Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja ASN Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kab. Tana Tidung

43761.pdf. TU GAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (T APM) PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIV ASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA ASN DINAS PERTANIAN, PANGAN DAN PERIKANAN KAB. TANA TIDUNG. ........ ..... -...... r:~-UNIVERSITAS TERBUKA. TAPM diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister limn Administrasi Bidang Minat Administrasi Publik. Disusun Oleh : FERDI AGUSTIAN NIM.501575401. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA 2019. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. ABSTRACT. THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND MOTIVATION OF INCREASING PERFORMANCE ASN AGRICULTURE, FOOD AND FISHERIES SERVICES KAB. TANA TIDUNG FERD! AGUSTIAN ferdianglers@gmail.com Graduate Program Open University This study aims to find out and analyze the influence of the Work Environment and Motivation on ASN Performance Improvement both partially and simultaneously. This research method uses a quantitative approach with data collection methods using questionnaires or questionnaires based on Likert scale. Multiple linear regression analysis technique with validity test, reliability test, classic assumption test and hypothesis test to test t test or F test The results of the study based on the results of quantitative data processing is known that the data passed the validity and reliability test. Regression model meets the classic assumption test then F test shows a probability of0.000 <0.05 so that it can be seen that HO is rejected which states that the Work Environment and Motivation have no simultaneous significant effect on Performance Improvement ASN and HI are accepted that the Work Environment and Motivation have a significant effect simultaneously towards ASN Performance Improvement. The results of the t-test regression on the Work Environment towards ASN Performance Improvement showed a probability result of0.007 <0.05, so HO was rejected which stated that the Work Environment had no significant effect partially on the Performance Improvement of ASN and HI was accepted where the Work Environment had a significant effect partially on ASN Performance Improvement. The results of the t-test regression on the ASN Motivation to Performance Improvement show a probability result of 0.000 <0.05, then HO is rejected which states that Motivation has no significant partial effect on ASN and HI Performance Improvement is accepted where Motivation has a significant partial effect on ASN Performance Improvement.. Keywords: Work Environment, Motivation, ASN Performance Improvement and Government of the Agriculture, Food and Fisheries Service of Tana Tidung Regency.. iii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. ABSTRAK PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA ASN DINAS PERTANIAN, PANGAN DAN PERIKANAN KAB. TANA TIDUNG FERD! AGUSTIAN ferdianglers@gmail.com Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka. Penelitian ini bertujuan mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Peningkaan Kinerja ASN baik secara parsial maupun simultan. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode pengumpulan data menggunakan angket atau kuesioner berdasarkan skala likert. Teknik analisis regresi linear berganda dengan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik serta uji hipotesis untuk menguji uji t maupun uji F. Hasil penelitian berdasarkan basil pengolahan data kuantitatif diketahui bahwa data lolos uji validitas serta reliabilitas. Model regresi memenuhi uji asumsi klasik kemudian uji F menunjukkan probabilitas 0,000 < 0,05 sehingga dapat diketahui bahwa HO ditolak yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja dan Motivasi tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Peningkatan Kinerja ASN dan HI diterima bahwa Lingkungan Kerja dan Motivasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Peningkatan Kinerja ASN. Hasil regresi uji t pada Lingkungan Kerja terhadap Peningkatan Kinerja ASN menunjukkan basil probabilitas 0,007 < 0,05 maka HO ditolak yang menyatakan bahwaLingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja ASN dan HI diterima dimana Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan secara parsial ternadap Peningkatan Kinerja ASN. Hasil regresi uji t pada Motivasi terbadap Peningkatan Kinerja ASN menunjukkan basil probabilitas 0,000 < 0,05 maka HO ditolak yang menyatakan bahwa Motivasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial ternadap Peningkatan Kinerja ASN dan HI diterima dimana Motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terbadap Peningkatan Kinerja ASN.. Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Motivasi, Peningkatan Kinerja ASN dan Pemerintah Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kah.Tana Tidung.. iv. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK. PERNYATAAN. TAPM yang berjudul Pengaruh Lingkungau Kerja dan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja ASN Dinas Pertanian, Pangan dan Perikauan Kab. Tana Tidung adalah basil kalya saya sendiri dan seluruh sumber yaug dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila di kemudian hari temyata ditemukau adanya penjiplakan (plagiat) maka saya bersedia menerima sanksi akademik.. Tarakan, 8 September 2018 Yaug Menyatakau. v. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK. PENGESAHAN. Nama. : Ferdi Agustian. NIJ\.1. : 501575401. Program Studi. : J\Aagister Administrasi Publik. Judulffema. : " Pengaruh Lingkungan Kerja dan J\Aotovasi Terhadap. Peningkatan Kinerja ASN Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kah. Tana Tidung ". Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program Pascasarjana, Program Studi J\Aagister J\Aanajemen, Universitas Terbuka Pada : Hariffanggal. : Sabtu, 02 Desember 2018. Waktu. : 16.30 s/d 18.00 WIB. Dan telah dinyatakan LULUS PANITIA PENGUJI TESIS Ketua Komisi Penguji Nama : Dr, Agus Santoso, 1\.1.Si Penguji Ahli Nama. : Prof Dr. Nurliah Nurdin, S.Sos., 1\.1.A. Pembimbing I Nama. : Dr. Suhamo, 1\.1. Si. Pembimbing II Nama. : Dr. Agus Santosa., 1\.1. l\.1. Sekretaris Komisi Nama. : Dr. Ir. Suroyo, 1\.1.Sc. xiv Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 1/4.. ......... ./.. ..2 ........=e=> .. ~. .... ..

43761.pdf. LEMIJAR PERSETUJUAN TAPM Judul TAPM. : Pengaruh Lingkungon Keija dan Motiv~i Tcrhadap Kinerja. ASN Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kah. Tana Tidung. Penyusun TAPM: Ferdi Agustian. NIM. : 501575401. Program Studi. : Magisler Administrnsi Publik. Hariffanggal. Menyetujui : Pembimbing 11,. Pembimbing I. ~. _;/-. Dr. Agus Santosa. M.M. Dr. Suharno. M.Si. NIP.195808181986031005. NIP. 19680417200003100 l. Mengetahui. Ketua Pascasarjana Hukwn, Sosial dan Politik. '·. Dr. DlllJllllnto, M.Ed NIP. 195910271986031003. xv. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. KA TA PENGANTAR Segala puji dan syukur hanya bagi Tuhan YME yang memiliki bumi langit dan diantaranya. Atas segalalimpahan ralunat-Nya yang terns mengalir kepada seluruh umatnya, khusunya kepada penulis. Karena atas kuasa-Nya penulis dapat menyelesaikan thesis ini dengan waktu yang ditentukan, sebagai persyaratan untuk mencapai gelar MagisteraAdministrasiPublik. Dalam penulisan tesis yang berjudul"Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja ASN Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kab.Tana Tidung". Penulis menyadari bahwa Thesis ini dapat terselesaikan tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Maka dari itu penulis pada kesempatan ini menyampaikan ucapan terirna kasih yang sebesar-besamya kepada: I. Kedua orang tua tercinta yang selalu mengirirnkan doa dan penuh kasih. sayangnya, mengarahkan penulis hingga menjadi seperti saat ini, serta lstri dan anak-anak tercinta dan keluarga besar yang telah mendukung serta memberikan motivasi kepada penulis. 2. DR.H. Undunsyah MH.MSi sebagai Bupati Tana Tidung yang telah mendorong dan memberikan kesempatan penulis untuk melanjutkan pendidikan 3. Markus, SE, sebagai Wakil Bupati Tana Tidung yang telah memotivasi penulis untuk segera menyelesaikan thesis penelitian.. vii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 4. Dosen pembimbing satu Dr. Suhamo, M.Si dan Dosen Pembimbing dua Dr. Agus Santosa, M.M yang telah banyak membantu dengan memberikan semangat, arahan dan selalu menyediakan wak1unya dengan penuh kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Semoga ilmu yang diberikan bermanfaat dan mendapat balasan dari Tuhan YME. 5. Dosen penguji yang telah memberikan kritikan dan masukan untuk penulis sehingga menjadi lebih baik dalam penulisan tesis ini dan menjadikan motivasi bagi penulis untuk lebih giat belajar.. Tarakan, 8 September 2018. Penulis. viii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. DAFTARISI Halaman Judul. . . . . . .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . i Halaman Persetujuan Penelitian .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .......... .. .. .. .. .. .. .. .. .... 11. ABSTRACT .................................................................................... iii ABSTRAK ............................................................................................. iv Pemyataan Orisinalitas Karya Ilmiah .. . .. .. . .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. v Lembar Layak Uji ............................................................................. vi Kata Pengantar .. . . .. .. .. .. .. . . .. .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .. .. . .. . .. .. .. .. . .. . .. .. .. .. . .. . vii Daftar isi ....................................................................................................... .ix Daftar Tabet .. . .. . . .. . .. .. .. .. . . .. .. . .. . .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. . . .. . .. .. . .. . .. . .. . .. .. . .. x1. Daftar Gambar .. . . .. . .. .. .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. . .. .. .. .. .. .. . xu Daftar Lampiran .. . .. .. .. .. . . .. .. .. .. .. .. .. .. . .. . .. . .. . . .. .. . .. . .. . .. . . .. .. .. . .. . .. . xm BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... I 1.1. Latar Belakang .......................................................................... I 1.2. Rumusan Masalah .................................................................... 6 1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 7 1.4. Manfaat Penelitian .................................................................... 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 10 2. L Penelitian Terdahulu.................................................................. 10 2.2. Kajian Teori ............................................................................... 21 2.2.1 Lingkungan Kerja ................................................. 21 2.2.2Motivasi.................................................................. 27. 2.2.3Kinerja Pegawai ................................................... 30. 2.3Kerangka Pemikiran............................................................... 2.4 Definisi Operasional Variabel. 39. .................................. .......... 39. 2.5 Hipotesis Statistik ..................................................................... 41 2.6 Hubungan Antar Konsep........................................................... 42 BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 47 3. I . Desain Penelitian........................................... ... ....... ... .. ..... .. .. .. . 4 7 3.2. Sumber lnformasi ....................................................................... 47 3.3. Teknik Pengambilan Data.......................................................... 48 3.4. Metode Analisis Data.................................................................. 50 3.5. Metode Analisis Data Kualitatif... .......................................... 55 ix. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN...................................................... 57 4.1.. Objek Penelitian.................................................................... 57. 4.2.. Hasil Penelitian...................................................................... 61. 4.3.. Uji Asumsi ............................................................................. 66. 4.4.. Pembahasan ........................................................................... 78. BAB VPENUTUP ..................................................................................... 95. 5. l. Kesimpulan......................................... ..... ........ .......... ...... .......... 95 5.2. Saran .......................................................................................... 96 DAFT AR PUST AKA ................................................................................. 99. x. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. DAFTAR TABEL. 1.1. Capaian Kinerja. ... .... ... ............ .. .. .... .... . ... .... ...... ... ........ ...... .. .. ... ... .. .. 5. 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu ............................................................... 18. 4.1. Alokasi ASN .................................................................................... 58. 4.2. Golongan Pangkat............................................................................ 59. 4 .3. Pendidikan........................... ........ ........ ....................... ................ .... . 60. 4.4. Validitas XI.................................................................................... 62. 4.5. Validitas X2 ...................................................................................... 63. 4:6. Validitas Y...................................................................................... 64. 4.7. Reliabilitas XI ................................................................................... 65. 4.8. Reliabilitas X2 ................................................................................. 65. 4.9. Reliabilitas Y.................................................................................. 65. 4. I 0. Normalitas. .. ..... .... .. .. ..... .. ............... .. ............ ... ... .. ... .. ....... ...... .. ... .... 66. 4.11. Multikol... ......................................................................................... 67. 4.12. Auto .................................................................................................. 68. 4.13. Uji Hipotesis Simultan...................................................................... 70. 4.14. Pengaruh XI dan X2 Terhadap Y. ...................................................... 71. 4 .15. Model Persamaan............................................................................... 71. 4.16. Ujit ................................................................................................... 72. 4 .17. Deskripsi Responden Berdasarkan U sia ........................................... 7 3. 4 .18. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 74. 4.19. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ................................ 74. 4.20. Frekuensi Lingkungan Kerja .............................................................. 75. 4.21. Frekuensi Motivasi ............................................................................. 76. 4.22. Frekuensi Kinerja ASN ................................................................... 77. xi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. DAFTAR GAMBAR 2.1. Kerangka Berpikir.................................................................................. 39. 3.1. Kurva Uji F............................................................................................ 54. 3.2. Kurva Uji t.. ........................................................................................... 55. 4.1. GrafikJumlahASN ............................................................................... 57. 4.2. Scatter P/01 ............................................................................................ 69. xii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. DAFT AR LAMPIRAN. 1. Kuesioner.. ... .... .... .... ..... ..... ..... . .. .... .... ...... .. ...... ..... .. ... ..... . .. ... ..... ..... . 102. 2. Jawaban Responden......... ........ ........ ................................................ 105. 3. Olah Data......................................................................................... 106. xiii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. BAB 4 BASIL DAN PEMBAHASAN. 4.1. Deskripsi Objek Penelitian Jumlah Pegawai Negeri Sipil Daerah Kabupaten Tana Tidung Tahun 2015 sebanyak. 1.593 orang terdiri 25 orang Pegawai golongan I, 662 orang Pegawai Golongan II, 822 orang Pegawai Golongan III dan 84 orang Pegawai Golongan IV. Gambar 4.1 Grafik Jumlah ASN Kabupaten Tana Tidung Tahun 2015. •Jumlah. Sumber: Data Pokok Pembangunan Kah Tana Tidung 2016. Berdasarkan data diketahui bahwa tingkat pendidikan tertinggi yakni sarjana, doktor dan Phd untuk pegawai ASN Kah. Tana Tidung, hal ini mengindikasikan bahwa tingkat pendidikan dipertimbangkan dan masuk sebagai hal yang diutamakan dalam memilih ASN khususnya di Kab Tana Tidung sebagai wilayah kabupaten barn dari pemekaran Provinsi Kalimantan Utara. 57 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 58. Tabet 4.1 Alokasi ASN Kabupaten Tana Tidung Tahun 2015. s. Dinas/lnstansi Pemerintahan Institution/Office. u (1). m. b. 1.. Selc.....riat Daerah. 2.. 9.. Bagian Tatil Pemerintahiln llagion Humi!s Bagi.an Hukum dan Organisasi Bagjan Perekonomian clan Pembongunan Bagian Kesejahtraan Rakyat Bagjan Keuangan Bagjan Umum & Protolcol Selcre-titriat KPU. 10.. Selcretariat ICDrpri. 11.. Selcretariat DPRD. 3. 4.. e r. D. a t. a p. 5. 6. 7.. s.. k. k. p. e. female. Jumlah Total. (3). (4). 8. 1. 11 4. 8. 12. 6. 13 18. 6. s. 14. 11. 2 6. 9. 9 19. 13. 12 20. 12. 18 32. 7. 2. 9. 5 15 17. 2. 7. 6. 21 21. 9. 19. 28. 13. 42. 317. 12.. lnspektor.ot. Sadan Kepegaw;iian ~rah. 14.. Sapped> clan Lingkunpn Hidup. 15.. Oinas Pendidikan. 29 318. 16. 17.. Oinas Kesehatan. 76. 180. 635 256. Dinos PU clan Pemubungan. 29. 11. 40. Dinos Tenac• Kerj•. Perindagkop clan Tnnsmicrasi. 26. 23. 49. 26 10. 82. 18. 19.. Dinas Perunian dan Kehutanan. 56. 20.. 11. 23.. Dinos Pertombingan dan ESDM Dinos C..taton Sipil dan Kependtldul<an Oinas Pendapatan ~ Pengelolaan Asset Kant<>< Pemberd•yoan Masyorakat clan Pemtles. 24.. Kantor Kesbang,, Potitik din Palisi Pamong Praja. 22.. 25. 0. Male (2). 13.. 21.. 0. Jenis Kelamin/Sex Laki-Laki Perempuan. Kantor PenanaR\iln Modal Pelayttnan Perijinan. Terpadu. 10 25 17 32 13. 4. 19. 21 18 31 36. 8. 40. 3. 16. 8 6. 26.. Kantor Kecamatan Sesayap. 20. 8. 27. 28.. Kantor Kecamatan Sesayap Ktlir. 13 8. 29.. Kantor Keamatan Muruk Rim. 30... Kantor Kecamatan Betayau. 6 9 3 7. 28 19 17 20 21. 742. 15!13. Kantor KK11matan Tana Lia. Tilm Tldung. 17 14 851. mbangunan Kab Tana Tidung 2016 Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa Alokasi ASN pada tiap Dinas atau Instansi Pemerintahan di Kabupaten Tana Tidung merata sesuai dengan kebutuhan alokasi penempatan bidang masing-masing. Alokasi yang tepat sesuai kebutuhan ini diharapkan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 59. dapat memaksimalkan kinerja ASN. Pada Dinas Pertanian Kehutanan pegawa1 yang dijadikan objek penelitian pada penelitian ini sebanyak 49 pegawai sebab sebagian pegawai saat ini telah mengalami perpindahan lokasi kerja, institusi maupun jabatan. Tabel 4.2 Golongan Pangkat Pegawai ASN Kabupaten Tanda Tidung Jenis Kelamin/Se.ic 6oloncan Kepengketen. Hierarcy. Laki-Laki Male. Perenpuan female. Jumlah Total. {2). {3). (4). (1) l/A(Juru Mudll). 1. 1. l/B(Juru Mudll Tlftlkat I}. l. l. l/C(Juni}. 8. 1/0 (Jwu Tmctm I}. 7. --''"-'. 8. 16 7. 17. 8. 2S. 11/A(P.....""Mud•). 107. 61. 168. 11/11~-Mud• I} Ti. so. 32. 82. 11/C(Penptur). 109. 100. 20!>. 11/0 { P - Tinpat I). 76. 127. 203. --·H/-.,,e•. 342. llO. 66Z. 161. 174. 335. 197. 183. 380. lll/C(P""""'}. 36. 25. 61. 111/D ( P - Tongbt I). ••. 13. 46. IU.7. J9S. 1122. IV/A(-Mucla}. 48. 17. 65. IV/II (P-ino Muda TI t I). u. 2. 14. IV/C(-). 4. 4. IV/D (Pembina llncbt I). 1. 1. Gal anpn N/lfantJI* N. 6S. 19. 84. ~-. &Sl. 7/U.. 1593. Ill/A I P - Mucla). 111/8(-Tincbtl}. Ga la •'lllft •/llottfl« Ill. Sumber: Data Pokok Pembangunan Kah Tana Tidung 2016 Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa ASN pada tiap Dinas atau lnstansi Pemerintahan di Kabupaten Tana Tidung merata sesuai Golongan Pangkat dari berbagai strata dengan kebutuhan alokasi penempatan bidang masing-masing. Alokasi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. pegawai.

43761.pdf. 60. berdasarkan Golongan Pangkat yang tepat sesuai kebutuhan m1 diharapkan dapat rnernaksirnalkan kinerja ASN. Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Pegawai ASN Kabupaten Tana Tidung Jen is Kelamin/Sex. Pendidikan Terakhir Educational Attainment (1) sampai den1an so Up to Primary School. SLTP/Sederajat General/Vocational Jun;or High. Laki-laki Male. Perempuan Female. Jumlah Total. (2). (3). (4). 2. 2. 15. s. 23. 203. 109. 312. 67. 47. 1!4. 119. 204. 323. 445. 374. 819. 851. 742. 1593. Scho<>I SMA/Sederajat General/Vocotional ~nior High School Diploma 1,11 Diploma 1,11. Diploma 111/Sarjana Muda Diploma Ill/Bachelor. Tinck.at Sarjana/Ooktor/Ph.d. Untwrsity Graduat~. Jumleh/Tota/. Sumber : Data Pokok Pernbangunan Kab Tana Tidung 2016 Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa ASN pada tiap Dinas atau Instansi Pernerintahan di Kabupaten Tana Tidung rnerata sesuai tingkat pendidikan dari berbagai strata dengan kebutuhan alokasi penernpatan bidang rnasing-rnasing. Alokasi. pegawa1. berdasarkan tingkat pendidikan yang tepat sesua1 kebutuhan ini diharapkan dapat rnernaksirnalkan kinerja ASN.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 61. 4.2. Hasil Penelitian Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa data regresi. linear berganda, diawali dengan uji instrument, uji validitas, uiji reliabilitas dan uji asumsi klasik kemudian uji hipotesis untuk menjawab rumusan masalah. Uji instrumen meliputi uji validitas alat ukur dan uji reliabilitas, sedangkan uji asumsi meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi clan uji heteroskedastisitas. Keseluruhan perhitungan tersebut menggunakan bantuan Statistical Program for Social Science (SPSS) for windows versi 20. Berdasarkan basil analisis data, maka diperoleh basil penelitian sebagai berikut :. 4.2.1. Uji lnstrumen 4.2.1.1. Uji Validitas Alat Ukur Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pertanyaan-pertanyaan yang berdasarkan indikator pada masing-masing variabel. Kemudian yang digunakan sebagai skala dalam penelitian ini, adalah skala Lingkungan Kerja (X1) sebanyak 13 pertanyaan, skala Motivasi (X2) sebanyak 10 pertanyaan clan skala Kinerja ASN (Y) sebanyak 17 pertanyaan. a.. Skala Lingkungan Kerja (Xl) Dalam analisis dengan teknik Corrected Item-Total Correlation dengan koefisien korelasi 0,30 maka dapat diketahui hasil analisis kesahihan terhadap 13 pertanyaan pertanyaan pada skala Lingkungan Kerja tidak ada pertanyaan yang memiliki daya diskriminasi rendab (dinyatakan gugur) dimana keseluruhan koefisien korelasi di atas 0,30 sehingga dinyatakan bahwa pertanyaan memenuhi uji validitas.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 62. LKI LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LKIO LKll LK12 LK13. b.. Tabel 4.4. Validitas Pertanyaan pada Skala Lingkungan Kerja (XI) Item-Total Statistics Scale Mean Cronbach's Scale Corrected Squared if Item Item-Total Multiple Alpha ifltem Variance if Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted ,876 47,98 ,751 23,979 ,536 ,870 47,86 23,542 ,648 ,819 ,872 47,88 24,068 ,614 ,489 47,84 24,473 ,589 ,636 ,874 47,65 23,315 ,867 ,717 ,686 47,65 24,190 ,557 ,680 ,875 47,94 24,642 ,453 ,478 ,880 ,873 47,86 24,333 ,589 ,778 ,873 47,84 24,181 ,598 ,694 48,18 23,028 ,615 ,658 ,872 48,24 23,230 ,627 ,677 ,871 48,18 24,486 ,881 ,442 ,738 47,92 24,243 ,449 ,527 ,881. Motivasi (X2) Dalam analisis dengan teknik Corrected Item-Total Correlation dengan koefisien korelasi 0,30 maka dapat diketahui hasil analisis kesahihan terhadap 10 pertanyaan pertanyaan pada skala motivasi tidak ada pertanyaan yang memiliki daya diskriminasi rendah (dinyatakan gugur) dimana keseluruhan koefisien korelasi di atas 0,30 sehingga dinyatakan bahwa pertanyaan memenuhi uji validitas.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 63. Tabel 4.5. Validitas Pertanyaan pada Skala Motivasi. Ml M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 MIO. c.. Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Variance if Item-Total ifitem Deleted Item Deleted Correlation 37,27 14,324 ,403 37,41 12,872 ,636 37,43 13,958 ,416 37,47 14,296 ,348 37,53 13,879 ,330 37,67 14,183 ,355 37,88 13,443 ,601 37,69 12,009 ,738 37,53 12,671 ,758 37,73 11,241 ,769. Squared Cronbach's Multiple Alpha ifitem Correlation Deleted ,499 ,835 ,606 ,814 ,412 ,834 ,430 ,840 ,845 ,502 ,439 ,839 ,699 ,819 ,797 ,802 ,763 ,804 ,707 ,796. Skala Kinerja ASN Dalam analisis dengan teknik Corrected Item-Total Correlation dengan koefisien korelasi 0,30 maka dapat diketahui hasil analisis kesahihan terhadap 17 pertanyaan pertanyaan pada skala kinerja ASN tidak ada pertanyaan yang memiliki daya diskriminasi rendah (dinyatakan gugur) dimana keseluruhan koefisien korelasi di atas 0,30 sehingga dinyatakan bahwa pertanyaan memenuhi uji validitas.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 64. Tabel 4.6. Validitas Pertanyaan pada Skala Kinerja ASN. Kl. K2 K3 K4 KS K6 K7 K8 K9 KIO Kil K12 K13 K14 Kl5 Kl6 Kl7. Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Item-Total ifltem Variance if Deleted Item Deleted Correlation 62,88 54,026 ,600 62,98 54,062 ,608 62,76 55,189 ,626 63,12 53,610 ,542 62,73 53,741 ,617 62,67 54,766 ,460 63,10 51,760 ,735 62,96 53,915 ,688 62,88 55,235 ,532 63,24 51,897 ,691 63,27 53,782 ,695 63,08 53,743 ,573 63,29 53,917 ,563 63,31 50,842 ,810 62,94 54,100 ,690 63,08 51,827 ,680 63,06 52,392 ,729. Cronbach's Squared Multiple Alpha if Item Correlation Deleted ,925 ,752 ,766 ,925 ,779 ,925 ,648 ,927 ,757 ,925 ,518 ,929 ,768 ,922 ,538 ,923 ,603 ,927 ,680 ,923 ,796 ,923 ,740 ,926 ,626 ,926 ,857 ,920 ,923 ,697 ,665 ,923 ,713 ,922. 4.2.1.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap pertanyaan-pertanyaan yang valid saja. Pengujian reliabilitas dalarn penelitian ini menggunakan metode Alpha Cronbach. Perhitungan ini dilakukan dengan bantuan program IBM Statistical Program for Social. Science (SPSS) for Windows versi 20. Pengukuran reliabilitas pada umumnya menggunakan kaidah nilai Alpha dalam skala 0 - 1. Nilai tersebut dapat dikelompokkan dalam lima kelas, yaitu: kurang reliabel (0 - 0,20), agak reliabel (0,201-0,40), cukup reliabel (0,401 - 0,60), reliabel (0,601- 0,80), sangat reliabel (0,801- 1).. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 65. Tabel 4. 7. Reliabilitas Skala Lingkungan Kerja R er1a bTt I IIV Stafstics I Cronbach's Nof Aloha Items 13 ,883. Hasil tersebut menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas untuk penelitian skala lingkungan kerja memiliki nilai 0,883 > 0,6 sehingga memenuhi uji reliabilitas Tabel 4.8. Reliabilitas Skala Motivasi. Rer1a bT 1 ity Statisti"cs Cronbach's Aloha ,839. N of Items 10. Hasil tersebut menunjukkan bahwa koefisien reliabil itas untuk penelitian skala motivasi memiliki nilai 0,839 > 0,6 sehingga memenuhi uji reliabilitas.. Tabel 4.9. Reliabilitas Skala Kinerja ASN. Re r1a bT I 1ty StatJ"sties Cronbach's Alpha ,928. Nof Items 17. Hasil tersebut menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas untuk penelitian skala kinerja ASN memiliki nilai 0,928 > 0,6 sehingga memenuhi uji reliabilitas ... 4.3. Uji Asu msi 4.3.l. Uji Normalitas. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 66. Uji ini bertujuan untuk mengetahui kenormalan distribusi sebaran skor ubahan dan untuk mengetahui apakah data diambil berasal dari populasi yang normal atau tidak. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov. Kaidah yang digunakan apabila nilai p>0,05 maka distribusi data bersifat normal, sebaliknya apabila p<0,05 maka distribusi data bersifat tidak normal. Hasil uji normalitas diperoleh nilai statistik Kolmogorov-Smirnov sebesar signifikansi (sig) 0,998 yang berarti lebih besar dari 0,05. Hal. ini menunjukkan bahwa distribusi data bersifat normal. Berikut ini adalah tabel yang merupakan hasil dari rincian uji normalitas sebaran: Tabel 4.10 Uji Normalitas. . 0 ne-sample Kolmo2orov- sm1rnovTest N. Unstandardize d Residual 49 OE-7. Mean Std. ,25151272 Deviation Absolute ,056 Most Extreme Positive ,050 Differences Negative -,056 Kolmogorov-Smimov Z ,394 Asvmp. Sig. (2-tailed) ,998 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.. Normal Parameters•,b. 4.3.2. Uji Multikolinearitas. Uji ini untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai Tolerance dan VIF. Semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih dari 0, I dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 67. Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas Coefficients• Correlations Zero-order Partial. Model (Constant) Ling_Kerja_Xl Motivasi X2. 1. ,737 ,802. ,382 ,579. Part ,228 ,391. Collinearit' Statistics Tolerance VIF ,479 ,479. 2,086 2,086. a. Dependent Variable: Kinerja_Y. Pengujian multikolinearitas alat ukur dilakukan dengan metode statistik dengan bantuan menggunakan komputer Statistical Program for Social Science (SPSS) for windows versi 20. Berdasarkan hasil uji multikolinearitas terhadap variabel independen yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) di atas, maka diperoleh hasil Tolerance untuk variabel Lingkungan Kerja (X1) adalah 0,479 dan Motivasi (X2) adalah 0,479. Hasil VIF untuk variabel Lingkungan Kerja (X1) adalah 2,086 dan hasil VIF untuk variabel Motivasi (X2) adalah 2,086. Kedua nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF tersebut < 10 sehingga dapat dikatakan babwa tidak terdapat masalah multikolinearitas.. 4.3.3. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi adalah keadaan dimana terjadinya korelasi dari residual untuk pengamatan yang lain yang disusun. menurut runtun waktu. Model regresi yang baik. mensyaratkan tidak adanya masalah autokorelasi. Dampak yang diakibatkan dengan adanya autokorelasi yaitu varian sampel tidak dapat menggambarkan varian populasinya. Pengujian dilakukan melalui uji Durbin Watson. Apabila nilai koefisien menunjukkan 1,65 < DW < 2,34 maka tidak terjadi autokorelasi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 68. Mode 1. R. 1. ,8348. R Square. ,696. Model dfl 1. Tabel 4.12. Uji Autokorelasi Md o eIS ummarvb AdjustedR Std. Error of Square the Estimate. 2•. ,682. ,2569222. Change Statistics F Change R Square Change ,696 52,588. Md o e IS ummarv·b Durbin-Watson Change Statistics Sig. F Change df2 1,804 ,000 46. a Predictors: (Constant), Motivasi _X2, Ling_Kerja_X 1 b. Dependent Variable: Kinerja Y. Berdasarkan basil uji autokorelasi terhadap data penelitian di atas, maka diperoleh nilai R Square pada model summary adalah 0,696 dan nilai Durbin Watson adalah 1,804. Dengan nilai R Square 0,696 maka ha! ini menunjukkan bahwa 69,6, % Kinerja ASN dapat dijelaskan oleh model. Sedangkan karena nilai Durbin Watson adalahl,804 dan nilai tersebut berada pada rentang 1,65 < DW < 2,34 maka hipotesis no! dalam uji autokorelasi diterima yaitu tidak terjadi autokorelasi. 4.3.4. Uji Heteroskedastisitas. Uji ini untuk melihat keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas menyebabkan penaksir atau estimator menjadi tidak efisien dan nilai koefisien determinasi akan menjadi sangat tinggi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 69. Gambar 4.2. ScatterplotUji Heteroskedastisitas Scatterplot Dependent Variable: Kinerja_Y. 7i. 0. 0. 2-. ...-;; ...~ ,. :J. 0. •. 0. i. .. 0 ";;. 0. 0. iic. 0. 0. 00. 0 0. 0. 0. 0 0. 0. 'b oo. 0. 0. 0. !. "' a:•. 0. 0 ~1. 0. 0. 0 0. oo. 0. N. .., o·. 0. 0. 0 0. 0. 0. 0. 0. 0 -2. 0 0. -3. '. -2. -1. ' 0. '. 2. Regr.ssion Standardized Predicted Value. Dari hasil pengujian dengan metode grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.. 4.3.5. Uji Hipotesis Melalui Regresi Linier Berganda. Teknik pengujian ini digunakan karena tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan kausal antara dua variabel atau lebih, yakni untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen Pengujian koefisien regresi meliputi pengujian secara keseluruhan dan pengujian secara parsial atau individu. Pengujian secara keseluruhan menggunakan nilai signifikansi pada tabel Anova. Apabila nilai signifikansi F menunjukkan < 0,05 dapat disimpulkan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 70. bahwa nilai koefisien regresi adalah signifikan (model signifikan) atau dapat dikatakan bahwa hipotesis diterima artinya secara bersama-sama variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Sedangkan apabila dalam pengujian secara parsial atau individu menunjukkan bahwa p-value < 0,05 dapat dikatakan bahwa setiap variabel independen mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima. Tabel 4.13 Uji Hipotesis Simultan ANOVA". Model. I. Regression Residual Total. Sum of Souares 6,943 3,036 9,979. df 2 46 48. Mean Souare 3,471 ,066. F 52,588. Sig. ,ooob. a. Dependent Variable: Kinerja_Y b. Predictors: (Constant), Motivasi_X2, Ling_Kerja_Xl. Berdasarkan hasil uji hipotesis uji F dapat diketahui bahwa nilai signifikansi F pada tabel Anova adalah sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien regresi adalah signifikan (model signifikan) yang artinya bahwa Ho ditolak yang berbunyi bahwa Lingkungan Kerja dan Motivasi secara bersama-sama atau simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap Peningkatan Kinerja ASN ditolak dimana HI diterima yang berbunyi Lingkungan Kerja dan Motivasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap Peningkatan Kinerja ASN. Besarnya pengaruh variabel Lingkungan Kerja dan Motivasi secara bersama-sama terhadap Peningkatan Kinerja ASN ditunjukkan melalui nilai R Square pada tabel model summary sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 71. Tabel 4.14. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja ASN. R Square. Mode I. R. 1. ,834'. Model Summarvb Adjusted R Std. Error of the Estimate Square. ,696. ,682. Change Statistics F Change R Square Change. ,2569222. ,696. 52,588. Berdasar pada tabel model summary diatas dapat diketahui bahwa nilai R Square menunjukkan 0,696. Dengan demikian dapat diketahui bahwa besamya pengaruh variabel Independen (Lingkungan Kerja dan Motivasi) secara bersama-sama terhadap Peningkatan Kinerja ASN adalah sebesar 69,6%. Sedangkan untuk mengetahui persamaan model regresi tinier yang dapat terbentuk dapat dilihat pada label coefficient sebagai berikut:. Tabet 4.15. Model Persamaan Regresi Linier Tabel 4.15. Model Persamaan Regresi Linier Coefficients• Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Std. Error Beta B ,407 -,215. Model. 1. (Constant) Ling Kerja-. XI. Motivasi X2. t. Sig.. -,528. ,600. ,369. ,132. ,329. 2,800. ,007. ,642. J33. ,565. 4,811. ,000. Berdasar pada basil tabel coefficients diatas maka dapat diketahui bahwa persamaan model regresi tinier yang dapat terbentuk pada hipotesis adalah: Y= -2, J 5+0,369 XLingKerju +0,642XMotiv"i + fam. Artinya, setiap peningkatan Lingkungan Kerya sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan. Kinerja ASN sebesar 0,369 satuan. Setiap kenaikan Motivasi sebesar 1. satuan, maka akan meningkatkan kinerja ASN sebesar 0,642 satuan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 72. Untuk mengetahui pengaruh setiap variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) clan Motivasi (X2) terhadap variabel terikat yaitu Peningkatan Kinerja ASN (Y) maka peneliti melakukan uji regresi pada setiap variabel bebas terhadap variabel terikat, yaitu variabel Lingkungan Kerja terhadap Peningkatan Kinerja ASN dan variabel. Motivasi. terhadap. Peningkatan Kinerja ASN. Tabel 4.16. Uji Hipotesis Parsial (Uji t). Coefficients• Model. I. (Constant) Ling_Kerja_ XI Motivasi X2. Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Beta B Std. Error -,215 ,407. T. Sig.. -,528. ,600. ,369. ,132. ,329. 2,800. ,007. ,642. ,133. ,565. 4,811. ,000. Berdasarkan basil uji hipotesis Ho melalui uji regresi Lingkungan Kerja (X1) terhadap Peningkaan Kinerja ASN (Y), dapat diketahui bahwa nilai signifikansi t pada tabel adalah sebesar 0,007 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien regresi adalah signifikan (model signifikan) yang artinya variabel independen yaitu Lingkungan Kerja (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Peningkatan Kinerja ASN (Y). Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak yang berbunyi bahwa Lingkungan Kerja tidak. berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja ASN dan HI diterima dimana Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja ASN. Berdasarkan basil uji hipotesis parsial melalui uji regresi Motivasi (X2) terhadap Peningkatan Kinerja ASN (Y), dapat diketahui bahwa nilai signifikansi t pada tabel adalah sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien regresi adalah. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 73. signifikan (model signifikan) yang artinya variabel independen yaitu Motivasi (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Peningkatan Kinerja ASN (Y). Hasil ini menunjukkan bahwa Ho ditolak yang berbunyi Motivasi tidak berpengaruh. Peningkatan Kinerja ASN dan HI diterima yakni. signifikan secara parsial terhadap. Motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja ASN. 4.3.6 Statistik Deskriptif. Responden pada penelitian ini adalah pegawai ASN Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kab. Tana Tidung berjumlah 49 orang pegawai. Berikut ini akan dideskripsikan identitas responden yang meliputi jenis kelamin, masa kerja dan jabatan. a. Usia Dari 49 responden yakni pegawai yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui usia dari responden, yakni pada tabel di bawah ini: Tabel 4.17 Deskripsi Identitas Responden Berdasarkan Usia No. Jabatan. Jumlah. I. a. 21-30. 11. 2. b. 31-40. 22. 3. c. 41-50. 14. 4. d. > 50. 2. Total. 49. Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 31-40 tahun sebesar 22 orang sedangkan usia paling sedikit yakni > 50 tahun sebanyak 2 orang. b. Jenis Kelamin. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 74. Jenis Kelamin dari 49 responden pegawai yang telah menjawab kuesioner dapat kita ketahui pada tabel berikut ini: Tabel 4.18 Deskripsi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin. Jumlah. l. a. Pria. 32. 2. b. Wanita. 17 49. Total. Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden dengan jenis kelamin pria yakni 32 orang dan wanita sebesar 17 orang. c. Pendidikan Pendidikan dari 49 responden. pegawat yang telah menjawab kuesioner dapat kita. ketahui pada tabel beriln1t ini: Tabet 4.19 Deskripsi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan No. Pendidikan. Jumlah. l. a. SD. 0. 2. b. SMP. 0. 3. c. SMNSMK. 2. 4. d. Sarjana I. 47. Pascasarj ana Total. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 49.

43761.pdf. 75. Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden sebagian besar dengan pendidikan sarjana I pascasarjana sebanyak 47 orang dan yang paling sedikit yakni tingkat pendidikan SMA bahkan tidak ada responden dengan tingkat pendidikan SD/ SMP.. 4.3. 7 Frekuensi Penilaian Responden Tanggapan responden terhadap penilain setiap pertanyaan yang telah diajukan oleh peneliti adalah Lingkungan Kerja (XI), Motivasi (X2) dan Kinerja ASN (Y). Deskripsi jawaban akan dijelaskan bagian pertama berdasarkan nilai frekuensi dan persentase jawaban responden. Pada bagian kedua dijelaskan berdasarkan nilai rata-rata atau rerata yang diolah dengan menggunakan descriptive statistic. Nilai rerata tersebut kemudian dikategorikan untuk mengetahui jawaban responden. Hal ini dapat di jelaskan melalui data deskripsi data sebagai berikut 1) Lingkungan Kerja (X 1) Tabel 4.20 Frekuensi Penilaian Responden Variabel Lingkungan Kerja Indikator LKI LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LKlO LKll LK12 LK13. STS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 I. TS 2 1 0 0 0 1 0 0 I 2 2 1 0. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. Skor N 6 5 7 5 4 I 10 6 3 15 16 16 6. Jumlah. s 34 33 33 35 28 31 30 34 36 26 27 27 33. SS 7 10 9 9 17 16 9 9 9 6 4 5 9. 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49.

43761.pdf. 76. Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa hasil perhitungan distribusi frekuensi jawaban responden, diperoleh bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel Lingkungan Kerja dengan. nilai rata-rata tertinggi sebesar 3, 7 yang khususnya pada. pertanyaan tempat bekerja menyediakan fasilitas lengkap untuk mendukung pekerjaan dengan nilai rata-rata 3,77 sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden tinggi dalam menjawab pertanyaan pada variabel lingkungan kerja dengan alasan bahwa fasilitas kerja menunjukkan kondisi lingkungan kerja tersebut. Dalam penelitian ini tidak semua responden beranggapan bahwa suasana lingkungan kerja menyenangkan. 2) Motivasi (X2) Tabel 4.21 Frekuensi Penilaian Responden Variabel Motivasi Indikator Ml M2 M3 M4 MS M6 M7 M8 M9 MIO. STS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0. TS 0 0 0 0 1 1 1 I 0 2. Skor N 0 4 3 3 5 4 8 3 4 10. s 26 25 28 30 26 35 37 28 31 23. Jumlah SS 23 20 18 16 17 9 3 12 14 14. 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49. Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa hasil perhitungan distribusi frekuensi jawaban responden, diperoleh bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel Motivasi dengan nilai rata-rata pada indikator berpikiran positif sebesar 3,77 dengan kategori tinggi yang di dominasi. pada pertanyaan Pegawai terdorong untuk berpikiran positif sehingga. dapat disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden adalah setuju dalam menjawab. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 77. pertanyaan pada variabel motivasi dengan alasan bahwa Pegawai terdorong untuk berpikiran positif merupakan salah satu ha! yang menunjukkan motivasi yang baik. Hal ini disebabkan kemampuan komunikasi antara karyawan dan atasan dinilai cukup baik dan intens sehingga berdampak pada sistem komunikasi, kecepatan komunikasi dan daya tanggap yang dimiliki atasan pada karyawan maupun sesama rekan kerja untuk saling memotivasi. 3) Kinerja ASN (Y) Tabel 4.22 Frekuensi Penilaian Responden Variabel Kinerja ASN Indikator Kl K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 KIO Kl! K12 Kl3 K14 K15 K16 K17. STS 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0. TS 2 1 0 1 1 1 1 1 0 2 1 2 2 2 0 3 I. Skor N 2 7 2 9 3 4 14 5 6 17 15 9 16 19 7 9 11. s 35 33 35 32 29 24 25 36 33 23 31 31 27 22 34 28 29. Jurnlah SS 10 49 12 6 16 20 9 7 10 7 2 7 4 6 8 9 8. 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49. -. Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa hasil perhitungan distribusi frekuensi jawaban responden, diperoleh bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel Kinerja ASN dengan nilai rata-rata tertinggi pada indikator work cooperation sebesar 3,84 rnasuk dalarn kategori tinggi dan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4,14 yang didorninasi pada pertanyaan antusiasrne rnenjalankan sistern kerjasama yang diciptakan agar pekerjaan lebih. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 78. mudah diselesaikan sehingga dapat disimpulakan bahwa rata-rata jawaban responden adalah tinggi dalam menjawab pertanyaan pada variabel Kinerja ASN bahwa kinerja pegawai utamanya dinilai dari antusias serta kepatuhan pada aturan serta sistem kerja yang berlaku. Nilai rata-rata terendah dalam penelitian ini yakni partisipasi hadir clan pulang tepat waktu dengan nilai sebesar 3,44 masuk dalam kategori sedang dan ha! ini menunjukkan bahwa kedisiplinan, ketepatan waktu dan kehadiran para pegawai sebagai bentuk dari Kinerja ASN dinilai paling rendah dibandingkan pemyataan lain dalam hal terkait Kinerja ASN seperti datang terlambat. 4.4 Pembabasan 4.4.1 Lingkungan Kerja Terbadap Peningkatan Kerja ASN. Berdasarkan hasil uji hipotesis Ho melalui uji regresi Lingkungan Kerja (X1) terhadap Peningkaan Kinerja ASN (Y), dapat diketahui bahwa nilai signifikansi t pada tabel adalah sebesar 0,007 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien regresi adalah signifikan (model signifikan) yang artinya variabel independen yaitu Lingkungan Kerja (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Peningkatan Kinerja ASN (Y). Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak yang berbunyi bahwa Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja ASN dan HI diterima dimana Lingkungan Kerja berpcngaruh signifikan secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja ASN. Hal ini sesuai dengan penelitian Jayaweera (2015) lingkungan kerja dapat memberikan dampak serta pengaruh pada kinerja individu sebagai pegawai (individual performance). Lingkungan kerja dinilai mampu memberikan dampak dalam meningkatkan kinerja individu sebagai pegawai (individual performance). Pegawai yang tampil lebih baik, dengan fasilitas,. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 79. pakaian dan kondisi tempat kerja yang baik mendorong pegawai untuk melakukan inovasi, bekerja secara baik, rapi dan cepat. Pegawai rnemiliki persepsi yang baik dengan lingkungan kerja sehingga merniliki harapan yang baik pada masa depan kesejahteraan mereka terkait dengan bonus, upah dan sebagainya. Kondisi kenyamanan serta penciptaan lingkungan kerja yang baik rnaka rnendulnrng adanya penyesuaian pada peningkatan kornpetensi serta produktivitas pegawai. Hal ini sesuai dengan penelitian Bagus et al (2016) dijelaskan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh pada kinerja serta operasional pegawai pada sebuah organisasi atau perusahaan. Hal ini berdarnpak baik secara langsung maupun tidak langsung pada tingkat produktivitas organisasi atau perusahaan. Lingkungan kerja yang positif berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Fitur lingkungan kerja dirancang sedemikian rupa dengan mengandung isyarat dalarn standar kerja sehingga rnernpengaruhi produktivitas pada pekerjaan. Kondisi lingkungan kerja dengan sistem standar kerja yang tersistematis didukung fasilitas alat kerja dirasakan oleh pegawai mampu memberikan beberapa darnpak salah satunya peningkatan produktivitas. Temuan penelitian dilakukan untuk menunjukkan keterkaitan hasil studi dengan basil studi empirik yang telah dilakukan peneliti sebelumnya. Bab ini menjelaskan tentang didukung atau tidaknya hasil studi ernpirik terdahulu dengan pengujian hasil hipotesis yang dilakukan dalam studi penelitian ini. Gambaran mengenai data dijelaskan terkait data variabel penelitian sebelum dilakukan analisis terhadap hasil analisis sebagai jawaban atas rnasalah studi. Faktor struktural dan susunan orgamsas1 pengetahuan karyawan tentang kinerja.. mampu memberikan dampak pada. Berbagai. kegiatan. guna mengembangkan. peningkatan SDM dilakukan yang terkait pelatihan untuk peningkatan kinerja dan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 80. produktivitas. MSDM. mencerminkan perilaku yang optimal dalam mencegah berbagai. kesalahan dalam bekerja terjadi. Berbagai pelatihan SDM dibuat oleh perseoran terkait dengan produktivitas kinerja Pemerintah Kabupaten Tana Tidung telah melakukan berbagai program pengembangan terhadap SDM, di antaranya: I.. Melakukan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan teknis pegawai yang dipandu oleh staff yang berpengalaman baik lokal maupun ekspatriat. Untuk menunjang pelatihan tersebut, lnstitusi terns meningkatkan fasilitas Skill yang berhubungan dengan produktivitas dan penunjangnya, sehingga akan memudahkan bagi pegawai dalam proses pembelajaran.. 2.. Pelatihan yang berkesinambungan mulai dari sejak rekrutmen sampai dengan menjelang pensiun ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan motivasi pegawai. Pelatihan khusus tentang disiplin (Basic Discipline Training) diberikan untuk pegawai barn, untuk memperkuat budaya disiplin kepatuhan dalam lnstitusi.. 3.. Meningkatkan kepedulian terhadap maksimalisasi kinerja bagi semua pegawai, lnstitusi memberikan pelatihan secara berkala mengirimkan pegawai lini ke Jepang untuk mengikuti Training Person dari Pemerintah Jepang. Pelatihan ini sangat berharga bagi pegawai karena manfaatnya dapat dirasakan bukan hanya pada waktu bekerja tetapi juga dalam kehidupan sehari-hari. Secara berkala Institusi memberikan pelatihan untuk pola kerja. Peningkatan pola kerja guna menjamin hak dan kewajiban pegawai sesuai dengan. amanat pernndangan sebagai bentuk kebijakan Pemerintah. Pemerintah memiliki AturanAturan Dasar Kerja yang berlaku bagi seluruh pegawai dan kepala staff. Tujuan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 81. diterbitkannya aturan tersebut agar setiap pegawai dapat memahami dan mempraktikan pedoman/aturan dasar kerja dengan benar sehingga tidak mengalami kesalahan kerja. Sedangkan kebijakan Institusi adalab sebagai berikut : 1.. Pegawai akan meningkatkan kemampuan dari Penilaian kami untuk mempromosikan penggunaan fasilitas yang efektif.. 2.. Pegawai akan melanjutkan tradisi kegiatan kerja dengan tidak membuatnya hanya sebagai kegiatan rutin yang berulang.. 3.. Kepala Staff akan memperlakukan bawabannya sebagai anggota keluarga dan menjamin keadaan ditempat kerja. Kami akan mengembangkan prinsip dasar dan terus melakukan perbaikan lingkungan kerja yang berkesinambungan.. 4.. Pegawai akan melaksanakan kegiatan yang bersifat produktif dan sepenubnya memberikan dukungan yang diperlukan bagi manajemen lini.. 5.. Pegawai akan mematuhi semua perundangan dan persyaratan yang terkait.. 6.. Pegawai akan menggerakkan partisipasi proaktif dari pegawai lain dalam semua kegiatan, melalui interaksi dan komunikasi yang terbuka, jujur dan adil di tempat kerja.. 4.4.2 Motivasi Terhadap Peningkatan Kerja ASN. Berdasarkan basil uji hipotesis parsial melalui uji regresi Motivasi (X2) terhadap Peningkatan Kinerja ASN (Y), dapat diketahui bahwa nilai signifikansi t pada tabel adalah sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien regresi adalah signifikan (model signifikan) yang artinya variabel independen yaitu Motivasi (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Peningkatan Kinerja ASN (Y). Hasil ini menunjukkan babwa Ho ditolak yang berbunyi Motivasi tidak berpengaruh. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 82. signifikan secara parsial terhadap. Peningkatan Kinerja ASN dan Hl diterima yakni. Motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja ASN. Individu dapat menerapkan perilaku didukung oleh berbagai alasan dan tujuan yang berbeda-beda. Motivasi pada dasamya merupakan salah satu faktor individu dalam berperilaku yang dianggap sebagai sebuah perwujudan pola pikir. Motivasi diperlukan untuk mendukung peran khusus terkait kinerja pada sebuah pekerjaan. Menurut Amiroso (2015) dijelaskan bahwa motivasi dan karakteristik individu sebagai pekerja atau pegawai muncul dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan perilaku dimana motivasi yang baik sebagai seorang pegawai maka individu tersebut akan melakukan tugas secara profesional, efektif dan efisien. Pegawai dengan pemahaman (pengetahuan), ketrampilan, sikap serta skill yang baik dinilai mampu mengontrol sikap, dengan pola pikir yang baik didukung pemahaman yang tinggi maka berbagai masalah terkait dengan hambatan dalam produktivitas maupun kinerja dapat diselesaikan dengan baik serta seefektif dan seefisien mungkin. Menurut Sobur (2010) perilaku sosial merupakan salah satu kegiatan fisik yang dilakukan seseorang dengan orang lain dalam rangka menjalin hubungan, kerja sama yang saling membutuhkan disebabkan adanya tuntuan sosial. Perilaku manusia secara etimologis mengambil berbagai lingkup secara jasmani maupun rohani dengan merefleksikan berbagai pola keegiatan seperti tidur, berbicara, bekerja dan berbagai kebutuhan rohani seperti belajar, pengetahuan, berdoa, persepsi, minat dan sebagainya. Perilaku sosial seseorang pada umumnya dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor secara internal maupun faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang terdapat dalam diri individu sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari lingkungan. Dampak yang diperoleh. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 83. setelah kegiatan manajemen SDM yakni terjadi peningkatan perilaku terhadap kesadaran kinerja antara lain: a.. Keterbukaan antar pegawai baik pihak SDM maupun pegawai dari unit dinas lain. Kondisi tersebut diketahui dengan adanya pendapat yang disampaikan secara beragam dengan suasana lebih terbuka saling berdiskusi, menyampaikan pendapat dan meminta pendapat orang lain (proses ekstemalisasi dan proses intemalisasi). Hal ini terlihat dari keterlibatan berbagai pihak antar pegawai dari berbagai unit dinas dalam penyampaian pendapat ketika kegiatan proses manajemen SDM berlangsung. Hal ini berdampak pada semakin beragamnya ide, saran dan pendapat baru yang dapat dijadikan pengetahuan baru mengenai kinerja oleh tim SDM maupun pegawai lain dari berbagai unit bagian lainnya yang berguna bagi lingkungan kerja masing-masing pegawai selama proses bekerja berlangsung.. b.. Interaksi yang rutin dilakukan untuk membuat hubungan antar anggota tim SDM maupun dengan anggota tim lain dari unit bagian lain menjadi lebih dekat. Kesan atasan dan bawahan dalam proses diskusi penyebaran membuat masing-masing pihak saling. memahami. sehingga. mampu. menumbuhkan. kesan. kompak. dalam. melaksanakan tugas institusi. Hasil dari proses pengelolaan manajemen SDM ditunjukkan dari berbagai pendapat yang menjadi kesepakatan pihak SDM bahwa basil proses kombinasi yakni konversi pengetahuan eksplisit ke pengetahuan eksplisit dan proses terjadinya karena adanya proses sosialisasi (konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan tacit) dan ekstemalisasi (konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan eksplisit). Kesadaran tersebut kemudian menjadi bahan guna memperkaya pengetahuan tacit semua anggota tim SDM. Hal ini sesuai teori yang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 84. membuktikan tingkah laku atau perilaku manusia pada umumnya merupakan hasil dari produk lingkungan, dimana pada dasamya manusia saling membutuhkan baik secara jasmani berupa kebutuhan akan fisik dan rohani yakni kebutuhan yang bersifat psikis seperti keamanan. Terdapat tiga asumsi yang dinilai cukup penting dalam perilaku manusia yakni asurnsi pertama terdapat pandangan tentang kausalitas dimana pendapat tingkah laku manusia memiliki sebab, alasan maupun latar belakang. Hal tersebut merupakan faktor internal maupun ekstemal yang dapat membentuk perilaku seseorang. Asumsi kedua dimana terdapat pandangan mengenai arah dan tujuan berkaitan dengan tingkah laku manusia yang disebabkan oleh sesuatu serta mengarah pada sesuatu pada tujuan dengan hakikat pada sesuatu. Asumsi ketiga yakni berkaitan dengan konsep mootivasi yang menjadi alasan, fak1:or serta latar belakang dalam membentuk sebuah perilak"U atas sebuah tekanan (Sobur, 2010:289). MSDM mampu memberikan penjelasan bahwa institusi memberikan pengetahuan pada pegawai mengenai kondisi di tempat kerja melalui pembekalan yang diberikan oleh institusi terkait pendidikan, pengetahuan serta ketrampilan terkait dengan kondis kerja dan bepengaruh pada kinerja ASN dalam menghadapi berbagai kondisi di tempat kerja. Kepemimpinan penting guna melihat pengaruh aturan serta pengaruh pimpinan dalam pelaksanaan serta kinerja ASN dalam bekerja. Data pengamatan berdasarkan kuesioner tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan pegawai menunjukkan dua faktor penting dalam setiap hasil terhadap hasil yang dicapai yakni persepsi keefek1:ifan yang dilakukan oleh institusi pada pegawai baik secara formal, informal baik di dalam institusi maupun luar institusi kemudian faktor yang kedua yakni pengaruh pemimpian dalam hal ini rekan kerja dan atasan dari kegiatan penyebaran aturan kinerja tersebut. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 85. Institusi telah menerapkan SOP yang jelas terkait dengan tugas pegawai sesuai jabatan masing-masing khususnya SOP tentang produktivitas kerja. Aturan dibuat oleh insitusi guna mencegah berbagai masalah yang dapat timbul akibat beban kerja maupun kesalahan kerja yang berada di lingkungan kerja. Manajemen institusi membuat aturan dan sistem agar pegawai tidak menjadikan aturan sebagai beban namun lebih pada kebiasaan sehingga pegawai menjadikan aturan sebagai bagian dari pekerjaan sehingga timbul kenyamanan dalam bekerja. Terkait peran pimpinan dalam pengembangan kebijakan serta k:inerja ASN diketahui bahwa pinpinan memilik:i tugas dan kewajiban yang penting dalam mengawasi pegawai saat bekerja untuk senantiasa mematuhi peraturan dengan baik. Pimpinan mampu memberikan contoh yang baik dengan lebih patuh dan mematuhi aturan yang diterapkan institusi sehingga mampu memberikan panutan yang baik bagi pegawai. Pegawai mampu mengambil contoh dari hal yang diterapkan pimpinan dengan anggapan bahwa aturan merupakan sebuah kebiasaan sehingga tetap melaksanakan aturan meskipun tanpa mendapatkan pengawasan. Peran rekan kerja turut mempengaruhi seorang pegawai dalam penerapan aturan kerja secara individu. Teguran atau peringatan dari rekan kerja ternyata mampu menimbulkan ingatan yang baik untuk selalu menaati aturan kerja bagi pegawai ketika bekerja. Pengaruh aturan dan pengaruh pimpinan dalam penerapan kebijakan kinerja disebabkan pengetahuan terkait kinerja di lingkungan kerja yang telah tertanam baik dalam benak pegawai dan pimpinan sebingga mampu mempengarubi rekan kerja lain untuk ikut menerapkan aturan kerja sehagai bagian dari budaya kerja untuk menunjukkan kinerja maksimal melebihi aturan semata yang banya dilakukan jika dilakukan pengawasan, peneguran. atau peringatan oleb atasan atau pimpinan. Berdasarkan basil kuesioner. diketabui babwa terkait dengan kinerja ASN diketabui basil babwa pegawai mengikuti. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 86. aturan yang dibuat oleh institusi, pegawai memakai fasilitas seperti aturan, pegawa1 mengikuti SOP sesuai aturan institusi dan pegawai mengikuti pelatihan berskala seperti yang disyaratkan perusahaan sesuai aturan kerja. Berdasarkan hasil kuesioner diketahui bahwa terkait dengan pola kepemimpinan untuk mengikuti instrusi pimpinan diketahui hasil bahwa pegawai mengajak rekan kerja untuk mengikuti instruksi pimpinan, pegawai mengingatkan rekan kerja yang tidak mengikuti instruksi pimpinan terkait aturan dan pegawai mengiktui instruksi pimpinan terkait aturan kerja untuk menunjukkan kinerja ASN yang maksimal. Faktor yang mempengaruhi proses pola kerja dimana ha! tersebut kemudian membentuk sistem kepemimpinan sehingga kinerja ASN secara signfikan dan secara langsung. Sehingga hipotesis yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN tidak diterima kebenarannya. Skinner sebagai salah seorang psikolog merumuskan sebuah teori yang menjelaskan bahwa perilaku merupakan respon maupun reaksi individu yang dimunculkan akibat adanya stimulus atau dorongan atau rangsangan dari pihak luar. Hal tersebut menunjukkan bahwa perilaku manusia dibentuk melalui proses stimulus, organisme serta respon yang kemudian sebab kerap disebut dengan teori Skinner "S-0-R" (Stimulus, Organisme, Respons ). Menurut Notoatmodjo (2010:21) teori Skinner menyebutkan bahwa perilaku manusia dapat dikelompokkan menjadi dua yakni perilaku tertutup dimana respon yang diberikan atas stimulus yang didapat masih belum dapat dideteksi secara jelas oleh pihak lain maupun pihak yang memberikan stimulus. Respon perilaku ini cukup terbatas dalam berbagai bentuk baik perhatian, perasaan, persepsi, pengetahuan sikap dan sebagainya. Pola perilaku tertutup kerap disebut dengan covert behavior yang umumnya diukur dari pengetahuan dan sikap.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 87. Pola perilaku berikutnya yakni perilaku terbuka dimana respon yang diberikan berupa tindakan langsung yang secara jelas dapat dilihat, dinilai oleh pihak pemberi stimulus maupun pihak yang mengamati atau kerap disebut dengan observable behavior. Notoatmodjo (2010:25) menjelaskan bahwa perilaku terbatas pada beberapa hat seperti po la pendapat, pola pikir, sikap dan sebagainya dimana merupakan bentuk respon dari pihak luar. Berbagai bentuk respon atas sebuah perilaku maupun stimulus yang kemudian dibagi menjadi tiga yakni pertama perilaku dalam bentuk pengetahuan sebagai proses menyadari situasi, kondisi serta macam maupun jenis stimulus yang diperoleh. Kedua yakni perilaku dalam bentuk sikap yakni respon dalam kondisi maupun situasi dari luar dengan mencetak perilaku sesuai sifat yang dibentuk dari lingkungan dan keadaan lingkungan sosial budaya dalam bentuk non fisik yang dapat memberikan pengaruh cukup kuat pada pola pembentukan perilaku. Faktor lingkungan merupakan salah satu faktor yang dapat menjadi indikator yang menggambarkan pola perilaku masyarakat. Ketiga yakni perilaku tindakan yang merupakan respon sebuah kondisi dari stimulus maupun dorongan pihak luar. Pemimpin sebagai pihak yang paham pada kondisi kerja turut memberikan dampak pada kinerja ASN sebab rekan kerja lain merasakan aturan tidak hanya sebagai aturan semata dari institusi namun lebih dari itu sebagai aturan kerja dimana menunjukkan kinerja yang dibangun menjadi sebuah kebiasaan. Responden menilai bahwa institusi kerap memberikan aturan yang cukup ketat dengan sanksi berat mengenai pelanggaran atau penurunan kinerja secara lengkap dan detail. Pegawai memiliki kemauan untuk melaksanakan program kerja, mengimplementasikan program kerja bahkan turut terlibat secara langsung dalam berbagai hat yang berkaitan dengan beban kerja. Namun dorongan atas perintah, aturan, sanksi yang berat yang diberikan oleh pihak pemimpin institusi dianggap lebih beresiko untuk diikuti. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 88. dan berhasil memunculkan niat bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja yang diperoleh dari asumsi perspek'tif tentang keefektifan dengan peraturan ketat yang diberikan institusi pada pegawai berdampak pada pola aturan yang menjadikan aturan kerja sebagai sebuah norma mutlak yang harus dilaksanakan tanpa melalui perintah secara langsung. Pengaruh orang lain yakni hal-hal di luar faktor dalam diri individu terkait keterlibatan rekan kerja maupun. atasan yang memberikan contoh tentang pelaksanaan aturan selama bekerja. berdampak pada pembentukan pola pikir pegawai yang menjadikan aturan ketat sebagai norma yang konsistem untuk dijalankan selama bekerja. Responden menilai bahwa tiap pegawai memandang aturan sebagai norma yang konsisten harus diterapkan di perusahaan selama bekerja meskipun tanpa pengawasan pemimpin sebab peran kepemimpinan penting untuk melindungi pegawai dan keberlangsungan proses kerja. 4.4.3 Lingkungan Kerja dan Motivasi Terbadap Peningkatan Kerja ASN. Berdasarkan hasil uji hipotesis uji F dapat diketahui bahwa nilai signifikansi F pada tabel Anova adalah sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien regresi adalah signifikan (model signifikan) yang artinya bahwa Ho ditolak yang berbunyi bahwa Lingkungan Kerja dan Motivasi secara bersama-sama atau simultan tidak beipengaruh signifikan terhadap Peningkatan Kinerja ASN ditolak dirnana HI diterima yang berbunyi Lingkungan Kerja dan Motivasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap Peningkatan Kinerja ASN. Besamya pengaruh variabel Lingkungan Kerja dan Motivasi secara bersama-sama terhadap Peningkatan Kinerja ASN. Lingkungan kerja dapat rnendukung motivasi dimana lingkungan kerja yang mendukung maka memudahkan individu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Individu dengan lingkungan kerja yang mendukung turut mernunculkan rasa percaya diri. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 89. sehingga terpacu untuk bekerja secara optimal maka sebaliknya dengan lingkungan kerja buruk maka individu enggan melanjutkan pekerjaan melihat berbagai dampak, beban dan minim penghargaan atau apresiasi yang diperkiran akan diterima sehingg potensi dan pengembangan diri yang diterima minim. Lingkungan kerja seperti ketersediaan alat, ruangan kerja yang kondusif maka akan meningkatkan motivasi, ketrampilan serta potensi pegawai. Faktor lingkungan internal dan faktor lingkungan eksternal turut memberikan dampak pada peningkatan potensi individu, pengembangan diri dan kemampuan. Lingkungan yang baik dimana hubungan antara atasan dengan pegawai dan sesama pegawai akan mendorong terjadinya komunikasi timbal balik sehingga terdapat pesan, informasi, pengajaran, pengetahuan, pola pikir baru yang diberikan pada pegawai lain dimana bisa dijadikan bekal dalam peningkatan ketrampilan, skill serta kompetensi pegawai sebagai sumber daya manusia yang dikelola oleh organisasi atau perusahaan tersebut. Lingkungan kerja seperti sistem kerja yang baik, sikap kerjasama antar pegawai, terhadap pegawai dengan memberikan bantuan melalui pembelajaran maka dapat meningkatkan motivasi dan berdampak pada kinerja pegawai tersebut. Motivasi erat kaitannya dengan sumber kinerja yang cukup penting sehingga terdapat sifat hubungan lain antara lingkungan kerja dan motivasi yang merefleksikan hasil interaksi organisasi. Kondisi lingkungan kerja yang baik dianggap mampu menciptakan situasi kerja yang lebih menyenangkan selama jam kerja sehingga pegawai lebih mudah dalam berproduksi, ketersediaan berbagai fasiltas serta kemudahan berinteraksi dapat melatih pegawai untuk termotivasi selama bekerja dan marnpu mengikuti sistem kerja yang disusun dengan baik dan benar. Peningkatan pengelolaan manajemen sumber daya manusia berdampak pada peningkatan kesadaran pegawai mengenai pentingnya peraturan yang diterapkan institusi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 90. guna meningkatkan kinerja selama proses bekerja berlangsung. Pengelolaan mengenai SDM dapat menstimulasi kesadaran pegawai terkait produktivitas dapat diterapkan secara maksimal. Informasi terkait pengetahuan dapat mempengaruhi kesadaran pegawai yang dilihat dari berbagai faktor seperti kemampuan pegawai dalam memahami lingkungan kerja, tugas berat yang muncul di tempat kerja, resiko kecelakaan, serta kemampuan untuk mengantisipasi berbagai masalah yang muncul di lingkungan kerja serta contoh kebijakan k:inerja yang diterapkan sehingga meminimalisir perilaku kesalahan merupakan tindakan tidak baik di dalam bekerja yang sangat potensial menyebabkan kesalahan. Iklim pengelolaan SDM berhubungan dengan persepsi sejauh mana kepedulian organisasi terhadap program pegawai terkait pengetahuan dan kesadaran karyawan terhadap kondisi di sekitarnya. Sikap terhadap manajemen SDM menunjukkan tingkah laku pegawai pada bekerja. Perilaku kesalahan di tempat kerja berkaitan dengan sejauh mana seseorang mempersepsi tekanan aturan, kebijakan serta pengelolaan SDM yang ada pada lingkungan kerja. Manfaat manajemem sumber daya manusia dapat dijadikan modal pendekatan yang dilakukan untuk mengelola pengetahuan yang dimiliki seseorang atau organisasi, dimana yang dimaksud dengan pengelolaan adalah identifikasi, pencarian penyimpanan, kolaborasi, proses dan sebagainya yang bertujuan untuk penciptaan sesuatu ha! yang barn atau dengan kata lain merajuk kepada kemampuan individu untuk mengelola pengetahuan mengenai pekerjaan. Bidang kegiatan yang ditujukan untuk mencegah semua jenis kesalahan yang ada kaitannya dengan lingkungan dan situasi kerja. Terutama bidang-bidang pekerjaan dengan tingkat resiko bahaya yang besar, maka institusi menjalankan peraturan yang diatur dalam undang-undang untuk melakukan upaya penjaminan kerja pegawai. Pegawai dalam ha! ini. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

43761.pdf. 91. merupakan ASN diharapkan juga memiliki kemampuan dan pengetahuan terkait. Hal ini menggambarkan suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja. Berdasarkan hasil kuesioner diketahui bahwa terkait dengan manajemen pengelolaan sumber daya manusia yang baik diketahui hasil bahwa pegawai memperoleh pengetahuan dan pengaturan pola kerja mengenai institusi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa institusi sebagai pihak yang produsen serta memperkerjakan pegawai memberikan pengetahuan melalui Training and Monozukuri Center (TMC) di bawah Corporate HRD and. Administration membuat dan melaksanakan program pengembangan SDM yang terintegrasi dan berkesinambungan melalui beberapa kegiatan yang telah tersusun dalam materi silabus yang dibuat oleh TMC yaitu membuat program pembinaan, pelatihan dan pengembangan yang berkesinambungan terkait dengan kemampuan, pengetahuan dan kepemimpinan. Kegiatan-kegiatan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kemampuan SDM terutama terkait berbagai kebijakan institusi yang berhubungan dengan program kebijakan. Pegawai mendapatkan pendidikan di luar institusi. lnstitusi sebagai salah satu lembaga pemerintah di Indonesia kerap memberikan pelatihan di luar program institusi. Berbagai seminar, pelatihan dan workshop dilibatkan untuk pegawai agar mampu meningkatkan pemahaman serta pengetahuan terkait pentingnya program pemerintah. Pegawai cukup banyak mengetahui program kinerja pemerintah. Berdasarkan hasil kuesioner diketahui bahwa terkait dengan organisasi diketahui hasil bahwa pegawai mengetahui. bahwa. institusi. mengelola. orgamsas1. yang. terstruktur. dan. mengimplementasikan program pemerintah dengan baik. Pegawai mengerti peran dan fungsi organisasi dan mendapatkan informasi dari organisasi tentang program kinerja pemerintah.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.