1 BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational) berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional). Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan.
Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan
Salah satu aspek yang berperan dalam mutu kerja adalah motivasi kerja.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya.
Hal ini pula dibutuhkan dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja itu sendiri.
Dalam makalah ini akan dibahas mengenai motivasi kerja menurut teori Z oleh William G Ochi.
2 B. RUMUSAN MASALAH
Beberapa rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah : 1. Jelaskan konsep motivasi !
2. Jelaskan biografi w.ouchi ! 3. Jelaskan latar belakang teori Z ! 4. Jelaskan konsep dasar teori Z !
5. Bagaimana memodifikasi teori Z di indonesia ? 6. Bagaimana kaitan motivasi dengan kepuasan kerja ? 7. Bagaimana cara menciptakan iklim motivasi ?
C. TUJUAN
1. Tujuan umum
Untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen keperawatan serta memberikan gambaran kepada pemakalah tentang kosep dari motivasi teori Z oleh William Ochi juga mengetahui cara meningkatkan motivasi dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja.
2. Tujuan khusus
a. Untuk mengetahui konsep motivasi b. Untuk mengetahui biografi W.ouchi c. Untuk mengetahui konsep dasar teori Z
d. Untuk mengetahui dan memahami modifikasi teori Z di indonesia
e. Untuk mengetahui dan memahami kaitan motivasi dengan kepuasan kerja
f. Untuk mengetahui cara menciptakan iklim motivasi
3 BAB II TINJAUAN TEORI
A. KONSEP MOTIVASI
Motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti menggerakkan.
Motivasi merupakan kekuatan yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi atau mendorong untuk berperilaku. Swansburg menyatakan bahwa motivasi sebagai konsep yang menguraikan perilaku maupun respon instrinsik yang ditujukan dalam perilaku. Chaouis menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan pribadi. Pernyataan diatas menjelaskan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan perilaku yang diarahkan untuk mencapai kepuasan.
Secara garis besar teori motivasi terbagi menjadi dua, yaitu teori motivasi isi dan teori motivasi proses. Isi teori motivasi berfokus pada faktor yang ada dalam individu yang menguatkan, mengatur, mendorong dan menghentikan perilaku serta menjelaskan kebutuhan spesifik seseorang. Teori yang termasuk teori motivasi isi adalah hirarki kebutuhan Maslow, teori ERG Alderfer, teori dua faktor Herzberg, teori kebutuhan Mc. Clelland dan teori Z dari W.Ouchi.
Teori motivasi proses juga disebut sebagai modifikasi perilaku. Teori ini berdasarkan pada pembelajaran penyebab perilaku, penguatan perilaku melalui reinforcement perilaku yang baik dengan penghargaan, pujian, dan pengakuan.
Teori proses tidak menjelaskan secara langsung mengenai kebutuhan tetapi mendeskripsikan bagaimana proses kebutuhan diterjemahkan menjadi perilaku.
Teori yang termasuk teori motivasi proses adalah teori harapan (Expectancy), teori goal setting dan teori equality. Teori yang menjadi fokus dari makalah ini adalah teori motivasi Z dari William Ouchi.
4 B. BIOGRAFI W.OUCHI
William G. Ouchi (lahir 1943) adalah seorang profesor Amerika dan penulis dalam bidang manajemen bisnis. Bill Ouchi lahir dan dibesarkan di Honolulu, Hawaii. Beliau meraih gelar Sarjana dari Williams College (1965), gelar MBA dari Stanford University dan gelar Ph.D. di bidang Administrasi Bisnis dari University of Chicago . Dia adalah seorang profesor di Sekolah Bisnis Stanford selama 8 tahun dan telah menjadi anggota fakultas dari Anderson School of Management di University of California, Los Angeles selama bertahun-tahun.
Ouchi merupakan orang yang pertama kali dan menjadi terkemuka untuk studi tentang perbedaan antara perusahaan dan gaya manajemen Jepang dan Amerika. Buku pertamanya pada tahun 1981 merangkum pengamatannya Teori Z: Bagaimana Manajemen Amerika Bisa Menghadapi Tantangan Jepang (Theory Z : How American Management Can Meet the Japanese Challenge) dan menjadi best-seller New York Times selama lebih dari lima bulan.
Peringkatnya saat ini adalah sebagai buku yang paling banyak dipegang ketujuh dari 12 juta judul yang dimiliki di 4.000 perpustakaan AS. Buku keduanya: “The M Form Society: How American Teamwork Can Recapture the Competitive Edge “, menguji berbagai teknik penerapan pendekatan. Ouchi juga mengemukakan tiga pendekatan untuk kontrol dalam mengelola suatu organisasi, yaitu: Market control, Bureaucratic control dan Clan control. Dalam beberapa tahun terakhir Ouchi telah mengalihkan perhatian kepada organisasi dan efektivitas sekolah dan masalah administrasi sekolah. He published an overview in 2003 in Making Schools Work . Ia mempublikasikan sebuah gambaran pada tahun 2003 di Membuat Sekolah Bekerja (Making Schools Work).
Dia memimpin sebuah panel reformasi pendidikan untuk Gubernur Arnold Schwarzenegger dari California, dan beberapa usulannya sedang dipertimbangkan saat ini. Pada tahun 1990, ia menjabat sebagai penasihat dan kepala staf untuk mantan Walikota Los Angeles, Richard Riordan . Pada tahun 2009 bukunya, The Secret of TSL:The Revolutionary Discovery That Raises
5
School Performance, telah dipublikasikan berkenaan dengan potensi revolusioner pemahaman, dan pengurangan total beban siswa, pengukuran yang mengukur jumlah siswa seorang guru yang diharapkan berinteraksi secara intensif. Dalam komunitas yang lebih besar, Ouchi melayani di Dewan Penasihat Komisi Debat Presiden AS, di Dewan Pengawas Nasional Meseum Amerika Jepang, dan Dewan Direksi The Alliance for College-Ready Public Schools - sebuah operator dari sekolah dalam kota di Los Angeles. Sebelumnya menjabat pada dewan Williams College, KCET Public Television, The California Community Foundation, Leadership Education for Asian-Pacifics, the Consumer Advisory Committee of the US Securities and Exchange Commission, Walt Disney Concert Hall, dan dari Harvard-Westlake School.
Dalam komunitas bisnis, ia menjabat sebagai dewan direksi The Hilton Foundation, AECOM, FirstFed Financial, Sempra Energy, dan Water-Pik Technologies.
C. LATAR BELAKANG TEORI Z
Pada tahun 1970 s.d 1980 banyak industri Amerika yang kehilangan pasar karena munculnya kompetitor yaitu perusahaan perusahaan Jepang. Oleh karena itu para ahli mulai menyelidiki rahasia manjemen orang Jepang yang dapat menyaingi kekuatan Amerika. Teori Z dicetuskan pertama kali oleh William Ouchi (1981). Teori Z muncul dari hasil observasi terhadap perbedaan perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang dan di perusahaan Amerika Serikat.
Minat William Ouchi untuk mengkaji bagaimana cara orang Amerika dan orang Jepang mengelola perusahaannya diawali dari pengetahuan yang ia peroleh dari dosennya yang mengatakan bahwa sejak Perang Dunia II, produktivitas Jepang telah meningkat dua sampai tiga kali secepat produktivitas di Amerika Serikat. Keajaiban tersebut disebabkan pembangunan pabrik dan peralatan yang lebih efisien, sedangkan Amerika dibebani oleh persediaan barang modal yang tua dan inefisien. Dan beberapa argumen lain yang digunakan untuk menjelaskan keberhasilan Jepang “menyalip”
6
produktivitas Amerika ternyata belum mampu menjawab permasalahan yang ada.
Dalam pengamatan Ouchi, banyak perusahaan milik orang Jepang di Amerika berhasil mencapai produktivitas yang tinggi dan menang dalam kompetisi bisnis sedangkan kantor cabang perusahaan Amerika di Jepang yang dikelola orang Amerika ternyata tidak setangguh saudaranya yang berada di dalam negeri. Selain itu, fakta menarik yang dilihat William Ouchi adalah ketika orang Jepang yang bekerja sebagai karyawan perusahaan Amerika di Jepang menuntut hak dan melakukan aksi mogok, ternyata mereka masih peduli dengan “perusahaannya” yang ditunjukkan aktivitas membersihkan tempat kerja setelah mereka pergi dan kemudian datang lagi bekerja mengejar target keesokan harinya tanpa lembur, sebagaimana dikemukakan berikut ini:
“Kami mempunyai keluhan pada manajemen,”....satu satunya cara untuk menyampaikannya kepada anda adalah dengan melakukan pemogokan. Tapi perusahaan ini juga perusahaan kami, dan kami tidak ingin memberikan kesan pada anda bahwa kami tidak setia kepada perusahaan. (William Ouchi, 1987:17)
Pernyataan di atas semakin menguatkan motivasi William Ouchi melakukan pencarian lebih lanjut guna menerangkan hubungan antara perusahaan dan karyawan dan bagaimana sebuah budaya dapat mempengaruhi produktivitas sehingga diperlukan pendekatan manajemen yang berbeda dalam setiap budaya yang berbeda.
Penyelidikan yang mendalam William Ouchi terhadap praktek manajemen, khususnya manajemen bisnis Jepang menyimpulkan bahwa kunci keunggulanya bersandar pada sumber daya manusia yang menjalankan bisnis tersebut, bukan sumber daya yang lain. Dan, manusia yang yang unggul tersebut bukanlah manusia secara individual, melainkan manusia secara kelompok, manusia yang terikat dalam keakraban suatu keluarga besar perusahaan, yang saling berhubungan secara luwes didasari rasa saling percaya yang tinggi. Ciri khas dengan kata kunci kepercayaan, keakraban, dan keluwesan kemudian membawa Ouchi pada suatu kesimpulan perbedaan
7
praktek manajemen dalam organisasi-organisasi Jepang versus praktek manajemen dalam organisasi-organisasi Amerika.
Perbandingan Praktek Manajemen Organisasi-Organisasi Jepang dan Organisasi-Organisasi Amerika :
Organisasi- organisasi Jepang Organisasi- organisasi Amerika - Mempekerjakan seumur
hidup
- Evaluasi dan promosi yang lamban
- Jalur-jalur karir non spesialisasi
- Mekanisme-mekanisme pengawasanyang selengkapnya
- Pengambilan keputusan secara kolektif
- Tanggung jawab kolektif - Perhatian menyeluruh
- Mempekerjakan jangka pendek
- Evaluasi dan promosi yang cepat
- Jalur- jalur karir spesialisasi
- Mekanisme-mekanisme pengawasan yang jelas - Pengambilan keputusan
secara perorangan
- Tanggung jawab
perorangan
- Perhatian yang terbagi-bagi
Dari tabel di atas, tampak bahwa ada tujuh prinsip yang sangat kontras.
Ketujuh hal yang membedakan Jepang dengan Amerika tersebut, menurut Ouchi saling mengait, tidak dapat dilihat dan ditafsirkan secara terpisah, dan ketujuh hal ini pula kita kenal dengan prinsip sebuah teori baru dalam mengelola organisasi yaitu Teori Z.
D. KONSEP DASAR TEORI Z
Banyak uang yang dikeluarkan oleh pemerintah dalam riset: teknologi, mesin, model ekonomi yang rumit tapi sedikit yang dikeluarkan untuk riset tentang bagaimana mengelola atau mengatur manusia atau orang bekerja. “ ada banyak orang yang bekerja giat dan bahkan ada orang yang sangat giat bekerja,
8
tapi produktivitas merupakan “ hasil kerja sama” individu berpeluang kecil untuk meningkatkan produktivtas perusahaan dalam jangka panjang.
Pola penekanan dalam sistem kompensasi sangat berbeda dengan USA, di Jepang bonus sangat besar (bisa 5 –6 kali kaji) dan dibayarkan biasanya 6 bulan sekali dan setiap tahun akan meningkat. Namun bonus diberikan seragam artinya bila perusahan mendapat untung, maka bonus akan meningkat bila perusahan mendapat kerugian maka bonus tidak dibagikan (jadi bonus didasari pada pemerataan), di USA bonus didasari pada individu, sehingga walaupun rugi maka bonus tetap diberikan sesaui dengan kontribusi dari karyawannya.
Pada aspek pengambilan keputusan maka orang Jepang bersifat partisipatif, maka jangan heran, bila ditanya siapayang bertanggungjawab dalam penyelesaian suatu perkerjaan maka mereka akan menjawab “ kita semua”, tapi siapa yang dominan “ semua yang dominan”. Proses pengambilan keputusan di Jepang sangat lambat karena melibatkan nilai, manfaat dan keperrcayaan.
Teori Z didasari pada satu filosopi dasar bahwa “ Pekerja Yang Menciptakan Produktivitas”. Manajemen teori Z memiliki tujuan utama yaitu bagaimana mengelola, mengatur dan mengarahkan agar karyawan mau bekerja dengan giat dan produktif.Baik perusahaan, rumah sakit maupun lembaga pemerintah adalah “ mahluk sosial”. Sehingga perlu diuraikan hal –hal kepercayaan, keluwesan dan keakraban. Manajemen gaya Jepang telah menciptakan loyalitas bekerja tertinggi di dunia, melebihi perusahaan perusahan Amerika dan Eropa.
Teori Z adalah teori yang lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya. Teori Z ini pertama kali diusulkan oleh William Ouchi (1981), muncul dari hasil observasi terhadap
9
perbedaan-perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang dan di perusahaan Amerika Serikat.
Teori Z menganggap, rasa aman (security) secara khusus punya arti penting. Dalam sistem manajemen Jepang, keamanan itu terjamin karena sebagian besar pekerja memiliki masa kerja seumur hidup (lifetime employment) di satu perusahaan. Organisasi gaya Jepang ini berkomitmen pada hubungan jangka panjang tersebut, dengan tinjauan kinerja secara reguler dan tegas, yang memberikan umpan-balik yang dituntut sebagian besar karyawan, agar bisa berfungsi efektif.
Teori Z juga menekankan perkembangan hubungan kepercayaan (trust relationship) antara pemimpin dan yang dipimpin. Penekanan itu didasarkan pada asumsi bahwa motivasi orang pertama-tama bersifat internal. Namun, perasaan perasaan itu harus diperkuat oleh komitmen jelas terhadap karyawan dari pihak majikan atau pimpinan. Teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainya kinerja puncak. Hal itu terjadi lewat penciptaan rasa aman, yang memungkinkan para karyawan membangkitkan ide-ide baru tanpa takut ditolak atau takut gagal.
Sebagaimana konsep atau teori pada umumnya, Teori Z juga diajukan oleh William Ouchi dari data empiris yang dirinci menjadi beberapa prinsip dan penjelasan yang logis. Secara keseluruhan dan utuh Teori Z diwujudkan dalam tujuh prinsip, yaitu: Pemekerjaan seumur hidup, Evaluasi dan Promosi yang lamban, Jalur-jalur Karir Non Spesialisasi, Mekanisme-mekanisme pengawasan yang selengkapnya, pengambilan keputusan secara kolektif, tanggungjawab kolektif, perhatian menyeluruh.
1. Prinsip teori Z :
a. Pemekerjaan Seumur Hidup (Life Time Employment)
Prinsip life time employment merupakan ciri yang paling menonjol pada organisasi Jepang. Menurut Ouchi, hubungan kerja seumur hidup, lebih dari hanya suatu kebijaksanaan tunggal, merupakan dasar di atas mana banyak segi kehidupan dan pekerjaan di
10
integrasikan. Hubungan kerja seumur hidup berarti bahwa sebuah perusahaan besar atau badan pemerintah menerima karyawan baru sekali setahun, pada musim semi, ketika orang-orang muda lulus dari sekolah menengah dan universitas.
Sebuah perusahaan besar hanya menerima “lulusan terbaik”
menerima sejumlah besar karyawan baru pada saat yang sama, walaupun perusahaan tersebut tidak mempunyai pekerjaan untuk mereka semua pada saat penerimaan. Promosi sepenuhnya dijalankan dari dalam, dan seorang yang mempunyai pengalaman satu, lima, atau dua puluh lima tahun pada perusahaan lain tidak akan diterima atau bahkan dipertimbangkan sama sekali. Sekali diterima, karyawan baru tetap dipertahankan sampai masa pensiun. Seorang karyawan tidak akan diberhentikan kecuali melakukan suatu tindakan kriminal yang besar, dan pemberhentian merupakan suatu hukuman yang sangat berat, karena seorang yang diberhentikan tidak ada harapan untuk memperoleh pekerjaan pada suatu perusahaan yang sebanding dan dia harus pindah pada perusahaan kecil yang memberikan upah yang kecil dan jaminan sosial yang kurang, atau dia harus kembali ke kota asalnya.
Pada saat mencapai umur 55 tahun, karyawan kecuali beberapa karyawan yang paling tinggi seperti managing director, harus menjalani pensiun. Setiap karyawan yang menjalani pensiun, perusahaaan membayar sebanyak lima atau enam tahun, tidak ada uang pensiun atau jaminan sosial. Seperti halnya negara industri lainnya Jepang dalam beberapa dekade yang lalu telah sangat memperbaiki makanan, kebersihan, dan perawatan kesehatan sehingga panjang umur meningkat. Akibatnya seorang yang pensiun pada umur 55 tahun dengan nilai gaji sebanyak lima atau enam tahun gaji tapi dengan kemungkinan lima belas atau dua puluh tahun lagi dalam masa inflasi yang tinggi. Jelaslah bahwa terdapat suatu kesenjangan dalam keuangan peorangan, dan mengisi kesenjangan ini memainkan suatu
