kondisi Lingkungan/Geografis
Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, terutama bagi penghidupan di lingkungan tersebut.
e. Pendidikan
Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu, disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian dan keterampilan, sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat.
f. Struktur Ekonomi
g. Motivasi Intrinsik individu
Anoraga mengatakan bahwa Individu yang akan memiliki Etos Kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja., maka Etos Kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang.
3. Aspek-aspek Etos Kerja
Sinamo (2005) berpendapat bahwa setiap manusia memiliki spirit/roh keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan. Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas paradigma kerja tertentu. Menurut Sinamo (2005) ada delapan aspek etos kerja, yaitu:
a. Kerja adalah Rahmat
Kerja adalah rahmat, oleh karena itu harus disyukui karena: 1) Pekerjaan itu sendiri adalah berkat Tuhan.
2) Karyawan selain menerima gaji tau upah dalam bekerja, juga menerima fasilitas, jabatan dan berbagai tunjangan.
3) Talenta yang menjadi keahlian juga merupakan berkat dari Tuhan. 4) Bahan baku yang dipakai dan diolah dalam bekerja juga telah tersedia
karena rahmat Tuhan.
Dari etos kerja adalah amanah, memunculkan kesadaran bahwa bekerja merupakan amanah, dan akan melahirkan kewajiban moral yaitu tanggung jawab yang kemudian menumbuhkan keberanian moral dan keinginan yang kuat untuk:
1) Bekerja sesuai dengan job description dan mencapai target-target kerja yang ditetapkan.
2) Tidak menyalahgunakan fasilitas organisasi.
3) Tidak membuat dan mendistribusikan laporan fiktif. 4) Tidak menggunakan jam kerja untuk kepentingan pribadi. 5) Mematuhi semua aturan dan peraturan organisasi.
c. Kerja adalah panggilan
Kerja merupakan panggilan, yang terpenting adalah agar manusia dapat bekerja tuntas dan selalu mengedepankan integritas:
1) Setiap orang lahir ke dunia dengan panggilan khusus.
2) Memiliki integritas yang kuat, komitmen, kejujuran, keberanian mendengarkan nurani dan memenuhi tuntutan profesi dengan segenap hati, pikiran dan tenaga.
3) Integritas adalah komitmen, janji yang harus ditepati, untuk menunaikan darma dengan tuntas.
d. Kerja adalah aktualisasi
Aktualisasi diri atau pengembangan potensi dapat terlaksana melalui pekerjaan. Tujuan aktualisasi yang terpenting adalah:
1) Tak ada sukses yang berarti tanpa kerja keras.
2) Kerja keras adalah langkah menuju impian yang diidamkan.
3) Tidak berkecil hati saat mendapat halangan, jadikan batu lompatan untuk mendapatkan kesuksesan.
4) Sesuatu yang besar diperoleh ddengan kerja keras penuh semangat. e. Kerja adalah ibadah
Kerja itu ibadah, yang intinya tindakan memberi atau membaktikan harta, waktu, tenaga dan pikiran. Melalui pekerjaan manusia dapat memiliki kepribadian, karakter, dan mental yang berkembang, yang menghasilkan kemakmuran, kesejahteraan dan kebahagiaan.
f. Kerja adalah seni
Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesuksesan dan gairah kerja bersumber pada aktivitas-aktivitas kreatif, artistik, dan interaktif. Pekerjaan yang dihayati sebagai seni terutama terlihat dari kemampuan manusia berpikir tertib, sistematik , konseptual, kreatif memecahkan masalah, imajinatif menemukan solusi, inovativ mengimplementasikannya, dan cerdas saat menjual.
g. Kerja adalah kehormatan
1) Secara okuposional, pemberi kerja menghormati kemampuan karyawan sehingga layak melalkukan tugas.
2) Secara psikologis, pekerjaan menyediakan rasa hormat dan kesadaran dalam individu bahwa ia memiliki kemampuan yang dibuktikan dengan prestasi.
3) Secara sosial, kerja memberikan kehormatan karena berkarya.
4) Secara financial, pekerjaan memampukan manusia mandiri secara ekonomis.
5) Secara moral, kehormatan berarti mampu menjaga perilaku etis.
6) Secara personal, kehormatan berarti keterpercayaan dari bersatunya kata dan perbuatan.
7) Secara profesional, kehormatan berarti prestasi unggul (superior performance).
h. Kerja adalah pelayanan
Tujuan pelayanan yang terpenting adalah agar manusia selalu bekerja paripurna dengan tetap rendah hati. Apabila semua orang bekerja sesuai dengan hakikat profesi dan pekerjaannya, melayani dengan sempurna pernah kerendahan hati, maka setiap orang bahkan masyarakat akan bergerak ke tingkat kemuliaan yang tinggi.
a. Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia b. Pekerjaan adalah suatu berkat Tuhan.
c. Pekerjaan merupakan sumber penghasilan yang halal dan tidak amoral d. Pekerjaan merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri dan
berbakti
e. Pekerjaan merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih.
Menurut Kusnan (2004), etos kerja mencerminkan suatu sikap yang memiliki dua alternatif, positif dan negatif. Suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:
a. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia, b. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur
bagi eksistensi manusia,
c. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia,
d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Bagi individu atau kelompok masyarakat yang memiliki etos kerja yang rendah, maka akan ditunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya (Kusnan, 2004), yaitu; a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
b. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, e. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.
Dari berbagai aspek yang ditampilkan ketiga tokoh di atas, dapat dilihat bahwa aspek-aspek yang diusulkan oleh dua tokoh berikutnya telah termuat dalam beberapa aspek Etos Kerja yang dikemukakan oleh Sinamo. Dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dalam etos kerja tersebut merupakan ruh seseorang dalam bekerja yang memberi motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan. Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas paradigma.
4.Ciri-ciri Etos Kerja
Puspitasari (2009), dalam penulisannya menyampaikan bahwa etos kerja merupakan bagian dari tata nilai yang dimiliki seseorang akan tampak dalam sikap dan tingkah lakunya, dengan ciri-ciri sebagai berikut :
a. Disiplin
Disiplin diri dapat diartikan dengan pemanfaatan diri sesuai dengan ketepatan waktu untuk mencapai cita-cita, karena kedisiplinan sangat penting untuk menunjang tercapainya tujuan (Tarmuji, 1996). Sikap disiplin dapat dilihat dari : ketepatan waktu dalam bekerja, kerapihan dalam penggunaan alat, bekerja dengan baik dan sesuai dengan prosedur kerja. b. Kejujuran
Jujur adalah perilaku yang diikuti oleh sikap tanggung jawab atas apa yang telah diperbuatnya tersebut. Jujur pada diri sendiri maka, kesungguhan yang amat sangat untuk meningkatkan mengembangkan misi dan bentuk keberadaanya untuk memberikan yang terbaik bagi orang lain. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2003). Sikap jujur dapat dilihat dari sikap karyawan dalam mengakui adaya kesalahan dalam pekerjaanya, misalnya melakukan kelalaian atau tidak menyelesaikan tugas seperti sudah ditetapkan.
c. Percaya diri
seseorang untuk memulai melakukan dan menyelesaikan sesuatu pekerjaan yang dihadapi (Tarmuji, 1996). Orang yang percaya diri memiliki kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Kepercayaan diri juga selalu ditunjukanoleh ketenangan, ketekunan, kegairahan,dan kemantapan dalam melakukan kegiatan (Suryana, 2003). Sikap percaya diri dapat ditunjukan melalui keyakinan karyawan untuk memulai, melakukan dan menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang dihadapi dengan ketenangan, ketekunan, kegairahan dan kemantapan dalam melakukan pekerjaan keyakinan akan kemampuan untuk mencapai keberhasilan.
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah sikap dan tindakan seseorang didalam menerima sesuatu sebagai amanah. Tanggung jawab merupakan fungsi atau aktifitas yang diserahkan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam jangka waktu tertentu (Sastrohadiwiryo, 2003). Sikap tanggung jawab dapat dilihat dalam semangat dan memiliki kesadaran akan kewajiban menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik sehingga akan menghasilkan pekerjaan yang optimal.
e. Mandiri
yang lain tetapi jangan sampai apa yang diterima membuat tergantung dengan orang lain (Tarmuji, 1996). Sikap mandiri dapat dilihat saat karyawan bekerja, yaitu kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dan menyelesaikan masalah.
f. Jalinan Komunikasi.
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan,ide gagasan) dari suatu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi terhadap keduanya. Pada umumnya komunikasi dilakukan dengan kata-kata (lisan) yang dapat dimengerti kedua belah pihak. Komunikasi juga dapat dilakukan dengan menggunakan gerak badan misalnya dengan cara tersenyum, mengelengkan kepala, menggangkat bahu dan lain-lain. Dalam bekerja diperlukan adanya komunikasi baik komunikasi dengan rekan bekerja maupun pimpinan dengan adanya komunikasi yang baik akan menambah semangat dalam bekerja. Menjalin komunikasi dapat dilihat dari hubungan karyawan satu dengan karyawan yang lain serta karyawan dengan pimpinan, dengan adanya komunikasi yang baik maka akan tercipta keharmonisan dalam bekerja sehingga akan menambah semangat bekerja.
disampaikan oleh Puspitasari (2009) sebagai indikator etos kerja yaitu tata nilai yang mencakup disiplin, jujur, percaya diri, tanggung jawab, mandiri, dan menjalin komunikasi.
B.Konflik Kerja
1. Pengertian Konflik Kerja
Pada dasarnya konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting. Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan pandangan diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergeskan, sakit hati dan lain-lain.
Konflik dalam kegiatan perusahaan timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya, sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan dan nilai persepsi. Konflik di dalam perusahaan tidak bisa dielakan tetapi bisa di minimalisir untuk tujuan-tujuan perusaahan agar karyawan berfikir kritis, apatis dan produktif.
Menurut Rahim (2011) dalam Managing Conflict in Organizations, konflik adalah suatu proses interaktif yang termanifestasi dalam hal-hal seperti ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan baik di intra individu maupun interentitas sosial seperti individu, kelompok, ataupun organisasi.
mengenai tujuan perusahaan, kompetisi antar departemen, antar bagian, antar unit kerja, para manajer yang bersaing dan berkonflik untuk memperebutkan posisi dan kekuasaan.
Rivai (2004) berpendapat bahwa konflik adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Bedasarkan beberapa di atas maka dapat disimpulkan bahwa konflik kerja adalah ketidak sesuaian antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan karena adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, tujuan, serta kompetisi untuk memperbutkan posisi dan kekuasaan menurut sudut pandang masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Bentuk Dan Jenis-Jenis Konflik Kerja
Menurut Jehn (1995) dalam Alfiah (2008), bentuk-bentuk konflik yang biasa terjadi dalam perusahaan diantaranya yaitu meliputi :
a. Konflik hierarki (hierarchical conflict), yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, koflik antara kominsaris dengan direktur utma, pimpinan dengan karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan karyawan dan lain-lain.
konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan personalia.
c. Konflik staf dengan kepala unit (line staff conflict), yaitu konflik yang terjadi anatara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contoh : Karyawan staf secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.
d. Konflik formal-informal (formal-informal conflict), yaitu konflik yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal. Contoh: Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
Sedangkan beberapa menurut Jehn (1995) dalam Alfiah (2008) jenis konflik kerja yang biasa terjadi dalam suatu perusahaan diantarnnya yaitu : a. Konflik dalam diri seseorang.
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuanya.
b. Konflih antar-individu.
c. Konflik antar-anggota kelompok.
Suatu kelompok dapat mengalami konflik Substantif dan afektif. Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompk tersebut tersebut mengalami konflik Substantif. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi tertentu. d. Konflik antar-kelompok.
Konflik antar-kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar keinginan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran.
e. Konflik intra-perusahaan.
f. Konflik antar-perusahaan.
Konflik antar-perusahaan dapat terjadi karena mereka mempunyai ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan maupun distributor. Seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap perusahaan itu, atau mencoba mengendalikan sumber-sumber vital perusahaan.
3. Faktor-faktor Penyebab Konflik
Dari proses konflik yang telah diuraikan di atas, dapat diketahui bahwa faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya konflik dalam perusahaan dapat dikelompokkan dalam 3 hal yang utama (Robbins, 2008), yaitu :
a. Komunikasi : yaitu segala sesuatu yang berkaitan dengan perpindahan dan pemahaman ‘makna’ dari satu orang ke orang lain. Hanya dengan
komunikasi segala informasi dan/ atau gagasan dapat disampaikan kepada pihak lain. Komunikasi yang tidak efektif akan berpotensi menimbulkan konflik.
b. Struktur : adalah segala sesuatu yang menyangkut tentang aktivitas atau operasional kerja dari suatu perusahaan/organisasi itu dalam mencapai sasaran atau tujuan, secara struktural yang tercipta. Adanya sesuatu yang mengganggu terlaksananya aktivitas secara sistemik akan menimbulkan konflik secara struktural.
orang saling berhubungan atau berinteraksi dapat berpotensi menimbulkan konflik.
4. Aspek-aspek Konflik Kerja
Menurut Afriansyah (2014), konflik dapat bertindak sebagai kekuatan untuk meningkatkan kinerja organisasi/perusahaan atau sebaliknya, menurunkan kinerja perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari aspek konflik itu sendiri, yaitu:
1. Konflik Fungsional;
2. Konflik Disfungsional
Konflik ini terjadi karena adanya salah satu pihak yang tidak melakukan fungsi sebagaimana yang seharusnya.sehingga akan mengganggu /menghambat aktivitas secara keseluruhan dengan kata lain konflik ini akan mengganggu kinerja perusahaan/organisasi secara keseluruhan. Konsekwensi destruktif konflik ini pada kinerja organisasi adalah :
a. Timbul oposisi yang tidak terkendali dan memunculkan ketidakpuasan, sehingga hilang rasa kebersamaan yang pada akhirnya dapat mendorong rasa untuk menghancurkan orang lain
b. Mengurangi efektivitas organisasi/perusahaan c. Menghambat komunikasi
d. Mengurangi kekompakan anggota/karyawan
e. Dikalahkannya sasaran/kepentingan bersama, karena pertikaian antar anggota
f. Menghentikan berfungsinya kelompok berpotensi mengancam kelangsungan hidup kelompok/organisasi.
a. Fungsi Konflik, antara lain :
1) Konflik merangsang inovasi, kreativitas, dan perubahan;
2) Proses pembuatan keputusan dalam organisasi akan terimprovisasi; 3) Solusi alternatif atas satu masalah akan ditemukan;
4) Konflik membawa solusi sinergis bagi masalah bersama; 5) Kinerja individu dan kelompok akan lebih kuat;
6) Individu dan kelompok dipaksa untuk mencari pendekatan baru atas masalah; dan
7) Individu dan kelompok perlu lebih mengartikulasi dan menjelaskan posisi mereka.
b. Disfungsi Konflik antara lain adalah:
1) Konflik mengakibatkan job stress, perasaan terbakar, dan ketidakpuasan;
2) Komunikasi antar inidividu dan kelompok menjadi berkurang; 3) Iklim ketidakpercayaan dan kecurigaan berkembang;
4) Hubungan antar orang tercederai; 5) Kinerja pekerjaan berkurang;
6) Perlawanan atas perubahan meningkat; dan
7) Komitmen dan kesetiaan organisasi akan terpengaruh.
dapat memotivasi seseorang untuk bekerja lebih baik. Sebaliknya aspek fungsional dapat menurunkan etos kerja seseorang karena dapat menimbulkan kontra produktif sehingga malas bekerja.
5. Indikator-indikator Konflik Kerja
Robbins yang dialihbahasakan oleh Pujaatmaka (1996) yang dikutip oleh Fauji (2013) membagi konflik menjadi dua aspek: Functional Conflict (konflik fungsional} yaitu konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan Dysfunctional Conflict (konflik disfungsional) yaitu konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok, berikut indikator konflik fungsional dan disfungsional sebagai berikut :
1. Konflik fungsional :
a. Bersaing untuk meraih prestasi. b. Pergerakan positif menuju tujuan. c. Merangsang kreatifitas dan Inovasi. d. Dorongan melakukan perubahan.. 2. Konflik Disfungsional :
a. Mendominasi diskusi.
b. Tidak senang bekerja dalam kelompok. c. Benturan kepribadian.
d. Perselisihan antar individu. e. Ketegangan.
1. Pengalihan pekerjaan yang tidak disukai; pengalihan kerja yang tidak sesuai dengan keinginan, bidang keilmuan, keahlian, atau lingkungan kerja yang tidak cocok, dapat menciptakan konflik dalam diri karyawan.
2. Ketenangan dalam menyelesaikan tugas; ketenangan dalam tugas mengindikasikan bahwa seseorang tidak memiliki masalah, konflik, dan dapat berkonsentrasi saat bekerja.
3. Tumpang tindih pekerjaan yang tidak bertanggung jawab; melakukan pekerjaan yang bukan tanggung jawabnya dapat menambah beban kerja, memungkinkan timbulnya masalah job description, dan saling melempar tanggung jawab dalam bekerja.
4. Kecemburuan sosial dalam bekerja; perbedaan beban kerja, sikap pimpinan, gaji atau insentif, dapat menimbulkan ketegangan dan kecemburuan di antara karyawan, sehingga menciptakan konflik dalam bekerja.
5. Perbedaan tujuan dalam menyelesaikan tugas; perbedaan tersebut antara lain untuk prestasi, mendapat penghargaan pimpinan, mendapat pujian, atau sekedar menjalankan tugas dan asal selesai tidak memperhatikan baik atau tidak tugas yang selesai dikerjakan. Perbedaan tersebut memberi dampak berbeda pada kinerja karyawan, dan perbedaan ini dapat menimbulkan konflik.
6. Ketidaklancaran komunikasi: komunikasi yang buruk dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang
bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan
gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap
komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.
7. Imbalan dan balas jasa; imbalan dan balas jasa yang diperoleh dari institusi apabila tidak sesuai atau tidak sebanding dengan beban kerja, jam kerja, dan kontribusi yang diberikan saat bekerja juga dapat menciptakan konflik kerja dalam diri seseorang.
Konflik kerja terjadi karena adanya interaksi interpersonal dalam bekerja di sutu tempat bekerja. Indikator konflik kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pengalihan pekerjaan yang tidak disukai, ketenangan dalam menyelesaikan tugas, pekerjaan yang tumpang tindih, kecemburuan sosial, dan ketidaklancaran dalam komunikasi.
C.Kerangka Pemikiran
Terjadinya konflik kerja yang dapat mempengaruhi etos kerja karyawan tergantung dari reaksi karyawan itu sendiri apabila mereka beranggapan bahwa konflik kerja ini adalah sebagai tatangan maka mereka akan lebih kuat dan tahan banting terhadap situasi dan kondisi seperti apapun begitupun sebalikya. Konflik dapat menjadi positif ketika konflik dapat mendorong kreativitas, membuat perubahan baru bagi perusahaan, merubah sudut
pandang karyawan, dan mengembangkan kemampuan manusia untuk dapat
menangani perbedaan interpersonal (Azeez, 2010 dalam Afrianzah, 2014).
Jika di dalam perusahaan karyawan tidak menemukan lagi iklim kerja yang kondusif maka semangat kerjapun akan menurun. Tetapi semua kembali lagi pada reaksi karyawan itu bagaimana menanggapi atau menyikapi keadaaan-keadaaan seperti ini.
Adapun teori yang menyatakan hubungan konflik kerja terhadap etos kerja mengacu pada teori Mangkunegara (2008) yang menyatakan bahwa etos kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain beban kerja yang dirasakan
terlalu berat, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab,
konflik kerja, dan perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi
dalam kerja. Hubungan antara konflik kerja terhadap etos kerja diteliti oleh
Fauji (2013) yang diperoleh kesimpulan bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap etos kerja. dan menyatakan bahwa konflik kerja yang terjadi seperti saling menjatuhkan reputasi antar karyawan menyebabkan penurunan etos kerja. Berdasarkan dari hasil penelitian Fauji (2013) maka ditarik kesimpulan bila konflik kerja berhubungan dengan etos kerja.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
D.Hipotesis Penelitian
Konflik biasanya dilatarbelakangi oleh individu maupun kelompok karena ketidakcocokan atau perbedaan pendapat dalam hal tujuan yang akan dicapai. Konflik atau perbedan merupakan suatu hal yang sering terjadi dalam suatu organisasi.Robbin (1996 dalam Sofiyati dkk, 2011) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan etos kerja dan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Dari pendapat tersebut maka dapat dipahami bila konflik diminimalisir karena dapat mempengaruhi etos kerja pegawai. Hasil penelitian Fauji (2013) memperoleh kesimpulan bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap etos kerja.
Berdasar teori dan hasil penelitian di atas maka disusun hipotesis penelitian sebagai berikut :
Konflik kerja Indikator:
1. Pengalihan pekerjaan yang tidak disukai
2.Ketenangan dalam menyelesaikan tugas
3. Tumpang tindih pekerjaan yang tidak bertanggung jawab
4.Kecemburuan sosial dalam bekerja
5.Perbedaan tujuan dalam menyeleseikan tugas
6. Ketidaklancaran komunikasi 7. Imbalan dan balas jasa
Etos kerja Aspek:
1. Kerja adalah rahmat 2. Kerja adalah amanah 3. Kerja adalah panggilan 4. Kerja adalah aktualisasi 5. Kerja adalah ibadah 6. Kerja adalah seni
Terdapat hubungan antara konflik kerja dengan etos kerja.
