PADA KEMENTRIAN AGAMA KOTA SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Oleh:
ALFHAN EFENDI
0913010071/FE/EA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA KEMENTRIAN AGAMA KOTA
SURABAYA
Disusun O leh:
ALFHAN EFENDI 0913010071 / EA
Telah Diper tahankan Dihadapan Dan Diter ima Oleh Tim Penguji Skr ipsi Pr ogr am Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veter an” J awa Timur Pada tanggal 26 mar et 2013
Pembimbing Utama : Tim Pengguji : Ketua
`
Dra.Ec.Anik Yuliati, MAks Dra.Ec.Anik Yuliati, MAks
Sekr etar is
Dra.Ec.Tituk Diah W,M.Aks Anggota
Dr .Her o Pr iono M.Si,AK
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veter an” J awa Timur
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang
merupakan salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur dengan judul “Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran,
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel M oderating Ter hadap Kinerja
Manajerial Pada Kementerian Agama Kota Surabaya”
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak, maka
akan sulit bagi penulis untuk dapat menyusun skripsi ini. Sehubungan dengan hal
itu, maka dalam kesempatan istimewa ini penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada pihak-pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam
mendukung kelancaran penulisan skripsi baik berupa dukungan, doa maupun
bimbingan yang telah diberikan. Secara khusus penulis dengan rasa hormat yang
mendalam mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP, selaku Rektor Univesitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE. MM, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi, selaku Wakil Dekan Fakultas
4. Bapak Dr. Hero Priono M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi
Akuntansi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
5. Ibu Drs. Ec. Anik Yuliati, M.Aks, selaku dosen pembimbing yang
telah membimbing penulis dalam mengerjakan skripsi.
6. Serta pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna
meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan
skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surabaya, Maret 2013
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR... ... i
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR... ... vii
DAFTAR TABEL... ... viii
DAFTAR LAMPIRAN... .... ix
ABSTRAKSI ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 9
2.2 Landasan Teori ... 10
2.2.1 Anggaran ... 10
2.2.2.1. Fungsi Anggaran ... 11
2.2.2.2. Manfaat Anggaran ... 13
2.2.2.3. Karakteristik Anggaran ... 15
` 2.2.2.5. Jenis-Jenis Anggaran ... 17
2.2.2 Komitmen Organisasi ... 20
2.2.3 Kinerja Manajerial ... ... 26
2.2.3.1Tujuan PenilianKinerja ... 26
2.2.3.2 Pengukuran Kinerja... 28
2.2.3.3 Tujuan Pengukuran Kinerja ... 29
2.2.3.4 Jenis Pengukuran Kinertja... 29
2.2.4. Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Kinerja manajerial ... 30
2.2.5. Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran, Komitmen Organisasi, Terhadap Kinerja manajerial ... 31
2.3 Kerangka Pikir ... 33
2.4 Hipotesis ... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 34
3.1.1 Definisi Operasional ... 34
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 35
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 37
3.2.1 Populasi ... 37
3.2.2 Sampel ... 38
3.3.1 Jenis Data ... 39
3.3.2 Sumber Data ... 39
3.4 Teknik Analisis ... 40
3.4.1 Teknik Analisis ... 40
3.4.1.1 Uji Validitas ... 41
3.4.1.2 Uji Reliabilitas ... 42
3.4.1.3 Uji Normalitas ... 43
3.4.1.4 Uji Asumsi Klasik ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi obyek penelitian... . 46
4.1.1 Letak Geografis ... 49
4.1.2 Visi dan Misi ... 35
4.1.3 Struktur Organisasi ... 50
4.1.4 Letak kantor Kementerian... .... 54
4.2 Deskripsi Penelitian... ... 55
4.2.1 Gambaran umum... . 55
4.2.2 Distribusi Frekuensi... .. 55
4.3 Pengujian Kualitas data... .. 59
4.3.1 Uji Validitas... .... 59
4.3.2 Uji Realiabilitas... .. 61
4.3.3 Uji Normalitas... ... 62
4.4.1 Multikolinearitas... .. 63
4.4.2 Heteroskedastisitas... 64
4.5 Deskripsi Pengujian Hipotesis... 65
4.5.1 Hasil Pengujian Hipotesis 1 ... 65
4.5.2 Hasil Pengujian Hipotesis 2... ... 67
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian... .... 68
4.6.1 Implikasi Penelitian... . 70
4.6.2 Perbedaan Dengan Penelitian Terdahulu... .. 71
4.6.3 Keterbatasan Penelitian... . 72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... ... 70
5.2 Saran... ... 71
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin……… .. 55
Tabel 4.2. Pengumpulan Skor Jawaban Responden X1……… ... 56
Tabel 4.3.Pengumpulan Skor Jawaban Responden X2……… 57
Tabel 4.4. Pengumpulan Skor Jawaban RespondeN Y……… 58
Tabel 4.5. Validitas Pertanyaan Dari Variabel X1……… ... ….60
Table 4.6. Validitas Pertanyaan Dari Variabel X2……… 60
Tabel 4.7. Validitas Pertanyaan Dari Variabel Y……… . 61
Tabel 4.8. Reliabilitas Data Variabel……… 62
Tabel 4.9. Normalitas Data Variabel……… 63
Tabel 4.10. Hasil Pengujian Multikolinieritas……… 64
Tabel 4.11. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas……… . 65
Tabel 4.12. Hasil Uji t……… 66
Tabel 4.13. Hasil Uji Residual……….. 67
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Perhitungan Reliability X1
Lampiran 2 : Perhitungan Reliability X2
Lampiran 3 : Perhitungan Reliability Y
Lampiran 4 : Kolmogorov Smirnov
Lampiran 5 : Nonparametric Correlations
Lampiran 6 : Regression
Lampiran 7 : Regression
PENGARUH KEJ ELASAN SASARAN ANGGARAN,
KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
MODERATING TERHADAP KINERJ A MANAJ ERIAL PADA
KEMENTERIAN AGAMA KOTA SURABAYA
Alfhan Efendi
ABSTRAK
Mengingat pentingnya anggaran perusahaan sebagai alat untuk menentukan kebijakan dan keputusan manajer, maka perlu dilakukan penelitian tentang seberapa besar komitmen, penyelarasan dan partisipasi unit kerja perusahaan dalam penyusunan anggaran terhadap kesenjangan anggaran. Atas dasar latar belakang permasalahan tersebut diatas timbul ketertarikan untuk mengadakan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran, Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderating Terhadap Kinerja Manajerial Pada Kementerian Agama Kota Surabaya”.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang ikut andil dan berperan penting dalam pengambilan keputusan yang ada di kantor Kementerian Agama Kota Surabaya, meliputi Kepala Bagian dan staff kepala bagian yang berjumlah 31 orang.. Penelitian ini berlandaskan pendekatan kuantitatif dengan tekhnik analisis regreri linier berganda.
Varibel kejelasan sasaran anggaran, Komitmen Organisasi, berpengaruh terhadap kinerja manajerial, sehingga model regresi yang dihasilkan adalah cocok atau sesuai dalam menerangkan kinerja manajerial. Variabel kejelasan sasaran anggaran secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Dan variabel Komitmen Organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial.
.
1.1. Latar Belakang
Pembangunan dewasa ini yang semakin pesat, seiring dengan era
globalisasi, instansi harus dapat memanfaatkan peluang yang ada karena
semakin banyak pesaing. Dan organisasi yang baik memiliki tujuan dan
kebijaksanaan instansi yang ditetapkan ketika instansi berdiri. Untuk
memudahkan pencapaian tujuan tersebut suatu instansi membutuhkan adanya
suatu perangkat yang kuat dalam menjalankan usahanya, antara lain : memiliki
permodalan yang kuat, peluang pasar yang potensial, dan tenaga manajemen
yang profesional dalam mengelola instansi dengan baik serta dapat mengambil
keputusan dengan cepat dan tepat dalam hubungannya dengan perencanaan
dan pengendalian (pengawasan). Selain itu instansi perlu memiliki
kemampuan untuk melihat dan memanfaatkan peluang, mengidentifikasi
masalah dan menyeleksi serta mengimplementasikannya secara tepat.
Manajemen disini berkewajiban untuk mempertahankan kelangsungan hidup
instansi dan mengendalikan organisasi sehingga tujuan yang diharapkan
tercapai.
Keberadaan instansi agar dapat bertahan dan berkembang dalam
lingkungan bisnis yang berubah secara cepat memiliki ketidakpastian yang
relatif tinggi, manajemen harus memiliki alat yang dapat membantu
Anggaran merupakan alat bantu manajemen dalam mengalokasikan
keterbatasan sumber daya dan sumber dana yang dimiliki organisasi untuk
mencapai tujuan, anggaran bukan hanya rencana finansial mengenai biaya
dan pendapatan dalam suatu pusat pertanggungjawaban, tetapi juga
berfungsi sebagai alat pengendalian, koordinasi, komunikasi, evaluasi
kinerja serta motivasi dalam suatu organisasi (Halikiya, 2009:1)
Anggaran merupakan pernyataan mengenai estimasi kinerja yang
hendak dicapai selama periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam
ukuran finansial, sedangkan penganggaran adalah proses atau metode untuk
mempersiapkan suatu anggaran. Dalam penyusunan anggaran diperlukan
komunikasi antara atasan dan bawahan untuk saling memberikan informasi
terutama yang bersifat informasi lokal karena bawahan lebih mengetahui
kondisi langsung pada bagiannya.
Kenis (1979) mengatakan terdapat beberapa karakteristik sistem
penganggaran. Salah satu karakteristik anggaran adalah kejelasan sasaran
anggaran. Pada konteks pemerintah daerah, sasaran anggaran tercakup
dalam Rencana Strategik Daerah (Renstrada) dan Program Pembangunan
Daerah (Propeda). Menurut Kenis (1979), adanya sasaran anggaran yang
jelas akan memudahkan individu untuk menyusun target-target anggaran.
Selanjutnya, target-target anggaran yang disusun akan sesuai dengan
sasaran yang ingin dicapai organisasi. Hal ini berimplikasi pada penurunan
yang dilaporkan dengan anggaran yang sesuai dengan estimasi terbaik bagi
organisasi (Anthony dan Govindarajan, 1998; Rasuli, 2002).
Pada konteks pemerintah, kejelasan sasaran anggaran berimplikasi
pada aparat, untuk menyusun anggaran sesuai dengan sasaran yang ingin
dicapai instansi pemerintah. Aparat akan memiliki informasi yang cukup
untuk memprediksi masa depan secara tepat. Selanjutnya, hal ini akan
menurunkan perbedaan antara anggaran yang disusun dengan estimasi
terbaik bagi organisasi.
Selain kejelasan sasaran anggaran, komitmen organisasi juga
mempengaruhi kinerja. Komitmen organisasi adalah dorongan dari dalam
individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan
organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan
organisasi dibandingkan dengan kepentingan sendiri (Weiner dalam
Coryanata, 2004:619). Komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu
akan membuat individu berusaha keras untuk mencapai tujuan organisasi.
Sebaliknya, individu dengan komitmen organisasi yang rendah akan
mempunyai perhatian yang rendah pada pencapaian tujuan organisasi dan
cenderung berusaha memenuhi kepentingan pribadinya. Partisipasi anggaran
tidak hanya secara langsung meningkatkan prestasi kerja, tetapi juga secara
tidak langsung (moderasi) melalui komitmen organisasi (Bambang Sardjito
dan Osmad Muthaher, 2007:7).
Penelitian mengenai hubungan antara partisipasi penyusunan
Menurut Sumarno (2005:586) penelitian Browneell, Brownell dan Mcinnes,
Steers, Ivancevich, dan Indriantoro menunjukkan hubungan positif dan
signifikan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.
Penelitian Stedry dan penelitian Bryan dan Locke menunjukkan pengaruh
negatif antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.
Govindarajan dalam Supriyono (2004) menyatakan bahwa untuk mengatasi
ketidakkonsistenan hasil-hasil penelitian tersebut diperlukan pendekatan
kontijensi. Pendekatan ini memberikan suatu gagasan bahwa sifat hubungan
yang ada antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial
mungkin berbeda pada setiap kondisi. Salah satu variabel kondisional
tersebut adalah variabel moderasi. Variabel komitmen organisasi adalah
salah satu variabel yang dapat memoderasi hubungan antara partisipasi
penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Komitmen organisasi adalah
dorongan dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang
keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan
kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan sendiri (Weiner
dalam Coryanata, 2004:619). (Suardana, 2007:2)
Tuntutan instansi terhadap kinerja yang baik adalah untuk menjaga
eksistensi atau kelangsungan hidup instansi. Kinerja yang baik dapat dilihat
dari realisasi laba instansi yang telah ditentukan pada awal periode dengan
hasil yang dicapai selama periode tersebut. Dalam penelitian ini instansi
Anggaran setelah pajak dalam empat tahun terakhir Kementerian Agama
Kota Surabaya adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1. Data Anggaran Kementerian Agama Kota Sur abaya
Tahun 2009-2011
2009 2.047.876.000 975.274.000 1.072.602.000 Defisit
2010 4.498.462.000 1.035.971.000 3.462.491.000 Defisit
2011 2.095.100.000 2.008.695.000 286.405.000 Defisit
Sumber : Kementerian Agama Kota Surabaya
RKAP = Rencana Kerja dan Anggaran Pendapatan
Berdasarkan data diatas yang diperoleh dari Kementerian Agama
Kota Surabaya, menunjukkan terjadinya selisih anggaran dari tahun 2009 –
2011, pada tahun 2009 target yang ditetapkan Rp. 2.047.876.000 tetapi
realisasinya Rp. 975.274.000, terjadi selisih Rp. 1.072.602.000, pada tahun
2010 target yang ditetapkan Rp. 4.498.462.000 tetapi realisasinya
Rp. 1.035.971.000, terjadi selisih Rp. 3.462.491.000 dan pada tahun 2011
target yang ditetapkan Rp. 2.095.100.000 tetapi realisasinya
Rp. 2.008.695.000, terjadi selisih Rp. 286.405.000, dan dapat menjadi
gambaran pada Kementerian Agama Kota Surabaya, dalam penyusunan
anggaran diindikasikan kurang melibatkan bawahan. Karena bawahan jarang
dilibatkan berpartisipasi dalam penyusunan anggaran sehingga bawahan
menentukan kebijakan dan keputusan pimpinan, maka perlu dilakukan
penelitian tentang seberapa besar kejelasan sasaran anggaran.
Konsep komitmen organisasi merupakan variabel yang memegang
peranan penting dalam hubungan antara kejelasan sasaran anggaran dengan
senjangan anggaran. Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan
dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai
organisasi (Mowday et al., 1979 dalam Darma, 2004). Berdasarkan hasil
penelitian, komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung menurunkan
senjangan anggaran dan signifikan terhadap kinerja (Keller, 1997 dalam
Darma, 2004). Selain itu, komitmen organisasi dapat merupakan alat bantu
psikologis dalam menjalankan organisasinya untuk pencapaian sasaran yang
diharapkan (Nouri dan Parker, 1996; McClurg, 1999; Chong dan Chong,
2002; Wentzel, 2002; Darma, 2004). Pada konteks pemerintah daerah,
aparat yang merasa sasaran anggarannya jelas, akan lebih
bertanggung-jawab jika didukung dengan komitmen aparat yang tinggi terhadap
organisasi (instansi) pemerintah daerah. Aparat akan lebih mementingkan
kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi. Hal ini akan
mendorong aparat untuk menyusun anggaran sesuai dengan sasaran yang
ingin dicapai oleh organisasi.
Atas dasar latar belakang permasalahan tersebut diatas timbul
ketertarikan untuk mengadakan penelitian dengan judul : “Pengaruh
Moderating Terhadap Kinerja Manajerial Pada Kementerian Agama
Kota Sur abaya”.
1.2. Perumusan Masalah
Atas dasar latar belakang diatas, maka penelitian ini mempunyai
perumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah kejelasan sasaran anggaran mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja manajerial ?
2. Apakah komitmen organisasi sebagai variabel moderating berpengaruh
dalam hubungan kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja
manajerial?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh kejelasan sasaran anggaran
terhadap kinerja manajerial.
2. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi sebagai variabel
moderating dalam hubungan kejelasan sasaran anggaran terhadap kinerja
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan akan membantu manajemen instansi
untuk mengevaluasi dan menggunakan hasil penelitian untuk
meningkatkan efektifitas anggaran instansi, terutama dalam efektifitas
perencanaan dan pengendalian
b. Bagi Akademis
Dapat dipergunakan sebagai referensi, tambahan khasanah
kepustakaan dan bahan masukan bagi peneliti yang akan melakukan
penelitian yang sama dimasa yang akan datang untuk dapat memahami
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
1. Belianus Patria Latuheru (2005)
Dengan judul : Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Senjangan
Anggaran Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderating
(Studi Empiris pada Kawasan Industri Maluku)
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah komitmen organisasi
berpengaruh sebagai variabel moderating terhadap hubungan antara
partisipasi anggaran dan senjangan anggaran.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa interaksai antara variabel
komitmen organisasi dengan partisipasi anggaran akan menurunkan
kecenderungan manajer dalam menciptakan senjangan anggaran. Hal ini
mungkin disebabkan karena manajer yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi memiliki dorongan dari dalam dirinya untuk berbuat sesuatu
agar dapat menunjang keberhasilan organisasi.
2. Firdaus Abdul Rahman (2003)
Dengan judul : Pengaruh Partisipasi Anggaran Dan Keterlibatan Kerja
Terhadap Senjangan Anggaran Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah komitmen organisasi
sebagai variabel moderating berpengaruh terhadap hubungan antara
partisipasi anggaran dan senjangan anggaran dan untuk menguji
pengaruh komitmen organisasi sebagai variabel moderating terhadap
hubungan antara keterlibatan kerja dengan senjangan anggaran.
Dari hasil pengujian yang telah dilakukan, penelitian ini menemukan
adanya pengaruh yang signifikan pada interaksi antara komitmen
organisasi dengan partisipasi anggaran terhadap senjangan anggaran.
Pengujian hipotesis kedua menemukan adanya pengaruh yang signifikan
pada interaksi antara komitmen organisasi dengan keterlibatan kerja
terhadap senjangan anggaran
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Anggaran
Untuk mendapatkan pengertian anggaran yang lebih jelas dan
tepat, di bawah ini akan dikemukakan beberapa pengertian anggaran
yang dinyatakan oleh para ahli diantaranya:
Menurut Garrison, Norren, dan Brewer yang diterjemahkan
oleh Nuri Hinduan (2006:4) menyatakan pengertian anggaran sebagai
berikut:
“Anggaran (budget) adalah rencana terperinci tentang pemrolehan
dan penggunaan sumber daya keuangan dan sumber daya lainnya selama
Menurut M. Nafarin (2000:9) menyatakan pengertian anggaran
sebagai berikut:
“Anggaran (budget) merupakan rencana tertulis mengenai kegiatan
suatu organisasi yang dinyatakan secara kuantitatif dan umumnya
dinyatakan dalam satuan uang untuk jangka waktu tertentu”.
Anggaran merupakan kata benda yakni hasil yang diperoleh setelah
menyelesaikan tugas perencanaan. Sedang budgeting menunjukkan suatu
proses sejak dari tahap persiapan yang diperlukan sebelum dimulainya
penyusunan rencana, pengumpulan berbagai data dan informasi yang perlu
pembagian tugas perencanaan, penyusunan rencananya sendiri.
Implementasi dan evaluasi dari hasil melaksanakan rencana itu.
Demikianlah perbedaan kata anggaran dan penganggaran.
Berdasarkan pendapat yang telah dikemukakan oleh para ahli maka
penulis menyimpulkan anggaran adalah suatu rencana yang terinci dan
sistematis yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan dan rencana tersebut
merupakan rencana masa depan.
2.2.1.1. Fungsi Anggaran
Menurut M. Nafarin (2000) sesuai dengan fungsi manajemen yang
terdiri dari fungsi perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan, fungsi
manajemen dalam melaksanakan fungsinya. Mengacu pada hal diatas,
maka terdapat tiga fungsi anggaran yaitu:
1. Fungsi perencanaan
Anggaran merupakan alat perencanaan tertulis menuntut pemikiran
yang diteliti dan akan memberikan gambaran yang lebih nyata atau
jelas dalam unit atau uang.
2. Fungsi pelaksanaan
Anggaran merupakan pedoman dalam pelaksanaan pekerjaan, sehingga
pekerjaan dapat dilaksanakan secara selaras dalam pencapaian tujuan.
Jadi anggaran penting untuk menyelaraskan (koordinasi) setiap bagian
kegiatan, seperti: Bagian Pemasaran, Bagian Umum, Bagian
Produksi, dan Bagian Keuangan. Bila salah satu bagian
(departemen) saja tidak dapat melaksanakan tugas sesuai dengan
yang direncanakan, maka bagian lain juga tidak dapat melaksanakan
tugasnya secara selaras, terarah, terkoordinir sesuai dengan yang
direncanakan atau yang telah ditetapkan dalam anggaran.
3. Fungsi pengawasan
Anggaran merupakan alat pengawasan (controlling). Pengawasan
berarti mengevaluasi (menilai) terhadap pelaksanaan pekerjaan, dengan
cara:
a. memperbandingkan realisasi dengan rencana (anggaran)
b. melakukan tindakan perbaikan apabila dipandang perlu
2.2.1.2. Manfaat Anggar an
Anggaran dihasilkan dari suatu proses penyusunan rencana-rencana
yang telah ditetapkan. Dari penggunaan anggaran memberikan beberapa
manfaat pada organisasi atau unit organisasi yang memakainya.
Menurut R.A Supriyono (2001:83) menyatakan bahwa terdapat
manfaat yang dapat diperoleh bila perusahaan menerapkan penyusunan
anggaran yang baik, antara lain:
c. Perencanaan kegiatan organisasi atau pusat pertanggungjawaban
dalam jangka pendek
Anggaran sebagai alat perencanaan jangka pendek dan merupakan
kesanggupan manajer pusat pertanggungjawaban untuk melaksanakan
program atau bagian dari program jangka pendek, umumnya satu
tahun. Dalam penyusunan anggaran, manajer pusat
pertanggungjawaban harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan
luar dan kondisi-kondisi perusahaan.
d. Membantu mengkoordinasi rencana jangka pendek
Anggaran berfungsi sebagai alat mengkoordinasi rencana dan tindakan
berbagai unit dalam atau segmen yang ada di dalam organisasinya.
Agar dapat bekerja selaras kearah pencapaian tujuan, koordinasi harus
dilakukan, jadi tidak dapat diharapkan berjalan secara otomatis
karena tiap individu di dalam organisasi mempunyai kepentingan dan
persepsi yang berbeda terhadap tujuan organisasi.
pertanggung jawaban
Jika organisasi diinginkan berfungsi secara efisien, maka organisasi
tersebut harus menentukan saluran komunikasi melalui berbagai unit
dalam organisasi tersebut. Komunikasi meliputi penyampaian-
penyampaian informasi yang berhubungan dengan tujuan, strategi,
kebijakan, rencana, pelaksanaan dan penyimpangan yang timbul.
Dalam menyusun anggaran, berbagai unit dan tingkatan organisasi
berkomunikasi dan berperan serta dalam proses anggaran.
f. Alat untuk memotivasi para manajer untuk mencapai tujuan
pusat pertanggungjawaban yang dipimpinnya.
Anggaran dalam penyusunannya mengikutsertakan peran para
pelaksana sehingga dapat digunakan untuk memotivasi mereka dalam
melaksanakan rencana, mencapai tujuan sekaligus untuk mengukur
prestasi mereka. Memotivasi para pelaksana dapat dilakukan dengan
memberikan insentif dalam bentuk uang, penghargaan, dan sebagainya
kepada mereka yang mencapai prestasi.
g. Alat pengendalian kegiatan dan penilaian prestasi
pusat-pusat pertanggungjawaban dan para manajernya
Anggaran dapat berfungsi sebagai alat pengedalian kegiatan karena
anggaran yang sudah disetujui merupakan komitmen dari pelaksana
yang ikut berperan di dalam penyusunan anggaran tersebut.
Pengendalian pada dasarnya adalah membandingkan antara
penyimpangan yang timbul sudah menjadi hal yang dapat merugikan
perusahaan. Penyimpangan tersebut digunakan sebagai dasar evaluasi
atau penilaian prestasi dan umpan balik untuk perbaikan di masa yang
akan datang.
h. Alat pendidikan para manajer.
Anggaran juga berfungsi sebagai alat untuk mendidik para manajer
mengenai bagaimana bekerja secara terinci pada pusat
pertanggungjawaban yang dia pimpin sekaligus menghubungkan
dengan pusat pertanggungjawaban lain yang ada dalam organisasi
tersebut
2.2.1.3. Karakteristik Anggaran
Menurut Anthony dan Govindarajan yang diterjemahkan oleh
F.X. Kurniawan Tjakrawala dan Krista (2005) anggaran memiliki
karakteristik- karakteristik sebagai berikut:
1. Anggaran mengestimasikan potensi laba dari unit bisnis tersebut.
2. Dinyatakan dalam istilah moneter, walaupun jumlah
moneter mungkin didukung dengan jumlah nonmoneter
(contoh: unit yang terjual atau diproduksi).
3. Biasanya meliputi waktu selama satu tahun. Dalam
bisnis-bisnis yang sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor musiman,
mungkin ada dua anggaran per tahun misalnya, perusahaan
anggaran musim semi.
4. Merupakan komitmen manajemen; manajer setuju untuk
menerima tanggung jawab atas pencapaian tujuan-tujuan
anggaran.
5. Usulan anggaran ditinjau dan disetujui oleh pejabat yang
lebih tinggi wewenangnya dari pembuat anggaran.
6. Setelah disetujui, anggaran hanya dapat diubah dalam
kondisi-kondisi tertentu.
7. Secara berkala, kinerja keuangan aktual dibandingkan dengan
anggaran, dan varians dianalisis serta dijelaskan.
2.2.1.4. Keterbatasan Anggar an
Dari uraian diatas dapat pula disimpulkan bahwa anggaran
mempunyai manfaat yang sangat berarti bagi manajemen, namun perlu
disadari anggarantidak lepas dari keterbatasan-keterbatasan seperti
yang dikemukakan oleh R.A Supriyono (2001), adalah sebagai berikut:
a. Anggaran didasarkan pada estimasi atau proyeksi yang
ketepatannya tergantung pada kemampuan pengetimasian
dan proyeksi.
b. Anggaran didasarkan pada kondisi tertentu dan asumsi
tertentu, sehingga jika kondisi atau asumsi yang
mendasarinya berubah maka anggaran harus dikoreksi.
semua pihak, terutama manajer terus bekerja sama secara
terkoordinasi dan berusaha mencapai tujuan.
d. Anggaran tidak dapat menggantikan fungsi manajemen dan
pertimbangan manajemen.
Karena anggaran hanyalah sebagai alat manajemen, maka
meskipun suatu anggaran telah disusun secara baik, namun kehadiran
manajemen masih mutlak diperlukan. Anggaran yang baik tidak dapat
menjamin bahwa pelaksanaan serta realisasinya akan baik juga tanpa
dikelola oleh tangan- tangan manajemen. sehingga dalam pelaksanaannya
anggaran sangat tergantung pada manusia-manusia yang
menjalankannya. Oleh karena itu, bagi para manajer
keterbatasan-keterbatasan anggaran ini harus selalu diperhatikan dalam proses
penyusunan anggaran.
2.2.1.5. J enis-jenis Anggaran
Menurut M.Nafarin (2000) menyatakan bahwa anggaran
dapat dikelompokkan dari beberapa sudut pandangan berikut:
1. Menurut dasar penyusunan, anggaran terdiri dari:
a. Anggaran variabel, yaitu anggaran yang disusun
berdasarkan interval (kisaran) kapasitas (aktivitas)
yang dapat disesuaikan pada tingkat-tingkat aktivitas
(kegiatan) yang berbeda. Misalnya anggaran penjualan
disusun berkisar antara 500 unit sampai 1000 unit.
Anggaran variabel disebut juga dengan anggaran
fleksibel.
b. Anggaran tetap, yaitu anggaran yang disusun
berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu. Misalnya
penjualan direncanakan 1000 unit, dengan demikian
anggaran lainnya dibuat berdasarkan anggaran penjualan
1000 unit. Anggaran tetap disebut juga anggaran statis.
2. Menurut cara penyusunan, anggaran terdiri dari:
a. Anggaran periodik, adalah anggaran yang disusun untuk
satu periode tertentu, pada umumnya periodenya satu
tahun yang disusun setiap akhir periode anggaran.
b. Anggaran kontinu, adalah anggaran yang dibuat untuk
mengadakan perbaikan anggaran yang pernah dibuat,
misalnya tiap bulan diadakan perbaikan, sehingga
anggaran yang dibuat dalam setahun mengalami
perubahan.
3. Menurut jangka waktunya, anggaran terdiri dari:
a. Anggaran jangka pendek (anggaran taktis), adalah
anggaran yang dibuat dengan jangka waktu paling lama
kerja merupakan anggaran jangka pendek.
b. Anggaran jangka panjang (anggaran strategis), adalah
anggaran yang dibuat dengan jangka waktu lebih dari
satu tahun. Anggaran untuk keperluan investasi barang
modal merupakan anggaran jangka panjang yang
disebut anggaran modal (capital budget). Anggaran
jangka panjang tidak mesti berupa anggaran modal.
Anggaran jangka panjang diperlukan sebagai dasar
penyusunan anggaran jangka pendek.
4. Menurut bidangnya, anggaran terdiri dari anggaran
operasional dan anggaran keuangan. Kedua anggaran
ini bila dipadukan disebut “ anggaran induk
(master budget)”. Anggaran induk yang
mengkonsolidasikan rencana keseluruhan perusahaan untuk
jangka pendek, biasanya disusun atas dasar tahunan.
Anggaran tahunan dipecah lagi menjadi anggaran triwulanan
dan anggaran triwulanan dipecah lagi menjadi anggaran
bulanan.
a. Anggaran operasional adalah anggaran untuk menyusun
anggaran laporan rugi laba. Anggaran operasional antara
lain terdiri dari:
1) Anggaran penjualan
a) Anggaran biaya bahan baku
b) Anggaran biaya tenaga kerja langsung
c) Anggaran biaya overhead pabrik
3) Anggaran beban usaha
4) Anggaran laporan rugi laba
b. Anggaran keuangan adalah anggaran untuk menyusun
anggaran neraca. Anggaran keuangan antara lain terdiri
dari:
1) Anggaran kas
2) Anggaran piutang
3) Anggaran persediaan
4) Anggaran utang
5) Anggaran neraca
2.2.2. Komitmen Or ganisasi
Komitmen adalah suatu sikap atau orientasi terhadap organisasi
yang menghubungkan seseorang pada organisasi (Jacinta, 2002)
mengartikan komitmen organisasi adalah keinginan pelaku sosial untuk
memberikan tenaga dan loyalitasnya pada sistem sosial, keterkaitan
seseorang terhadap hubungan sosial dimana ia dapat mengekspresikan diri.
Komitmen merupakan suatu proses terjadi kesamaan dan terintegrasinya
tujuan organisasi dan individu. Sedangkan Calsita (2003) berpendapat
dalam organisasi dan terlibat dalam upaya mencapai misi, nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
Mempunyai sikap komitmen terhadap organisasi berarti lebih dari
sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan pengertian tersebut maka
dalam komitmen organisasi tercakup unsure loyalitas terhadap organisasi,
keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi. Djati dan Khusaini (2003) menyatakan bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu keinginan karyawan untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan
usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari
konsep ini meliputi kemauan, kesetiaan, dan kebanggaan karyawan pada
organisasinya.
Ada tiga dimensi dalam komitmen organisasi yaitu :
1. Affektive Commitment
Affektive commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk
melanjutkan pekerjaannya pada organisasi (karena karyawan setuju
dan ingin untuk melanjutkan pekerjaannya).
2. Continues Commitment
Continues commitment adalah komitmen yang berdasarkan asosiasi
antara harga seseorang yang diasosiasikan dengan adanya keluarnya
orang tersebut dengan organsisasi. Komitmen ini menyangkut usia,
transferable investment seperti tertutupnya hubungan kerja dengan
rekan kerja, investasi pensiunan, investasi karir dan ketrampilan
khusus terhadap organisasi. Usia dapat berhubungan negatif dengan
alternatif kesempatan pekerjaan yang tersedia. Kepuasan karir
diharapkan memberikan pengukuran langsung terhadap investasi
yang berhubungan dengan karir. Niat atau maksud untuk keluar dari
organisasi diharapkan berhubungan negatif dengan continuance
commitment, karena pegawai yang bermaksud meninggalkan
organisasi adalah kurang komitmen.
3. Normative Commitment
Normative commitment menunjukkan perasaan karyawan akan
kewajiban untuk tetap bekerja pada organisasi. Komitmen organisasi
dapat dipandang sebagai afeksi tentang keterdekatan dan keterlibatan
seseorang terhadap organisasi, baik ditinjau dari komitmen pada
tujuan, keinginan tetap menjadi anggota organisasi dan pergerakan
usaha demi organisasi. Sudut pandang komitmen yang lain adalah
komitmen berdasarkan sejauh mana waktu yang telah digunakan
untuk organisasi, dan afeksi akan kewajiban sebagai anggota untuk
tetap bekerja pada organisasi. Pada umumnya pembahasan tentang
komitmen organisasi adalah dalam dimensi afeksi.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan yang kuat
untuk mempertahankan diri sebagai anggota dari organisasi,
penerimaan nilai dan tujuan dari organisasi. Pengertian lain adalah
kesetiaan seseorang terhadap organisasi tersebut.
Dalam perkembangannya, konsep komitmen organisasi
didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda.
Pendekatan-pendekatan teoritis yang utama, muncul dari riset sebelumnya atas
komitmen, yaitu:
a. Pendekatan Sikap (Attitudinal Approach)
Komitmen menurut pendekatan ini, menunjuk pada permasalahan
keterlibatan dan loyalitas. Menurut pendekatan ini, “commitment is
viewed as an attitude of attachment to the organization, which leads to
particular job - related behaviors” (Muthuveloo dan Rose, 2005).
Menurut pendekatan ini, komitmen dipandang sebagai suatu sikap
keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan
tertentu dan perilaku yang terkait. Sebagai contoh, pegawai yang
memiliki komitmen tinggi, akan rendah tingkat absensinya, dan lebih
kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi dengan sukarela,
dibandingkan dengan lebih pegawai yang memiliki komitmen rendah.
Konsep komitmen organisasi dari Mowday, Porter, dan Steers (dalam
Luthans, 2006: 249), merupakan pendekatan sikap; dimana, “Komitmen
didefinisikan sebagai:
1) keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
Pegawai yang memiliki komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas
dan rasa memiliki organisasi; memiliki keinginan kuat untuk tetap
bergabung dengan organisasi; terlibat sungguh-sungguh dalam
pekerjaannya; dan menampilkan tingkah laku yang sesuai dengan
tujuan organisasi.
b. Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach)
Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi
karyawan (berupa waktu, pertemanan, pension, dan lain-lain)
membuat ia terikat untuk loyal terhadap organisasi. Dalam
pendekatan ini, komitmen organisasi didefinisikan sebagai: “profit
associated with continued participation and a `cost' associated with
leaving”, (Kanter, dalam Suliman dan Iles, 2000). Komitmen
organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun perilaku yang
ditampilkan oleh karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja.
Ketiga area tersebut adalah:
1) Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan, dan
nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut.
2) Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan
keinginan organisasi. Hal ini tercakup di antaranya menunda
waktu libur untuk kepentingan organisasi dan bentuk
pengorbanan yang lain tanpa mengharapkan personal gain
secepatnya.
3) Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi
Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai
konstruk uni-dimensi atau satu dimensi (Porter et al., dalam Tella et al.,
2007: 6), di mana komitmen organisasi didefinisikan sebagai rasa
identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan
(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi)
dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap
organisasinya. Terdapat banyak bukti yang menunjukkan bahwa individu
mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai
dimensi atau berbagai sumber. Penelitian terhadap perilaku menyimpulkan
bahwa ada tiga (3) sumber komitmen organisasional yang berbeda (Meyer
dan Allen, dalam Coetzee, 2005), yaitu: 1) Affective commitment, the
employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in
the organization. 2) Continuance commitment, an awareness of the costs
associated with leaving the organization. 3) Normative commitment, a
feeling of obligation to continue employment.
Artinya, affective commitment berkaitan dengan adanya keinginan
untuk terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi terjadi apabila karyawan
ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
(emotional attachment) atau merasa mempunyai nilai sama dengan
2.2.3. Kinerja manajerial
Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 231) penilaian kinerja adalah
suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya akhir tahun.
Mangkunegara (2004 : 69) mengemukakan penilaian kinerja
adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang di
tugaskan kepadanya.
Menurut Rivai (2004: 309), penilaian kinerja mengacu pada suatu
sistem formal dan terstruktur yang di gunakan untuk mengukur. Menilai
dan mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku
dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian
prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa penilaian kinerja
penting untuk dilaksanakan. Kegiatan ini dimaksudkan untuk menilai
kinerja masing – masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas
kerja.
2.2.4.1. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 233) tujuan penilaian kinerja
• Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan
• Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan
• Alat untuk memberikan umpan balik ynag mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki / meningkatkan kualitas
kerja bagi para tenaga kerja.
• Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang di harapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan
• Landasan / bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada
bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan
ketenagakerjaan lainnya.
Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2005 : 50), yaitu :
• Meningkatkan kinerja.
• Menetapkan tujuan organisasi.
• Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.
Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang
berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan
manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM,
penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karier, program – program kompensasi, promosi,
2.2.4.2 Pengukur an Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan aspek pokok dari penilaian kinerja,
yang pada dasarnya ”jika anda tidak mengukur, maka anda tidak dapat
mengembangkan karyawan tersebut” (Rivai, 2005 : 93)
Menurut Gomes (1998 dalam bayu, 2003 : 15), ukuran performasi
yang bersifat kuantitatif seperti satuan-satuan produksi dan volume
penjualan menghasilkan pengukuran yang konsisten secara relatif. Kriteria
– kriteria yang sifatnya subyektif seperti sikap, pelatihan, pendidikan dan
pengalaman menghasilkan pengukuran yang kurang konsisten, tergantung
pada siapa yang mengevaluasi dan bagaimana pengukuran itu dapat
dilakukan. Selanjutnya Gomes mengemukakan beberapa tipe yang
didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu:
1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang di dapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang di capai berdasarkan syarat –
syarat kesesuaiannya dan kesiapannya
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilan
4. Creativiness, yaitu keaslian gagasan – gagasan yang di munculkan
untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang –
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercayai dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.2.4.3 Tujuan Pengukur an Kinerja
Pengukuran kinerja harus memberikan bukti dari ya atau
tidaknya hasil yang diharapkan telah di capai dan jangkauan dimana
pemegang jabatan telah memproduksi hasil. Ini akan menjadi dasar
untuk umpan balik informasi yang luas yang tidak hanya di gunakan
oleh manager, tetapi oleh individu untuk memonitor kinerja mereka
sendiri (Rivai, 2005 : 93)
2.2.4.4. J enis Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja boleh mengacu pada berbagai hal seperti
pendapatan, penjualan, output, unit yang diproses, productivitas, biaya –
biaya, waktu penyelesaian, waktu penyerahan barang, memberi layanan,
kecepatan reaksi atau perputaran, kinerja standar kualitas atau reaksi
pelanggan Rivai (2005 : 95).
Selain itu, pengukuran dapat pula dilakukan dengan empat
jenis pengukuran yang jelas, yang dijelaskan sebagai berikut:
Meliputi pemaksimalan pendapatan, mengehmat biaya dan
meningkatkan tingkat keuntungan.
b. Pengukuran waktu
Menyatakan kinerja terhadap jadwal pekerjaan, jumlah pekerjaan
yang tertunda dan kecepatan kerja atau cepat tanggap.
c. Pengukuran efek
Meliputi kinerja dari suatu standar, perubahan dalam perilaku (para
rekan kerja, staf, pelanggan atau klien), penyelesaian fisik
(menyangkut) pekerjaan dan tingkat layanan.
d. Reaksi
Mengindikasikan bagaimana orang lain memegang jabatan dan
karena pengukuran sasaran yang kurang. Reaksi dapat diukur oleh
evaluasi acuan, tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan
dan komentar internal atau eksternal.
2.2.5. Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Kinerja manajerial
Teori Kontijensi (Contigency Theory). Teori ini berasal dari
Otley, (1980) yang menyatakan bahwa pendekatan kontijensi ini
digunakan untuk mengetahui tingkat keandalan dan ketepatan partisipasi
penyusunan anggaran, maka dengan mendasarkan pada teori kontijensi
tersebut ada beberapa faktor situasional yang akan saling berinteraksi
Kejelasan sasaran anggaran akan mempermudah aparat
pemerintah daerah dalam menyusun anggaran untuk mencapai
target-target anggaran yang telah ditetapkan. Komitmen yang tinggi dari aparat
pemerintah daerah akan berimplikasi pada komitmen untuk
bertanggung-jawab terhadap penyusunan anggaran tersebut. Dengan
demikian, semakin jelas sasaran anggaran aparat pemerintah daerah dan
dengan didorong oleh komitmen yang tinggi, akan mengurangi
senjangan anggaran pemerintah daerah.
Berbagai peneliti telah menguji hubungan dan pengaruh
partisipasi anggaran dan kinerja manajerial, namun hasil penelitiannya
menunjukkan perbedaan bahkan bertentangan. Brownell menemukan
bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara partisipasi dan
kinerja manajerial. Brownell dan Mcinnes dalam Sumarno (2005: 588)
menemukan bahwa partisipasi yang tinggi dalam penyusunan anggaran
meningkatkan kinerja manajerial.
2.2.6. Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran, Komitmen Organisasi,
Ter hadap Kiner ja manajerial
Didalam komitmen organisasi seseorang, mempengaruhi
keinginan mereka untuk menciptakan senjangan anggaran. Untuk
bawahan, dalam penyusunan anggaran dengan komitmen organisasi
tinggi, akan menggunakan informasi yang mereka dapatkan untuk
anggaran untuk kepentingan organisasi. Bawahan dengan komitmen
organisasi rendah cenderung untuk tidak memberikan informasi khusus
yang mereka miliki kepada perusahaan.
Peningkatan atau penurunan senjangan anggaran tergantung
pada sejauh mana individu lebih mementingkan diri sendiri atau bekerja
demi kepentingan organisasinya yang merupakan aktualisasi dari tingkat
komitmen yang dimilikinya. Komitmen menunjukkan keyakinan dan
dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai
oleh organisasi. Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan karena
individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi
dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dari dalam diri
untuk mengabdi kepada organisasi. Bagi individu dengan komitmen
organisasi tinggi, pencapaian tujuan organisasi merupakan hal penting.
Sebaliknya, bagi individu atau karyawan dengan komitmen organisasi
rendah akan mempunyai perhatian yang rendah pada pencapaian tujuan
organisasi, dan cenderung berusaha memenuhi kepentingan pribadi.
Komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu akan menyebabkan
individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tujuan
dan kepentingan organisasi serta akan memiliki pandangan positif dan
lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan organisasi..
2.3. Kerangka Pikir
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
2.4. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,
penelitian terdahulu serta landasan teori yang dipergunakan dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Diduga kejelasan sasaran anggaran mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja manajerial.
H2 : Diduga Komitmen organisasi sebagai variabel moderating
berpengaruh dalam hubungan kejelasan sasaran anggaran terhadap
kinerja manajerial.
Kejelasan Sasaran
Anggaran (X1)
Komitmen
Organisasi (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Definisi Operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada
suatu variabel dengan cara memberiakan arti atau menspesifikasikan
kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk
mengukur variabel tersebut ( Nazir, 1998:152).
Berdasarkan uraian di atas, maka variabel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kinerja manajer (Y) sebagai variabel dependen,
sedangkan variabel independennya ada dua yaitu Partisipasi Penyusunan
Anggaran (X1), Tingkat Kesulitan anggaran (X2). Konsep dan definisi
secara operasional masing – masing variabel dengan hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Variabel Dependen ( terikat) yaitu :
Kinerja manajerial (Y)
Kinerja manajerial didefinisikan sebagai tingkat kecakapan manajer
dalam melaksanakan aktivitas manajemen. Kinerja manajerial
merupakan salah satu faktor yang dapat dipakai untuk meningkatkan
efektivitas organisasi. Variabel ini diukur dengan 4 item pertanyaan
b. Variabel Independen (bebas) yaitu :
Kejelasan Sasaran Anggaran (X1)
Kejelasan sasaran anggaran merupakan sejauh mana tujuan anggaran
ditetapkan secara jelas dan spesifik dengan tujuan agar anggaran
tersebut dapat dimengerti oleh orang yang bertanggung-jawab atas
pencapaian sasaran anggaran tersebut.
Komitmen Or ganisasi (X2)
Komitmen organisasi adalah dorongan dari dalam individu untuk
berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai
dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi
dibandingkan dengan kepentingan sendiri.
3.1.2. Teknik Pengukuran Variabel
Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel dalam
penelitian ini adalah :
1. Kinerja manajerial (Y)
Variabel ini diukur dengan 8 item pertanyaan sehingga menghasilkan data
berskala interval. (Sumarno, 2005: 604) Dalam pengukuran menggunakan
skala tujuh poin. Dimana kinerja manajerial yang buruk ditunjukkan dalam
pengukuran menggunakan skor rendah (poin 1). Sedangkan skor tinggi
(poin 7) menunjukkan bahwa kinerja manajerial yang baik. Pengukuran
menggunakan semantik diferensial yang berskala 7 poin dengan pola
Netral Setuju Sangat Setuju
Sangat Setuju Sekali
Instrumen ini menggunakan skala rendah (1) untuk menunjukkan iklim
kerja yang rendah dan skala tinggi (7) untuk menunjukkan iklim kerja
yang tinggi.
2. Kejelasan Sasaran Anggaran (X1).
Variabel ini diukur dengan 5 item pertanyaan sehingga
menghasilkan data berskala interval (Herawaty, 2011:34). Kejelasan
sasaran anggaran dalam pengukuran menggunakan skala tujuh poin,
dengan perincian skor rendah (poin 1) menunjukan rendahnya kejelasan
sasaran anggaran, sedangkan skor tinggi (poin 7) menunjukan tingginya
kejelasan sasaran anggaran.
Pengukuran variabel ini dengan skala interval, sedangkan teknik
pengukurannya menggunakan semantik diferensial yang berskala 7 poin
dengan pola sebagai berikut :
1 2 3 4 5 6 7
Netral Setuju Sangat Setuju
Sangat Setuju Sekali
Instrumen ini menggunakan skala rendah (1) untuk menunjukkan iklim
kerja yang rendah dan skala tinggi (7) untuk menunjukkan iklim kerja
3. Komitmen Or ganisasi (X2).
Variabel ini diukur dengan 3 item pertanyaan sehingga
menghasilkan data berskala interval. (Nugrahani, 2010: 8) Dalam analisa
penelitian ini, skor rendah (poin 1) menunjukan rendahnya Komitmen
Organisasi, sedangkan skor tinggi (poin 7) menunjukkan tingginya
Komitmen Organisasi.
Pengukuran variabel ini dengan skala interval, sedangkan teknik
pengukurannya menggunakan semantik diferensial yang berskala 7 poin
dengan pola sebagai berikut :
1 2 3 4 5 6 7
Netral Setuju Sangat Setuju
Sangat Setuju Sekali
Instrumen ini menggunakan skala rendah (1) untuk menunjukkan iklim
kerja yang rendah dan skala tinggi (7) untuk menunjukkan iklim kerja
yang tinggi.
3.2. Teknik Penentuan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi merupakan kelompok subyek / obyek yang memiliki
ciri-ciri atau karakteristik-karakteristik tertentu yang berbeda dengan
kelompok subyek / obyek yang lain, dan kelompok tersebut akan dikenai
generalisasi dari hasil penelitian (Sumarsono, 2002 : 44). Populasi dalam
penelitian ini adalah pegawai yang ikut andil dan berperan penting dalam
Surabaya, meliputi Kepala Bagian dan staff kepala bagian yang berjumlah
31 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari sebuah populasi, yang mempunyai ciri
dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, karena itu sebuah
sampel harus merupakan representatif dari sebuah populasi, (Sumarsono,
2002 : 44). Metode penelitian yang dilakukan adalah penelitian sensus
karena seluruh anggota populasi merupakan sampel penelitian. Dari hasil
tersebut jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 31 orang pegawai
pada Kementerian Agama Kota Surabaya yang terdiri dari :
1) Bagian Tata Usaha / Umum : 2 Orang
2) Bagian Penyelenggaraan Haji dan Umrah. : 4 Orang
3) Bagian Urusan Agama Islam : 3 Orang
4) Bagian Mapenda : 3 Orang
5) Bagian Pekapontren : 3 Orang
6) Bagian Penamas : 4 Orang
7) Bagian Perencanaan : 4 0rang
8) Bagian Keuangan : 3 Orang
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. J enis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer,
dan data sekunder (Nazir, 1988 : 58). Data primer yaitu : data utama yang
diambil langsung dari angket yang diisi oleh responden, sedangkan data
sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung yang diperoleh
dari catatan instansi. Hasil pengumpulan data yang bersifat langsung dari
sumber data ini selanjutnya akan menjadi dasar analisis data untuk
keperluan pengujian hipotesis penelitian pada variabel bebas dan variabel
terikat yang dirumuskan sebelumnya (Nazir, 1988 : 212).
3.3.2. Sumber Data
Sumber data yang diambil peneliti dalam penelitian ini berasal dari
obyek yang diteliti yaitu Kantor Kementerian Agama Kota Surabaya
Surabaya. Adapun teknik pengumpulan datanya (Nazir, 1988 : 212) dengan
menggunakan cara:
1. Dokumentasi
Dengan mencatat data-data yang diperlukan yang berasal dari
dokumentasi yang dimiliki oleh instansi.
2. Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penelitian dengan cara
menyebarkan daftar pertanyaan yang kemudian diisi oleh responden
3. Observasi
Teknik pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan secara
langsung terhadap obyek yang akan diteliti, hal ini sangat membantu
dalam suatu kegiatan pengumpulan, pengolahan, penyajian dan analisis
data yang dilakukan dengan metode ilmiah yang hasilnya dapat
memberikan suatu kesimpulan yang sangat berguna bagi semua pihak.
3.4. Teknik Analisis
3.4.1. Teknik Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah dengan
menggunakan uji Residual, dengan bentuk persamaannya adalah sebagai
berikut:
Tahap pertama, untuk melihat besar kecilnya pengaruh antara
variabel Kejelasan Sasaran Anggaran (X1) terhadap variabel Kinerja
Manajer (Y) dengan menggunakan persamaan regresi linier sederhana.
Persamaan regresi linier sederhana dapat dinyatakan sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + e
Tahap Kedua, meregresikan antara Kejelasan Sasaran Anggaran
(X1) terhadap Komitmen Organisasi (X2) untuk memperoleh nilai residual
antara kedua variabel tersebut. Caranya adalah dengan menggunakan
persamaan :
Keterangan :
Y : Kinerja Manajer
bo : Konstanta
X1 : Kejelasan Sasaran Anggaran
X2 : Komitmen Organisasi
b1,b2,b3 : Koefisien regresi
e : Variabel tak terkontrol
Setelah memperoleh nilai residual dari persamaan diatas, maka
dilakukan uji residual dengan meregresikan Kinerja Manajer (Y) terhadap
nilai mutlak residual, dengan persamaan :
Y b a
e = + 1
Apabila nilai koefisien regresi b1 negatif dan signifikan maka dapat
dikatakan Komitmen Organisasi berfungsi variabel moderating (Ghozali,
2001 : 101)
3.4.1.1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur
itu (kuesioner) mengukur apa yang diinginkan. Valid atau tidaknya alat ukur
tersebut itu dapat diuji dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh
pada masing-masing butir-butir pertanyaan dengan skor total yang diperoleh
Apabila korelasi antara skor total dengan skor masing-masing
pertanyaan signifikan , maka dapat dikatakan bahwa alat pengukur tersebut
mempunyai validitas (Sumarsono, 2002 : 31).
Dasar pengambilan keputusan menurut Santoso (2002:277) :
• Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel
tersebut valid.
• Jika r tidak positif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel
tersebut tidak valid.
3.4.1.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah jawaban yang
diberikan responden dapat dipercaya atau diandalkan. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji
statistik Cronbrach Alpha, yaitu dinyatakan dalam nilai α yang dapat
dikatakan reliabel apabila nilai Cronbrach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam
Ghozali, 2001 : 133).
3.4.1.3. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data
mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data
diantaranya adalah metode Kolmogorov Smirnov dan metode Shapiro Wilk,
dengan mempergunakan program SPSS 10.0 (Sumarsono, 2002 : 40).
Pedoman dalam mengambil keputusan apakah sebuah distribusi data
mengikuti distribusi normal adalah :
• Jika nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5%, maka
distribusi adalah tidak normal.
• Jika nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5%, maka
distribusi adalah normal.
3.4.1.4 Uji Asumsi Klasik
Pada uji asumsi klasik persamaan regresi harus bersifat BLUE
(Best Linier Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan melalui
uji F dan uji t tidak boleh bias. Untuk menghasilkan keputusan yang
BLUE maka persamaan regresi harus memenuhi ketiga asumsi klasik ini :
1. Tidak boleh ada autokorelasi
2. Tidak boleh ada multikolinieritas
3. Tidak boleh ada heteroskedasitas
Apabila salah satu dari ketiga asumsi dasar tersebut dilanggar,
maka persaman regresi yang regresi yang diperoleh tidak lagi bersifat
BLUE, sehingga pengambilan keputusan malalui uji F dan uji t menjadi
bias.
1. Autokorelasi
Autokorelasi dapat didefinikan sebagai “korelasi antara data observasi
diambil pada waktu tertentu (data cross-sectional)”(Gurajati,
1999:201). Jadi dalam model regresi linier diasumsikan tidak terdapat
gejala autokorelasi. Artinya nilai residual (Yobservasi–Yprediksi) pada
waktu ke-6 (et) tidak boleh ada hubungan dengan nilai residual periode
sebelumnya (et-1). Karena sampel yang digunakan orang maka tidak
menggunakan uji Autokorelasi.
2. Multikolinieritas
Multikolinieritas berarti bahwa adanya hubungan linier yang
“sempurna” atau pasti diantaranya beberapa atau semua variabel yang
yang ada. Hubungan antara variabel bebas yang dikatakan memiliki
nilai multikolinieritas jika memiliki nilai VIF (Variance Inflation
Factor) lebih besar daripada 10 (Gujarati, 1995 : 157).
3. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas dalam analisis regresi untuk mendapatkan hasil
yang baik, salah satu asumsi yang harus dipenuhi adalah homogenitas
varians yang ditimbulkan oleh koefisien pengganggu (e). Perhitungan
ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan cara
menentukan formulasi regresi linier berganda dengan menggunakan
residual sebagai indikator terikat (Algifary, 2000 : 87). Uji
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskr ip si Obyek Penelitian
Pada awalnya menempati Bangunan di Jl. Genteng Kali 59 Surabaya
seluas + 400 m2 dengan Hak Sewa (KUP).Pada tahun 1984 pindah menempati
Bangunan di Klampis Ngasem seluas + 500 m2 dengan dana swadaya, Bangunan
Aula berlantai dua seluas 180 m2 dengan dana swadaya, Rumah Dinas Type D
seluas 50 m2 (DIP) di Jl. Manyar Kertoadi No. 1 Surabaya. Saat ini Kantor
Kementerian Agama Kota Surabaya Jl. Masjid Agung Timur No. 4 Surabaya :
- Gedung perkantoran sebagaian berlantai dua : 986 m2
- Aula dan gudang : 200 m2
- Perumahan Dinas Kepala : 116,50 m2
- Rumah Dinas kasubag TU : 98 m2.
- Rumah Dinas/Koperasi : 98 m2.
Kantor Urusan Agama Kecamatan, dengan status Gedungnya:
Bangunan gedung milik sendiri, dibangun dengan biaya DIP,
masing-masing seluas 90 m2, untuk Kantor Urusan Agama Kecamatan: Rungkut,
Sukolilo, Gubeng, Sawahan, Semampir, Tandes, Krembangan, Jambangan,
Wonocolo, Tambaksari, lakarsantri, Kenjeran, Benowo, Gununganyar, Mulyorejo,
Gayungan, tenggilis Mejoyo, Dukuh Pakis.
Bangunan Gedung milik sendiri, dibangun dengan biaya Non DIP (Dana
Wonokromo, Pabean Cantikan, Simokerto.
Bangunan gedung dengan hak sewa / Kontrak / pinjam untuk Kantor Urusan
Agama : Genteng, Bubutan, Wiyung, Asemrowo, Sukomanunggal
4.1.1. Letak Geografis Kantor Kementr ian Agama Kota Sur abaya
Kota Surabaya dalam Tata Pemerintahan merupakan Daerah Tingkat II
berstatus Kota Surabaya, memiliki luas daerah kurang lebih 290,44 Km. Dengan
berbatasan sebagai berikut :
Sebelah Utara : Selat Madura,
Sebelah selatan : Kabupaten Sidoarjo
Sebelah Barat : Kabupaten Gresik
Sebelah Timur : Selat Madura
Semula terbagai 5 (lima) wilayah, terdiri dari 19 (sembilan belas)
Kecamatan, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 26 tahun 1992 tanggal 12
Mei 1992, Wilayah Kota Surabaya ditambah 9 (sembilan) Kecamatan, menjadi 28
(dua puluh delapan) Kecamatan dan saat sekarang ini berdasarkan Peraturan
Daerah (Perda) Pemerintah Kota Surabaya No. 6 Tahun 2000 tentang struktur
Organisasi Tingkat Kecamatan dan Kelurahan Wilayah Kota Surabaya ada
penambahan / pengembangan 3 Kecamatan yang berarti Kota Surabaya terdiri 31
(tiga puluh satu) Kecamatan, meliputi 163 (seratus enam puluh tiga) Kelurahan.
Dalam Pemerintah Kota saat ini Struktur Pembantu Walikota di 5 Wilayah
Surabaya sudah dihapus namun dalam upaya peningkatan koordinasi masih tetap
