BAB II
LANDASAN TEORI 2.1 Kemampuan Kerja
2.1.1. Definisi Kemampuan Kerja
kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. kemampuan seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Oleh sebab itu, Karyawan yang memiliki kemampuan tinggi dapat menunjang tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
Menurut Thoha (2011) kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman. Menurut Kaleta (2006:170) Kemampuan kerja merujuk suatu fitur yang kompleks dan tingkat mencerminkan interaksi antara volume kedua kegiatan fisik dan mental dan kemampuan fungsional pekerja, kesehatan mereka dan penilaian subjektif dari status mereka dalam kondisi organisasi dan sosial yang diberikan. Soelaiman (2007:112) menyatakan bahwa kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik.
Menurut Robbins (2006: 52), kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Dimana kemampuan individu pada hakekatnya tersusun dari dua faktor yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental, misalnya berfikir, menganalisis dan memahami. Kemampuan intelektual yang bagus
dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian kemampuan intelektual yang tinggi juga secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kemajuan organisasi. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kemampuan pegawai dalam penelitian ini adalah semua potensi yang dimiliki pegawai untuk melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan, sikap, pengalaman, dan pendidikan.
2.1.2. Jenis – Jenis Kemampuan
Ada 3 jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang maksimal (Robert R.Katz, dalam Moenir 2008), yaitu:
1. Technical Skill (Kemampuan Teknis) Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja. 2. Human Skill (Kemampuan bersifat manusiawi) Adalah kemampuan untuk bekerja dalam
kelompok suasana di mana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah. 3. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual) Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar
untuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu.
2.1.3 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kemampuan
Menurut Michael Zwell dalam wibowo (2007:102) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa factor yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang karyawan, yaitu sebagai berikut :
2. Keterampilan 3. Pengalaman
4. Karakteristik kepribadian 5. Motivasi
6. Isu emosional
Menurut Davis yang dikutip Mangkunegara (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan adalah faktor pengetahuan (kownledge) dan faktor keterampilan (skill).
1. Pengetahuan (kownledge) yaitu Informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai itu sendiri.
2. Keterampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.
2.1.4 Dimensi dan Indikator Kemampuan Kerja
Gibson (2001) menjelaskan ada beberapa Kemampuan yang diperlukan dalam suatu instansi agar pegawai dapat mengerjakan tugas yang dibebankan padanya. beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh karyawan untuk mencapai efektifitas dan efisiensi kerja :
1. Kemampuan berinteraksi yang meliputi indicator:
a. Kemampuan karyawan untuk menciptakan dan menjaga hubungan pribadi b. Kemampuan karyawan untuk berkomunikasi dengan rekannya secara efektif
c. Kemampuan karyawan untuk menangani konflik baik dengan orang lain maupun teman sekerja d. Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa keadilan dan persamaan kedudukan
2. Kemampuan konseptual (Conceptual ability)
a. Kemampuan karyawan untuk membina dan menganalisis informasi baik dari dalam maupun dari luar lingkungan organisasi
b. Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam tugas
c. Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya
d. Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya terutama yang perlu dalam organisas
3. Kemampuan Teknis
a. Kemampuan karyawan untuk mengembangkan dan mengikuti rencana-rencana kebijakan dan prosedur yang efektif
b. Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan baik, teratur dan tepat waktu c. Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran
d. Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatan-peralatan (tools), pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan masalah.
Menurut Robbins (2006: 52), kemampuan individu pada hakekatnya tersusun dari dua faktor yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang yaitu kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan ingatan.
Tabel 2.1 Dimensi dan Indikator Kemampuan Intelektual
Dimensi Indikator
Kecerdasan Numeris Kemampuan berhitung
Pemahaman verbal Kemampuan memahami apa yang dibaca dan atau didengar Kecepatan Kemampuan mengenali kemiripan dan perbedaan dengan cepat perceptual dan tepat
Penalaran induktif Kemampuan mengenali suatu urutan logis dan menilai dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah
Penalaran deduktif Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argument
Visualisasi ruang Kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisi dalam ruang dirubah
Ingatan Kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu
Sumber : Robbins (2006)
Kemampuan fisik merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan fisik lainnya. Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Ada 9 (Sembilan) kemampuan fisik dasar yang porsinya berbeda-beda dimiliki oleh tiap individu.
Tabel 2.2 Dimensi dan Indikator Kemampuan Fisik
Dimensi Indikator
Faktor-faktor Kekuatan
Kekuatan Dinamis Kekuatan menggunakan otot secara berulang ulang Kekuatan Tubuh Menggunakan kekuatan otot tubuh (terutama perut) Kekuatan Statis Menggunakan kekuatan terhadap obyek luar
Kekuatan Kemampuan menghabiskan suatu maksimum energy eksplosif dalam satu atau sederetan tindakan eksplosif Faktor-faktor Keluwesan
Keluwesan Extent Kemampuan menggerakan otot tubuh dan meregang punggung sejauh mungkin
Keluwesan Dinamis Kemampuan melakukan gerakan cepat Faktor-faktor Lain
Koordinasi Tubuh yang berlianan
Keseimbangan Mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan yang menggangu keseimbangan itu
Stamina Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang diperpanjang sepanjang kurun waktu
Sumber : Robbins (2006)
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian disiplin Kerja
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkannya peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat.
Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Sutrino 2009:97).
Sedangkan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:86), mengemukakan pengertian disiplin yaitu sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Kata disiplin (terminologis) berasal dari kata latin disciplina yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Menurut Terry dalam Sutrisno (2009 : 87) “disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik”.
Berdasarkan berbagai pengertian tentang disiplin yang telah dikemukakan di atas penulis dapat menarik suatu kesimpulan mengenai disiplin kerja yaitu disiplin kerja adalah suatu
sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi. Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri karyawan atau pegawai.Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
2.2.2 Tipe Disiplin Kerja
1. Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
2. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Berdasarkan uraian di atas dapat peneliti simpulkan bahwa pada dasarnya tujuan dari semua penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik para karyawan untuk selalu taat pada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dilihat dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang/ sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu organisasi/ perusahaan untuk tujuan tertentu. Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai
berikut :
1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku.
3. Adanya ketaatan.
2.2.3 Pentingnya Disiplin Kerja
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan padanya. Disiplin kerja yang baik akan mendorong gairah kerja, semangat kerja. Sehingga tujuan perusahaan maupun karyawan dapat tercapai.Kedisiplinan harus dapat ditingkatkan dalam organisasi perusahaan. Tanpa dukungan kedisiplinan karyawan yang baik akan sulit bagi perusahaan dalam mewujudkan tujuannya.
2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu faktor penentu prestasi kerja karyawan yang amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan.Peran serta disiplin kerja dalam menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor.Dapat dikatakan apabila karyawan mempunyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009 : 89), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin kerja yaitu besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberaniaaan pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas peneliti berpendapat bahwa pimpinan mempunyai andil yang cukup besar dalam menciptakan kondisi disiplin kerja. Disamping berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, terdapat juga berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan.
2.2.5 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan – peraturan yang menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dalam organisasi. Menurut Sutrisno (2009:94) peraturan – peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja antara lain :
1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat
2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya
4. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Wibowo(2007:4) kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Kinerja dari karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.
Menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya . Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi.Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa karyawan termasuk dalam tingkatan kinerja tertentu, misalnyatingkat kinerja tinggi, tingkat kinerja menengah atau rendah atau sering disebut dengan istilah mencapai target atau tidak mencapai target. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi tentunya memiliki tanggung jawab yang tinggi pada pekerjaan, semangat kerja dan motivasi yang kuat.
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM memiliki tujuan yang sangat luas karena keterkaitannya dengan banyak kegiatan manajemen SDM lainnya. Nawawi (2008:248) mengelompokkan tujuan penilaian kinerja menjadi tujuan umum dan tujuan khusus.
Tujuan umum penilaian kinerja adalah:
1. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan
memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi/perusahaan
2. Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan;
4. Untuk meningkatkan motivasi kerja.
Tujuan khusus penilaian kinerja adalah:
1. Untuk melakukan promosi, menghentikan pekerjaan yang salah, menegakkan disiplin, menentukan penghargaan
2. Sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi
3. Sebagai umpan balik bagi pekerja untuk meningkatkan efisiensi kerja dan memperbaiki kekeliruan
4. Untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya
5. Memberikan spesifikasi jabatan
6. Untuk meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan yang manusiawi dan harmonis.
2.3.3 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara(2009:22) Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat beberapa langka yang dapat dilakukan sebagai berikut
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja 2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
3. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,baik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri
5. Melakukan rencan tindakan tersebut
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum 2.3.4 Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2007:319) Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau akankah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditemtukan,atau dapatkah hasil kinerja tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
a. Memastikan bahwa persyarantan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi. b. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.
c. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.
d. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu menjadi prioritas. e. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.
f. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.
g. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwauntuk mengukur sejauh mana Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
a. kuantitas dari hasil
Kuantitas dari hasil merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
b. Kualitas dari hasil
Kualitas dari hasil atau kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan.
d. Kemampuan bekerja sama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untukjenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih,sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerjakaryawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerjalainnya.
2.4Penelitian Terdahulu
Tabel 2.3 Penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Teknik Hasil Penelitian
Analisis Data
1 Dony Tri Pengaruh Regresi Hasil dari penelitian menyimpulkan Prasetyo kemampuan kerja linear variabel kemampuan kerja dan Moch. Al dan lingkungan berganda lingkungan kerja memiliki nilai Musadieq kerja terhadap signifikansi α sebesar 0,05
Mohammad kinerja karyawan dibandingkan dengan nilai F sebesar Iqbal (2015) (Studi pada 0,000 (0,05 > 0,000) dengan tingkat
Karyawan PT. signifikansi sebesar 5% (0,05). Tembakau Selain itu, berdasarkan nilai Djajasakti Sari Adjusted R Square diketahui
Malang) variabel bebas memberikan
kontribusi terhadap variabel terikat sebesar 0,518 (51,8%) dan sisanya sebesar 48,2% dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2 Yoga Pengaruh motivasi Regresi Hasil keseluruhan dapat disimpulkan Arsyanda kerja dan disiplin linear bahwa variabel motivasi
kerja terhadap berganda (berpengaruh secara parsial terhadap kinerja Karyawan kinerja pegawai sedangkan variabel Negeri Sipil Kota disiplin kerja (mempunyai pengaruh Malang, yang signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai (Y) 3 Aulia Hani pengaruh disiplin Regresi Hasil analisis regresi linier berganda
Rahmawati kerja dan linear X1 dan X2 secara bersama-sama Djamhur kemampuan kerja berganda berpengaruh signifikan terhadap Hamid terhadap prestasi variabel prestasi kerja karyawan. Hamidah kerja karyawan dapat ditunjukkan dengan nilai sig F Nayati Utami (Studi Pada sebesar 0.000 lebih kecil
(2013) Pegawai Kantor dibandingkan α sebesar 0.05 maka Pusat PT H0 ditolak. Dapat disimpulkan Pelabuhan bahwa variabel disiplin kerja (X1) Indonesia III dan kemampuan kerja (X2) secara (Persero) bersama-sama berpengaruh
Surabaya) signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y).
4 Indra Jaya Pengaruh Regresi Dari hasil analisis diketahui bahwa (2012) kemampuan dan linear variable kemampuan (Xl) dan
motivasi terhada berganda motivasi (X2) berpengaruh positif kinerja pegawai dan signifikan terhadap kinerja Dinas Pendidikan pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Kabupaten Tanjung Jabung Barat Tanjung Jabung
Barat
5 Widiaswari Hubungan Antara Koefisien Hubungan variabel kinerja dengan (2011) Faktor korelasi kemampuan kerja menunjukkan
Kemampuan Spearman hubungan positif namun lemah 0,420 Dengan Kinerja Brown dan berpengaruh signifikan 0,001. Pegawai Indikator yang yang paling dominan Kecamatan mempengaruhi kinerja adalah tingkat Banjarbaru Kota pendidikan dan pengalaman kerja Daerah (BKD) masing-masing 0,436 dan 0,424 Pemerintah Kota pengembangan pegawai sangatlah Cimahi penting untuk dapat meningkatkan
prestasi kerja
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual merupakan suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu Erlina (2011:33). Kerangka konseptual akan menghubungkan secara teoritis antara variable-variabel dalam penelitian, yaitu antara variable bebas dengan variable terikat. Dalam penelitian
ini variabel yang diteliti yaitu kemampuan kerja dan disiplin kerja sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Robbins (2006:52) Kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Kemampuan pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Dimana, kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa. Robbins juga mengemukakan kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya. Oleh sebab itu, dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
Kemampuan kerja seorang kayawan sangat mempengaruhi pada hasil kerja nanti. Apabila seorang karyawan memiliki kemampuan yang baik. maka, berujung pada hasil kerja yang baik. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Donny Prasetya,dkk (2015). Dimana Ada hubungan positif dan signifikan antara Kemampuan kerja dengan kinerja karyawan. Kemampuan kerja karyawan sangat diperlukan oleh perusahaan untuk menunjang pencapaian hasil kerja yang baik yang telah ditetapkan perusahaan
Begitu juga dengan Kinerja, Menurut Hasibuan (2007:34) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Pengertian mengenai kinerja di atas memberikan pemahaman bahwa dalam mencapai kinerja yang baik seorang karyawan harus mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar dan criteria yang
diberikan perusahaan kepadanya dengan mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja.
Hal ini juga diperkuat oleh Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2007: 77) salah satu sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah Kompetensi. Menurut UU No.13/2003 tentang ketenagakerjaan: pasal 1 (10) kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sesuai dengan standard yang ditetapkan.
Begitu juga dengan disiplin kerja. Disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Yoga Arsyenda (2013). Ada hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Disiplin kerja sangat diperlukan suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplinlah perusahaan dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Dengan demikian dari beberapa penjelasan di atas dapat dikemukakan bahwa dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan memperhatikan disiplin kerja karyawan.
Seseorang akan melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab bila karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi. Untuk mengusahakan selalu terbinanya sikap disiplin kerja yang tinggi, maka diperlukan peraturan dan hukuman dalam perusahaan tersebut. Yang nantinya dapat membantu karyawan bekerja secara produktif dalam membantu peningkatan kinerjanya.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Kemampuan Kerja (X1) Kinerja (Y) Disiplin kerja (X2) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Kemampuan kerja dan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai PDAM Provinsi Sumatera Utara (Studi kasus divisi Perencaan, Peralatan Teknis dan Penganggulangan Kehilangan Air)”.
