12
A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja
Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pelayanan mereka, sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi seseorang perihal seberapa baiknya pekerjaan mereka memberikan suatu hal yang bermakna (Luthans, 2006). Selanjutnya Aziri (2011) mengungkapkan kepuasan kerja sebagai kumpulan perasaan dan keyakinan yang dimiliki oleh seseorang tentang pekerjaan mereka saat ini.
Menurut Baliartati (2016) kepuasan kerja merupakan gambaran dari perasaan atau emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang, serta aspek-aspek yang ada dalam pekerjaannya. Lin (2004) menyatakan kepuasan kerja ini ialah perasaan yang dimiliki oleh karyawan tentang pengalaman kerjanya terkait dengan pengalaman sebelumnya, antisipasi saat ini, atau alternatif yang dapat diakses. Spector (1997) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana seseorang puas atau tidak puas dengan pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup seseorang yaitu perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan yang dimaksud adalah perasaan puas atau tidaknya atas segala aspek-aspek yang ada dalam pekerjaannya. Dalam penelitian ini, teori kepuasan kerja yang akan digunakan mengacu pada teori yang telah dikemukakan oleh Spector (1997). Hal ini didasarkan pada cakupan pengertian dari kepuasan kerja Spector (1997) yang sudah dapat mencakup pengertian kepuasan kerja dari tokoh lainnya.
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Spector (1997) mengemukakan bahwa terdapat 9 (sembilan) aspek kepuasan kerja, diantaranya sebagai berikut:
a. Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan dari masing-masing pekerja sehubungan dengan gaji yang diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan. Upah dan gaji memang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Masing-masing individu memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakan.
b. Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan dari masing-masing pekerja sehubungan dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi. Promosi atau
kesempatan untuk meningkatkan karier juga memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pada pekerja, masing-masing pekerja akan melihat apakah organisasi memberikan kesempatan yang sama kepada setiap pekerjanya untuk mendapatkan kenaikan jabatan ataukah hanya diperuntukkan bagi sebagian orang saja. Kebijaksanaan promosi ini harus dilakukan secara adil, yaitu setiap pekerja yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi. Misalnya seorang dosen karena telah banyak menorehkan prestasi kerja dengan sangat baik, maka dosen tersebut diangkat pula menjadi kepala prodi di fakultasnya atau menjadi dekan fakultas.
c. Atasan
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Seorang pekerja lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh perhatian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, mendengar pendapat dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada pekerja (employee centered) daripada bekerja dengan pimpinan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered). Misalnya atasan yang menghargai pekerjaan yang telah dilaksanakan bawahannya. d. Tunjangan Tambahan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterimanya dari organisasi.
Tunjangan tambahan diberikan kepada masing-masing pekerja secara adil dan sebanding. Misalnya tunjangan karena telah melakukan penelitian, tunjangan kesehatan, tunjangan rekreasi, dana pensiun maupun cuti tahunan.
e. Penghargaan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukannya untuk kemajuan organisasi dapat dihargai dengan semestinya.
f. Prosedur dan Peraturan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu, seperti birokrasi dan beban kerja. Contohnya, dalam hal pembuatan Standar Operasional Prosedur (SOP) dibuat dengan mudah dan efektif sehingga dapat dipahami sebagai acuan agar pekerjaan dapat berjalan dengan lancar.
g. Rekan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang lain, serta suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan kepuasan kerja pada masing-masing pekerja. Misalnya rekan kerja yang menyenangkan atau hubungan
dengan rekan kerja yang rukun. Misalnya rekan kerja yang kompeten, saling membantu, ramah, dan menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja pada masing-masing pekerja. h. Sifat Pekerjaan
Aspek yang mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk berkreasi dan variasi tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, pemerkayaan pekerjaan, dan kompleksitas pekerjaan. Sifat pekerjaan yang sesuai dengan apa yang di harapkan pekerja dapat meningkatkan kepuasan kerja dari masing-masing pekerja tersebut.
i. Komunikasi
Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam pekerjaan. Dengan komunikasi yang berlangsung lancar dalam organisasi, masing-masing pekerja dapat lebih memahami tugas-tugasnya dan segala sesuatu yang terjadi di dalam organisasi.
Dari penjelasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat sembilan aspek yang terdapat pada kepuasan kerja antara lain gaji, promosi, atasan, tunjangan tambahan, penghargaan, peraturan dan prosedur kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi yang mengacu pada aspek-aspek dari Spector (1997).
3. Faktor-faktor yang memempengaruhi Kepuasan Kerja
Spector (Baliartati, 2016) memberikan penjelasan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya:
a. Faktor Lingkungan Kerja Karakteristik Pekerjaan
Seseorang akan termotivasi oleh kepuasan yang berasal dari dalam dirinya tatkala mengerjakan pekerjaannya. Ketika seseorang merasa pekerjaannya menyenangkan dan bermakna, serta diberikan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang dimilikinya, hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja pada masing-masing pekerja.
Kendala organisasi
Suatu keadaan yang dapat ditemukan pada lingkungan organisasi dimana hal tersebut dapat mengganggu dan menghambat kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Misalnya peran yang di bebankan terhadap pekerjaannya melebihi apa yang seharusnya didapatkan sehingga yang terjadi tidak berjalan dengan baik sehingga berdampak pada menurunnya kepuasan kerja.
Variabel peran
Peran adalah pola perilaku yang diperlukan oleh seseorang di dalam suatu organisasi. Hal tersebut dapat digunakan untuk melihat interaksi antar pekerja yang dilihat dari kedudukan dalam pekerjaannya. Contohnya, perilaku atasan diharapkan
dapat memberikan nasihat atau saran dan penilaian atas apa yang telah dilakukan bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Konflik antara keluarga dan pekerjaan
Konflik antara keluarga dan pekerjaan dapat terjadi apabila tuntutan di dalam keluarga tidak sejalan dengan tuntutan di dalam pekerjaannya. Contohnya seorang pekerja yang mengharuskan merawat anak atau ibunya yang sedang sakit akan menghalangi individu tersebut untuk datang ke kantor lebih awal.
Beban kerja
Beban kerja ialah banyaknya tuntutan kerja yang dibebankan yang kemudian dipersepsikan oleh pekerja. Contohnya, seorang dosen yang diberikan beban kerja yang berlebih oleh atasannya karena hanya orang tertentulah yang dianggap dapat melakukan pekerjaan tersebut, padahal masih ada dosen lain yang bebannya kurang. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi beban kerja yang dipersepsikan oleh dosen, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja dosen tersebut.
Kontrol
Kontrol ialah suatu kebebasan yang dapat diberikan pada masing-masing individu dalam membuat keputusan terkait dengan pekerjaannya. Hal ini berlaku pada pekerjaan
masing-masing individu itu sendiri. Kontrol dapat memiliki dampak yang positif pada kepuasan kerja apabila masing-masing individu memiliki kontrol yang luas atas pekerjaaan yang dilakukannya.
Jadwal kerja
Jadwal kerja adalah program yang telah disusun sedemikan rupa untuk para pekerja. Apabila program yang telah disusun terlalu padat dan mempengaruhi kehidupan di luar pekerjaannya, maka yang terjadi adalah dapat menurunkan kepuasan kerja itu sendiri.
b. Faktor Pribadi
Faktor pribadi memberikan pengaruh terhadap pemikiran dan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya sebagai hal yang positif atau negatif. Seorang individu yang agresif dan kompetitif akan memiliki target kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu yang tenang dan santai dalam menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengacu pada faktor-faktor yang telah dikemukakan oleh Spector (Baliartati, 2016), dimana faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor pada suasana di lingkungan kerja yang salah satunya adalah beban kerja.
B. Beban Kerja 1. Pengertian Beban Kerja
Beban kerja merupakan sekumpulan atau banyaknya kegiatan yang harus dituntaskan oleh satuan organisasi atau pemegang kuasa dalam jangka waktu yang telah dibatasi (Menpan, 1997). Hart & Staveland mendefinisikan beban kerja sebagai sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas di lingkungan kerjanya (Tarwaka, 2011). Lebih lanjut Hart dan Staveland memberikan penjelasan terkait beban kerja yaitu: “the perceived relationship between the amount of mental processing capability or resources and the amount required by the task” yang artinya hubungan yang dirasakan antara jumlah kemampuan pemrosesan mental atau sumber daya dan jumlah yang dibutuhkan oleh tugas (Wikipedia, 2008).
O’Donnel & Eggeimer mendefinisikan beban kerja merupakan sebagian dari kemampuan maksimum karyawan yang diberikan untuk mengerjakan pekerjaannya (Sugiyanto, 1993). Riggio (Sutanto, Hartanti & Tjahjoanggoro, 1999) mengemukakan bahwa beban kerja yang berlebihan terjadi apabila suatu pekerjaan tersebut meminta dengan keras kecepatan kerja, hasil kerja, serta konsentrasi yang berlebihan dari para karyawannya. Beban kerja yang berlebihan atau rendah dapat mengakibatkan stres kerja (Suyanto, 2008). Lebih lanjut Munandar (2001) mengungkapkan apabila beban kerja yang terlalu sedikit dan dijalankan dalam waktu yang lama akan mengakibatkan kecemasan, depresi, stres dan ketidakpuasan kerja.
Berdasarkan uraian di atas maka beban kerja dapat disimpulkan sebagai banyaknya tugas yang dirasakan oleh seseorang dalam menjalankan pekerjaannya baik dalam bentuk fisik maupun mental yang harus dikerjakan dalam waktu yang terbatas.
2. Aspek-aspek Beban Kerja
Hart dan Staveland (Tarwaka, 2011) membagi beban kerja fisik dan mental menjadi enam aspek beban kerja, antara lain:
a. Tuntutan Mental (Mental Demand)
Tuntutan Mental (Mental Demand) yaitu kemampuan masing-masing individu dalam memproses informasi yang terbatas, hal ini dapat mempengaruhi tingkat kinerja perorang yang dapat dicapai. Kinerja manusia pada tingkat rendah tidak juga baik apabila tidak banyak hal yang dapat dikerjakan, dimana seseorang akan mudah bosan dan cenderung kehilangan ketertarikan terhadap pekerjaan yang dilaksanakannya. Kondisi ini dapat dikatakan underload dan peningkatan beban kerja setelah titik ini akan menyebabkan degradasi dalam kinerja. Pada beban kerja yang sangat tinggi atau overload, informasi penting akan hilang akibat dari pendangkalan atau pemfokusan perhatian hanya satu aspek pekerjaan.
b. Tuntutan Fisik (Physical Demand)
Tuntutan Fisik (Physical Demand) yaitu mengenai kebutuhan fisik yang memiliki deskripsi tentang seberapa banyak aktifitas fisik yang dibutuhkan dalam melakukan tugas seperti
mendorong, menarik, memotong, menggunting, mengangkat. memutar, menjalankan atau mengoperasikan dan lain sebagainya. Selanjutnya terkait tugas fisik yang dilakukan tersebut apakah termasuk dalam kategori rendah atau tinggi, pelan atau cepat, ringan atau berat.
c. Tuntutan Waktu (Temporal Demand)
Tuntutan Waktu (Temporal Demand) yaitu terkait kebutuhan waktu atau jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Hal ini tergantung dari ketersediaan waktu dan kemampuan menggunakan waktu dalam menjalankan suatu aktifitas. Hal ini berkaitan erat dengan analisis batas waktu yang merupakan metode primer untuk mengetahui apakah masing-masing individu dapat menyelesaikan tugas dalam batas waktu yang diberikan. Selanjutnya terkait tugas fisik yang dilakukan tersebut apakah termasuk dalam kategori rendah atau tinggi, selesai/tepat waktu atau banyak lembur, rutin/tetap atau berubah-ubah, fleksibel atau ketat. Contohnya yaitu tekanan yang diperoleh dari institusi atau pimpinan dari masing-masing fakultas terkait tuntutan pekerjaan atau tugas.
d. Performansi (Performance)
Performansi (Performance) memiliki pengertian yaitu tentang seberapa berhasil atau sukseskah seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya yang telah ditetapkan oleh atasannya
serta apakah seseorang puas dengan performansi dirinya sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selanjutnya terkait tugas fisik yang dilakukan tersebut apakah termasuk dalam kategori lemah atau kuat, sangat tidak sesuai atau sangat sesuai. Contohnya yaitu ketika seorang dosen sudah menyelesaikan suatu tugas atau penelitian ilmiah sehingga merasa puas terhadap pekerjaannya.
e. Tingkat Usaha (Effort)
Tingkat Usaha (Effort) yaitu terkait seberapa besar usaha yang dilakukan oleh seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Dalam hal ini usaha yang dilakukan meliputi usaha mental dan fisik. Selanjutnya terkait tugas fisik yang dilakukan tersebut apakah termasuk dalam kategori rendah atau tinggi, upaya minimal atau upaya maksimal. Contohnya yaitu dosen yang membutuhkan banyak tenaga untuk mengurusi hal lain selain mengajar seperti menjadi supervisor.
f. Tingkat Frustrasi (Frustration Level)
Tingkat Frustrasi (Frustration Level) yaitu berkaitan dengan kondisi yang dapat menyebabkan kebingungan, merasa tidak aman, tidak diperhatikan, mudah tersinggung, stres dan terganggu dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan selama melaksanakan suatu pekerjaan yang menyebabkan pekerjaan lebih sulit dilakukan dari yang sebenarnya. . Selanjutnya terkait tugas fisik yang dilakukan
tersebut apakah termasuk dalam kategori rendah atau tinggi, aman atau khawatir, nyaman atau tertekan, rileks atau tegang, menikmati atau tidak suka/ menghindar. Contohnya yaitu perasaan lelah, terganggu atas beratnya beban pekerjaan seorang dosen.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat enam aspek yang terdapat pada beban kerja oleh Hart dan Staveland (tarwaka, 2011) antara lain: tuntutan mental (mental demand), tuntutan fisik (physical demand), tuntutan waktu (temporal demand), performasi (performance), tingkat usaha (effort) dan tingkat frustrasi (frustration level).
C. Hubungan Beban Kerja dan Kepuasan Kerja
Seseorang yang merasa sudah puas dengan pekerjaannya tentu akan lebih loyal daripada individu yang belum merasa puas. Pratama dan Widiartanto (2015) menyatakan sikap tidak loyal seseorang dapat disebabkan karena masalah pemberian kompensasi, tidak adanya kepuasan kerja, hubungan yang tidak baik, beban kerja, rekan kerja serta pekerjaan yang tidak sesuai. Spector (Baliartati, 2016) menerangkan bahwa salah satu faktor penentu kepuasan kerja adalah beban kerja. Beban kerja menunjukkan rata-rata kegiatan dari suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2006). Beban kerja dapat dilihat dari beban kerja fisik maupun mental, apabila beban kerja yang ditanggung seseorang terlalu berat atau kemampuan fisik yang lemah tentu akan mengakibatkan suatu
hambatan dalam bekerja sehingga individu tersebut akan merasa sakit karena suatu pekerjaan.
Dosen merupakan salah satu komponen esensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi. Peran, tugas dan tanggungjawab dosen sangatlah penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia, yang meliputi kualitas iman/takwa, akhlak mulia dan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju, adil, makmur dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran dan kedudukan yang sangat strategis tersebut, diperlukan dosen yang profesional. Guna merealisasikan tujuan tersebut, dosen memiliki beban kerja yang harus dipenuhi. Menurut UU No. 14 Tahun 2005 Beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu: merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan tugas tambahan, serta melakukan pengabdian masyarakat.
Seorang dosen sebagai tenaga pendidik tentunya harus mampu memperhatikan beban kerjanya untuk mendapatkan suatu keserasian dalam bekerja sehingga akan sejalan dengan produktivitas yang tinggi, diluar beban tambahan yang datang dari lingkungan bekerja maupun kapasitas dalam bekerja (Sudiharto, 2001). Beban kerja memiliki enam aspek menurut Hart dan Staveland (1988), yaitu aspek tuntutan mental (mental demand), tuntutan fisik (physical demand), tuntutan waktu
(temporal demand), performansi (performance), tingkat usaha (effort) dan tingkat frustrasi (frustrationlevel). Pada aspek pertama yaitu tuntutan mental (mental demand) dimana mengharuskan bahwa masing-masing individu memerlukan kesehatan yang baik sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya membutuhkan daya ingat serta konsentrasi yang baik. Aspek kedua yaitu (physical demand) menerangkan seorang individu yang telah menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan kekuatan fisik, mengharuskan memiliki keadaan fisik yang prima setiap harinnya. Aspek ketiga yaitu tuntutan waktu (temporal demand) memberi gambaran bahwa seorang individu yang memiliki tuntutan waktu dalam menjalankan pekerjaannya dari pagi hari sampai sore hari atau bahkan sampai malam hari.
Aspek keempat performansi (performance) yaitu seberapa besar pencapaian dan kepuasan yang telah dilakukan oleh seorang pekerja dalam pekerjaannya. Aspek kelima tingkat usaha (effort) yaitu sejauh mana seorang pekerja melakukan upaya terbaiknya dalam menjalankan pekerjaannya. Misalnya, apabila karyawan telah melakukan suatu keberhasilan akan tetapi tidak diberi perhatian atau tanggapan dari atasan, hal tersebut dapat menurunkan kepuasan kerjanya. Selanjutnya pada aspek keenam tingkat frustrasi (frustration level) yaitu perasaan yang tidak aman, terganggu, tersinggung yang dirasakan seorang pekerja ketika bekerja.
Jundillah, Ahmad dan Saktiansyah (2017) mengungkapkan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang rentan terkena stres ketika
seorang individu tersebut dihadapkan perlu berpacu dengan waktu serta dituntut untuk memiliki konsentrasi yang tinggi. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Gibson (2009), bahwa waktu yang terbatas dapat menjadi beban kerja kuantitatif saat mengakibatkan kesalahan atau kondisi kesehatan seseorang berkurang. Informasi yang masuk dalam waktu yang bersamaan pun dapat menyebabkan kualitas kerja seseorang menurun yang secara keseluruhan akan mempengaruhi aspek-aspek kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang akan merasa puas dalam melakukan pekerjaannya apabila aspek-aspek beban kerja dapat seimbang.
Berkaitan dengan hal itu para pimpinan fakultas atau universitas perlu berupaya untuk memfasilitasi segala aspek-aspek yang dibutuhkan guna melaksanakan pekerjaannya dengan baik agar tercapai kepuasan kerja yang tinggi (Nurhayati dan Kamalina, 2016). Menurut Spector (1997) kepuasan kerja berkaitan dengan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana seseorang puas atau tidak puas dengan pekerjaannya. Tanjungsari (2011) menjelaskan bahwa kepuasan kerja sangatlah penting dikarenakan seseorang yang bekerja di suatu organisasi atau institusi adalah faktor terpenting dalam menetapkan suatu keberhasilan atau kegagalan di dalam sebuah organisasi. Menurut Jawabri (2017) dalam penelitiannya menjelaskan kepuasan kerja di tempat kerja adalah perasaan puas bahwa seseorang berasal dari peran dan tanggung jawabnya di tempat kerja dan tergantung pada sejumlah faktor yang berkaitan dengan faktor-faktor
pribadi, organisasi dan lingkungan dengan mempertimbangkan profil pekerjaan dan permintaan akan pendidikan berkualitas di antara universitas, kepuasan kerja staf akademik di pendidikan tinggi pun juga ikut terpengaruh.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara beban kerja dan kepuasan kerja pada dosen di Universitas Islam. Semakin tinggi beban kerja yang diterima oleh dosen, maka kepuasan kerja dosen akan semakin rendah. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah beban kerja yang diterima oleh dosen, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi.
