PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN (LPMP) PROVINSI LAMPUNG

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP

MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PENJAMINAN

MUTU PENDIDIKAN (LPMP) PROVINSI LAMPUNG

THE EFFECT OF COMPESATION AND ORGANIZATIONAL

CLIMATE ON EMPLOYEE WORK MOTIVATION IN THE QUALITY

ASSURANCE INSTITUTION OF EDUCATION (LPMP) LAMPUNG

Hertiya Andriani

Program Studi Perpajakan, Akademi Perpajakan Tridarma ditya1799@yahoo.com

ABSTRAK

Dalam era globalisasi saat ini, setiap instansi atau lembaga menghadapi tantangan yang semakin kompleks dimana setiap instansi harus mampu bersaing untuk dapat menjawab tantangan masa depan yang juga semakin kompleks. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan untuk memotivasi pegawai adalah kompensasi dan iklim organisasi. Organisasi sebaiknya memberikan kompensasi melalui sistem balas jasa yang sesuai dan berkewajiban menciptakan suatu iklim didalam organisasi yang mampu memberikan kepuasan kerja sehingga karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja. Iklim organisasi merupakan hal yang krusial dan berdampak pada motivasi individu dalam pencapaian suatu hasil. Penelitian ini dilakukan di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Lampung. LPMP Provinsi Lampung adalah Unit Pelaksana Teknis (UPT) pusat di daerah dalam lingkungan Departemen Pendidikan Nasional dibawah Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah yang dikoordinasikan oleh Direktorat Jenderal Kependidikan. Populasi penelitian disini adalah 125 pegawai LPMP Provinsi Lampung. Untuk mementukan besaran sampel dipergunakan Rumus Slovin dan diperoleh jumlah sampel 56 orang dari seluruh pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Lampung, penelitian ini bertujuan untuk (1).Untuk mengetahui pengertian dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi, iklim organisasi dan motivasi pegawai (2).Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, iklim organisasi terhadap motivasi kerja pegawai di LPMP Provinsi Lampung, (3).Untuk memotivasi pegawai melalui kompensasi dan iklim organisasi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan analisis regresi linear berganda. Koefisien Determinasi (KD) = R Square dari hasil perhitungan pada tabel diatas sebesar 0,543. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa besarnya hubungan kompensasi dan iklim organisasii terhadap motivasi kerja sebesar 0,543 atau 54,3% dan sisanya sebesar 45,7 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak penulis teliti seperti kepemimpinan, lingkungan kerja dan lain-lain. Kesimpulan dari penelitian ini adalah 1). Ada pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai di LPMP Provinsi Lampung dengan t

hitung

sebesar 3,033.2). Ada pengaruh antara iklim organisasi terhadap motivasi kerja pegawai di LPMP Provinsi Lampung dengan t

hitung

sebesar 6,518.3). Ada pengaruh antara kompensasi dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja pegawai di

LPMP Provinsi Lampung dengan F hitung

sebesar 31,543. Kata Kunci: Kompensasi, Iklim Organisasi, Motivasi Kerja

ABSTRACT

In the current era of globalization, every agency or institution faces increasingly complex challenges where each agency must be able to compete to be able to answer future challenges which are also increasingly complex. One of the things that must be considered in carrying out work to motivate employees is compensation and organizational climate. Organizations should provide compensation through an appropriate remuneration system and are obliged to create a climate within the organization that is able to provide job satisfaction so that employees can be motivated to improve work performance. Organizational climate is crucial and has an impact on individual motivation in achieving an outcome. This research was conducted at the Lampung Province Education Quality Assurance Institute (LPMP). LPMP Lampung Province is the regional Technical Implementation Unit (UPT) within the Ministry of National Education under the Directorate General of Primary and Secondary Education which is coordinated by the Directorate General of Education. The research population here is 125 employees of LPMP Lampung Province. To determine the size of the sample, the Slovin formula was used and a total sample of 56 people was obtained from all employees of the Lampung Province Education Quality Assurance Institute, this study aims to (1). To determine the effect of compensation, organizational climate on work motivation of employees in LPMP Lampung Province, (3) To motivate employees through compensation and organizational climate. The research method used is a quantitative method with multiple linear regression analysis. The coefficient of determination (KD) = R Square from the calculation results in the table above is 0.543. So it can be concluded that the magnitude of the relationship between compensation and organizational climate on work motivation is 0.543 or 54.3% and the remaining 45.7% is influenced by other factors that the authors do not examine such as leadership, work environment and others. The conclusions of this study are 1). There is an influence between compensation on the work motivation of employees in LPMP Lampung Province with a tcount of 3.033.2). There is an influence between the organizational climate on the work motivation of employees in LPMP Lampung Province with a tcount of 6,518.3). There is an influence between compensation and organizational climate on employee motivation in LPMP Lampung Province with a Fcount of 31.543.

Keyword: Compensation, Organizational Climate, Work Motivation

PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi saat ini, setiap instansi atau lembaga menghadapi

tan-tangan yang semakin kompleks dimana setiap instansi harus mampu bersaing untuk dapat menjawab tantangan masa depan yang juga semakin kompleks.

Dinamika kebutuhan yang komplek dapat mempengaruhi perilaku setiap orang. Oleh karena itu manusia berupaya mencapai hasil yang maksimal untuk mencapai kebutuhan mereka. Motivasi setiap individu dalam bekerja sangat mempengaruhi cara mereka bersikap dan bekerja sehingga manajemen suatu organisasi harus memiliki kemampuan untuk memahami karakteristik setiap individu.

Tujuan organisasi dapat dicapai dengan peningkatan potensi sumber daya manusia yang ada. Betapapun baiknya sumber daya lain yang dimiliki oleh suatu organisasi, seperti modal, bahan mentah, dan teknologi, tanpa didukung oleh manusia yang dapat bekerja efektif dan efisien, maka tetap tidak dapat mencapai tujuan organisasi secara memuaskan.

Selain itu iklim organisasi yang baik penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang karyawan tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku karyawan. Iklim organisasi dapat bersifat jelas secara fisik, tetapi dapat pula bersifat tidak secara fisik atau emosional. Masalah yang dihadapi oleh sebuah

instansi tidak saja berasal dari luar, akan tetapi juga dari dalam instansi itu sendiri. Permasalahan yang dihadapi dari dalam seringkali lebih kompleks dibandingkan dengan masalah-masalah yang berasal dari luar instansi. Kualitas sumber daya manusia di organisasi sangatlah penting untuk meningkatkan kinerja organisasi. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam mengatur sumber daya manusianya atau pendayagunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

Organisasi dan sumber daya manusia

merupakan dua kelompok yang saling

mendukung dan memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lainnya.

Oleh sebab itu, diperlukan suatu kerjasama yang bersifat saling menguntungkan. Karyawan dalam sebuah organisasi merupakan anggota organisasi yang diharapkan dapat berperan serta dalam menyukseskan tujuan organisasi. Disamping itu, mereka juga merupakan individu-individu yang memiliki tujuan tertentu untuk memuaskan

Banyak terdapat pengaruh dari dalam diri maupun luar diri manusia yang dapat membuat tampilan kerjanya tersebut dapat berjalan dengan baik atau buruk. Bentuknya bisa bersifat fisik seperti ruang kerja, alat tulis kantor, komputer dan lain-lain, adapula yang bersifat psikis seperti persepsi pegawai mengenai gaji, adanya penghargaan atas prestasi kerja pegawai, sanksi kerja atau hukuman, dukungan dari rekan kerja serta atasan dan peraturan organisasi yang diberlakukan dengan tegas terhadap pegawai yang bersalah. Anggota organisasi tersebut akan berupaya untuk memenuhi norma dan bekerja sesuai peraturan yang berlaku agar dapat mencapai target kerja serta tercapainya tujuan dari organisasi tersebut.

Hal-hal tersebut dirasakan langsung oleh pegawai yang bersangkutan dengan organisasi tempat kerjanya. Pegawai yang bekerja dan digaji oleh instansi pemerintah disebut dengan pegawai negeri sipil, sedang pegawai yang bekerja diluar instansi pemerintah atau organisasi swasta dan digaji oleh organisasi swasta disebut dengan pegawai swasta. Pegawai Negeri Sipil dan pegawai swasta adalah bagian dari

sumber daya manusia Indonesia. Masyarakat merasakan adanya perbedaan dari pegawai negei sipil dengan swasta seperti dari segi pendapatan serta beban kerja menjadi faktor pembeda, beban kerja dirasakan lebih berat dan upah yang tidak menentu dirasakan oleh pegawai swasta, sedangkan beban kerja yang tetap dan pendapatan yang tetap atau stabil dirasakan oleh pegawai negeri sipil. Keamananan, pendapatan dan kenyaman itu tentu bertolak belakang dengan kehidupan pegawai swasta.

Sebagian besar pegawai negeri sipil seringkali kedapatan melanggar peraturan dan bekerja tidak sesuai dengan tuntutan instansi dan dinas pemerintahan. Banyak orang yang menganggap bahwa PNS adalah pekerjaan santai, salah satu hal tersebut dibuktikan dengan banyaknya kasus PNS yang tidak berada dikantor saat jam kerja, tuntutan pekerjaan yang longgar dan sulitnya memberikan sanksi (hukuman) kepada pegawai yang tidak produktif menjadi salah satu alasan mengapa pegawai negeri sipil dipandang sebagai pekerjaan yang santai.

yang selalu mengalami kenaikan dan penurunan ini dimungkinkan karena pegawai kurang motivasi yang maksimal yang berdampak pada produktivitas kerja, sehingga akan menjadi kendala dalam suatu pekerjaan yang menjadi tangung jawab setiap pegawai. Tingkat disiplin pegawai mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungankerjanya. Relatif rendahnya angka kehadiran ini tentunya cukup mengganggu pelaksanaan tugas yang dibebankan.

Fenomena tersebut membuat peneliti ingin melihat bagaimana penghayatan pegawai negeri sipil terhadap beban kerja yang mereka terima. Seperti halnya salah satu instansi pemerintah yaitu LPMP (Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan) yang terletak di Provinsi Lampung.

Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan yang disingkat LPMP adalah Unit Pelaksana Teknis (UPT) pusat di daerah dalam lingkungan Departemen Pendidikan Nasional di bawah Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah yang dikoordinasikan

oleh Direktorat Tenaga Kependidikan, dengan Tugas Pokok : Melaksanakan Penjaminan Mutu Pendidikan Dasar dan Menengah di daerah untuk mencapai standar mutu pendidikan Nasional. LPMP Lampung memiliki visi : “ Menjadi lembaga profesional penjaminan mutu pendidikan dasar dan menengah termasuk taman kanak-kanak (TK), Raudatul Aathfal (RA), atau bentuk lain yang sederajat di Provinsi Lampung yang Berstandar Nasional pada tahun 2009 dan berwawasan global pada tahun 2014 “.

LPMP Provinsi Lampung memiliki 125 orang pegawai, 80% dari jumlah tersebut memiliki latar belakang pendidikan tinggi dan hampir semua tenaga edukatif, termasuk pengalaman kerja di beberapa industri berskala internasional. Dengan demikian diharapkan para lulusan akan lebih mampu bekerja sesuai tuntutan dunia kerja ataupun berwiraswasta secara mandiri. Cepat, tepat, dan efisien merupakan tugas dan tanggung jawab para pegawai untuk dapat menciptakan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era globalisasi ini.

bah-wa pada LPMP Provinsi Lampung beberapa pegawai kurang aktif dalam melaksanakan berbagai pekerjaan sehingga program kerja yang telah ditetapkan kebanyakan tidak tercapai, pegawai merasa hasil kerja yang mereka berikan untuk instansi tidak sesuai dengan insentif yang diterima, sebagian pegawai juga tidak merasakan unsur kesejahteraan sehingga banyak yang mencari tambahan untuk memenuhi kebutuhannya. Serta kurangnya keinginan pegawai untuk menciptakan prestasi di kantor, seperti pegawai yang sudah mengikuti pelatihan-pelatihan dan lulus dengan baik tetapi ilmu yang didapat tidak diterapkan di kantor.

Rendahnya motivasi kerja pegawai tersebut disebabkan oleh kondisi kerja di lingkungan kantor yang kurang mendukung seperti pembagian kerja yang kurang merata serta kurangnya keinginan pegawai untuk bersama-sama menyelesaikan pekerjaan yang

ada.

METODE PENELITIAN

Pada penelitian ini menggunakan 2 (dua) variabel bebas, yaitu Kompensasi (variabel X1) dan Iklim Organisasi (variabel X2).

1. Variabel X1

Dengan indikator upah/gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas.

2. Variabel X2

Dengan indikator struktur organisasi, standar-standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan dan komitmen.

Variabel Terikat (Variabel Y) Motivasi kerja (variabel Y) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dengan indikator kebutuhan fisologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, penghargaan diri, dan aktualisasi.

Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert, yaitu skala data yang terdiri dari 5 alternatif

jawa-ban dari kuesioner.

Pengumpulan Data

1. Studi Kepustakaan

Dalam hal ini dapat dikumpulkan data melalui studi literature, tulisan-tulisan ilmiah yang ada hubungannya dengan permasalahan yang diteliti

2. Studi Lapangan

Penelitian ini dilakukan langsung oleh penulis ke objek penelitian yaitu LPMP Provinsi Lampung. Melalui tekni observasi dan kuesioner.

Populasi

Dalam penelitian ini, populasi yang dimaksud adalah pegawai negeri sipil LPMP Provinsi Lampung sebanyak 125 orang.

Sampel

Sampel ditentukan dengan menggunakan metedo slovin (Umar, 2000:78), yaitu:

Dimana:

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran populasie = Persentase kelonggaran ketidaktelitian karena masalah pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu 10%.

Berdasarkan rumus diperoleh besaran sampel sebesar 56 responden yaitu

N

N

f

i i



2 1 N e N n   

Tabel 1. Sample Fraction sub Populasi

No. Golongan Strata N_i f_i N n_i

1 2 3 4 5 (4/50) 6 7 (5x6) 1. PNS Golongan IV I 36 0,1138 56 16 2. PNS Golongan III II 67 0,7561 56 31 3. PNS Golongan II III 22 0,1301 56 9 4. PNS Golongan I IV 0 0,0000 56 0 Jumlah 125 1 56

Berdasarkan perhitungan di atas, maka jumlah sampel pegawai yang menjadi objek penelitian adalah 16 (enam belas) pegawai golongan IV, 31 (tiga puluh satu) pegawai golongan III, dan 9 (sembilan) pegawai golongan II. Sedangkan teknik pengambilan sampel sebanyak 56 (lima puluh enam) pegawai tersebut dilakukan secara random sampling atau acak, dengan memperhatikan sebaran komposisi strata, sehingga dapat memperoleh sampel yang lebih tepat dan homogen.

Teknik Analisis Data

Uji Validitas

Keterangan:

r = Koefisien korelasi Pearsons Product Moment

n = Banyaknya sampel penelitian X = Skor butir/pernyataan Y = Skor total













_

_





_



_











    2 2 2 2 y y n x x n y x xy n r_xy Uji Reliabilitas

Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Regresi Linier Berganda

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + et

Dimana:

Y

= Motivasi kerja pegawai

X

1

= Kompensasi pegawai

X

₂

= Iklim organisasi

a

= Intercep

b

= Koefisien regresi

et

= error

Pengujian Hipotesis

Uji t statistik

Pengujian besaran pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat dilakukan menggunakan uji t-statistik.

Uji t-statistik dengan menggunakan degree of fredom df = (n - k - 1) dengan á = 0.05 ( tingkat kepercayaan 95% ) .

Dengan rumusan hipotesis :

Ho : b_1,2,...n = 0 Ha : b_1,2,....n ‘“ 0 Uji F-Statistik

Uji F statistik dengan á = 0.05 ( tingkat kepercayaan 95% ) digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh dari variabel bebas kompensasi (X₁) dan iklim organisasi (X₂) secara simultan terhadap motivasi kerja (Y) pegawai pada LPMP Provinsi Lampung.

Uji uji F dengan degree of fredom pembilang = k dan degree of fredom penyebut = (n-k-1). Bentuk dasar dari uji hipotesis bagi lebih dari satu koefisien yaitu :

Ho : b₁ = b₂ = ……… bn = 0

Ha : Tidak semua bi ( i = i, 2,……..n) adalah 0. ( b_in ‘“ 0 ) HASIL DAN PEMBAHASAN Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap motivasi pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Lampung, dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Responden merupakan pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Lampung sebanyak 56 (lima puluh enam) orang yang merupakan sampel dan populasi.

Pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Lampung yang berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 32 orang (57,14%). Sedangkan 24 orang (42,86 %) adalah pegawai perempuan. Hal ini dikarenakan jenis pekerjaan di lembaga ini yang menuntut jumlah pegawai LPMP Provinsi Lampung dominan laki-laki sehingga pekerjaan di lapangan seperti melakukan pemetaan standar penjaminan mutu pendidikan di daerah-daerah terpencil dapat dimaksimalkan hasilnya karena mampu bekerja secara lebih ekstra dan dapat diseimbangkan dengan pegawai perempuan yang akan mengurusi bagian administrasi di

kantor.

Sebagian besar responden adalah memiliki pendidikan terakhir S1 26 orang (46,43%), 18 orang (32,14%) berpendidikan setingkat Diploma, dan terendah adalah berpendidikan setingkat S2 sebanyak 12 orang (21,43%). Hal ini berarti mayoritas pegawai adalah berpendidikan setingkat Sarjana (S1). Walaupun pekerjaan tersebut menuntut kualifikasi pendidikan S2, para pegawai yang berpendidikan S1 bisa melaksanakan tugas tersebut dilihat dari masa kerja, syarat dan kualifikasi tambahan seperti pelatihan-pelatihan dan pengalaman-pengalaman lainnya yang telah dianggap setara dalam memenuhi standar pelaksanakan tugas.

Sebagian besar responden sudah memiliki masa kerja antara 5 – 10 tahun yaitu sebanyak 26 orang (46,43 %) dan terendah adalah responden yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 14 orang (25%). Di LPMP Provinsi Lampung ini harus mampu menjaga kestabilan penjaminan mutu pendidikan nasional sehingga lebih dibutuhkan yang memiliki pengalaman dan jam terbang yang tinggi dalam bekerja.

Berdasarkan teori yang dikemukakan Sugiyono (2007:104), jika dilihat dari kolom corrected item-total correla-tion dan jika seluruh jawaban responden dibandingkan dengan r tabel dengan taraf signifikan 0,05 = 0,259 hasil perhitungan diatas nilai r tabel, dapat ditarik kesimpulan seluruh kuesioner tentang kompensasi dinyatakan “Valid”.

Dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh peneliti tentang variabel iklim organisasi , maka hasil jawaban responden tersebut kemudian diolah menggunakan bantuan program soft-ware SPSS.17 dan dapat diketahui data sebagai berikut : Berdasarkan teori yang dikemukakan Sugiyono (2007:104), jika dilihat dari kolom cor-rected item-total correlation dan jika seluruh jawaban responden dibandingkan dengan r tabel dengan taraf signifikan 0,05 = 0,259 hasil perhitungan diatas nilai r tabel, dapat ditarik kesimpulan seluruh kuesioner tentang variabel iklim organisasi dinyatakan “Valid”.

Dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh peneliti tentang variabel motivasi pegawai, maka hasil jawaban

Uji Reliabilitas

Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items N of Item

.886 .889 10 Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Iklim Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items N of Items

.863 .859 10 Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Pegawai

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items N of Items

.932 .931 10

Hal ini berarti bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini sudah memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam mengukur gejala yang sama.

Deskripsi Data Analisis Kuantitatif Tabel 5. Deskripsi Data

Variabel N Minimum Maximum Mean Std.Deviation

Kompensasi(X₁) 56 10 45 30,0179 8,96760 Iklim organisasi (X₂) 56 13 48 31,9286 8,62103 Motivasi (Y) 56 10 49 34,0893 10,5972

Berdasarkan data diatas dapat diketahui pada variabel kompensasi (X1) menghasilkan skor minimum

ya-itu 10 dan 45, rata-rata sebesar 30,0179 dengan standar deviasi 8,96760. Pada variabel iklim oragnisasi (X2) menghasilkan skor minimum sebesar 13 dan 48, rata-rata sebesar 31,9286 dengan standar deviasi 8,62103.

Sebanyak 15 responden (26,79%) berpendapat bahwa kompensasi yang diterapkan pada Lembaga Penjaminan

Mutu Pendidikan Provinsi Lampung berkategori baik. Sebanyak 13 responden (23,21%) menyatakan bahwa kompensasi sangat baik, sebanyak 12 responden (21,43 %) menyatakan bahwa kompensasi berkategori sedang. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa kompensasi yang diterapkan pimpinan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Lampung termasuk dalam kategori baik (26,79%). Kondisi ini perlu ditingkatkan agar dapat menghasilkan yang lebih baik sehingga kompensasi pegawai harus lebih diperhatikan. Pegawai akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi kompensasi yang sesuai.

Dari responden bahwa sebanyak 17 responden (30,36%) berpendapat bahwa iklim organisasi pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Lampung berkategori sedang/ cukup baik, sebanyak 10 responden (17,86 %) menyatakan bahwa iklim organisasi berkategori baik, sebanyak 12 responden (21,43%) menyatakan

bahwa iklim organisasi berkategori sangat baik dan kurang baik. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa iklim organisasi yang dirasakan pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Lampung termasuk dalam kategori cukup baik. Kondisi ini perlu ditingkatkan, agar dapat menghasilkan motivasi pegawai yang lebih baik lagi.

Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat keeratan hubungan variabel kompensasi dengan motivasi pegawai lebih erat dibandingkan iklim organisasi. Kompensasi yang memiliki hubungan keeratan yang lebih besar dibandingkan dengan iklim organisasi. Kompensasi yang mampu memotivasi lebih tinggi kepada pegawai untuk bekerja lebih maksimal.

Dari pengujian yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,543. Sehingga dapat dikatakan bahwa hasil pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang baik ( good-ness of fit). Hal ini menunjukkan bahwa sekitar 54,3% variasi dari motivasi pegawai dapat dijelaskan oleh variabel iklim organisasi dan

kompensasi. Sedangkan sekitar 45,7% lainnya dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Pengujian terhadap variabel kompensasi yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,626. Sehingga dapat dikatakan bahwa hasil pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang baik ( good-ness of fit). Hal ini menunjukkan bahwa sekitar 62,6% variasi dari motivasi pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi.

Pengujian terhadap variabel iklim organisasi yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,565. Sehingga dapat dikatakan bahwa hasil pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang baik (goodness of fit). Hal ini menunjukkan bahwa sekitar 56,5% variasi dari motivasi pegawai dapat dijelaskan oleh variabel iklim organisasi. Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi di atas dapat diketahui bahwa kontribusi variabel kompensasi lebih tinggi dibandingkan dengan iklim organisasi dalam hal mempengaruhi motivasi pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Lampung.

Persamaan menunjukkan bahwa motivasi pegawai dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kompensasi. Nilai konstanta sebesar 0,446 menyatakan jika tidak ada peningkatan iklim organisasi dan kompensasi, maka skor motivasi pegawai sebesar 0,446 satuan.

Nilai koefisien kompensasi sebesar 0,341 menyatakan jika terjadi peningkatan kompensasi sebesar satu satuan maka motivasi pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,341 satuan. Nilai koefisien iklim organisasi sebesar 0,761menyatakan jika terjadi peningkatan iklim organisasi sebesar satu satuan maka motivasi pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,761 satuan.

Hasil uji t dapat menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki nilai t

hitung

= 3,033 dengan nilai p=0,000, sedangkan t

tabel

pada taraf signifikansi 5% adalah = 2,005. Dikarenakan t hitung > t tabel (3,033 > 2,005) dengan p<0,05, maka H 1

diterima. Artinya kompensasi secara statistik berpengaruh terhadap motivasi pegawai. kompensasi berpengaruh signifikan motivasi pegawai. Semakin baik kompensasi, maka motivasi pegawai akan semakin

meningkat. Sebaliknya semakin buruk kompensasi, maka motivasi pegawai juga akan semakin berkurang. Variabel iklim organisasi memiliki nilai t

hitung

= 6,518 dengan nilai p=0,000, sedangkan t

tabel

pada taraf signifikansi 5% adalah = 2,005. Dikarenakan t hitung > t tabel (6,518 > 2,005) dengan p<0,05, maka H 2

diterima. Artinya iklim organisasi secara statistik berpengaruh terhadap motivasi pegawai. Semakin baik iklim organisasi yang dijalankan, maka motivasi pegawai akan meningkat. Sebaliknya semakin kurang baik iklim organisasi yang dijalankan, maka motivasi pegawai juga akan semakin berkurang. Hasil pengujian hipotesis pertama dengan uji t memperoleh nilai t

hitung

= 3,033 diterima pada taraf signifikansi 5% (p<0,05). Artinya kompensasi berpengaruh signifikan motivasi pegawai. Semakin baik kompensasi, maka motivasi pegawai akan semakin meningkat. Sebaliknya semakin buruk kompensasi, maka motivasi pegawai juga akan semakin berkurang. Motivasi pegawai akan meningkat jika terdapat kompensasi yang efektif di lingkungan kerja. Perhatian LPMP Provinsi Lampung

terhadap kompensasi yang diterima

pegawai akan mampu membuat pegawai termotivasi bekerja lebih op-timal . Hasil pengujian hipotesis kedua dengan uji t memperoleh nilai t

hitung = 6,518 diterima pada taraf signifikansi 5% (p<0,05). Artinya iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai. Semakin baik iklim organisasi yang dijalankan, maka motivasi pegawai akan meningkat. Sebaliknya semakin kurang baik iklim organisasi yang dijalankan, maka motivasi pegawai juga akan semakin berkurang. Iklim organisasi bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi berhubungan positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai. Manusia dalam hal ini adalah pegawai, akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi iklim organisasi yang sesuai. Suatu organisasi dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara op-timal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja

yang lebih banyak dan tidak dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Para pemimpin secara riil harus mampu mengarahkan organisasi menuju arah baru. Iklim organisasi melibatkan perubahan dalam organisasi yang membutuhkan tindakan menyemangati para bawahan agar bersedia bekerja demi sasaran-sasaran tingkat tinggi yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu. Tjiptono dan Syakhroza (1999) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional bisa berhasil mengubah status quo dalam organisasinya dengan cara mempraktikkan perilaku yang sesuai pada setiap tahapan proses transformasi. Apabila cara-cara lama dinilai sudah tidak lagi sesuai, maka sang pemimpin akan menyusun visi baru mengenai masa depan dengan

fokus strategik dan iklim

organisasional. Visi tersebut menyatakan dengan tegas tujuan organisasi dan sekaligus berfungsi sebagai sumber inspirasi dan komitmen pegawai untuk memiliki motivasi optimal.

KESIMPULAN

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Lampung. Hal ini terbukti dari hasil uji t memperoleh nilai t

hitung

sebesar 3,033 diterima taraf signifikansi 5% (p<0,05) dan H

1

diterima. Artinya kompensasi yang terdiri dari upah atau gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas secara statistik berpengaruh terhadap motivasi pegawai yang mencakup kebutuhan fisiologis, kenutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, penghargaan diri, dan aktualisasi. Semakin baik kompensasi, maka motivasi pegawai akan semakin meningkat. Sebaliknya semakin buruk kompensasi, maka motivasi pegawai juga akan semakin berkurang. Iklim organisasi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta: Jakarta.

Bedjo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Sinar Grafika Offset: Jakarta. Dessler, Gary. 2011. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Penerbit Indeks: Jakarta. Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan

Motivasi. Dasar Peningkatan Produktivitas. BumiAksara: Jakarta.

Husain, Umar. 2001. Riset Manajemen Sumber daya Manusia dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Soekidjo Notoatmodjo. 2003.Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta: Jakarta. Umar, Husein. 2000. Riset Pemasaran

dan Perilaku Konsumen .PT. Gramedia Pustaka Utaman: Jakarta.

Umar, Husein. 2001. Strategic Management in Action . PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. BumiAksara: Jakarta. Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim

Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat: Jakarta.