IDENTIFIKASI FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KEPALA SEKOLAH.

SJl

JURNAL PENDIDIKAN PPS UNIMED

1

ＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭ

ｾ

］］］］

ｾ

ＭＭＭＭ

ｾ

］］

ｾ

ＭＭ

ｾ

ｾｾ＠

Vol•..e19No. 2013

I_

PENOARUH STRATEOI KONTRAK KOMPETENSI DAN

KEMAMPUAN

I

PENOANT AR ELEKTRO TEKNIK TERHADAP KOMPETENSJ

MAHASlSWA JPTE PT UNlMED

- .... rtlddia

I

ANALISIS PELAKSANAAN PRAKTIKUM BIOLOGI DAN UPA YA MENJNOKA TK.AN

1

- PEMAHAMAN KONSEP DAN PENALARAN MATEMATIKA DENGAN

MENOOUNAKAN MODEL PEMBELAJARAN BERBASIS

.., __ , - MASALAH DI SMA NEOERI 2 BINJAl

I-

,-

1-ｉ ｾ＠

1-,-

-M.Yua Efend l, Diaa A l'llluto, AI• Jn

PEMBERJAN TUGAS DAN RESITASI UNTUK MENINGKATKAN HASiL BELAJAR MENOOAMBAR TEKNIK DASAR PADA SISWA SMKNEOERI I MERDEKA BERA STAGl

Natalia Barutv S daa Asri I.Atbia

IDENTfFIKASI FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KJNERJA KEPALA SE.KOLAH

• Salaaaa Blatang

PENOELOLAAN MANAJEMEN .KEARSIPAN OJ PERGURUAN TINOOI

1 Ennawat)'

ANALISIS KEUNTUNGAN USAHA TANI KELAPA Dl KECAMA TAN PADANGSIDlMPUAN BWfuNA OUA

F'alaal R. ｄｯｬｴ ｾ ｲ｡ｮ＠

FlGURBS OF SPEECH OF NGErJIA.NE IN ALAS WEDDING CEREMONY

Abd .. HaU

FtGURES OF SPEECH OF NGEKHANE LITERACY AND SENSE MAKINO

Sri Mi•da Mural daD M ubYI!Illto Solia

'

JURNAL TARULA,VtSA PPS UNIMi!:D

TSSN : 1693 - 7732

JURNALTABULARASA

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

Nama Jumal Periode Terbit Susunan Redaksi

l . Penanggung Jawab 2.Pengarah

3. Pimpinan Redaksi 4. Sekretaris

5. Bend ahara

· tk Anggota Redaksi

: TABULARASA

: 3 kali sctahun, bulan April, Agustus dan Desember

: Rektor Universitas Negeri Medan

: Direktur Program Pascasarjana Unimed

: Dr. ArifRahman, M.Pd. : Prof. Dr. Sabat Siagian, M.Pd.

: Dr. Rachmat Mulyana, M.Si.

: Dr. Zulkifli Matondang, M.Si.

Dr. Rahmat Husein, M.Ed.

Dr. Elvis Napitupulu, M.Si. Dr. Adi Sutopo, M.T., M.Pd.

7. Penyunting Ahli : Prof. Dr. Agustiarsyahnur, M.A. (UNP-Padang) Asruddin Barori Tou, M.A., Ph.D. (UNY-Yogyakarta) Prof. T. Silana Sinar, M.A., Ph.D. (USU-Medan)

8. Sekretariat

Prof. Dr. Zainuddin, M.Pd. (UNIMED-Medan) Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd (UNIMED-Medan) Prof. Dr. Harun Sitompul, M.Pd. (UNIMED-Medan)

Prof. Dr. Busmin Guming, M.Pd. (UNIMED-Medan) Prof. Dr. Syabyar, M.M., M.Si. (UNIMED-Medan)

Prof. Dr. Ramlan Silaban, M.Si. (UNIMED-Medan)

Dr. Denny Setiawan, M.Si. (UNIMED-Medan) Dr. Edy Syahputra, M.Pd. (UNIMED-Medan)

Dr. Phil. lchwan Azhari, M.Si. (UNIMED-Medan)

Dr. Dede Ruslan, M.Si. (UNIMED·Medan) Dr. Hasruddin, M.Pd. (UNIMED-Medan)

Dr. Sukarman Purba, M.Pd. (UNIMED-Medan)

: Drs. Kadar Chan. Vivi Emilawati, SE

Jerry Stevanus Pauned, S.Si.

9. Desain Cover : Faisal Rahman Dongoran, S.P.

Alamat Redaksl:

P rogram Pascasarjana Universitas Negeri Medan Jl. WliUem bkandar Pasar - V Medan 20221

Telp. 061-6636730, Fax. 6636730 Email. pps-tabularasa@yaboo.co.id

ｾＭＭ

-·

..

-

ＮＬｾＭ ...

-Puji sy jurnal pendidil No.2. edisi A1 meliputi: kom kinetj a, mana}

Tulisru

dan kemampu.

JPTE FT Un Efendi, Dian

pelaksanaan

kon"iep dan pembelajaran

berjudul pem1

menggambar

ditulis oleh N judul identifi

Tulisan beri

pengelolaan .

Ermawaty. F;

usaha /ani

Selartiutnya, .

figures of spe

ini ditutup o·

j udul figures

Demi

dengan ucap; edis i ini men

SA PPS UNit-lED

: 1693 7732

ian Desember

ed

P-Padang)

NY-Y ogyakarta)

ｾ ｕ Ｍ ｍ ･､｡ｮ Ｉ＠

J..Medan)

Ｇｯｾ ｉｍｅ ｄ Ｍ ｍ ･､ ｡ ｮ Ｉ＠

lMED-Medan)

ｾ ｄ Ｍ ｍ ･､｡ ｮ Ｉ＠

MED-Medan)

lMED-Medan)

)..Medan) -Medan) ..tED-Medan) ledan) :dan) D-Medan)

Jan

1

,,

JURNAL TABULARASA PPS UNIMED

TSSN : 1693 - 7732

PENGANTAR

Puji syukur diucapkan pada Tuhan Yang Maha Esa atas terbitnya jumal pendidikan pada PPs Unimed. Jumal TABULARASA Volume 10 No.2. cdisi Agustus 2013 ini memuat beragam topik yang lebih variasi meliputi: kompetensi, model pembelajaran, pcmbcrian tugas dan resitasi, kinerja, manajemen kearsipan, usaha tani dan jigures of speech.

Tulisan pertama berjudul pengaruh strategi ktmtrak kompetensi dan kemampuan peng,antar e/ekJro teknik terhadap kompetensi mahasiswa JPTE FT Unimed yang dituli s oleh Baharuddin. Berikutnya M . Yus Efend i, Dian An nanto dan Asmin menulis dengan judul ana/isis pe/aksanaan pratikum biologi dan upaya meningkatkan pemahaman konsep dan pena/aran matematika dengan menggunakan model pemhelajaran berbasis masaiah di SMAN 2 Binj ai. Tu1isan selanjutny a berjudul pemberian tugas dan resitasi untuk meningkatkan hasil be/ajar menggambar teknik dasar pada siswa SMKN I Merdeka Berastagi yang ditul is oleh Natalia B.S. dan Asri Lubis. Salman Bintang menulis dcngan judul identijikasi fakJvr yang mempengaruhi kinerja kepala seko/ah

Tulisan berikutnya menguraikan tentang kcarsipan den gan judul

penf!.elolaan manajemen kearsipan di p erguruan tinggi yang ditulis oleh Ermawaty. Faisal R. Dongoran menulis dcngan judul ana/isis keuntungan usaha !ani kelapa di kecamatan Padangsidimpuan Batunadua.

Selanjutnya, Abdul Halim mcnguraikan tcntan g gaya bahasa dengan judul

figures vfspeech of ngckhane in Ala<; wedding ceremony. Akhir dari j urnal ini ditutup o leh tulisan Sri Minda Munir dan Mutsyuhito Solin dengan

j udul f igures of sp eech of ngekhane literacy and sense making

Dcmikian isi jurnal TADULARASA edisi Volume 10 No. 2 ini, dengan ucapan terimakasih kepada para penulis. Scmoga dengan terb itnya cdisi ini memacu kita untuk lebih kreatif dalarn mengungkapkan s uatu ide dan pemikiran dalam tulisan.

JURNAL TABULARASA PPS UNIMED ISSN : 1693 - 7732

DAFTAR lSI

PENGARUH STRATEGI KONTRAK KOMPETENSI DAN KEMAMPUAN PENGANTAR ELEKTRO TEKNIK TERRADAP

KOMPETENSI MABASISW A JPTE FT UNIMED Baharuddin (91 - 1 04)

ANALISJS PELAKSANAAN PRAKTIKUM BJOLOGI DAN UP AYA MENING KATKAN PEMAHAMAN KONSEP DAN PENALARAN MATEMA TIKA DENGAN MENGGUNAKAN MODEL

PEMBELAJARAN BERBASIS MASALAH DI SMA NEGERl 2 BTN.JAI

M.Yus Efendi, Dian Armanto, Asmin (105 - 116)

PEMBER IAN TUG AS DAN R ESIT ASI UNTUK MENINGKATKAN HASIL BELAJAR MENGGAMBAR TEKNlK DASAR PADA SISWA

SMK NEGERJ 1 MERDEKA BERASTAGI Natalia Barutu S dan Asri Lubis (117 - 126)

IDENTIFIKASI FAKTOR YANG MEMPENGARUID KINERJA KEPALA SEKOLAH

Salman Bintang (127 - 140)

PENGELOLAAN MANAJEMEN KRARSIP AN Dl PF.RG URl JAN TINGGI

Ennawaty ( 141 - 150)

ANALISIS KEUNTUNGAN USAHA TANI KELAPA DIKECAMATANPADANGSIDIMPUANBATUNADUA

faisal R. Dongoran (15 1 - 164)

FIGURES OF SPEECH OF NGEKHANE

IN ALAS WEDDING CEREMONY Abdul Halim (165 - 178)

FIGURES OF SPF.ECH OF NGEKHANE

LITERACY AND SENSE MAKING

SA PPS CTNIMED

Agus tus 201 3

Jakarta: Ghalia

npengaruhinya.

ajar. Bandung :

rntan kuantitaif

?erorientasi

7: 126 ) 1 26

JURNAL TABULARASA PPS UNIMED

Vol . lO No.2 , Agustus 2013

IOENTIFTKASI FAKTOR YANG MEMPENGARUID

KINERJA KEP ALA SEKOLAH

Salman Bintang, Dosen Prodi Pendidikan Teknik Elektro IT Unimed

Abstract

The purpose of this paper was to determine the indicators that affer:t the performance of the principal. Efforts to improve the performance of these principals can be done in various ways. One of them is to do a theoretical study of the factors that allegedLy associated with these performance factors. TheoreticaLly the factors that affect the performance factors are very numerous and complex. Performance variables studied by analyzing various factors that can influence it. Assessment and analysis of the relationship between variables is discussed to measure the effect of one variable lo another variable. These variables are: (I) motivation, (2) organizational commitment, (3) authority, and (4) performance. in this paper discussed how to influence motivation, authority, organizational commitment to the performance ofthe principal.

Keywords: motivation, authority , organizational commitment. performance

A. Pendahuluan

Satuan pendidikan hendaknya dipimpin oleh individu-individu yang tangguh, handal dan berkine rja bai k . .Tika dikaitkan dengan satuan pendidikan, pimpinan ini adalah ｫｾｰ｡ｬ｡＠ sekolah. Dengan dtmlikian, setiap satuan pendidikan hendaknya dipimpin oleh kepala sekolah yang memiliki kinerja yang baik mampu melaksanakan amanat pendidikan nasional ini, tennasuk di dalamnya Kepala Sekolah Menengah Pertama (SMP).

Pentingnya mempunyai kepala sekolah yang berkine1ja baik pada j enjang pendidi kan SMP ini bukanlah tanpa dasar. Jenjang pendidikan ini mempersiapkan pcscrta didiknya untuk melanjutkan pcndidikan pada jenjang yang lebih tinggi. Dengan demik.ian, baik buruknya lulusan sekolah ini akan berpengaruh pada jenjang pendidikan sclanjutnya. Dengan demikian, perhatian pengelolaan pendidikan pada ｪ ･ｾ ｪ ｡ｮｧ＠ pendidikan ini hendaknya dapat dipelihara

JURNAL 'l'ABUI.ARASA PPS UNIMED

Vol . lO No . 2 , Agustu s 2 013

dan ditingkatkan seca ra lcrus menerus dengan meningkatkan kinerja kepala sekolahnya .

Upaya rnenin!J;katkan ki nerj a kepala sekolah ini dapat dilakukan dengan bcrbagai cara. Salah satu di antaranya adalah dengan mc lakukan kaj ian teoreti k tc rhadap faktor-faktor yang diduga kuat terka it dengan faklor kinerj a ini. Secara teoretik faktor-iaktor yang mem pengaruhi faktor kinerja tcrsebut sangat banyak dan bersifat kompleks. Di antara sekian banyak fak:tor, yang secant teo retis,

｢･ｲｰ ｾ ｮ ｧ ｡ｲｵｨ＠ terhadap kinerja ini, salc.ill satu di antaranya adalah faktor motivasi. Hal ini cukup beralasan sebab motivasi adalah faktor pendorong yang mcmungkinkan seseorang melakukan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Falctor lainnya adalah wewenang PJasannya &dalah jika seorang kepala sekolah tidak mcmpunyai wcwenang untuk me ngarahkan sumberdaya yang dimilikinya, m aka tujuan ynng telah ditetapkan akan sulit untuk dicapai. Faktor lain yang tidak kalah pentingnya adalah faktor komitmen org anisa'ii. Fakto r ini berperan pcnting dalam mendorong seseorang mcmberikan kontrib usi

yang lebih besar kepada organisasinya. Ketiga faktor yang diuraikan sebelumnya j uga tidak bersifat independen satu sama lain. T idak mustahil ket iga fakto r ini ｪ ｵｾ｡＠ berhubungan secam kompleks dalam membcntuk kinerja. Dengan dem ikian, diperlukan pengujian secara teoretis dan empiris agar hubungan yang tetjadi antara kctiga fak tor tersebut dengan faktor kinerja in.i dapat diketahui dengan be nar. Melalui pe ngujian in i diharapkan pola hubungan antara kctiga fa.ktor yang diuraikan sebelumnya dapat diketahui secara lebih jelas sehingga dapat diimplemcntasikan secara lebih efektif.

Secara teoreti s, hal ｫｩ ｮ ｣ｾ ｪ｡＠ ini tidaklah berdiri send iri, melainkan terkait dengan banyak faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal . Fak'tor internal yang terkait d engan kinerja ini antara la in adalah: (I) motivasi; (2) ko mitmeu organisasi; (3) m inat; (4) sikap; (5) keterampilan; (6) pengetahuan manajemen; dan (7) persepsi. Pada sisi lain, faktor e ksternalnya antara lain adalah: ( l)

iklim kerja, (2) lingkungan geografis, (3) wewenang; dan (4) dukungan organisasi.

Sejalan dengan identiflkasi faktor-faktor tersebut, banyak hal yang dapa t digali dalam peneli tian ini dan dapat dirumuskan sebagai berikut: (1 ) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja, (2) Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja, (3) Minat berpengan1h terhadap kinerja (4) Sikap berpengaruh tcrhadap kinerja, (5)

I denl i f i kasi F'akror- (Salma n B, 1 27 : 1 40) 128

Keterampi manaj cme1 berpengan kinerja,

C9:

WewenanE organisasi

Sal: Indonesia masih rene khususnya Berbagai u

antara lain dan pengac pendidikan itu maka s. melakukan berdasarkat

Ke]: lembaga p mcm iliki ｾ＠

sekolah. K mcmpengru meningkatk mengelola

､ ｩ ｯｰｴｩｭ｡ｬｫ ｾ＠

merupakan Pen peran perr kesenjangru unj uk ketja menimbulk. proses dan I Secc

kerja, prest mela lui ke mempengar lingkungan pem berian ;

!\ PPS UNIMP.n 1\gus t u::; 201 J

katkan kinerja

1h ini dapat aranya adalah

,r yang diduga faktor-faktor

ak dan bersifat ecam teoretis,

:t adalah faktor

adalah faktor an tugas dan

ｾ＠ wcwenang k mempunyai tlikinya, maka lktor lain yang :asi. Faktor in i kan kontribusi rang diuraikan 1a lain. Tidak mpleks dalam 1

1gu j ian secara

1 ketiga fakto r

Jengan benar.

L ketiga faktor

jelas sehingga

:rdiri sendiri,

ｾｲｳｩｦ｡ｴ＠ internal m kineija ini 1si; (3) minat; men; dan (7) in adalah: (1)

mg; dan (4)

1t, banyak hal uskan sebagai 2) Komitmen

berpengaruh kinerja, (5)

128

JURNAL TABULARASA PPS UNIMED

Vol .lO No . 2 , Agustus 201 3

Keterampilan berpengaruh terhadap kineija, (6) Pengetahuan manajemen berpengamh terhadap kinetja, (7) Persepsi peker:jaan berpengaruh terhadap kinerja, (8) lklim kerja berpengaruh terhadap kinet.:ja, (9) Lingkungan gcografis berpcngaruh terhadap kineija, (I 0) Wewenang berpengaruh terhadap kinetja, dan (11) Dukungan organisasi berpengaruh ierhadap kinerja.

Salah satu permasalahan pendidikan yang dihadapi bangsa Indonesia dewasa ini adalah tingkat keberh:}silan pendid.ikan yakni masih rendahnya mutu pendidikan pada setiap ｪ･ｾ｡ｮｧ＠ pcndidikan, khususnya Jagi pada jenjang pendidikan dasar dan menengah. Berbagai usaha telah dilakukan Lmtuk meningkatkan mutu pendidikan, antara lain melalui oerbagai pelatihan peningkatan kompetensi guru, dan pengadaan saranalprasarana pendidikan, narnun perbaikan mutu pendidikan belum memperlihatkan peningkatan yang berarti. Untuk itu maka salah satu arah kebijakan pembangunan pendidikan adalah melakukan pembaharuan dan pemantapan sistem pendidikan nasional berdasarkan prinsip desentralisasi, otonomi keilmuan dan manajemen.

Kepala sekolah bertanggung jawab terhadap semua aktivitas Jembaga pendidikan. Untuk itu diperlukan kepala sekolah yang memiliki kemampuan man&jcrial dalam mclaksanakan fungsi di sekolah. Kinerja kepala sekolah dalam me!aksanakan tugasnya akan

mempengaruhi mutu proses dan mutu hasil pcndidikan. Sebagai upaya meningkatkan mutu pendidikan kinetja kepala sekolah dalam rnengelola sumber daya yang ada di sekolah di sekolah perlu lebih dioptimalkan. Peranan kepala sekolah sehagai pemimpin dan manajer rnerupakan aspek penting dalam menggerakkan aktivitas sekolah.

Perma<;alahan yang dikhawatirkan muncul sehubungan dengan peran penting kepala sekolah adalah kemungkinan leijadinya kesenjangan antara kinerja kepala sekolah yang seharusnya dengan unjuk keija kepala sekolah yang terdarat. Kesenjangan tersebut dapat menimbulkan distorsi yang menghambat pencapaian keberhasilan proses dan hasil pendidikan.

Secara umum dapat dijelaskan bahwa kinerja adalah unjuk kerja, prestasi kerja, upaya maksimal seseorang yang diperlihatkan mclalui kegiatan yang dilakukannya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja sesorang, antara lain: motivasi, kepemimpinan, lingkungan ket.:ja, insentif, budaya kerja, komunikasi, jabatan, pemberian gizi karyawan, pelatihan, wewenang, komitmen dan mac;ih

JURNAL ｔａｂｕｌａｈａＺＺ＾ｉｾ＠ !-'!-'.'> tJtv .L ,.,..,._,. Vo / . 10 No. 2, 1\gusLus 2013

banyak yang lainnya. Se mua faktor itu pac;ti berpengaruh: ada yang dominan ada j uga yang tidak.

Bagi suatu organisasi yang m emberikan pelayana n kepada publik , tentu saj a kine rja individu o rganisasi itu dapr.t dilihat dari bagaim ana organisasi tersebut m e ngalami peningkatan ｫ ･ＺＺＺ ｾｪ｡＠ secara kualitac; dan kua ntitas pt!kerjaan dalam hal melayani publik. Da lam tulisan ini dikaji lak:tor- faktor yang bcrpengaruh ke pada kinerja kepala sekolah. Tulisan ini akan mengkaji bagaimana pe ngaruh motivasi, wewen ang, komitm cn organisasi terhadap icinerja k epata sekola b .

B. Pcmh2hasan

Sebuah teori Ko ntingensi le bih le ngkap hila memasukkan j t.:ga

ｶ｡ｲｩ｡ｾ ｬ Ｍｶ ｡ ｲ ｩ｡｢･ｬ＠ interven si uatuk m e njc laskan me ngapa cfek perilaku terhadap hasi I bervariasi pada s ituasi-situasi tertentu. Salah satu tinjauan dari teori Ko ntingensi tentang Kepemimpinan adalah teori Multiple Linkage.

I .F.AOER INTER VENING

VARIABL ES • Subo1dinate effort • Ro le clarity and task

skills

• Organization of work

CRITER IA OF UNIT

SITUATIONAL VARIABLES

SITUATIONAl.

VARIA()LES

+

ｾ Ｍ Ｍ ＭＭ

---1

ｳｾＺｾｾｾｌ＠

I

I

-- -- -- - --- -- -

----l. Konsep Kinerj a

Kinct:ja merupakan kata dasar yakni "Performance" . S inonim Kinerja adalah: (a) prestasi kerja, (b) unj uk kerja, (c) pemampi lan, (d) hasil kerja. Colquitt, Le Pine d a n Wesson, menuli s ".Job

Performance", ada]ah sekumpu lan peri laku pegawai yang memberikan kontribusi pada or g:m isasi m cnghasilka n prestasi. Kinetja memiliki tiga dimensi: Kinetja tugas (!ask performance),

Identifikasi ｾﾷ｡ｫｴｯｲ＠ ... (Sa l man B, 127 :11 0)

uo

perilaku l produksi ( Ro Kinerja k ke mampu masih

ac

menamba persarnaa

H:

motivasi penelitiar yang mer studi antt G untuk me bahwa 1Q

pekerja

c

R. Went ke rja ses.

secara ｰ ｾ＠

J

perform. conditio.

profesio Johnson kepuasa

1

dipenga kepemi1 faktor 1

dan k01 sistem lingkun

efi siem ya ng a Artiny< dan e! (karya•

SA PI'S UNlMED

Agu :;t us 2013

;aruh: ada yang

layanan kepada 1p<::t dilihat dari .an ｫ ･ ｾｪ｡＠ sccara i publ ik. Dala m Ia ｫｩ ｮ｣ ｾ ｪ｡＠ kepala garuh motivasi,

｡ ｾ ｡＠ :lckolah .

emasukkan j t.:ga pa efek perilaku 1tu. Salah satu tan adalah teori

CR.ITERIAOF

UNIT

ｾ＠

ｾ＠

ance". Sinonjm )emampilan, (d)

menul is "Joh

)egawai yang :ilkan prestasi. : perf ormance),

130

JURNAL TARULARASA PPS ｕｎｉｍ ｾｖ＠

Vol . lO N.J . 2 , Agustus 2013

perilaku kewargancga raan (citizenship behavior), pcrilaku balasan produksi (counterproductive behavior)

Robbins yang mengutip Blumberg dan Pringle, menyatakan Kinerja karyawan ada lah sebagai fungsi (f) dari intcraksi antara kemampuan (A) dan Motivasi (M) ; yaitu, Kinerja = f(i\xM). Namun masih ada potongan teka-teki yang belum ditemuka n. " Kita·' menambahkan peluang untuk bcrkineija (0 ) ke dalam performa persamaan ''kita" - ｬ ｾ ａｸｍ ｸｏＩ Ｎ＠

Ilasil penel itian Tella dan Ayeni yang mengemukakan bahwa motivasi kerja mem pengaruhi kinetj a dan kepuasan kerja. Hasil penelitian Brown dan Shepherd (dalam Teila, Ayeni dan Popuula) yang mcngemukakan bahwa hac;il penelitian korelasi yang eksis dalam studi antara motivas i, kcpuasan kerj a dan komitmen organisasi.

George dan Jones menyatakan bahwa kinerja adalah kebutuhan untuk menentukan kontribusi para karyawan. Drucker mcngemukakan bahwa 1_{d nerja adalah prestasi ｫ･ ｾｪ｡＠ yang <.lapat dicapai oleh seseorang}

pekerj a dan dalam lingkup yang le bih hesar adalah organisasi. Kathrin R. Wentzel dalam El liot dikutip olch Drucker menyatakan bahwa basil kerja sescorang berhubungan positif dengan perilaku sosial, emosional secara psikologis se hi ngga mcnghasilkan kinerja organisasioua l.

Johnson, nwngemukakan hahwa ｫｩｮ｣ ｾ ｪ ｡＠ adalah," a rational p erformance which satisfactorily meets the objective fo r a desired condition ". Kint:tj a seseorang menunj ukkan tingkat kompetensi atau profesionalisme nya, kc mampuan atau kompetensi diartikan oleh Johnson , sebaga i kjneija yang rasional yang mana mem heri kan kepuac;an yang mencapai ｴ ｴ ｾｪ ｵ｡ｮ＠ dalam suatu kondisi.

Amstrong dan Baron mengemukakan bahwa ｫｩ ｮ ･ｾ｡＠

dipengaruhi oleh em pat faktur yang dominan yakni : ( 1) iaktor kepemjmpinan yang meliputi kualitas, bimbingan dan motivac;i, (2) faktor pribadi yang mcliputi motivasi dan korrutmen, keterampilan dan kompetensi, (3) faktor siste m yang meliputi fasi litas kerja dan sistem pekerjaan, ( 4) faktor situasional yang meliputi suasana lingkungan kerja, unsur intemal dan cksternal.

Scbcchner, mengemukakan bahwa ki nerja adalah ''tingkr.t efisiensi dan prorlukti vitas ｫ ･ｾ ｪ｡ Ｌ＠ yang dapat dipantau dari catatan yang ada pada lembaga atau organisa c;i dimana seseorang bekerja". Artinya bahwa kinerja berhubungan dengan langsung dengan efisicnsi dan efektivitas dan produktivitas kerja dari seseorang pegawai (karyawan) untuk mcncapai tuj uan organisasi.

JURN!l.L Tll.BULARA SA PPS UNlMED

Vol. lO No.2, Agustus 2013

Oerdasarkan kajian di atas, dapat dibual sintesis bahwa kinerja adalah scpcrangkat perilaku ketja seorang dalarn rangka pcncapa ian tujuan organisasi yang diukur dengan indikator: me rencanakan kerja, mengumpulkan dan mempersiapkan informasi, menyelaraskan informa si, mcrnberi penilaian, mengembangkan potensi bawahan, mengelola staf, tawar menawar, penyampaian infonnasi.

2. Konscp Motivasi

!?inch dan McGough (dalam Djatmiko) mcngingatkan bahwa salah s&tu kunci kcberh&silan kepemimpinan dalam pendidila11 adalah motivasi ketja personil. Owens menjelaskan, motivation adalah pertimbangan secara umum yang telah berakar dalam kcbutuhan manusia, merespon individu kepada kebutuhan tentang mereka kcr:jakan.

Teori-teori motivasi dapat dicirikan sebagai isi , proses, atau penguat. Konten teori menekankan pentingnya drive atau kebutuhan dalam individu sebagai motif untuk tindakan individu. Proses teori menekankan bagaimana dan dengan apa tujuan individu termotivasi.

Penguaton atau belajar teori berfokus pada bagaimana konsckucnsi dari tindakan ind\vidu di masa laiu ｭ ･ ｭ ｰｾｮｧ｡ｲｵｨｩ＠ perilaku-nya di masa dcpan.

George and Jones. mcnyatakan bahwa motivasi adalah proses yang dimulai dengan kek"Uf8llgan fi s iologis atau ｰ ｳｩｾ ｯ ｬｯ ｧ ｩ ｳ＠ atau kebutuhan yang mengaktifkan perilaku atau drive yang di tujuka'l untuk tuj uan atau insentif. Menurut Mitchell, motivasi merupakan suatu derajflt, di mana scorang individu ingin dan berusaha untuk melaksanakan tugas dengan baik. Sedangkan Danim menjelaskan bahwa motivasi merupakan kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mcndorong scseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang diinginkannya. Dalam arti kognitif, motivasi dianggap sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan perilaku guna mencapai tujuan ｬ ｾ ｲ ｳ･ ｢ｵｴＮ＠ Dalam arti afeksi, moti va:si merupakan sikap dan nilai dasar yang dianut oJch scscorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak.

Masih menurut Danim, dalam pengertian motivasi terdapat tiga unsur esensial, yaitu fak.tor pendorong atau pemhangkit motif, baik internal maupun ekstemal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang dipcrlukan oleh individu atau kelompok untuk menca pai tujuan

l den titikasi F'aktor ... (Salman B, 127:140) 132

tersebut. f; dalam din kebiasaan, Scdangkan lingkungan, keorganisas

Geo

kekuatan ｰ ｾ＠

ｯｲ｡ｮ ｧ Ｍ ｯｲ｡ｮｾ＠

dalam ｭ･ｮ ｾ＠

Schc sebagai meningkatk pada ｰ･ｫ ･ ｾｪ＠

kerj a sebagt dalam dan usaha, sekUJ

Luth adalah ide· bagaimana diprioritask: motivasi a (Direction), Dey,. secara luas dari Victor kecenderun: kekuatan pc

tertentu dru

tersebut. [ mengatakan bila ia mey. baik. Pcnila bonus, ken<: sasaran prib

Men bcrada di b: Ja menganj

PPS UNIMED

'.1St.11S 2013

.hwa kincrja pencapaian 1akan ｫ･ｩｪｾ＠

nyelaraskan .j bawahan,

.tkan bahwa likaa adalah

tion adalah kebutuhan ng mereka

xoses, atau a kebutuhan

0

roses

_teori

termotivasi. wnsekuensi laku-nya di

lalah proses Q{ogis atau

ｾ＠ ditujukan merupakan tsaha untuk nenjelaskan

t, semangat,

ｾｯ ｲ｡ｮ ｧ＠ atau dengan apa

ｾ｡ ｰ＠ sebagai tujuan dan

arti afeksi,

1 seseorang

LSi terdapat 1gkit motif, ian strategi apai tujuan

132

JURNAL 1'ABULARASA PPS UNTMP.D Vol . lO No . 2 , Agustus 2013

tersebut. Faktor internal sebagai pendorong motif bersun1ber dari dalam din individu itu sendiri scpcrti kcpribadian, inlelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat. Sedangkan faktor ckstemal berasal dari luar individu, yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosiaJ, tekanan dan regulasi keorganisasian.

George dan Jones, meqjelaskan motivasi keija sebagai kekuatan psikologi dimana seseorang menentukan arah dari peribku orang-orang dalam suatu organisasi, tingkatan u::>aha, dan ketekunan dalam menghadapi hambatan-harnbatan.

ｓ｣ｨ ･ ｲｭ ｾｲ ｨｯｭ Ｌ＠ Hunt, dan Osborn, menjelaskan motivasi kerja sebagai kekuatru1 individu-individu untuk 111engarahkan, mcningkatkan, kdekunan dari usaha seseorang yang telah dikeluarkan pada pekeijaan. Colquitt, LePine dan Wesson, mcqjclaskan motivasi kerja sebagai satu set kekuatan-kek:uatan energi keduanya dirnulai dati dalam dan luar beketja, mula-mula pckcrjaan yang telah dikaitkan usaha, sekumpulan araha'l, intensitas dan ketekunan.

Luthans, menjelaskan kontcn tcori tcntang muti vasi ked a adalah ideniiflkasi kebutuhan-kebutuhan/dikemudikan orang dan bagaimana kcbutuhan-kebutuhanldikemudikan adalah tela..'J. diprioritaskan. lvancevich, Konopaskc, dan Matteson , menyimpulkan motivasi adalah mcngangkat tiga komponen penjelas: Arahan (Direction), Intensitas ( Intensity), dan ketekunan (Persistence).

Dewasa ini salah salu dari penjelasan yang paling diterima secara lua<; mengenai motivasi adalah teori pengharapan (Ekspcktasi) dari Victor Vroom. Argumen teori pengharapan, bahwa kekuatan dati kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindak.an itu ak.an diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan, karyawan dimotivasi untuk mclakukan upaya lebih keras hila ia meyakini L!paya itu ak.an menghasilkan penilaian kineija yang baik. Penilaian yang baik akan mendorong imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi. Dan imbalan itu akan memenuhi sasaran pribadi karyawan itu.

Menurut pandangan Vroom, sebagian besar individu d ianggap berada di bawah pengendalian orang dan karenanya perlu dimotivasi. Ia rnenganjurkan untuk menerapkan prinsip kompensasi (reward)

JURNAL TABULARASll PPS UNI MED

Vo l . lO No . 2, llg ustus 2 0 1 3

yang bcrkaitan dengan prilaku dan harus dilaksanakan secara konsisten.

Inti teori ini expectancy theory terletak pada pendapat yan g mengatakan motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oieh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan hahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkaru1ya itu. Arti nya, apabi la seseorang sangat m enginginkan sesuatu, ili!n jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Derdasarkan kajian di atas, dapat dibuat sintesis bahwa yang dimaksud dengan Motivasi adalah tiorongan seseorang untuk melak:>anakan ｴｵｧ｡ｾ＠ dengan baik dan rnencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang diinginkan dengan indikator: Pen ydesaian tugas, mempertahankan argumentasi, tanggung jawab, ketergantungan, pengembangan ｳｴ ｡ｴｾ＠ dan hubungan antar pribadi.

3. Wewenang

Efektivitas seorang manajer tergantung pada berbagai jenis hubungan kekuasaan, tcrmasuk kekuasaan kc bawah pimpinan terhadap para bawahannya, kekuasaan ke ata<; para bawahan terhadap pemimpin, keku;:o.saan ke atas pemimpin terhadap par.:a. atasannya, scrta kekuasaan lateral pe rnimpin terhadap orang lain dalam organisa<;i.

Colquitt, Le Pine dan Wesson, menjelaskan wewenang

(authority) merupakan bagian dari legitimate power "kekuasaan yang sah" yaitu setelah memperoleh dari s uatu posisi otoritas ke dalam organi.sasi dan suatu waktu diakui sebagai otoritas formal. Vecchio, menyimpulkan (summary) Wewenang adalah rnenggunak.an kekuasaan secara sah dalam men gejar/mencari sasaran bersama.

Wewenang (Authority) dalam suatu organisasi memberi hak. kepada seseoran g untuk mengeluarka•1 instruksi terhadap yang lain dan untuk menjarnin bahwa semua dapat mengeluarkan instruksi terhadap yang lain dan untuk menjamin bahwa scmua dapat ditaati. Keberadaan wewenang tampak ketika seorang manajer memiliki hak untuk memberikan tugas dan menilai tindakan para karyawan yang bekerja untuknya.

Hersey dan Blanchard (dalam Sagala) wewenang adalah jenis power berasal dari jabatan yang diduduk.i pemimpin, merupakan power yang dilegitimasi peranan formal dalam organisasi. Yuki, menyatakan bahwa Wewenang adala h kapasitas untuk mempen garuhi secara uniteral sikap dan perilaku orang ke arah yang diinginkan.

I dcnt i fikasi Fa kto r ... (Sa l ma n B, 127 : 1 40) 134

Kcwcnangan tertentu, dan r formal. Piliha pada seberap. dipuuyai olet dalam sih1asi

Berda: yang dimaksu seseorang pm agar rndakse: penghargaan, rujukan, ､｡ｮ ｾ＠

4. Komitmen Sikap diinginkan at perisliwa. De Organisasi. ｾ＠

dalam organi: bahwa komit1 yang diharapl peket:ja berhE tersebut, ki1 hubw1gatU1ya Colqu organisasi tel: untuk menja1 mcnyimpulka kepercayaan 1

Lutha ha<>rat yang ｾ＠

kemauan pa kepentingan 1 dan penerim2

Penge seseorang y: komitmen melaksanaka saya pcrlu n

. PPS UNIMED

.gu:.; t 11s 2013 1akan secara

endapat yang

j} yang ingin kutan bahwa lkannya itu. tu, dan jalan 1gk:utan ak:an

bahwa yang

)rang untuk

ｾ ｲｴ ･ ｮ ｴｵ＠ sesuai !saian tugas, ergantungan,

!rbagai jenis pimpinan 1an terhada p ;annya, S'-!rta

:anisasi. wewcnang

uasaan yang

LS k:e dalarn

:U. Vecchio, enggunak:an xuna. temberi hak p yang lain m instruksi

Ｚｾｰ｡ｴ＠ ditaati. emiliki hak: •awan yang

tdaJah j enis merupakan sasi. Yuki, npengaruhi di ingjnk:an.

.JURNAL TABULAH.ASA PPS UNIMED Vo/.10 No . 2, Aqust:u.c; 201J

Kcwenangan adalah hak: untuk mernpengaruhi orang lain dengan cara tertentu , dan merupak:an dasar pen ting bagi pengaruh dalam o rganisasi formal. Pili han mengenai perilak:u m cmpengaruhi sehagian tcrgantung pada seberapa banyak: position power dan personal power yang dipu11yai o lch pemimpin tersebut terhadap orang yang ditargetkan dalam situnsi segera.

Bcn.I(C)arkan uraian sebclumnya, ､ｾ ｰ｡ ｴ＠ d ibuat sintesis bahwa yang dimnksud dcngan wewenang ada lah kekuasaan yang sah d imiliki seseorang pimpinan dalam mcnggunakan pengaruh hpada bawahan agar rnelak:sanakan tugas organisasi, dengan indikator: m emberi pcnghargaan, rnelakukan paksaan, rnenerima putusan, rnemberi rujukan, dru1 keahlian.

4. Komit men Organisasi

Sikap adalah pemyataan-pemyataan evaluatif-haik yang di inginkan atau yang tidak diinginkan-mr ngenai ｯｾｪ｣ｫＬ＠ orang, atau peristiwa. Dalarn hal tipe sikap , salah satunya adalah Komitmen Organisasi. Komitrnen karyawan merupakan bagian yang penting dalam orga1lisasi. Mathieu dan Zajac dikutip oleh Luthan dinyatakan bahwa komitmen akan mcmberikan dukungan posilif terhadap hac;il yang diharapkan organisasi seperti t crbadap perfom1ru1si, mcnghindari pckerja berhenti dan ketidak hadiran kerja Sch ubungan dengan hal tersehut, kincrja personil pedu mendapat perhatian dalam hubungannya dengan pcngelolaan organi sasi.

Colq uitt, Le Pine dan Wesson, menjel askan ko rnitmen o rgani sasi telah didefmisikan sebagai keinginan tetap seorang pegawai untuk mcnjadi bagian dari organi sasi tersebut. George da n Jones, menyimpul kan komitmen organisasi adalab ko lcksi dari pera<>aan dan kepercayaan memiliki organisasi mcreka sebagai suatu keseluruhan.

Luthans m enjclaskan komitrnen organisasi adalah ( I ) suatu hasrat yang kuat dari anggota untuk tetap bag ian dari organisasi, (2) kernauan pada pcnggunaan yang lebih tinggi dari upaya pada kepcntingan organisac;i, (3) suatu pengertian kepercayaan yang dalam, dan peneri maan , nilai dan sasaran d ari organisasi.

Pengertian kornitmen berhubungan dengan as pek kepribadian seseorang yang diwujudkan dalam bcntuk perilakunya. Dengan komitrnen seseorang akan menyatakan suatu tekad untuk me la ksanakan sesuatu. Sehagaimana d iungkapkan Suj ancky bahwa saya perlu melakukan perubahan ini, saya percaya akan hal itu, dan

JURNAL TABULARA8A PPS UNlMJ::U

Vo/ . 10 No . 2 , Aguslus 2013

saya akan mengerjakannya. Dcngan dcmikian, komitmen dapat menciptakan seseorang bertekad untuk melakukan sesuatu yang lehih haik d ari sebe lumnya. Oleh sebab itu, tekad tersebut merupakan sesuatu yang dapat mcndorong keberhasi lan dalam melaksanakan aktivitas dengan lebih baik. Tekad tersebut diwujudkan dalam bcntuk perilaku kerja d engan melaksanakannya secara sungguh-sungguh. Sebagaimana diun gkapkan G hem awat bahwa untuk mem enuhi tekadnya tersebut, ia akan meng gunakan strategi-statcgi agar tidak melewati waktu yang ditentukan.

Dessle r mengemukakan bahwa komitmen adalah identiflkasi pekerja dengan dan menyatakan untu k mencapai misi perusahaan atau unit. Dengau dem ikian dikaitkan dengan personil perusahaan, personil yang m emiliki komi tmen terhadap pcrusahaan akan rnengabdikan dirinya untuk pcrusahaan dengan m engidentifikasikan dirinya d engan perusahaan di mana ia berada. N ilai-nilai pcrusahaan menjadi acuan hagi tingkah lakw1ya, merasa bangga dengan prestasi perusahaanLya dan merasa prihatin hila perusahaannya mengalami kemunduran. Oleh sehah itu, ia akan mcngerahkan segenap kemampuannya untuk memhuat perusahaannya berprestasi yakni mencapai misi pcrusahaan di mana ia herada. Hal senada, i'lcal.c dan Northcraft menyatakan bahwa komitmen o rganisasi merupakan kekuatan organisatoris yang melekat dan id entitikasi individu tcrhadap organisasi di mana ia terliba t Hal ini, pada umumnya meliputi tiga faktor, yai tu ( I )

kepercayaan yang kual terha<.lap tujuan dan nilai organisasi, (2) kem auan mcnggunakan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan (3) kei nginan yang kual untuk tetap schagai anggota organi sasi. Secara ringkas, ､ ｡ｰｾｴ＠ dikatakan hahwa orang yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi terhadap organisasi, maka orang tarsehut akan menggunakan nilai-nilai organisasi sebagai niiai-nilainya. Oleh sebab itu. orang tersehut memiliki kemauan yang kuat dalam melaksanakan tugas-tugas organ isasi, dalam keadaan bagaimana pun ia akan cend erung bertahan sehagai anggota organisasi.

Locke dan Latham mengemukakan bahwa adanya hubungan antara kepuasan dan komitmcn; sedangkan Vanderberg dan Lance mem berikan dukungan bahwa ko m itmen menyebabkan kepuasan. Dengan kata lain, hila seseorang mcmiliki komitmen yang tinggi dalam melaksanakan suatu kegiatan, maka terdapat kecenderungan bahwa orang tersebut akan memperoleh kepuasan dari pckcr:jaannya.

l denL .i.fikasi Faktor ... (Sal man B, 12 ./ : 140) 136

Sebagaima: komitmen pekeriaan

ｰ｣ｫ･ｾ｡ ｡ｮ＠

dirinya me dengan

pe:

hac:;il ｳ･｢ｾ＠

kerjanya aJ

Ko: Penataan • tugas-tuga posisi-posi melalui p1 secara rae ukuran kir da'3ar pen: (departem pemboros: Kc o rgamsasi o rganisasi hcrsama utama ya adalah k· komitmer risct mt pembuat berbagai menghad memperc

s.

Luthans, affective meluputi terlibat komilmc karyawa commitr berkcwa

'A PPS UNIMED Agustus 2013

>mitmen dapat llatu yang lebih

but merupakan melaksanakan r1 dalam bentuk tgguh-sungguh.

uk memenuhi tegi agar tidak

lah identifikasi

ｾ･ｲｵｳ｡ｨ｡｡ｮ＠ atau ahaan, personil

mengabdikan dirinya dengan menjadi acuan perusahaa:nr.:ya mndurdll. Oleh uannya untuk Lisi perusahaan ft menyatakan misatoris yang ;i di mana ia tor, yaitu (I)

>rganisasi, (2) >rganisasi, dan >ta organisasi . ang memiliki , maka orang -.ebagai

niiai-uan yang kuat lam keadaan aga1 anggota

ｾｹ｡＠ hubungan rg dan Lance an kepuasan.

1 yang tinggi

ecenderungan pekerjaannya.

136

JURNhL TABULARASA PPS UNIMED Vol . 10 No.2, Agustus 2013

Sebagaimana diungkapkan sebelumnya, bahwa orang yang memiliki kornitmen terhadap tugac:;nya, berarti orang tersebut menyukai akan pekerjaan tersebut. Karenanya, seseorang yang melaksanakan peketjaan yang disukainya tcrsebut dapat menimbulkan kebctahan dirinya melaksanakan pekerjaan tersebut dan akan menikmati (enjoy) dengau pekerjaarmya. Apalagi peketjaan tersebut dapat memberik.an hasil sebagaimana yang diharapkannya, maka kepuasan akan prestasi kerjanya akan menjadi lebih tinggi.

Komitmen berperan penting dalam penataan organisasi. Penataan organisasi, di samping sebagai pengorganisasian kembali tugas-tugas organisasi, adalah kegiatan penempatan 0rang-orang pada posisi-posisi dalam organisasi baru ter5ebut. Hal ini, dilakukan melalui proses berpikir secara mcndasar dan merancang organisasi secara radikal untuk mencapai peningkatan yang dramatis dalam ukuran kincr:ja biaya, mutu, layanan, dan kecepatan. Salah satu asumsi dasar penataan proses organisasi adalah pengorganisasian unit kerja ( departemen) dar1 proses yang bersifat tradisional telah menyebabkan pemborosan dan tidak responsif terhadap pelanggan organisasi.

Komitmen dapat memelihara minat karyawan ternadap organisasi, membuat karyawan senang melaksanakan tugas-tugas organisasi dar1 menghabiskar.. banyak waktu dalam kehidupannya bers&ma organisasi tersebut. Luthans menyatakan bahwa rintangan utama yang dapat mencegah orang-orang mengubah sikap mereka adalah komitmen, yang terjadi ketika orang-orang merasa suatu komitmen terhadap tindakan tertentu dan enggan berubah. Teori dan riset mendukung peningkatan komitmen, kccenderungan bagi pembuat keputusan untuk terns bekerja keras meskipun dengan bcrbagai kegagalan. Dengan dcmikian, meskipun karyawan menghadapi berbagai kegagalan, ia akan bekerja keras untuk mcmpcroleh keberhasilan.

Secara lebih rinci, Meye r dan Alien, sebagaimana dikutip Luthans, mengemukakan tiga model komitmen organisasi, yaitu affective, continuance, dan normative. Affective commitment meluputi emosional karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya dan

terlibat dalam organisasi. Continuance commitment merupakan kornitmen yang didasarkan atas biaya-biaya yang .. menyebabkan k.aryawan tetap betah tinggal dalam organisasi. Normative commitment didasarkan norma yang melibatkan karyawar1 merasa

｢｣ｲｫ｣ｷｾｩ｢｡ｮ＠ untuk menyatu dengan organisasi.

JURNAL TABULARASA PPS UNIMED

Vol .lO No . 2 , Agus t.us 2013

Di samping itu, Odiorne mcnyatakan ciri-ciri komitmen , yaitu: (I) M emiliki tingkat penerimaan yang tinggi tcrhadap diri send i ri dan orang Jain, Ia tahu diri , lerbuka, toleran dan bersikap ｯ｢ｪｾｫｴｩｦＮ＠ (2) Bersikap spontanitas. Menerima scsualu yang baru dan pe rubahan taopa rnerasa panik dan menutup diri . (3) Cendcrung menguta m akan kcbersamaan. (4) Melihat masalah sebagai penyimpangan dari yang seharusnya, dan men erima perubahan untuk mcmperbaiki sesuatu. (5) Membangun sendiri pcmik.iran, tidak mudah terpengaruh oleh berbagai propaganda. Memiliki motivasi unluk. sedapat mungkin agar menjadi yang terbaik. Hersey dan B lanchard mengemukaka..'1 lima jenis komitmen orga!lisasi, ya.itu komitmen-komitmen terhadap;

pelanggan, organisasi, diri sendiri, orang, dan tugas.

ｂｾＡｲ､ ｡ｳ ｡ｲｫ｡ｮ＠ uraian scbclurnnya, dapat dibuat sintesis bahwa yang dimaksud dengan Komitrnen organ.isasi mcrupa.kan tekad untuk melaksanakan sesuaru yang ｬｾ｢ｩｨ＠ baik dari sebelumnya dan mendorong keberhasilan dalam. melaksanakan aktivitas organi sasi dengan indikator : tcrbuka, toleran dan bersikap objektif, spontanitas, kebersamaan, perbaikan, dan teguh pcndirian

C. Penutup

Sebaga imana dikemukakan pada awal tulisan in.i bahwa secara tcoretis, kinerja ti daklah berdiri sendiri, melainkan terkait dcngan banyak faktor, baik yang bersifat internal maupun cksternal. M o tivasi dapat men.ingkatkan ｫｩｮ｣ｾ ｪ｡ Ｎ＠ lni berarti, jika ingin men.ingkatkan kinerja maka diperlukan p impinan yang memiliki kemampuan memberikan motivasi dcngan mengenal faktor pendorong atau pembangkit motif: baik internal m aupun ekstcrnal, lujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan oleh individu atau kclompok

untuk mcncap ai tuj uan tersebut. Faktor internal sebagai pendorong motif bersurnber d ari dalam diri individu itu sendiri Sela.in itu, Upaya peningkatan motivasi kerja Kepala Sekolah adalah: (I) mem berikan penghargaan dan inscntif lambahan terhadap prestasi ke rja yang dicapai guru, (2) menin gkatkan pcngetahuan dan kemampuan K epala SekoJah dalarn mengelola SekoJah mela lui diklat tentang kepemimpinan, manajemen dan komputer, sehingga dapat me nunjang pelaksanaan tugas Kepala Sekolah, (3) memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan lanjutan demi untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan.

Identifikd::>i i:'aktor ... (Salman B, 127 : 140) 138

Dala: faktor ｹ｡ ｮｧ ｾ＠

langsung de mcmbcri rn< bag i pihak-: orgamsas1 c

peningkatan untuk meru lingkungan tindakan or:

penerima wt

Juga

organisasi l

SMP.

Perno organ.isasi. l p1mpman o pengaruh k

dalam mene Keterbukaar perbaikan, c

pemberian kelompok u

yang objek kesempatan yang terpol.

sekolah ｳｾ＠

berdampak i Usal atas akan n

bersangkuta Faktor-faktc tersebut ber apakah ia r

kesempatan pelaksanaar tentunya ak

A PPS UNIMP.[)

!l.gus t u s 2013

mitmen, yaitu: liri scndiri dan ? objektif. (2) ian perubahan nengutamakan tgan dari yang .ki scsuatu. (5) engaruh olch

mungki.n agar mukaka..t1 lima nen terhadap;

5intesis bahwa m tekad untuk e lumnya dan tas organisasi if, spontanitas,

i bahwa sccara :erkrut dengan :mal. Motivasi meningkatkan . kemampuan ndorong atau 1an yang ingin .tau ke lompok

ｾ ｡ｩ＠ pendorong ain itu, U pay a ) memberikan lSi ketj a yang mpuan Kepala iklat tcntang Jat menunjang n kescmpatan meningkatkan

1 J8

JURNAL TABULARASA PPS UNIMED

Vol . lO No .2, Agustus 2013

Dalam penelitian ini ditemukan bahwa wewenang merupakan faktor yang j uga menentukan pcningkatan komitmen organisasi secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja Temuan ini dapat memberi masukan untuk dapat dij adikan rnasukan dan pertimbangan bagi pihak-pihak yang berwe nang dalam meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja kepala sekolah, khususnya SMP. Upaya peningkatan dapat dilakukan dengan mernahami kemampuannya untuk menangani permasalahan pada setiap unit, perkembangan lingkungan kerja yang di.narnis, mcmbuat keputusan yang memandu tindakan orang lain, pengakuan di antara pemberi wewenang dan penerima wewenang.

Juga dalam penelitian ini ditemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja kepala sekolah SMP. Perumusan i.mplikasi menekankan pada peningkatan komitmen organisasi. Ha l ini dapat dij adikan rnasukan dan pertimbangan bagi pimpi.nan organisasi dan pihak-pihak penentu kebijakan. Adanya pengaruh komitmen organi sasi terhadap kinerja akan berdampak dalam menentukan persyaratan dalam meningkatkan kinerja individu. Ketcrbukaan, toleran dan bersikap objektif, spontanitas, kebersamaan, perbaikan, dan teguh pendirian dapat diaktualisasikan dalam bentuk pembcrian tugas, pemecahar. masalah baik individu maupun kelompok untuk dibahas dengan kritcria yang jelas, sistem penilaian yang objektif, sistem penghargaan dan sangsi yang jdas serta

kesempatan untuk berkembang dan peningkatan kemampuan sdm yang terpola dengan baik, akan menimbulkan harapan para kepala sekolah SMP untuk meraih karir yang jelas dan akhirnya akan berdampak pada kinerja yang ti nggi.

Usaha peningkatan kerja yang ditopang oleh beberapa faktor di atas akan melibatkan banyak pihak, yaitu: (a) kepala sekolah yang bersangk:utan, (b) pihak dinas pendidikan sebagai atasan langsw1g. Faktor-faktor di atas mcmbutuhkan perhatian khusus sebab hal terse but berhubungan langsung dengan keadaan kepala sekolah SMP, apakah ia memperoleh penghargaau, kesejahteraan, pengakuan, dan kesempatan mengembangkan diri daJam mencapai tuj uan dalarn pelaksanaan tugas. Kondisi positi f, inovatif dan berkesinambungan tentunya akan berirnplikasi terhadap peningkatan kinerja.

JURNAL TABULARASA PPS UNIMED

Vol.lO No . 2 , Agustus 2013

DAIT AR P USTAKA

Amstrong, M ic hael. and Baron, Angela. Performance Management.

London: Institute of Forsonal and Development, 1998.

Colquitt, Jason A., Lepine, Jeffery A., and Wesson, Michael J .

Organizatiunal Behavior Improving Performance and Commitment in Jhe Workplace, New York: McGraw-IIill Irwi n Companies, lnc., 2009

Danim, S;Jdru:wan., Kepemimpinan Pendidikan, Bandung: Alfaheta, 20 10.

Drucker, Pete r F. Innovation Enterpreneurship: p ractice and principles. UK: Butterworth- Heinemann, 1985.

Georg(!, Jennifer M., and Jones, Garret R. Understanding and Managmg Organizationa l Behavior. (New Jcrsev: Pearson Prentice Hall. 2005.

Hanson, E. Mark. Educational Administration and Organizational Behavior. Doston: Allyn and Bacon. 1979.

Ivancevich, John M., Konopaske, Robert And Matteson, Michael T .

Organizational Behavior Management

8'h

ed. New York: McGraw-Hill Irwin Companies, Inc.,2008.

Luthans, Fred ., organizational Behavior

1h

ed. New York: McGrl\w-Hiillrwir. Companies, Inc.,1 995.

Mitchell. Terence, R., Motivation: New Directions fo r Theory, Research and Practice, A cademy of Management Review. Vo1.7 No.l.l 982. pp. 80-88.

Neale, Margaret A and Gregory B. Northcraft, Gregory B. "Factor Injlu.encinp, Orgcmizalional Commitment ", dalam Richard M .

Steers dan Lyman W. Porter. Motivation and Work Behavior.

Singapore: McUraw-HiU, Inc.,1991.

O wen. Robert G. Organizational Behavior in Education, Needham Heights, MA: Allyn and Bacon, 1991.

Robbins, Stephen P. Organizational Behavior. Upper Saddle, New

Jersey: Prentice Hall, 2002.

Schechner, Richard. Performance Teory. New York: Rouledge, 1979. Schermerhorn, John R. Hunt,, James G. Richard N., and Osborn,

Richard N . Organizational Behavior. New Jersey: John Wiley

& Sons, Inc., 2003.

Stoner, James A. Management., New Jersey: Prentice Hall Inc. , 1978. Vecchio, Robert P. Organizational Behavior Core Concept, South

Western: Thomson Corp, 2006.

lden tifik a!'>i f'Ak t or ... {Salman B, 127: 14 0 ) 1 40

PENG

Erma

Fili;zg a

is indis[. activitie lnstituti.

a very i

maintai.

be use) educati< docume docume safegua need tc manage archive. historic researc

its acti\ managE

Kata Kunc:

A. P eodah1 Pe: banyak me Lingkungar pengajar, 1

organisasi . serta tugas atau naskaJ dalam bent berkclomp< dengan ar