ii
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
MOTIVASI KERJA POLISI
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh :
GILANG RAKA PRATAMA
107070001940
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
iii
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
MOTIVASI KERJA POLISI
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu
persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
GILANG RAKA PRATAMA
107070001940
Dibawah Bimbingan
Pembimbing I
Drs. Akhmad Baidun, M.Si
NIP. 19640814 200112 1 001
Pembimbing II
Ikhwan Luthfi, M.Psi
NIP. 1973710 200501 1 006
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
iv
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
MOTIVASI KERJA POLISI” telah diujikan dalam sidang munaqasyah
Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 6 Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 6 Desember 2011 Sidang Munaqasyah
Dekan/Ketua Pembantu Dekan/Sekretaris
Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2 001
Anggota
Prof. Hamdan Yasun, M.Si Drs. Akhmad Baidun, M.Si
NIP. 130 351 146 NIP. 19640814 200112 1 001
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Gilang Raka Pratama NIM : 107070001940
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA POLISI” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang yang berlaku jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.
Jakarta, 6 Desember 2011 Yang Menyatakan,
Motto Kehidupan Dan Persembahan
”Don’t Give Up Before You Get What You Want"
(Gilang)
“Tugas Utama Manusia Di Dunia Ini Adalah
Melawan Kesengsaraan Hidup”
(Sigmund Freud)
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi B) Desember 2011 C) Gilang Raka Pratama
D) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi E) XXII + 171 Halaman + 43 Lampiran
F)
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku kerja Polri. Melalui motivasi, seorang anggota Polri didorong dan diarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas perlindungan dan pengamanan secara efektif. Memotivasi orang untuk bekerja dengan baik merupakan salah satu problem pokok dalam setiap organisasi. Dalam lingkungan organisasi, ini bukan tugas yang mudah, karena banyak orang hanya mendapatkan kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka dan mempunyai rasa berprestasi dan inovasi yang belum optimal. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu administrasi dan kebijaksanaan institusi, gaji, hubungan interpersonal, supervisi, kondisi kerja, tanggungjawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan tugas, dan penghargaan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh faktor-faktor yang disebutkan di atas terhadap motivasi kerja. Adapun variabel yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 11 variabel, independent variable (IV) berjumlah 10 variabel (administrasi dan kebijaksanaan institusi, gaji, hubungan interpersonal, supervisi, kondisi kerja, tanggungjawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan tugas, dan penghargaan) dan dependent variable (DV) berjumlah 1 variabel, yaitu motivasi kerja. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan non probability sampling dan jumlah sampel yang terdapat dalam penelitian ini sebanyak 200 polisi yang bertugas di Polresta Bogor. Adapun uji validitas penelitian ini mengunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dan analisis data menggunakan uji regresi berganda pada taraf signifikansi 0,05 atau 5%.
motivasi kerja. Dari ke-10 IV yang ada, terdapat tiga IV yang memiliki pengaruh dan taraf signifikansi yang tinggi terhadap motivasi kerja, yakni tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), dan pekerjaan itu sendiri (work itself). Adapun variabel lainnya bila diujikan satu per satu, tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan saran kepada pihak Polresta Bogor agar lebih memperhatikan dan meningkatkan motivasi keja polisi secara efektif guna terwujudnya profesonalisme polisi. Adapun bila institusi kepolisian ingin melakukan intervensi untuk meningkatkan motivasi kerja polisi, maka dapat diperhatikan dan diutamakan pada variabel tanggungjawab (responbility), kesempatan untuk maju (advancement), dan pekerjaan itu sendiri (work itself). Apabila ketiga variabel tersebut dilakukan secara efektif, maka dapat dipastikan motivasi kerja polisi, khusunya polisi golongan bintara akan semakin meningkat. Selain itu penulis memberikan masukan untuk penelitian selanjutnya agar menggunakan sampel penelitian yang lebih banyak dan memperhatikan proses birokrasi, waktu, materi, analisis data, serta teori yang berhubungan dengan penelitian yang hendak diteliti.
ABSTRACT
A. Psychology Department B. December 2011
C. Gilang Raka Pratama
D. The Factors that influence Police’s work motivation E. XXII + 171 Pages + 43 Attachments
F. Motivation is one of the important aspects in determining Police’s work
behavior. Through motivation, Police’s behavior is encouraged and
directed to perform their duty effectively. To motivate people to maximize their working performance has always been a challenge in every organization. In organization environment, it is not an easy task to achieve as most people tend to get their own satisfactions from their jobs and have sense of accomplishment and innovations that are not optimal. There are factors that affect motivation of work such as administration and institutions policy, salary, interpersonal relationship, supervision, condition of work, responsibility, career advancement, the work itself, the success of work and appreciation.
The aim of the research is to know if the factors that stated above have influence with work motivation. There are 11 variables include in the research. Independent Variable (IV) contain 10 variables (administration and institution policy, salary, interpersonal relationship, supervision, condition of work, responsibility, career advancement, the work itself, achievement and recognition) and dependent variable (DV) contains 1 variable such as work motivation. Whereas, the method of sampling that included in this research using non probability sampling and the number of sample include in this research are 200 polices that work in Bogor Police Station. The test of validity in this research using CFA (Confirmatory Factor Analysis) and data analysis in this research using multiple regression tests with level of significance of 0.05 or 5%.
itself. As for other variables when tested one by one do not have significance influence towards work motivation.
Based on the results of the research, the author gives advice to the Police in Bogor to put more attention and increase work motivation of Police effectively in order to achieve the establishment of police professionalism.
If the Police Institution wants to do intervention to increase the Police’s
work motivation, then responsibility, career advancement and the work itself variable can be considered and prioritized. If all three variables are carried out effectively, then Police’s work motivation can be ascertained, especially non-commissioned police officer will increase. Moreover, the Author also gives advice for further research such as to use a lot more study sample and put attention to the bureaucratic process, time, material, data analysis, and theory that related to the research.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan berbagai nikmat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi”. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah atas Nabi Muhammad Rasulullah SAW, yang telah membawa ummatnya dari zaman kegelapan hingga zaman terang benderang, dan beliau juga telah menjadi suri teladan terbaik bagi umat manusia, keluarga, para sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman.
Dalam penyusunan lembar demi lembar skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah semata-mata hasil jerih payah usaha penulis sendiri, melainkan berkat kontribusi yang tidak ternilai harganya dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat dan ketulusan hati perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada:
1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
2. Bapak Drs. Akhmad Baidun, M.Si, pembimbing I dan Bapak Ikhwan Lutfi, M.Si selaku pembimbing II, yang tidak bosan-bosannya meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk, arahan, dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
3. Bapak Prof. Hamdan Yasun, M.Si, penguji I yang telah memberikan bimbingan, masukan, dan saran kepada penulis saat ujian skripsi berlangsung, demi terwujudnya hasil penelitian yang sempurna dan berkualitas.
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmunya dengan penuh keikhlasan dan kesabaran kepada penulis, dari awal perkuliahan hingga selesainya penulisan skripsi ini. Serta terima kasih kepada para pegawai bidang akademik dan kemahasiswaan, bagian keuangan, bagian umum, perpustakaan serta seluruh civitas akademika Fakultas Psikologi atas bantuannya.
6. Kedua orang tua penulis Bapak Otang Sulaeman dan Ibu Hasni darmawati yang telah memberikan kasih sayang dan dukungannya baik dari segi moril maupun materiil, terima kasih sekali dengan kesabaranmu dan
do’amu akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan juga. Dan juga kepada saudari kandung penulis, Gina Rainissa dan Gisma Raibestari (kribo), terima kasih atas perhatian dan semangat kalian karena kalianlah yang membuat penulis bersemangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Kepada Marissa Desmaliasari, ST, yang selalu sabar memberikan motivasi dan perhatian sehingga penulis tetap bersemangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada Mutia, Saiful, dan Rifky terima kasih untuk bantuan serta masukan yang dicurahkan kepada penulis untuk akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Sahabat-sahabat kelas A 2007, terima kasih atas kebersamaan kalian dalam suka maupun duka dari awal perkuliahan hingga saat ini. Semoga kita akan tetap bersama selamanya.
10. Sahabat-sahabat “C Community” 07 A, Qulub (Dewan Pembina), Doli (Ketua), Arif Suceng (Wakil Ketua), Reza, Yudi, Ibnul, Nobel, Ucup, Abah, dan Surya terima kasih banyak telah menemani dan menghibur penulis ketika penulis merasa jenuh dan bosan dengan kehidupan perkuliahan hingga waktu penyelesaian skripsi ini.
12. Teman-teman Psikologi Angkatan 2007 khususnya kelas B, C, dan D serta terima kasih pula kepada teman-teman angkatan di atas dan di bawah penulis, terima kasih banyak atas kebersamaan dalam menjalani persahabatan dan pembelajaran selama ini.
13. Rekan-rekan pengurus Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia Psikologi Cabang Ciputat. Terima kasih atas proses organisasi yang telah kita jalani selama ini.
14. Kepada seluruh pihak Kepolisian Resort Kota Bogor, baik kepada Kapolres maupun seluruh jajaran personil, terima kasih atas kerja sama dan partisipasinya selama penelitian hingga selesainya penulisan skripsi ini.
15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Hanya harapan dan doa yang penulis panjatkan, semoga semua pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini mendapatkan ridho dan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT, amin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan ─tak ada gading yang tak retak─, maka dari itu sangatlah diharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar dapat menyempurnakan skripsi ini.
Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat yang sangat besar, khususnya bagi penulis pribadi dan umumnya bagi siapa saja yang membaca dan berkeinginan untuk mengeksplorasinya lebih lanjut.
Akhirul kalam….
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 6 Desember 2011
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
LEMBAR PERNYATAAN ... iv
MOTTO KEHIDUPAN ... v
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... ix
KATA PENGANTAR ... xii
DAFTAR ISI ... xvii
DAFTAR TABEL ... xix
DAFTAR BAGAN ... xx
DAFTAR GAMBAR ... xxi
DAFTAR LAMPIRAN ... xxii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. LATAR BELAKANG MASALAH ... 1
1.2. PEMBATASAN DAN RUMUSAN MASALAH ... 13
1.2.1. Pembatasan Masalah ... 13
1.2.2. Rumusan Masalah ... 14
1.3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN ... 15
1.3.1. Tujuan Penelitian ... 15
1.3.2. Manfaat Penelitian ... 16
1.3.2.1. Manfaat Praktis ... 16
1.4. SISTEMATIKA PENULISAN ... 17
BAB II LANDASAN TEORI ... 19
2.1. MOTIVASI KERJA ... 19
2.1.1. Definisi Motif ... 19
2.1.2. Definisi Motivasi Kerja ... 22
2.1.3. Definisi Motivasi Kerja ... 23
2.1.4. Tujuan Motivasi ... 25
2.1.5. Prinsip Motivasi Kerja ... 26
2.1.6. Proses Motivasi ... 28
2.1.7. Teori Motivasi Kerja ... 29
2.1.8. Model Motivasi Terpadu Kinlaw ... 31
2.1.9. Teori Motivasi Kerja Herzberg ... 35
2.1.10. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 39
2.1.10.1. Faktor Hygiene ... 39
2.1.10.2. Faktor Motivator ... 46
2.2. PENELITIAN TERDAHULU ... 52
2.3. KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA ... 56
2.3.1 Pengertian Polisi ... 56
2.3.2 Fungsi Dan Peran Polri ... 57
2.4. KERANGKA BERPIKIR ... 61
2.5. HIPOTESIS PENELITIAN ... 69
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 72
3.1. JENIS PENELITIAN ... 72
3.2. VARIABEL PENELITIAN ... 72
3.2.1. Definisi Variabel ... 72
3.2.3. Definisi Operasional ... 73
3.3. POPULASI DAN SAMPEL ... 74
3.3.1. Populasi ... 74
3.3.2. Sampel ... 74
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel ... 75
3.4. TEKNIK PENGUMPULAN DATA ... 75
3.5. INSTRUMEN PENELITIAN ... 77
3.6. UJI INSTRUMEN ... 80
3.6.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur ... 80
3.7. TEKNIK ANALISIS DATA ... 82
3.8. HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KONSTRUK ... 85
3.8.1. Validitas Konstruk Motivasi Kerja ... 85
3.8.1.1. Validitas Konstruk Dimensi Kesesuaian (match) ... 86
3.8.1.2. Validitas Konstruk Dimensi Keuntungan (return) ... 87
3.8.1.3. Validitas Konstruk Dimensi Pengharapan (expectation) ... 89
3.8.2. Validitas Konstruk Administrasi Dan Kebijaksanaan Institusi (institution policy and administration) ... 92
3.8.3. Validitas Konstruk Gaji (salary) ... 93
3.8.4. Validitas Konstruk Hubungan Interpersonal (interpersonal relationship) ... 95
3.8.5. Validitas Konstruk Supervisi (supervision) ... 97
3.8.6. Validitas Konstruk Kondisi Kerja (working conditions)... 99
3.8.7. Validitas Konstruk Tanggungjawab (responsibility) ... 102
3.8.8. Validitas Konstruk Kesempatan Untuk maju (advancement) ... 104
3.8.9. Validitas Konstruk Pekerjaan Itu Sendiri (work itself) ... 106
3.8.11. Validitas Konstruk Penghargaan Atas Pekerjaan (recognition) .... 110
3.8. PROSEDUR PENELITIAN ... 112
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 114
4.1. GAMBARAN SUBJEK PENELITIAN ... 114
4.2. DESKRIPSI HASIL PENELITIAN ... 120
4.2.1. Kategorisasi Motivasi Kerja ... 122
4.2.2. Kategorisasi Administrasi Dan Kebijaksanaan Institusi (institution policy and administration) ... 123
4.2.3. Kategorisasi Gaji (salary) ... 124
4.2.4. Kategorisasi Hubungan Interpersonal (interpersonal relationship) .. 125
4.2.5. Kategorisasi Supervisi (supervision) ... 126
4.2.6. Kategorisasi Kondisi Kerja (work conditions) ... 127
4.2.7. Kategorisasi Tanggungjawab (responsibility) ... 128
4.2.8. Kategorisasi Kesempatan Untuk Maju (advancement) ... 129
4.2.9. Kategorisasi Pekerjaan Itu Sendiri (work itself) ... 130
4.2.10. Kategorisasi Keberhasilan Menyelesaikan Tugas (achievement) ... 131
4.2.11. Kategorisasi Penghargaan Atas Pekerjaan (recognition) ... 132
4.3. UJI HIPOTESIS ... 133
4.3.1. Pengujian Hipotesis Mayor Dan Minor ... 135
4.3.2. Pengujian Proporsi Varians Masing-Masing Independent Variable 142 4.4. UJI REGRESI SUB KELOMPOK DEMOGRAFI ... 148
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ... 153
5.1. KESIMPULAN ... 153
5.2. DISKUSI ... 156
5.3.1. Saran Metodologis ... 164 5.3.2. Saran Praktis ... 165
DAFTAR PUSTAKA ... 167
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 52
Tabel 2.2. Fungsi Teknis Polri ... 58
Tabel 3.1. Skor Skala Likert ... 76
Tabel 3.2. Blueprint Skala Motivasi Kerja ... 78
Tabel 3.3. Blueprint Skala Hygiene Motivator ... 79
Tabel 3.4. Muatan Faktor Item Dimensi Kesesuaian (match) ... 87
Tabel 3.5. Muatan Faktor Item Dimensi Keuntungan (return) ... 89
Tabel 3.6. Muatan Faktor Item Dimensi Pengharapan (expectation) ... 91
Tabel 3.7. . Muatan Faktor Item Variabel Administrasi dan Kebijaksanaan Institusi (institution policy and administration) ... 93
Tabel 3.8. Muatan Faktor Item Variabel gaji (salary) ... 95
Tabel 3.9. Muatan Faktor Item Variabel Hubungan Interpersonal (interpersonal relationship) ... 97
Tabel 3.10. Muatan Faktor Item Variabel Supervisi (supervision) ... 99
Tabel 3.11. Muatan Faktor Item Variabel Kondisi Kerja (working conditions) ... 101
Tabel 3.12. Muatan Faktor Item Variabel Tanggungjawab (responsibility) ... 103
Tabel 3.13. Muatan Faktor Item Variabel Kesempatan untuk Maju (advancement) ... 105
Tabel 3.14. Muatan faktor Item Variabel Pekerjaan itu Sendiri (work it self) ... 107
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden ... 114
Tabel 4.2. Uji Beda Motivasi Kerja ... 118
Tabel 4.3. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian... 121
Tabel 4.4. Penyebaran Skor Motivasi Kerja ... 123
Tabel 4.5. Penyebaran Skor Administrasi dan Kebijaksanaan Institusi... 124
Tabel 4.6. Penyebaran Skor Gaji... 125
Tabel 4.7. Penyebaran Skor Hubungan Interpersonal ... 126
Tabel 4.8. Penyebaran Skor Supervisi ... 127
Tabel 4.9. Penyebaran Skor Kondisi Kerja ... 128
Tabel 4.10. Penyebaran Skor Tanggungjawab ... 129
Tabel 4.11. Penyebaran Skor Kesempatan untuk Maju ... 130
Tabel 4.12. Penyebaran Skor Pekerjaan itu Sendiri ... 131
Tabel 4.13. Penyebaran Skor Keberhasilan Menyelesaikan Tugas ... 132
Tabel 4.14. Penyebaran Skor Penghargaan atas Pekerjaan ... 133
Tabel 4.15. Model Summary ... 134
Tabel 4.16. Tabel Anova ... 137
Tabel 4.17. Tabel Koefisien Regresi ... 139
Tabel 4.18. Proporsi Varians Independent Variable ... 144
Tabel 4.19. Uji Regresi Berdasarkan Jenis Kelamin... 148
Tabel 4.20. Uji Regresi Berdasarkan Usia ... 149
Tabel 4.21. Uji Regresi Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 149
Tabel 4.22. Uji Regresi Berdasarkan Status Pernikahan... 150
Tabel 4.23. Uji Regresi Berdasarkan Pangkat ... 151
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1. Kaitan Motivasi dengan Unjuk Kerja Pegawai ... 24
Bagan 2.2. Proses Motivasi ... 29
Bagan 2.3. Hubungan Dua Faktor Motivasi dengan Kepuasan Kerja ... 37
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1. Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Kesesuaian (match) ... 86 Gambar 3.2. Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Keuntungan (return) ... 88 Gambar 3.3. Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Pengharapan
(expectation) ... 90 Gambar 3.4. Analisis Faktor Konfirmatorik Administrasi dan kebijaksanaan Institusi (Institution Policy and Administration)... 92 Gambar 3.5. Analisis Faktor Konfirmatorik Gaji (salary) ... 94 Gambar 3.6. Analisis Faktor Konfirmatorik Hubungan Interpersonal
(interpersonal relationship) ... 96 Gambar 3.7. Analisis Faktor Konfirmatorik Supervisi (supervision) ... 98 Gambar 3.8. Analisis Faktor Konfirmatorik Kondisi Kerja
(working conditions) ... 100 Gambar 3.9. Analisis Faktor Konfirmatorik Tanggungjawab (responsibility) ... 102 Gambar 3.10. Analisis Faktor Konfirmatorik Kesempatan Untuk Maju
(advancement) ... 104 Gambar 3.11. Analisis Faktor Konfirmatorik Pekerjaan itu Sendiri
(work itself) ... 106 Gambar 3.12. Analisis Faktor Konfirmatorik Keberhasilan Menyelesaikan Tugas (achievement) ... 108 Gambar 3.13. Analisis Faktor Konfirmatorik Penghargaan atas Pekerjaan
LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian Lampiran 2 Surat Permohonan Izin Penelitian Lampiran 2 Kuisioner
Lampiran 3 Output CFA Lampiran 4 Matriks Korelasi Lampiran 5 Regresi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Ilmu pengetahuan dan teknologi telah menumbuhkan modernitas yang telah menimbulkan perubahan tata nilai kehidupan manusia. Akhir-akhir ini, terjadi perubahan sangat pesat di Indonesia yang menuntut adanya penyesuaian diri dari individu atau masyarakatnya. Perubahan tersebut antara lain dari masyarakat agraris ke masyarakat industri, dari masyarakat nasional ke masyarakat modern.
Berbagai perubahan di atas selama hidup manusia selalu melakukan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas manusia yaitu bekerja. Aktivitas dalam pekerjaan mengandung unsur kegiatan bersosialisasi, menghasilkan sesuatu, dan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Untuk memenuhi kebutuhan hidup tersebut, maka manusia harus berusaha dan bekerja. Sebagai tenaga kerja, diantara manusia melaksanakan tugas pekerjaannya, saling berpengaruh dalam hubungan pekerjaan, dan sejauh mana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya.
2006). Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja (Anoraga, 2001).
Salah satu aktifitas kerja yang dibahas pada penelitian ini adalah aktifitas kerja Polri. Kepolisian Negara Republik Indonesia merupakan salah satu bentuk organisasi nasional yang mempunyai peran penting dalam penyelenggaraan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Polri selama lebih dari tiga dasawarsa berada dibawah ABRI (Angkatan Bersenjata Republik Indonesia). Namun sejak 1 April 1999, dimulailah suatu masa kemandirian Polri, Polri secara resmi lepas dari ABRI.
Peran Polri sekarang ini belum berjalan dengan baik sebagaimana fungsinya sebagai pelayan, pelindung, dan pengayom masyarakat. Berdasarkan temuan Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) tentang pelayanan, kepolisian menempati urutan terburuk pertama dalam indeks integritas pelayanan publik. Pelayanan terburuk ini meliputi pelayanan surat keterangan catatan kepolisian (SKCK), pelayanan surat izin mengemudi (SIM), dan menyangkut biaya yang dikenakan (Cakrawala Online, 2010). Selain pelayanan yang buruk, institusi Polri juga dihadapkan oleh masalah korupsi yang kerap dilakukan anggotanya. Nitisbaskara (dalam Triyanto, 2003) mengungkapkan jika ditubuh beberapa kesatuan dalam kepolisian korupsi menjadi endemik, dilakukan oleh polisi paling bawah hingga paling atas. Asumsi ini diperkuat oleh pernyataan Transparency International (TI) pada tahun 2007, bahwa di banyak Negara, kepolisian adalah institusi yang paling sering menjadi tempat berlangsungnya suap-menyuap (Reza, 2010).
hanya itu, kasus salah tangkap oleh jajaran kepolisian terhadap orang yang disangka melakukan tindak pidana membuktikan kinerja aparat penegak hukum tidak professional (Antaranews, 2008). Contohnya seperti kasus salah tangkap lima anggota Polsek Beji terhadap J.J Rizal seorang penulis buku sejarah Komunitas Bambu yang diduga sebagai pengedar narkoba (Pikiran Rakyat, 2009).
Penyimpangan perilaku Polri membuat citra Polri menjadi buruk dimata masyarakat (Media Indonesia, 2011). Dari data yang diperoleh, pada tahun 2008 terdapat 1.013 penyimpangan yang dilakukan Polri, tahun 2009 terdapat 1.082 atau naik 6,81 persen (Koran Tempo, 2009). Pada tahun 2010 mengalami penurunan 45,3 persen menjadi 682 penyimpangan (Iradio, 2010). Barker dan Carter (dalam Triyanto, 2003) menjelaskan bahwa penyimpangan perilaku polisi merupakan gambaran umum tentang kegiatan petugas polisi yang tidak sesuai dengan wewenang resmi petugas, organisasi, nilai dan standar perilaku kesopanan.
Kasus penyimpangan di atas memberikan gambaran bahwa kinerja dan motivasi kerja Polri dirasakan masih kurang memadai sebagai aparat penegak hukum. Menurut Meliala (2008), jika motivasi menjadi Polri seringkali sudah salah sejak awal, misalnya karena ingin menjadi kaya atau lebih menekankan pada motif ekonomi, akibatnya dapat dipastikan akan terjadi penyimpangan selama Polri menjalankan tugasnya.
didorong dan diarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas perlindungan dan pengamanan secara efektif (Yudhawati, 2007). Selain itu, adanya motivasi dapat membantu seorang Polri mengembangkan profesionalisme mereka dan membangun budaya kerja yang baik, sehingga dapat dijadikan pertimbangan untuk Polri dipromosikan (Siregar, 2010). Berdasarkan wawancara yang penulis lakukan pada tanggal 7 Desember 2011 terhadap beberapa anggota polisi di Polresta Bogor, ternyata ada berbagai alasan yang bisa meningkatkan motivasi kerja polisi. Adapun hasil wawancaranya sebagai berikut :
1. Menurut Aiptu sobirin, motivasi kerja bisa meningkat apabila gaji polisi layak atau sesuai dengan resiko kerja polisi.
2. Menurut Aiptu Supriyanto, motivasi kerja meningkat jika adanya atensi dari pimpinan.
3. Menurut Aipda Ngadiman, motivasi kerja meningkat apabila kesejahteraan polisi adil dan jelas sesuai kinerja (remunerasi).
5. Menurut Briptu Andri, motivasi kerja meningkat apabila jenjang promosi karir diperhatikan institusi kepolisian.
Dari data di atas, terlihat jika motivasi kerja polisi berbeda antara satu dengan yang lain, sebab masing-masing individu memiliki kebutuhan dan tujuan hidup yang berbeda sehingga motivasi untuk bekerja menjadi berbeda. Greenberg dan Baron (1993) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan, menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada suatu tujuan. Sedangkan menurut Walgito (2004) motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan.
Motivasi sangat penting, karena dengan motivasi diharapkan pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 2007). Memotivasi orang untuk bekerja dengan baik merupakan salah satu problem pokok dalam setiap organisasi. Dalam lingkungan organisasi, ini bukan tugas yang mudah. Karena banyak orang hanya mendapatkan kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka dan mempunyai rasa berprestasi dan inovasi yang belum optimal (Ramadhian, 2006). Adanya motivasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang akan menentukan besar kecilnya prestasi (Anoraga, 2001).
Steers dan Porter (1991) mendefinisikan motivasi kerja sebagai
sebagai “one that strikes me as particularly useful is to view it as force
their behavior”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007) motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Jadi dapat diartikan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor hygiene dan motivator. Faktor hygiene atau biasa disebut faktor ekstrinsik merupakan faktor yang berkaitan dengan konteks dari pekerjaan. Faktor ini meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and administration), supervisi (supervision), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship) dan kondisi kerja (working conditions). Sementara faktor motivator atau faktor intrinsik merupakan faktor motivasi yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yaitu tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan melaksanakan tugas (achievement), dan penghargaan (recognition).
menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota agar konsisten dengan tujuan organisasi (Handoko, 2003). Karyawan akan merasa puas apabila prosedur kerja dan peraturan-peraturan yang ditetapkan perusahaan mendukung peningkatan kinerja karyawan, sehingga motivasi kerja karyawan menjadi meningkat.
Supervisi (supervision) adalah suatu proses yang memacu anggota unit kerja untuk secara bersama-sama berkontribusi secara positif dan efektif guna mewujudkan tujuan organisasi (Ilyas, 2002).
Upah atau gaji (salary) diartikan sebagai balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam organisasi atau perusahaan (Rivai, 2009). Dengan upah dan gaji yang memadai, karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial dan egositiknya sehingga meningkatkan motivasi kerja. Gustisyah (2009), melakukan penelitian yang berjudul
Hubungan interpersonal sama halnya dengan hubungan antar manusia atau pribadi. Menurut Davis (dalam Flippo, 1971) Hubungan antar manusia adalah integrasi orang kedalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk bekerja bersama-sama secara produktif dan kooperatif guna mendapatkan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengherankan apabila mempunyai hubungan rekan kerja yang ramah dan mendukung membuat motivasi kerja meningkat.
Faktor hygiene yang terakhir adalah kondisi kerja. Yang dimaksud kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing, seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain. Akan tetapi kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan (Sondang, 1989).
Tanggungjawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu (Handoko, 2003). Karyawan yang diberikan tanggung jawab untuk menjalankan suatu pekerjaan menjadi lebih meningkat motivasi kerjanya dibandingkan karyawan yang tidak diberikan tanggung jawab sama sekali atau tanggung jawab yang kecil.
Kesempatan untuk maju (advancement) diartikan sebagai pengembangan karir seorang individu dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Pengembangan karier merupakan usaha formal untuk menignkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja (Nawawi, 1997).
gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kepuasan kerja dan meningkatnya motivasi kerja mereka.
Keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) diartikan sebagai pencapaian prestasi. Pencapaian prestasi merupakan pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari mencapai tujuan menantang. Terdapat perbedaan individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari tujuan menantang, moderat, atau rendah. Tujuan yang sulit dapat mengakibatkan tingkat kinerja individual tinggi daripada tujuan moderat (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1994).
Penghargaan (recognition) adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya. didalamnya termasuk juga perasaan senang, puas dan bergairah dalam bekerja secara fisik, sosial, kesehatan mental, mendapat kesempatan mengikuti pelatihan dan memperoleh simbol status yang dinilai berharga oleh individu (Nawawi, 1997).
Penelitian yang dilakukan Habibi (2005) tentang “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya danusia dan umum
penghargaan. Akibatnya motivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk meraih penghargaan tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini terdapat 2 faktor yang akan diteliti pengaruhnya terhadap motivasi kerja kepolisian, yaitu faktor hygiene dan motivator. faktor hygiene meliputi administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji ( salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja (working conditions). Sementara faktor motivator meliputi tanggungjawab terhadap pekerjaan (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), prestasi kerja (achievement), dan penghargaan (recognition). Penulis berpendapat bahwa kedua faktor tersebut memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja kepolisian, baik pengaruh negatif maupun positif. Untuk itulah penulis merasa perlu melakukan penelitian
tentang “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
kepolisian”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
1. Penelitian ini menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan teori hygiene dan motivator yang dikembangkan oleh Herzberg. Faktor hygiene meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja (working conditions). Sementara faktor motivator meliputi tanggungjawab terhadap pekerjaan (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement), dan penghargaan (recognition).
2. Motivasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil pilihan bebas dari berbagai pertimbangan yang dibuat oleh individu itu sendiri. Dalam hal ini meliputi tiga pertimbangan, yaitu dimensi kesesuaian (match), keuntungan (return), dan pengharapan (expectation).
3. Kepolisian yang dimaksud dalam penelitian ini adalah anggota kepolisian pada golongan Bintara dengan pangkat Bripda (Brigadir Polisi Dua), Briptu (Brigadir Polisi Satu), Brigadir, Bripka (Brigadir Polisi Kepala), Aipda (Ajun Inspektur Polisi Dua), dan Aiptu (Ajun Inspektur Polisi Satu) yang bertugas di Polresta Bogor.
1.2.2 Perumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor hygiene (administrasi dan kebijakan perusahaan, upah atau gaji, hubungan interpersonal, supervisi, kondisi kerja) dan faktor motivator (tanggungjawab terhadap pekerjaan, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan menyelesaikan tugas, penghargaan) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor?
2. Faktor apakah yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
1. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.
2. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor upah atau gaji (salary) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.
3. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor hubungan interpersonal (interpersonal relationship) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.
5. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor kondisi kerja (working conditions) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.
6. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor tanggung jawab terhadap pekerjaan (responsibility) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.
7. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor kesempatan untuk maju (advancement) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.
8. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor pekerjaan itu sendiri (work itself) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.
9. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.
10. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor penghargaan terhadap pekerjaan (recognition) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Manfaat Praktis: penelitian ini diharapkan dapat memberikan
membantu meningkatkan kinerja dan sikap profesionalisme anggota kepolisiaan, serta memberikan manfaat bagi masyarakat yang nantinya diharapkan masyarakat bersikap secara positif terhadap institusi Polri setelah Polri bisa lebih tanggap dan kompeten dalam menjalankan tugasnya sebagai aparatur Negara.
Manfaat Teoritis: hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan studi psikologi, khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi.
1.4 Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kaidah penelitian American Psychology Association (APA) Style. Untuk mengetahui gambaran tentang hal-hal yang dibahas dalam penelitian ini, maka peneliti mengemukakan sistematika penelitian proposal skripsi ini dalam 5 bab, yakni :
Bab I : Pendahuluan, Latar Belakang Masalah, Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Penulisan.
Bab II : Landasan Teori. Teori-teori yang berkaitan dengan motivasi kerja, Polri, Kerangka berpikir, dan Pengajuan Hipotesis. Bab III : Metodologi penelitian. Jenis penelitian, Pendekatan dan
Pengumpulan Data, Teknik Uji instrument, Uji persyaratan, Teknis Analisis Data, dan Prosedur Penelitian.
Bab IV : Presentasi dan Analisis yang terdiri dari: Gambaran Umum Responden, Presentasi Data dan Uji Hipotesis.
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada bab ini akan dibahas mengenai konsep dan teori yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. Pertama penulis akan membahas pengertian yang berkaitan dengan motivasi kerja, tujuan motivasi, prinsip-prinsip motivasi kerja, proses motivasi, teori motivasi kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, penelitian terdahulu, Polri, dan kerangka berpikir. Selanjutnya untuk memudahkan pemahaman mengenai motivasi kerja, maka terlebih dahulu penulis akan membahas mengenai motif.
2.1. Motivasi Kerja
2.1.1. Motif
Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau to move. Menurut Walgito (2004: 220), motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat atau merupakan driving force. Saleh dan Nisa (2006: 79), menjelaskan motif sebagai sesuatu yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong orang tersebut untuk bersikap dan bertindak guna mencapai tujuan tertentu. Motif dapat berupa kebutuhan dan cita-cita. Motif ini merupakan tahap awal dari proses motivasi, sehingga motif baru merupakan suatu kondisi intern atau disposisi (kesiapsiagaan) yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu.
permukaan. Selanjutnya, para ahli psikologi memberikan kesamaan antara motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu. (Anoraga, 2001: 35).
Menurut Anoraga (2001: 35), ada beberapa ciri-ciri motif individu yaitu: a. Motif bersifat majemuk
Dalam suatu perilaku sebenarnya tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi dapat memiliki beberapa tujuan yang muncul secara bersama-sama. Misalnya, seorang karyawan yang bekerja dengan giat tidak hanya karena ingin naik pangkat, tetapi pada saat yang bersamaan ingin diakui atau dipuji, mendapat upah yang tinggi dan sebagainya. b. Motif sifatnya berubah-ubah
Motif bagi seseorang seringkali mengalami perubahan. Hal ini disebabkan karena keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya. Misalnya, seorang karyawan pada suatu waktu menginginkan gaji yang tinggi, sedangkan pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik dan kondisi kerja yang menyenangkan.
c. Motif sifatnya berbeda-beda bagi individu
dapat berbeda. Yang seorang menginginkan teman sekerja yang baik, sedangkan yang lain menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan. Hal ini karena motif antara individu yang satu dengan yang lain berbeda dan tidak sama.
d. Motif bersifat tidak disadari oleh individu
Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Beberapa bentuk perilaku muncul tidak disadari misalnya, perilaku tangan mengetuk-ngetuk meja, menggoyang-goyangkan kaki dan sebagainya. Perilaku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya dapat disebabkan diantaranya oleh kejadian-kejadian yang tiba-tiba muncul tanpa disadari. Sehingga beberapa dorongan yang muncul, karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan, lalu ditekan bawah sadarnya.
2.1.2. Motivasi
Woolfolk (2004: 350) mengemukakan bahwa motivasi merupakan keadaan internal diri seseorang yang membangkitkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilakunya. Selanjutnya Robbins (2009: 209) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran atau tujuan. Menurut Munandar (2001: 323), motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Sehingga berdasarkan beberapa definisi diatas mengenai motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada suatu tujuan.
2.1.3. Motivasi Kerja
Motivasi berkaitan dengan faktor-faktor yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan perilaku seseorang. Selain itu motivasi juga merupakan suatu konsep yang kompleks dan mempengaruhi seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, sehingga tinggi rendahnya produktifitas seseorang dalam bekerja dipengaruhi seberapa besar motivasi yang dihasilkannya.
makna yang lebih luas daripada sekedar diberi arti penggerakkan dan pengarahan atau komando untuk mengatur para pegawai atau karyawan. Motivasi adalah bidang pengkajian manajemen yang banyak melibatkan aspek-aspek psikologis, karena dengan motivasi kita bisa menjelaskan terjadinya perilaku orang-orang yang didorong oleh kondisi psikis. Menurut Drucker (dalam Anoraga, 2006: 38), motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan individu. Inilah yang menjadi motivasi dasar yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya dengan organisasi untuk bisa berperan lebih baik.
Yuwono dkk (2005: 63), menjelaskan bahwa motivasi memiliki tempat khusus dalam pembahasan Psikologi Industri dan Organisasi. Hal ini disebabkan adanya kaitan motivasi dengan unjuk kerja pegawai, seperti pada bagan 2.1 berikut:
Bagan 1. Kaitan Motivasi dengan Unjuk Kerja (Yuwono dkk, 2Bagan Bagan 2.1 Kaitan motivasi dengan unjuk kerja pegawai
Bagan tersebut juga dapat dijelaskan melalui rumus P = f (m, k, p) dimana P
adalah performance atau unjuk kerja, f adalah fungsi, m adalah motivasi, k adalah kemampuan, dan p adalah peluang. Munandar (2001: 325), menerangkan bahwa unjuk kerja merupakan hasil interaksi atau berfungsinya motivasi, kemampuan, dan peluang pada diri seseorang. Selanjutnya ia menjelaskan bila motivasi
Motivasi
Kemampua n
karyawan rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah juga meskipun ia memiliki kemampuan yang baik dan peluang tersedia baginya. Oleh karena itu, unjuk kerja yang baik hanya ditampilkan individu bila ia memiliki motivasi yang tinggi, kemampuan yang tinggi, serta peluang tersedia baginya.
Vroom mengatakan bahwa motivasi kerja tidak berbeda dari motivasi pada umunya (dalam McCormick, 1985: 269). Hanya saja, motivasi kerja difokuskan pada perilaku-perilaku yang relevan dalam situasi pekerjaan. Selanjutnya, McCormick (1985: 268) menjelaskan bahwa motivasi kerja merupakan keinginan individu untuk menunjukkan tingkah laku tertentu dan dapat dikatakan sebagai faktor niat yang menentukan tingkah laku yang berhubungan dengan pekerjaan. Ringkasnya, motivasi kerja merupakan proses psikologis yang mendasari seseorang berperilaku tertentu dalam situasi pekerjaan (Kanungo & Mendoca, 1994: 16).
2.1.4. Tujuan motivasi
Menurut Hasibuan (2007: 146) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan pruduktivitas karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan. h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.5. Prinsip Motivasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006: 61), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:
a. Prinsip partisipasi
Prinsip partisipasi maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan organisasi sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Prinsip komunikasi
Prinsip komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan prinsip komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
c. Prinsip mengakui andil bawahan
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Yang dimaksud prinsip pendelegasian wewenang adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik
e. Prinsip memberi perhatian
Prinsip memberi perhatian adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan prinsip motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat sehingga perusahaan atau organisasi akan semakin maju.
2.1.6. Proses Motivasi
motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan harus dilakukan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi. Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan.
Tujuan organisasi adalah needcomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan harus disatukan. Perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan untuk memberikan bantuan fasilitas kepada karyawan, hal tersebut akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Terakhir, teamwork yang dibentuk dalam perusahaan harus terkoordinasi dengan baik agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Proses motivasi tersebut dapat dilihat pada Bagan 2.2
1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi
6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali
2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan
3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan
4. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai) 5. Imbalan atau
hukuman
Bagan 2.2 Proses motivasi
2.1.7. Teori Motivasi Kerja
Ada banyak alasan yang mendasari seseorang mau bekerja (Furnham, 2005: 280). Dengan bekerja, seseorang dapat menyediakan sumber dana, sumber aktivitas dan rangsangan, sumber hubungan sosial, sarana untuk menyusun waktu dan pemenuhan diri serta aktualisasi diri. Hampir setiap orang memilih untuk bekerja karena adanya imbalan implisit dan eksplisit dari pekerjaan. Alasan-alasan untuk bekerja ini merupakan motivasi kerja yang akan mempengaruhi unjuk kerja baik individu maupun organisasi.
Secara umum teori-teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua) yaitu teori motivasi isi (content theory) dan teori motivasi proses (process theory). Teori motivasi isi mengasumsikan bahwa faktor-faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku berada didalam diri individu (Yuwono dkk, 2005: 63). Pendekatan ini memfokuskan pada upaya mengidentifikasi elemen internal yang penting dan menjelaskan bagaimana elemen ini diprioritaskan dalam diri individu. Teori-teori yang menggunakan
pendekatan ini lebih menekankan pada pertanyaan “apa yang menyebabkan
seseorang termotivasi”. Beberapa tokoh yang menggunakan pendekatan ini adalah
Teori Hirarki Kebutuhan oleh Maslow, Teori ERG oleh Alderfer, Teori Dua Faktor (Motivator-Hygiene) oleh Herzberg dan Teori Motivasi Berprestasi oleh McClelland.
dipertahankan (Yuwono dkk, 2005: 63). Pendekatan ini memfokuskan pada proses psikologis tertentu yang mendasari perilaku. Teori motivasi proses lebih
berusaha mencari jawaban “mengapa seseorang termotivasi” (Yuwono dkk, 2005:
63). Beberapa teori yang menggunakan pendekatan ini adalah Reinforcement Theory, Goal setting Theory, Expetancy Theory, dan Equity Theory.
Pada penelitian ini penulis menggunakan teori Dua Faktor dari Herzberg sebagai instrumen untuk mengukur Independent Variable yang mempengaruhi motivasi kerja. Sementara untuk mengukur motivasi kerja (dependent variable) penulis menggunakan teori Kinlaw. Pada bagian selanjutnya akan dijelaskan lebih rinci mengenai kedua teori motivasi kerja ini.
2.1.8. Model Motivasi Terpadu
Kinlaw, 1981 (dalam Hastuti, 1992: 36), mengajukan suatu teori yang dapat mencakup berbagai dimensi dari motivasi. Ia mengemukakan teori yang didasari oleh pengaruh kekuatan pertimbangan seseorang terhadap derajat motivasi kerjanya. Teori Kinlaw ini kemudian disebut sebagai teori Model Motivasi Terpadu yang kemudian disingkat menjadi IMM (Integrated Model of Motivation). Menurut Kinlaw, IMM mempertimbangkan seluruh faktor serta elemen yang tercakup dalam semua teori terkemuka tentang motivasi.
tidak terpenuhinya kebutuhan seseorang, tetapi merupakan hasil pilihan bebas dari berbagai pertimbangan yang dibuat oleh individu itu sendiri.
Dalam menentukan pilihan, individu mempertimbangkan berbagai faktor yang merupakan substansi dari motivasi. Kinlaw mengasumsikan bahwa individu melakukan suatu tindakan tertentu berdasarkan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan dan keinginan itu dapat menimbulkan suatu dorongan jika ada harapan bahwa seseorang akan mampu untuk memuaskan kebutuhan dan mencapai tujuannya. Dengan demikian kebutuhan, tujuan dan adanya harapan untuk mencapai tujuan membentuk suatu kekuatan yang mendorong individu untuk melakukan usaha tertentu. Kekuatan ini tercermin dari besarnya usaha seseorang untuk melakukan, mempertahankan dan menghentikan suatu perilaku tertentu.
Berbagai faktor motivasi, dikelompokkan Kinlaw kedalam tiga aspek. Ketiga aspek tersebut adalah:
1. Kesesuaian (match)
menganggap bahwa suatu tugas atau tujuan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang dimilikinya, maka ia akan semakin terdorong untuk mengerjakan tugas tersebut untuk mencapai tujuan yang diinginkannya.
Dalam menentukan kebutuhan yang dimiliki dan tujuan yang ingin dicapai pada berbagai karakteristik individu yang turut berperan, yaitu: nilai, kepercayaan dan prioritas terhadap berbagai tujuan individu. Faktor kesesuaian berkaitan dengan berbagai Teori Kebutuhan seperti teori yang diajukan oleh Maslow, Herzberg, Alderfer maupun McClelland. Hanya saja Kinlaw tidak merinci jenis kebutuhan yang dimiliki oleh individu, ia hanya mempertimbangkan seberapa besar kemungkinan bahwa kebutuhan tersebut dapat terpenuhi jika individu melaksanakan suatu tugas tertentu. Pertimbangan mengenai kesesuaian ini juga berkaitan erat dengan dimensi instrumentally pada teori harapan dari Vroom. Dimensi ini menguraikan sejauh mana individu melihat kedekatan antara pelaksanaan suatu tugas tertentu dengan imbalan yang diharapkannya.
2. Keuntungan (return)
timbul, serta besarnya usaha yang harus dikerahkan untuk menyelesaikan tugas tersebut. jika individu menilai bahwa keuntungan yang dapat diperoleh dari suatu tugas masih lebih banyak dibandingkan dengan biaya yang harus dikeluarkan, maka ia terdorong melaksanakan tugas tersebut.
Pertimbangan yang kedua ini berkaitan dengan dimensi valence pada teori Harapan dari Vroom (Hasibuan, 2008: 263). Pada dimensi ini diperhitungkan seberapa besar hasil atau keuntungan yang ingin diperoleh individu setelah ia melakukan suatu tugas tertentu. Semakin besar keuntungan yang diperoleh, maka semakin besar motivasi seseorang. Teori yang juga berhubungan dengan pertimbangan mengenai keuntungan ini adalah Teori Persamaan, yang asumsi utamanya adalah keinginan individu agar usaha dan masukan yang diberikannya dihargai dengan imbalan yang adil. Selanjutnya Kinlaw juga mempertimbangkan teori penguatan. Dalam Teori ini individu mempertimbangkan untung-ruginya melakukan suatu tindakan. Jika tindakan memiliki suatu konsekuensi negatif yang lebih besar dibandingkan konsekuensi positif, maka motivasi individu untuk melakukan tindakan tersebut akan menurun. Tindakan tersebut tidak lagi dianggap memiliki nilai penguat (reinforcement), bahkan dapat diasumsikan sebagai mengandung efek hukuman (punishment).
3. Pengharapan (expectation)
tugas dengan faktor-faktor yang menghambat. Dalam hal ini, seseorang mempertimbangkan sampai sejauh mana lingkungan pekerjaan akan memperlancar usahanya untuk menyelesaikan tugas. Pertimbangan ketiga ini individu memperhitungakan sejumlah faktor yang dapat digunakan untuk memperlancar pelaksanaan tugasnya.
2.1.9. Teori Motivasi Kerja Menurut Herzberg
Herzberg mengembangkan teori motivator-hygine atau sering disebut sebagai teori dua faktor. Ia memiliki keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kegagalan dan keberhasilan individu tersebut (Robbins, 2006: 169). Pada awalnya, ia mengumpulkan data dari 200 orang akuntan dan sarjana teknik dari Sembilan perusahaan yang berbeda (McCormick, 1985: 280). Selanjutnya, pada wawancara yang berstruktur, karyawan-karyawan tersebut diminta untuk menjelaskan beberapa pengalaman kerja mereka baik yang dirasakan sangat menyenangkan dan sangat tidak menyenangkan. Dari data tersebut, ia menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Selanjutnya, karyawan-karyawan yang menggambarkan faktor yang tidak memuaskan berasal dari hal-hal diluar pekerjaan. Faktor ini berhubungan dengan konteks dari pekerjaan (job context) dan disebut sebagai hygiene, yang merupakan kebutuhan dasar dengan adanya lingkungan yang sehat. Oleh karena itu faktor ini tidak boleh diabaikan. Menurut Herzberg (1973: 93) Faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja antara lain company policy and administratition, supervision, salary, interpersonal relationship and working
conditions.
Bagan 2.3 Hubungan Dua Faktor Motivasi dengan Kepuasan Kerja (Yuwono dkk, 2005 : 124)
Penelitian ini membahas motivasi kerja yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu faktor hygiene dan faktor motivator, bukan membahas kepuasan kerja. Munandar (2001: 332) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang termasuk ke dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif, sedangkan faktor-faktor yang termasuk ke dalam faktor-faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang reaktif. Meskipun demikian hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja sangat dekat sehingga faktor hygiene sering disebut sebagai dissatisfier dan faktor motivator sering disebut satisfier. Dalam beberapa jurnal ditemukan bahwa Herzberg menuai banyak kritik terutama yang menyangkut unidimensional dan multidimensional dari teori yang dikemukakannya. Burke (1965) meneliti bahwa faktor hygiene dan faktor motivator yang dikemukakan Herzberg bukanlah satu dimensi atau unidimensi, tetapi juga dapat dilihat sebagai konstruk yang terpisah atau independen. Walaupun Herzberg mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan multidimensional, berbagai penelitian yang
telah dilakukan menjelaskan bahwa istilah “satisfier-dissatisfier” lebih cocok Tidak lagi puas ada kepuasan
Tidak puas Tidak lagi puas Hygiene
digunakan dalam klasifikasi “intrinsik” dan “ekstrinsik”. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Anwar Prabu (2005:24), menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi meskipun teori hygiene dan motivator merupakan multidimensi, tetapi dengan adanya temuan ini mengindikasikan bahwa antara motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang sangat dekat, sehingga teori hygiene dan motivator dapat digunakan untuk meneliti motivasi kerja maupun kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini memandang dua faktor dari motivasi kerja yang dikemukakan oleh Herzberg sebagai dua faktor yang berbeda namun bukanlah konstruk yang terpisah, yaitu faktor hygiene-motivator. Dalam penelitian ini faktor hygiene yang akan diteliti meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja (working conditions). Sedangkan yang termasuk ke dalam faktor motivator yaitu tanggung jawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) dan penghargaan terhadap pekerjaan (recognition). Pada pembahasan selanjutnya akan dijelaskan mengenai faktor-faktor diatas dan hasil dari penelitian-penelitian terdahulu.
2.1.10. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
2.1.10.1. Faktor Hygiene
Faktor-faktor hygiene berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung
juga sebagai aspek-aspek ekstrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah :
1. Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and
administration)
Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan (policy) adalah pedoman umum pembuatan keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota agar konsisten dengan tujuan organisasi (Handoko, 2003: 89). Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para manajer puncak organisasi, tetapi dapat juga secara informal dan pada tingkat-tingkat bawah suatu organisasi yang berasal dari serangkaian keputusan konsisten pada berbagai subyek yang dibuat melebihi suatu periode waktu. Faktor-faktor dalam lingkungan eksternal juga dapat menentukan kebijaksanaan seperti lembaga pemerintah yang memberikan pedoman-pedoman bagi kegiatan organisasi (Handoko, 2003: 90).
dimana batas-batas wewenangnya, mengetahui dengan jelas siapa atasannya, teman setingkatnya dan bawahannya (Herzberg, 1973: 216).
2. Upah atau Gaji (salary)
Upah atau gaji diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Sedangkan Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, mengartikan upah sebagai suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Selanjutnya pengertian itu dilengkapi pula dengan mengetengahkan fungsi upah yang berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan, yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan pelamar kerja (Nawawi, 1997: 316).
3. Hubungan interpersonal (interpersonal relationship)
Hubungan interpersonal adalah integrasi orang kedalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk bekerja bersama-sama secara produktif dan kooperatif guna mendapatkan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial. Dasar utama dalam kegiatan manajemen dibidang hubungan interpersonal adalah keyakinan bahwa mereka akan memberikan kontribusi efektif dan ekonomis untuk mencapai tujuan organisasi (Flippo, 1971: 346).
Faktor hubungan interpersonal diukur berdasarkan hal-hal yang terjadi dalam interaksi antara individu dengan individu lainnya. interaksi yang dimaksud disini adalah interaksi yang terjadi antara individu dengan atasan, dengan teman kerja dan juga dengan bawahan. Hubungan interpersonal mempunyai 2 karakteristik, yaitu hubungan interpersonal yang sifatnya sosio-technical dan hubungan interpersonal yang murni bersifat sosial (sosial murni). Hubungan interpersonal yang bersifat socio-technical adalah hubungan interpersonal yang terjadi dalam hubungannya dengan pelaksanaan dari pekerjaan. Sedangkan hubungan interpersonal yang bersifat murni sosial adalah hubungan interpersonal yang terjadi selama jam kerja dan pada waktu istirahat, misalnya pada waktu makan siang (Herzberg, 1973: 215).
Supervisi adalah suatu kegiatan pengarahan dan pengendalian oleh pengelola program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan (Handoko, 2003: 15). Supervisi atau pengawasan termasuk fungsi organik administrasi karena apabila fungsi ini tidak dilaksanakan, cepat atau lambat, akan mengakibatkan matinya atau hancurnya suatu organisasi (Sondang, 1973: 162). Karena itu, agar fungsi supervisi mendatangkan hasil yang diharapkan, pimpinan suatu organisasi harus mengetahui ciri-ciri suatu proses supervisi dan yang lebih penting lagi, berusaha untuk memenuhi sebanyak mungkin ciri-ciri itu dalam pelaksanaannya. Ciri-ciri
