BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sebagai ilmu pengetahuan mencakup bidang yang luas sekali dimana salah satu bagianya adalah bidang sumber daya manusia. Jadi secara singkat manajemen sumber daya manusia dapat diartiakan sebagai manajemen yang menitiberatkan kepada soal-soal kepegawaian dalm organisasi tertentu. Cara bagaiman memberikan fasilitas untuk perkembangan pegawai dan rasa partisipasi pegawai di dalam organisasi merupakan sasaran manajemen sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia bertujuan agar setiap pegawai dalam suatu organisasi dapat bekerja sama dengan rekan-rekanya, agar pegawai merealisir tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.
Malayu S.P Hasibuan menjelaskan pengertian “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu tewujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.7 Sedang menurut Manullang “Manajemen sumber daya manusia adalah Seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga
7
Malayu S.P Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta,
tujuan organisasi dapat terealisir secara daya guna dan sekaligus adanya kegairahan bekerja dari pada pekerja”.8
“Menurut Henry Simamora manajemen sumber daya manusia adalah:pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik”.9
Beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pada pokoknya manajemen sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut:
“Menurut Malayu S.P Hasibuan menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut :
1. Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3. Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
8
Manullang M, 2004, Manajemen Personalia cetakan ke 8, Jakarta: Ghalia Indonesia, hal. 8.
9
Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4, Yogyakarta: STIE
7. Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
10.Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
11.Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.” 10
Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling mempengaruhi satu sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi maka akan mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh profesionalisme departemen sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk membantu pencapaian sasaran -sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.1.2. Tugas-Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
Tugas yang paling penting dari manajemen sumber daya manusia adalah mensuplai tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh masing –
10
Malayu S.P Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta,
masing bagian perusahaan. Ini berarti manajemen sumber daya manusia memberikan layanan kepada bagian lain yang ada dalam perusahaan agar bagian lain lebih melaksanakan tugasnya.
”Tugas-tugas tersebut menurut Handoko T. Hani antara lain: a. Membuat anggaran tenaga kerja yang dibutuhkan.
b. Membuat job analysis, job description, dan job specification. c. Menentukan dan menilai sumber-sumber tenaga kerja. d. Mengurus seleksi tenaga kerja.
e. Mengurus soal-soal pemindahan dan prestasi. f. Mengurus soal-soal pemberhentian.
g. Mengurus soal-soal pensiunan. h. Mengurus soal-soal kesejahteraan.”11
Berdasarkan uraian tersebut bahwa dalam organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, dalam tugas manajemen sumber daya manusia tidak hanya pada masalah pengadaan tenaga kerja saja, tetapi mencakup juga hal-hal lain seperti motivasi, meningkatkan kesejahteraan dan yang berkaitan dengan masalah ketenaga kerjaan, sehingga hal ini akan menigkatkan prilaku disiplin kerja karyawan.
2.2. Disiplin Kerja
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja mempunyai arti penting bagi perusahaan dengan adanya disiplin kerja pada setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut akan menjadikan perusahaan itu menjadi maju, karena karyawan yang berdisiplin dalam melakukan pekerjaan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang ada dalam perusahaan tersebut
11
Handoko T Hani, 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
walaupun tidak secara keseluruhan menghasilkan pekerjaan yang sempurna. Tetapi dalam jangka waktu tertentu karyawan akan melakukan pekerjaan menjadi lebih baik.
Menurut Henry Simamora “Disiplin (Discipline) adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur”.12 Menurut Hasibuan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, ”Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.13
Berdasarkan uraian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin kerja karyawan dalam bekerja pada perusahaannya adalah ketaatan karyawan terhadap peraturan atau tata tertib kerja yang berlaku diperusahaan dimana mereka bekerja yang menyangkut waktu dan perbuatan.
1.2.2. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Veithzal Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan menyatakan
“Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights perspective), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
12
Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4, Yogyakarta: STIE
YKPN, hal. 610.
13
Malayu S.P. Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta,
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.” 14
“Menurut Anwar Prabu: bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi dalam dua jenis yaitu :
1. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
2. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelanggaran kepada pelanggar.”15
Menurut Veithzal Rivai ”sanksi pelanggaran kerja adalah Hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.”16 Adapun tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut:
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis teguran lisan, teguran tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat
14
Veithzal Rivai, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Raja
Grafindo Persada, hal. 444.
15
Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: Remaja Rosda Karya, hal. 129.
16
3. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan.
Sedangkan untuk mengelola disiplin di perlukan adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah diperlukan secara wajar. Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum, aturan komunikasi dan ukuran pencapaian. Tiap karyawan dan penyelia perlu memahami kebijakan perusahaan.
Dengan demikian untuk melakukan disiplin kerja yang baik, sikap mental perlu ditumbuhkembangkan oleh pihak perusahaan bersama-sama dengan karyawan yang bersangkutan. Sebagai suatu sikap mental atau kepribadian dari seseorang dapat dibentuk sesuai dengan tuntutan kedisiplinan yang ada, begitu karyawan memasuki suatu perusahaan yang mempunyai peraturan disiplin kerja yang mungkin berbeda satu sama lain.
2.2.3. Pengukuran Disiplin Kerja
Sebelum melakukan pengukuran disiplin kerja perlu diketahui hal-hal yang berkaitan dengan disiplin kerja tersebut. Secara lebih konkrit, hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk memelihara disiplin pegawainya.
”Menurut D.S. Widodo hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk memelihara disiplin pegawainya antara lain :
a. Mengadakan pengawasan yang konsisten dan kontinyu.
b. Memberi koreksi terhadap berbagai kekurangan dan atau kekeliruan.
c. Memberi reward atau penghargaan walaupun dengan kata-kata terhadap prestasi yang diraih bawahannya.
d. Mengadakan komunikasi dengan bawahan pada waktu senggang yang diarahkan pimpinan.
e. Mengubah pengetahuan bawahan, sehingga dapat meningkatkan nilai dirinya untuk kepentingan maupun organisasi/lembaga tempat bekerja.
f. Memberikan kesempatan berdialog demi meningkatkan keakraban antara pimpinan dan bawahan.” 17
Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan dalam usaha meningkatkan disiplin pegawai adalah dengan ketegasan dan kejelasan.
”D.S. Widodo juga mengemukakan hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan dalam usaha meningkatkan disiplin pegawai adalah dengan ketegasan dan kejelasan. Pengaturan itu sendiri, yaitu :
a. Pengaturan yang jelas dan tegas dengan sanksi-sanksi hukuman yang sama bagi pelanggaran yang sama.
b. Penjelasan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.
c. Memberitahu pada para pegawainya bagaimana peraturan dan tata tertib.
d. Menyelidiki dengan seksama mengenai latar belakang terjadinya pelanggaran peraturan.
e. Tindakan disiplin yang tegas bila ternyata telah terjadi pelanggaran.”18
17
D. S. Widodo. 2001. Pokok-Pokok Pengertian Ilmu Administrasi Kepegawaian. Jakarta :
Ghalia Indonesia, hal. 98.
18
”Menurut pendapat Hasibuan yang mengukur disiplin kerja berdasarkan:
a. Ketaatan waktu
Ketaatan pada waktu ini seperti ketaatan pada jam masuk dan jam pulang kantor, penggunaan waktu istirahat dan makan siang, serta prilaku seperti meninggalkan pekerjaan tanpa ijin.
b. Ketaatan pada proses kerja
Ketaatan pada proses kerja difokuskan pada prosedur kerja yang diatur dalm SOP (standard operational procedure) yang telah ditetapkan sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing.
c. Ketaatan pada hasil kerja
Ketaatan pada hasil kerja difokuskan pada apakah hasil kerja sudah sesuai dengan yang diharapkan.”19
Berdasarkan uraian tersebut maka yang dimaksud dengan pengukuran disiplin kerja dalam penelitian ini adalah tinggi rendahnya frekuensi kehadiran, tingkat kewaspadaan, hasil kerja, semangat, ketaatan pegawai dalam mengikuti cara-cara kerja yang telah ditentukan.
2.3. Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja diantaranya, skill, motivasi, disiplin kerja, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau intensif, hubungan mereka dengan organisasi. Organisasi atau perusahaan, kinerjanya lebih tergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja. Ada banyak cara untuk memikirkan tentang jenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk suatu perusahaan agar dapat berhasil diantaranya dengan mempertimbangkan tiga elemen yaitu produktifitas, kualitas dan pelayanan. ”Menurut Anwar Prabu kinerja
19
Malayu S.P. Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta,
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.20 Henry Simamora mengemukakan bahwa ”kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan”. 21
Kemampuan organisasi dalam mengukur kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang akan menentukan keberhasilan jangka panjang organisasi. Hal tersebut disebabkan karena kinerja organisasi itu sendiri yang notabene adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi atau pimpinan menilai prestasi kerja karyawan. Departemen sumber daya manusia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi semua elemen-elemen pokok, system penilaian ini mencangkup kriteria yang ada hubunganya dengan pelaksana kerja. Meskipun departemen sumber daya manusia merancang system penilaian tetapi ia jarang melakukan evaluasi prestasi, akan tetapi penilaian kinerja pada umumnya dilaksanakan oleh atasan langsung.
2.3.2. Penilaian Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja diantaranya, kemampuan, motivasi, disiplin kerja, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau insentif, hubungan mereka dengan organisasi dan masih banyak lagi
20
Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: Remaja Rosda Karya, hal. 67.
21
Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4, Yogyakarta: STIE
faktor lainnya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya hasil, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.
Penilaian kerja karyawan memiliki manfaat, ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia.
”Menurut Mangkuprawira manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja.
b. Penyesuaian kompensasi. c. Keputusan penempatan.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. e. Perencanaan dan pengembangan karier. f. Definisi proses penempatan staf.
g. Ketidakakuratan informasi. h. Kesalahan rancangan pekerjaan. i. Kesempatan kerja yang sama. j. Tantangan – tantangan eksternal. k. Umpan balik sumber daya manusia.” 22
2.3.3. Kriteria Penilaian Kinerja
Keputusan-keputusan yang penting berkaitan dengan penilaian kinerja adalah jenis kriteria yang digunakan.
“Ada tiga kriteria yang digunakan Schuller dan jackson yaitu: a. Trait-Based criteria
Memfokuskan pada karateristik pribadi pegawai antara lain: kesetiaan, kemampuan-kemampuan dan kemampuan untuk memimpin
b. Behavior-Based criteria
Memfokuskan pada bagaimana suatu pekerjaan dilakukan sehingga proses prilaku pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan sangatlah penting untuk diperhatiakan pekerjaan yang
22
Mangkuprawira , 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia
membutuhkan kecepatan, ketelitian dan kerapian sangatlah ditentukan oleh prilakunya.
c. Outcomes-Based criteria
Memfokuskan pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan dan bukan pada cara atau proses menghasilkan ukuran-ukuran kumulatif tertentu yang digunakan sebagai dasar pengupahan dapat dipakai sebagai acuan untuk mengevaluasi kinerja pegawainya. Disamping itu juga menilai dengan pencapaian tujuan dari penugasan yang diberikan pegawainya, seberapa jauh penyimpangan perencanaan dengan evaluasi dapat dijadikan sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja.” 23
2.3.4. Kelemahan Penilaian Kinerja
Pada umumnya penilaian kerja dilakukan oleh atasan langsung, karena atasan langsung adalah orang yang paling mempengaruhi kinerja bawahanya walaupun demikian ada beberapa kelemahan didalam penilaian kinerja oleh atasan
“Menurut Mangkuprawira ada beberapa kelemahan didalam penilaian kinerja oleh atasan diantaranya:
a. Hallo effect
Terjadi apabila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran kinerja. Misalnya seorang atasan yang senang pada bawahan, maka pandangan ini akan mengubah etimasi atasan terhadap kinerja karyawan tersebut.
b. Kesalahan kecenderungan terpusat
Kesalahan ini terjadi apabila penilai yang tidak menyukai menilai karyawan pada nilai ekstrim, misalnya sangat baik atau sangat jelek sehingga penilaian kinerja cenderung dibuat rata-rata atau menempatkan penilaian dekat dengan nilai tengah.
c. Bila terlalu lunak dan terlalu keras
Kesalahan terlalu lunak disebabkan kecenderungan penilai yang mudah memberikan nilai baik, sedangkan kesalahan terlalu keras adalah sebaliknya. Penilaian cenderung terlalu keras dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
23
_____, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Reposiotioning Peran, Perilaku
Plus KompetensiSerta Peran SDM Strategis,http://xa.yimg.com/tugas_PSDM.doc. Diakses pada
d. Prasangka baik
Faktor-faktor yang membentuk prasangka-prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok tertentu seringkali dapat mengubah penilaian. Faktor-faktor tersebut meliputi senioritas, kesukaan, agama, keamanan, kelompok dan status sosial.
e. Pengaruh kesan terakhir
Kegiatan-kegiatan karyawan palig baik (baik/buruk) biasanya membawa kesan tersendiri bagi penilai dan akan bepengaruh dalam penilaian.” 24
2.3.5. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah mencapai misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Setiap organisasi biasanya cenderung tertarik pada pengukuran kinerja.
”Menurut Sedarmayanti ada beberapa aspek pengukuran kinerja:
a. Aspek financial
Meliputi anggaran suatu organisasi karena aspek financial merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan dalam pengukuran kinerja.
b. Kepuasan pelanggan
Dalam globalisasi perdagangan, peran dan posisi pelanggan sangat krusial dalam penentuan strategi organisasi.
c. Operasi Bisnis Internal
Informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh kegiatan organisasi sudah seirama untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi seperti yang tercantum dalam rencana stategis.
d. Kepuasan karyawan
Karyawan merupakan asset yang harus dikelola dengan baik, apalagi dalam organisasi yang banyak melakukan inovasi, peran stategis karyawan sangat nyata.
e. Kepuasan komunitas
Kegiatan instansi pemerintah berinteraksi dengan berbagai pihak yang menaruh kepentingan terhadap keberadaannya.
24
f. Waktu
Ukuran waktu merupakan variabel yang perlu diperhatikan dalam desain pengukuran kinerja.” 25
Berdasarkan uraian tersebut maka yang dimaksud dengan pengukuran kinerja pada dasarnya mempunyai dua sifat yaitu bersifat subyektif dan bersifat obyektif. Ukuran yang bersifat subyektif adalah ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan oleh orang. Ukuran yang bersifat obyektif adalah ukuran penilaian yang dapat dibuktikan atau diuji orang lain.
2.4. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Disiplin kerja merupakan hal kerja yang penting untuk dipelihara karena dengan ditegakkanya disiplin, maka karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah ditetapkan sehingga dapat mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja yang baik dari karyawan akan menunjukan bahwa suatu perusahaan dapat memelihara dan menjaga loyalitas maupun kualitas karyawan. Selain itu dengan mengetahui disiplin kerja karyawan maka nilai dari kinerja para karyawanpun akan dapat diketahui. Hal tersebut dikarenakan disiplin kerja dan kinerja karyawan memiliki keterhubungan, sesuai dengan penjelasan Leiden yang di kutip Dewi Kartika Angraeni mengemukakan bahwa: “Dengan ditegakkannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh prilaku kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi”.26 Apabila disiplin dapat
25
Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama, hal. 196.
26
Dewi Kartika Angraeni, 2009, Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Kereta Api (Persero) Bandung, hal. 24, http://unikom.ac.id/dewikartik–16258–
dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah. Disiplin juga dapat digunakan untuk mengatasi prilaku karyawan yang tidak diharapkan, mengingat setiap perusahaan memiliki peraturan-peraturan yang harus ditaati karyawan. Sikap karyawan yang taat dan patuh terhadap peraturan adalah hal yang sangat berpengaruh pada kinerja dan disiplin menjadi bagian penting dari sikap ini.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Disiplin kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan memiliki disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya ( kinerjanya ) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.
2.5. Penelitian Terdahulu
”Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa:
1. Gaya kepemimpinan kepala sekolah SMK Pelita Salatiga menurut persepsi guru SMK Pelita Salatiga sejauh ini bisa diterima dengan baik oleh para guru.
2. Kedisiplinan guru di SMK Pelita Salatiga dilihat dari disiplin waktu, disiplin mengajar, disiplin administrasi bahwa guru di SMK Pelita Salatiga belum sepenuhnya disiplin dalam hal waktu, mengajar, administrasi.
3. Disiplin waktu, disiplin mengajar, dan disiplin administrasi dipengaruhi terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah.” 27
2.6. Kerangka Dasar Penelitian
Kerangka dasar penelitian digunakan untuk mencapai tujuan penelitian dengan pengungkapan konsep atau variabel yang dijadikan sasaran dari penelitian ini. Berdasarkan gejala empirik yang memperlihatkan hubungan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Usaha Mandiri di Tambakboyo Ambarawa. Secara khusus ada dua variabel yaitu disiplin kerja dan kinerja karyawan.
Hubungan disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada Usaha Mandiri di Tambakboyo Ambarawa.
Keterangan:
: Hubungan variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
27
El. Dwi Kurniawati, 2008, Persepsi Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah di SMK Pelita
Salatiga Terhadap Kedisiplinan Guru , Skripsi tidak dipublikasikan. FKIP-Jurusan Pendidikan
Ekonomi UKSW, hal. 55.
