1.1 Konteks Penelitian
Human Relations (Hubungan Manusia) merupakan cabang dari Humas yang menjabarkan hubungan baik antara pionir dan perwakilan atau pekerja dan pekerja, dan merupakan salah satu latihan hubungan manusia. Latihan hubungan manusia penting untuk sejauh mana Hubungan Manusia . Inward Relations adalah suatu gerakan yang dilaksanakan pada interior organisasi untuk merangkai komunikasi kekeluargaan dengan perwakilan ataupun individu-individu yang terdapat dalam organisasi tersebut, dalam latihan Human Relations, surat menyurat dilaksanakan dengan mengarahkan surat menyurat formal dan santai.
Lengkey et al., (2016) menjelaskan bahwa pendekatan human relations dapat menciptakan pengaruh-pengaruh positif terhadap motivasi kerja seorang pekerja atau karyawan. Motivasi merupakan bagian dari human relations dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia yang ada dalam diri seseorang atau karyawan, sehingga seseorang yang diberi motivasi dapat bekerja lebih keras, berusaha mencari tingkat tanggung jawab, bekerja tepat waktu sesuai jadwal yang telah ditentukan, dan melakukan pekerjaannya dengan profesional.
PT. PINDAD (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Republik Indonesia. PT. PINDAD (Persero) sebagai salah satu BUMN yang bergerak di bidang Produk Militer dan Produk Komersial adalah asosiasi pemerintah yang merupakan pendapatan besar untuk industri peralatan/peralatan strategis, industri kreasi, energi, dan transportasi umum. Didirikan pada tahun 1808 sebagai studio perangkat keras penting di Surabaya dengan nama Artillerie
1
N Constructie Winkel (ACW), studio ini diubah menjadi pabrik dan telah melalui perubahan nama dan kemudian pindah domainnya ke Bandung pada tahun 1923.
Pemerintah Belanda pada tahun 1950 menyerahkan garis kreasi kepada pemerintah Indonesia. , maka pabrik pengolahan tersebut diberi nama Pabrik Senjata dan Mesiu (PSM) yang terletak di PT. PINDAD (Persero) hari ini. Sejak saat itu PINDAD telah berubah menjadi industri peralatan penting yang dikelola oleh Angkatan Darat.
Persiapan PT. PINDAD (Persero) mengkonsolidasikan tindakan dan perbaikan, pengaturan, penentuan, dan pemilihan dan bantuan yang ditujukan untuk membuat keuntungan untuk meningkatkan kualitas progresif dan mengambil bagian dalam menjaga keamanan dan kepentingan umum. PT.
PINDAD (Persero) tidak dapat diklaim oleh semua orang, hal ini sesuai dengan pedoman umum tentang afiliasi kunci yang terkait dengan keamanan publik. Oleh karena itu kami sangat menginginkan hubungan antar manusia yang dapat memberikan kepuasan bagi setiap individu yang berasosiasi di dalamnya. Dimana untuk memenangkan teknik kejam dalam bisnis bantuan tidak cukup dengan melakukan siklus bantuan secara singkat tapi juga seperti apa kita memperlakukan klien, yang dapat menunjukkan bagaimana PT. PINDAD (Persero) mengisi serta dapat diharapkan dan menumbuhkan kesan atau wawasan positif dengan menghormati kliennya. Karyawan
PT. PINDAD memungkinkan karyawannya bisa bekerja sambil belajar, setiap pekerja diperbolehkan menguasai informasi di divisi yang berbeda, misalnya perwakilan di divisi kelistrikan, namun tidak hanya diperbolehkan untuk belajar tentang tenaga tetapi juga bisa belajar di mekanik, design, ppic, dll divisi,
pekerja di PT PINDAD juga memperhatikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), karena bekerja di PT. PINDAD menangani berbagai macam kreasi, tidak hanya pengembangan senjata atau perlengkapan perang, namun di PT. PINDAD ada berbagai macam kreasi seperti gerabah, pengangkut pertanian, perangkat keras kereta api, insinerator (pembakar). Selain program-program tersebut PT.
PINDAD juga memberikan bonus tahunan kepada karyawannya sebagai program yang menjaga keharmonisan karyawan, serta program budaya ahlak. Budaya Akhlak yang telah ditetapkan Kementerian BUMN kemudian diterapkan di PT Pindad (Persero). Akhlak merupakan kepanjangan dari Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kompetitif. Budaya Perusahaan AKHLAK yang telah diterapkan selama satu tahun menjadi pedoman bagi karyawan PT Pindad (Persero) untuk bekerja secara profesional, adaptif dan mengembangkan kapabilitas diri.
Konsentrasi dalam eksplorasi ini adalah pelaksanaan Human Relations melalui latihan, khususnya pada latihan santai, PT. PINDAD fokus pada olahraga santai di luar waktu yang tersedia untuk menjalin komunikasi dengan yang lainnya, Human Relations merupakan suatu yang mendasar dalam suatu pergaulan atau kantor melalui olahraga santai. Latihan melonggarkan merupakan kegiatan yang wajib dilaksanakan dalam suatu perkumpulan atau kantor agar para perwakilan dapat bersikap ramah dan bersahabat dalam bekerja. Sebuah tugas, khususnya dalam sebuah asosiasi atau organisasi, akan memiliki administrasi sehubungan dengan setiap pengaturannya untuk diikuti oleh atasan dan bawahan.
Orang akan memilih organisasi yang mereka yakini sesuai dengan kapasitas atau
kemampuan mereka sehingga mereka dapat memasuki organisasi yang mereka fokuskan (Hasbiansyah, 2020).
Fenomena pada PT. PINDAD (persero) adalah terdapat pionir atau perwakilan yang masih sakit-sakitan dalam pelaksanaan Human Relations, serta tidak adanya latihan santai di luar waktu yang tersedia antar pekerja dan dengan perintis di dalam organisasi atau kantor, membuat PT. PINDAD mengadakan senam santai yang bertujuan untuk memperdekat hubungan dengan yang lain, saling memahami dengan pekerja dan dipercaya PT. PINDAD juga bisa berkreasi dalam membantu Human Relations melalui kegiatan santainya. Perkumpulan perwakilan dan perintis dalam iklim organisasi tidak dapat dibedakan yang akan menimbulkan sensasi kegembiraan dan energi bagi pekerja, keadaan ekologi organisasi dalam menyelesaikan kewajiban dan kapasitasnya antar perwakilan tidak dapat dipisahkan dari komunikasi satu sama lain untuk kelancaran dan kekeluargaan. Hubungan yang menyenangkan menyiratkan korespondensi yang baik akan lebih menyenangkan dan bahagia dalam menyelesaikan tanggung jawab. Oleh karena itu, hal utama dalam mengakui hubungan manusia adalah cara kita memahami indera manusia dan bagaimana kita dapat mengenali orang lain di luar diri kita untuk apa identitas mereka dan memiliki pilihan untuk bertindak secara ahli untuk menciptakan lingkungan kerja yang ramah, indah, dan menyenangkan yang kemudian, pada saat itu, peningkatan menyelesaikan. yang juga akan mempengaruhi efek samping dari pekerjaan (Suwarsi, et, al, 2018:986).
Sebagai perusahaan pembanding, PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) merupakan organisasi administrasi yang kehandalannya JNE juga telah dibuktikan dengan diraihnya berbagai jenis hibah dan sertifikat ISO 9001-2008 yang dicapai
pada tahun 2009 setelah telah memperoleh sertifikat ISO 9001-2000, atas pemberian administrasi tersebut, namun organisasi tersebut tidak membuat Human Relations antar perwakilan, dengan tujuan agar peningkatan kuantitas non-penampilan (alpha) pekerja PT. JNE Pekanbaru telah berkembang dari satu tahun ke tahun lainnya (Kasmiruddin, et al, 2017).
Klarifikasi di atas telah menarik para analis untuk mengarahkan penelitian menggunakan strategi analisis kontekstual dengan metodologi subjektif. Analisis kontekstual bermaksud untuk mengetahui kualitas setiap orang dengan menghubungkan secara lugas dan mendalam tentang suatu kasus. Sehingga didapatkan judul yaitu sebagai berikut Praktik Human Relations Dalam Meningkatkan Keharmonisan Karyawan PT. Pindad (Studi Kasus Tentang Praktik Human Relations Antar Karyawan Di PT. Pindad Bandung).
1.2 Fokus Penelitian dan Pertanyaan Penelitian 1.2.1 Fokus Penelitian
Berangkat dari dasar permasalahan yang digambarkan, maka rencana permasalahan pada penelitian ini yaitu “Bagaimana Praktik Human Relations dalam Meningkatkan Keharmonisan Karyawan PT. Pindad ?”.
1.2.2 Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Bagaimana praktik pengelolaan human relations setelah adanya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin?
2. Bagaimana pertimbangan karakteristik karyawan dalam penerapan human relations setelah adanya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin?
3. Bagaimana perusahaan mengatasi kendala dalam meningkatkan keharmonisan tim kerja sumber daya manusia?
4. Mengapa PT Pindad yang bergerak di bidang pertahanan memilih program keunggulan akhlak sebagai sebagai implementasi human relations dalam membangun keharmonisan antar karyawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin digapai penulis dalam penelitian yaitu:
1. Untuk mengetahui praktik pengelolaan human relations setelah terjadinya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin
2. Untuk mengetahui pertimbangan karakteristik karyawan dalam penerapan Human Relations setelah terjadinya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin.
3. Untuk mengetahui perusahaan dalam mengatasi kendala pada peningkatan keharmonisan tim kerja sumberdaya manusia.
4. Untuk mengetahui alasan PT Pindad memilih program keunggulan akhlak sebagai sebagai implementasi human relations dalam membangun keharmonisan antar karyawan.
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian yang baik dan bermanfaat dapat digunakan sebagai feedback, masukan serta bantuan untuk arah atau kegiatan human relations dan employee relations yang lebih baik pada berbagai isntitusi atau perusahaan.
1.4.1 Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai bahan pengembangan ilmu public relations, khususnya Human Relations dan employee relations. Hasil penelitian ini juga dapat dijadikan dasar untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang Human Relations antar karyawan, serta menjadi pedoman maupun referensi bagi peneliti selanjutnya yang mempelari mengenai praktik Human Relations dalam meningkatkan keharmonisan antar karyawan dalam studi kasus praktik Human Relations antar karyawan
1.4.2 Kegunaan Praktis
Kegunaan praktis yang dapat diperoleh dari penelitian ini yaitu:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi penulis sebagai pengalaman langsung di lapangan dalam mengaplikasikan ilmu komunikasi yang selama ini diterima secara teori, khususnya tentang Human Relations. 2. Bagi PT Pindad
Penulis berharap melalui penelitian ini, organisasi akan mendapatkan komitmen positif dan berharga dapat membangun keselarasan antara
karyawan melalui praktik Human Relations yang tepat. ( ini sudah sdaya perbaiki)
3. Bagi Universitas Islam Bandung
Berguna sebagai sumber referensi kalangan akademik dan mahasiswa yang akan melakukan kajian tentang human relations.
1.5 Setting Penelitian
Peneliti akan membatasi pengaturan penelitian. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar isi penelitian menjadi lebih jauh dan lebih terpusat, sehingga sedapat mungkin pengaturan pemeriksaan sebagai berikut:
1. Hanya meneliti mengenai human relations antar karyawan dalam lingkup pegawai tetap di PT. Pindad Kota Bandung.
2. Penelitian dilakukan pengambilan purposive sampling, dengan kriteria nara sumber seperti di bawah ini:
a. Karyawan yang mengurus pengelolaan human relations
b. Karyawan yang mengatur karakteristik human relations kepribadian karyawan dalam penerapan teknologi mesin.
c. Karyawan yang mengatasi kendala dalam meningkatkan keharmonisan tim kerja sumber daya manusia
d. Karyawan yang melakukan penerapan akhlak dalam menjaga keharmonisan tim kerja karyawannya.
3. Lokasi penelitian dipilih yang strategis
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2. 1 Review Penelitian Terdahulu yang Sejenis
Sebelum melakukan penelitian tentang praktik Human Relations dalam meningkatkan keharmonisan antar karyawan dalam studi kasus praktik Human Relations antar karyawan., peneliti terlebuh dahulu melakukan tujuan dengan pemeriksaan masa lalu yang bersifat komparatif atau berhubungan dengan eksplorasi yang harus diselesaikan oleh spesialis. Berikutnya adalah beberapa investigasi yang sebanding dan terkait yang digunakan para ilmuwan sebagai sumber perspektif untuk memimpin eksplorasi ini yaitu sebagai berikut :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Rosalina & Apiska Tahun 2018 dengan judul penelitian Dampak Kualitas Hubungan Antar Manusia (Human Relation) Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Eksplorasi dipimpin dengan strategi investigasi informasi yang digunakan adalah berbagai pemeriksaan kekambuhan langsung. Hasil dari tinjauan ini adalah Human Relations berpengaruh secara bermakna terhadap pelaksanaan pekerja di PT Perkebunan Timbang Langsa dengan konsekuensi uji t, yaitu nilai thitung > ttabel (5,573> 1,656) dan nilai t-sig sebesar 0,000 < 0,05. Nilai koefisien assurance (R2) adalah 0,19 0 atau 19,0%. Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui alasan untuk mengetahui bagaimana pengaruh human relations terhadap pameran SDM di asosiasi. Akhir dari penelitian ini adalah adanya pengaruh antara Human Relations dengan eksekusi representatif. Ada beberapa perbedaan antara pemeriksaan yang
diarahkan oleh Dhian Rosalina dan eksplorasi yang harus diselesaikan oleh analis, khususnya strategi pemeriksaan yang menggunakan subyektif.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Arifah Annisa Syam Tahun 2015 yaitu dengan judul Human Relations Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Instansi Pemerintah (Studi Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Makassar). Pemeriksaan dipimpin menggunakan teknik eksplorasi subjektif grafis dan pendekatan konstruktivis. Pengumpulan informasi melalui wawancara, untuk mengumpulkan data menggunakan prosedur penelitian lapangan. Kemudian, pada saat itu, metode penanganan dan pemeriksaan informasi dibawa melalui tiga tahap pengkodean, lebih spesifiknya: Open Coding, Axial Coding dan Selective Coding. Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui Hubungan Manusia dalam Peningkatan Kinerja Pegawai di Instansi Pemerintah (Studi pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Makassar), dan untuk mengungkap hambatan-hambatan yang terlihat oleh Hubungan Manusia dalam Peningkatan Kinerja Pegawai pada Instansi Pemerintah (Studi di Dinas Pendidikan Kota Makassar dan Dinas Kebudayaan). Ada beberapa perbedaan antara pemeriksaan yang dipimpin oleh Arifah Annisa Syam dan eksplorasi yang akan dilakukan oleh spesialis, khususnya: lebih membahas mengenai kinerja kepegawaian.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Lia Puspita Tahun 2017 dengan judul penelitian Pengaruh Human Relation Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Grafindo Media Pratama Cabang Medan. Alasan penelitian ini adalah untuk memutuskan dan menyelidiki komitmen hubungan manusia terhadap eksekusi pekerja, tempat kerja terhadap
eksekusi perwakilan, dan dampak hubungan manusia dan tempat kerja terhadap eksekusi perwakilan di PT. Grafindo Media Cabang Pratama Medan. Eksplorasi ini diarahkan pada sebuah organisasi distribusi buku di Medan. Teknik yang digunakan adalah strategi kuantitatif dengan metodologi kooperatif melalui polling. Memanfaatkan contoh 52 responden. Strategi investigasi informasi yang digunakan adalah uji teori, uji instrumen, uji kecurigaan tradisional, uji kekambuhan banyak, uji koefisien kepastian R2. Konsekuensi dari pendugaan koefisien kepastian lengkap menunjukkan bahwa 27,8% perubahan variabel terikat dapat dimaklumi oleh faktor bebas. Sedangkan sisanya 72,2% dimaknai oleh berbagai faktor di luar model pemeriksaan. Konsekuensi dari pengujian teori yang tidak lengkap tentang hubungan manusia mempengaruhi eksekusi pekerja. Sementara tempat kerja menunjukkan bahwa itu tidak mempengaruhi eksekusi representatif. Terdapat perbedaan antara pemeriksaan yang diarahkan Lia Puspita dan eksplorasi yang harus diselesaikan oleh spesialis, khususnya teknik penanganan informasi yang dipimpin Lia menggunakan polling dengan skala Likert sedangkan analis menggunakan aturan wawancara dengan strategi eksplorasi subjektif. .Ada perbedaan antara penelitian yang dilakukan oleh Lia Puspitadenganpenelitian yang akan dilakukan oleh peneliti yaitu metode pengolahan data yang dilakukan Lia menggunakan kuesioner dengan skala likert sedangkan peneliti memakai pedoman wawancara dengan metode penelitian kualittaif.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Rondonuwu Tahun 2020 dengan judul penelitian yaitu Peranan Human Relations Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Wori Kabupaten Minahasa Utara.
Penelitian dilakukan dengan metode kualittaif. kegunaan Penelitian ini untuk mengetahui Peranan Human Relations Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Kesimpulan dari penelitian ini yaitu adanya peran human relationdalam meningkatkan kinerja pegawai. Ada beberapa perbedaan antara penelitian yang dilakukan oleh Sintje A. Rondonuwu dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti yaitu lebih mendalam mengenai motivasi kerja pegawai.
Tabel 2.1
Perbandingan Penelitian Sejenis
Peneliti Review penelitian sejenis
Dhian
Rosalina Arifah Annisa
Syam Lia Puspita Sintje A.
Rondonuwu Sharifah K Judul Dampak
Kualitas Hubungan
Antar Manusia
(Human Relation) Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia.
Human Relations
Dalam Meningkatka
n Kinerja Pegawai Di
Instansi Pemerintahan
(Studi Di Dinas Pendidikan
Dan Kebudayaan
Kota Makassar).
Pengaruh Human Relation Dan
Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Grafindo
Media Pratama
Cabang Medan.
Peranan Human Relations
Dalam Meningkatka
n Kinerja Pegawai Di
Kantor Kecamatan
Wori Kabupaten
Minahasa Utara.
Praktik Human Relations
Dalam Meningkatkan Keharmonisan Karyawan PT.
Pindad (Studi Kasus
Tentang Praktik Human Relations
Antar Karyawan Di
PT. Pindad Bandung) Tujuan
Penelitian Untuk mengetahui
dampak Kualitas
Untuk mengetahui
Human Relations
Untuk mengetahui
Pengaruh Human
Untuk mengetahui
Peranan Human
Untuk mengetahui keunikan pada
PT. Pindad
Hubungan Antar Manusia
(Human Relation) Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
Dalam Meningkatka
n Kinerja Pegawai Di
Instansi Pemerintahan
(Studi Di Dinas Pendidikan
Dan Kebudayaan
Kota Makassar).
Relation Dan Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Grafindo
Media Pratama
Cabang Medan
Relations Dalam Meningkatka
n Kinerja Pegawai Di
Kantor Kecamatan
Wori Kabupaten
Minahasa Utara
yang bergerak di bidang pertahanan dan dijadikan
sebagai program keunggulan
akhlak.
Metodologi Kuantitatif Kualitatif Kuantitatif Kualitatif Kualitatif dengan penelitian studi kasus Hasil
Penelitian
Berpengaru h Positif
Berpengaruh Positif
Berpengaruh Positif
Berpengaruh Positif
Hasil dari penelitian ini,
pada perusahaan PT. Pindad memiliki keunikan sebagai perusahaan pertahanan membuat para
karyawan seperti menjadi militer. Maka
dari itu, terdapat program yang dibentuk oleh
Human Relations yaitu program
akhlak agar dapat membekali para karyawan
untuk bisa mengontrol
diri, saling menghargai
dan bekerjasama
antar karyawan.
Perbedaan Perbedaan di metodologi
penelitian
lebih membahas
mengenai kinerja kepegawaian.
Perbedaan di metodologi
penelitian
lebih mendalam
mengenai motivasi
kerja pegawai.
Penelitian ini memfokuskan
pada penerapan
Human Relationspada
keunikan dari objek penelitian
untuk dibentuk suatu
program keunggulan.
Sumber: Diolah Penulis, 2022
Penelitian ini mengutamakan keunikan objek yang diteliti yaitu PT.
Pindad (persero) dalam penerapan Human Relations untuk membentuk program Akhlak., dengan menggunakan metode penelitian kualitatif serta pengumpulan data dengan wawancara dan observasi.
2. 2 Tinjauan Pustaka/ Kerangka Pemikiran 2.2.1 Human Relation
Hubungan manusia (Human Relations) adalah hubungan manusia yang menawan, dibuat dengan fokus yang tidak terbagi dan ingin mengkonsolidasikan kerinduan individu untuk mengatur kepentingan-kepentingan biasa. Tujuannya adalah untuk memberikan energi bermanfaat yang benar-benar kuat, kreatif dan produktif untuk mencapai tujuan bersama. Pemimpin-pemimpin dalam membuat hubungan manusia yang bersahabat membutuhkan kapasitas dan kapasitas yang berhubungan dengan korespondensi mental, sosiologi, humaniora, etologi,
sehingga mereka mendapatkannya dan dapat mengatasi masalah-masalah dalam hubungan manusia. (Hasibuan, 2017:136).
Supervisor harus terbuka dan memberi energi pada minat dan ketabahan mental bawahan untuk menawarkan sudut pandang dan keluhan mereka. Ini akan dilakukan dengan menggunakan korespondensi dua arah, formal atau kasual, vertikal atau level, sehingga ada pengaturan dan semangat bersama untuk pendekatan yang diambil. Sejalan dengan itu, bawahan merasa bahwa mereka mencari perkataan dan pebuatan bagus sehingga mereka mendesak mereka untuk mengambil bagian secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan mereka dengan penuh semangat.
Menurut pendapat Effendi (2013:48) Human relation secara keseluruhan merupakankorespondensi yang kuat diselesaikan oleh satu individu ke satu orang lebih dekat dan pribadi pada seluruh keadaan dan pada seluruh permasalahan sehari-hari, membawa sukacita dan kepuasan bagi kedua pemain. Hubungan manusia dari perspektif yang tipis adalah korespondensi yang memikat yang diselesaikan oleh satu individu ke individu lainnya dari dekat dan pribadi mengalami hal yang sama (organisasi kerja) yang sepenuhnya bertujuan untuk menginspirasi energi dan latihan kerja dalam perasaan partisipasi yang bermanfaat dengan sensasi kegembiraan dan kepuasan. Sedangkan menurut Adawiyah dalam Pasha & Suherman (2017:38) Human relations yaitu komunikasi yang meyakinkan antara satu manusia dengan manusia lainnya yang membuat kebahagiaan dan kepuasan antara dua pemain, dalam semua keadaan dalam semua masalah sehari-hari. Sejalan dengan pendapat Gie (1994:157) dalam Burhan Nurdin (2018) yang menjelaskan bahwa Human relations (hubungan antar
manusia) merupakan gerakan dari setiap jenis menggabungkan orang dengan pekerjaan dalam sebuah asosiasi yang memungkinkan peningkatan penuh dari diri manusia sehingga antara orang dan pekerjaan ada hubungan setara yang berharga.
Menurut Abdulrachman (1979:149) yang dikutip dalam Burhan Nurdin (2018) menjelaskan bahwa hubungan antar manusia adalah latihan untuk memenuhi kebutuhan manusia, khususnya kebutuhan mental dan mental sosial sehingga individu suka memberikan kemurahan hati untuk pengertian. atau sekali lagi kesepakatan bersama, suka membantu, suka berpartisipasi dan tidak merusak pencapaian tujuan.
Dilihat dari pendapat para ahli di atas, beralasan bahwa hubungan antar manusia (connections between people) merupakan suatu keterampilan terapan dan ilmu pengetahuan (apliedar signature mishap), yang mempertanyakan hubungan manusia dalam asosiasi untuk memahami suatu kerjasama atau hubungan yang menyenangkan dalam suatu iklim. Dengan demikian hubungan manusia dalam asosiasi kerja merupakan korespondensi yang kuat antara individu yang berada dalam desain yang tepat untuk mencapai suatu tujuan.
Keith Davis dalam Trisari (2018) menngungkapkan bahwasannya hubungan manusia dapat diperkirakan melalui standar hubungan manusia yang meliputi:
1. Importance of individual (pentingnya individu)
a. Semua anggota wajib diperhatikan secara individu
b. Semua kegiatan organisasi wajib mempertimbangkan sensasi perwakilan, mengenali dan fokus pada kecenderungan mereka.
2. Mutual acceptance (saling menerima)
Seluruh karyawan di dalamnya harus saling menyukai satu sama lainnya tidak boleh terjadi pertengkaran
3. Common interest(kepentingan bersama)
a. Mereka terhubung dengan anggota lain oleh kepentingan bersama b. Wajib fokus pada kepentingan organisasi bersama dengan perasaan
bekerja sama
4. Open communication (komunikasi terbuka)
a. Bicaralah kebenaran tentang pikiran, anggapan, sentimen yang mengkhawatirkan kepentingan bersama
b. Korespondensi terbuka akan mendorong pengaturan yang lebih baik dan menghasilkan pilihan yang lebih terdidik
c. Dengan korespondensi yang terbuka akan timbul rasa saling membantu dan bekerja sama dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
5. Participation officials (partisipasi karyawan)
a. Anggota harus mencurahkan ide atau pikiran yang menyangkut kepentingan bersama
b. Anggota harus memiliki kreatifitas dalam berkarya yang berhubungan dengan pekerjaan
6. Local identity (identitas setempat)
a. Terdapat kegiatan bermusyawarah dalam mengambil tindakan secara bersama-sama
b. Dengan melakukan pujian yang tepat pada seseorang, sehingga merasa bagian dari organisasi dimana ia ditugaskan
7. Local Decisions (keputusan setempat)
a. Memberikan tugas kepada karyawan perusahaan untuk mengatasi permasalahan sendiri
8. High moral standart (ukuran moral yang tinggi)
a. Kebenaran dan keadilan tentang suatu keputusan disebut benar dan adil jika berdasarkan pada moralitas dan hak-hak asasi manusia
Menurut Row & Siregar (2015) untuk mengukur human relation, maka menggunakan indikator sebagai berikut:
1. Hubungan dengan atasan, adalah keadaan ikatan yang ada di antara anak muda dan senior. Untuk situasi ini, setiap individu dapat menjalin hubungan damai antara inisiatif dan perwakilan individu, kemudian, pada saat itu, juga memiliki opsi untuk saling menghormati dan menghargai dalam kapasitas apa pun.
2. Hubungan dengan rekan kerja, Ini adalah keadaan ikatan yang ada antara pekerja individu dan individu dari asosiasi. Untuk situasi ini, perwakilan dapat terus menjaga hubungan baik dengan perwakilan individu, selain itu perwakilan individu harus memiliki opsi untuk saling melengkapi dengan data penting yang terkait dengan pekerjaan di dalam organisasi.
3. Hubungan dengan klien, adalah ikatan yang berfungsi yang dibingkai antara perwakilan di dalam organisasi klien. Untuk situasi ini, setiap perwakilan harus memiliki opsi yang bertujuan mengikat komunikasi yang telah terjalin dengan organisasi yang tersisa (klien organisasi), serta
menjalin hubungan yang baik, juga sangat penting bagi pekerja untuk memiliki opsi memberikan bantuan terbaik untuk juga mempererat hubungan kerja yang baik sehingga nantinya dapat berdampak positif.
untuk kemajuan organisasi yang sebenarnya.
4. Hubungan dengan masyarakat, adalah keamanan yang menyenangkan yang dibentuk dengan area lokal di sekitar iklim. Untuk situasi ini, perwakilan harus memiliki pilihan untuk menjaga hubungan baik dengan daerah sekitarnya, juga harus ramah agar organisasi terus mendapatkan kesan positif dan dapat diandalkan oleh daerah bahwa organisasi benar- benar dapat digunakan. sebagai rekan kerja, misalnya.
Dengan kesimpulan bahwa human relation adalah korespondensi yang kuat, di samping hubungan atau hubungan. Jadi hubungan antarmanusia jelas bukan keadaan laten, melainkan tindakan (gerakan).
Hubungan antar manusia adalah suatu “kegiatan yang diatur”. Suatu tindakan untuk menumbuhkan hasil yang lebih bermanfaat dan memuaskan (untuk menumbuhkan hasil yang lebih bermanfaat dan memuaskan).
2.2.2 Ruang Lingkup Human Relations
Permasalahan human relation yaitu isu-isu mendalam, menjadi siklus dunia lain yang spesifik termasuk karakter, sifat, watak, karakter, perspektif dan perilaku menuju kebahagiaan atau pemenuhan. Interaksi dunia lain dengan sensasi kegembiraan ini terjadi dalam beberapa kelompok yang terkait dengan koneksi informatif, menjadi korespondensi khusus antara orang-orang, yang dikarenakan
karakteristiknya yang menyendiri, satu-satu dari mereka mengetahui, tahu, dan merasakan dampaknya. Jika masing-masing dari mereka merasakan senang, orang yang membuat gerakan hubungan manusia tersebut berbuah. Jika tidak membuat perasaan puas, hubungan manusia adalah kekecewaan.
Bahwa hubungan antar manusia sebagai sebuah gerakan tidaklah sulit untuk dilakukan, adalah sah. Karena itu umumnya subjek studi. Masalah utama dalam latihan hubungan manusia adalah karena kerumitan dan kerumitan keduniawian manusia. Memang, ada begitu banyak orang di planet ini, namun tidak ada dua yang tidak dapat dibedakan dan sama luar dan dalam, bahkan di antara saudara kembar, terutama dalam karakter, watak, watak, watak, perilaku, dan perilaku. Berdasarkan penjelasan ini, jika seseorang memiliki keinginan untuk menemukan kesuksesan dalam kehidupan sehari-hari, hubungan antar manusia adalah salah satu metode yang digunakan terutama untuk pelopor, pelopor dalam asosiasi yang berupa apa saja dan dibidang apa pun. Dalam pergaulan ini ia harus mendapatkan studi korespondensi dan ilmu otak, walaupun secara sepintas.
Kemudian lebih baik jika dia dicintai, dihormati tanpa henti, baik oleh individu di luar pergaulannya maupun di luar bidangnya.
2.2.3 Faktor Manusia dalam Human Relations
Central pusat human relation adalah manusia. Terlebih lagi, isu penting dari hubungan manusia dalam sebuah asosiasi kerja adalah perwakilan. Perwakilan manusia harus dilihat menurut sudut pandang manusia. Untuk melatih hubungan manusia, seorang perintis perlu mengetahui cukup banyak tentang naluri manusia dari perwakilan.
Pemimpin yang berwibawa perlu memahami alasan mengapa para pekerja saling bertolak belakang dalam cara berperilaku dan berperilaku. Terlebih lagi, penting untuk mengetahui bagaimana cara mereka berperilaku dalam hidup dalam perkumpulan dan di arena publik (Effendi, 2013:53).
Manusia tidak persis sama dengan binatang yang berbeda dan bahkan menikmati keunggulan atas binatang yang berbeda, telah dirasakan pada zaman terdahulu. Orang tidak hanya memiliki kehebatan vegetatif untuk makan dan bereplikasi, tidak hanya memiliki kemampuan raba untuk bergerak, memperhatikan, menginginkan, dan merasakan, namun juga memiliki kemampuan ilmiah. Mau dan berwawasan luas.
Unsur-unsur yang melatarbelakangi manusia sebagai hal utama dalam hubungan antarmanusia (Effendi, 2013:54), yaitu:
1. Faktor dari lahir dan Faktor Lingkungan
Terdapat beberapa poin yangmenentukan naluri manusia, khususnya karakteristik sejak ia dikandung dan iklim di mana ia tinggal. Kualitas- kualitas ini diperoleh dari orang tua mereka. Sifat-sifat tersebut dipengaruhi oleh iklim di mana ia tinggal, kerjasama dengan individu dalam keadaannya saat ini akan mempengaruhi sifat-sifat yang ada pada dirinya saat ini. Jadi iklim akan memutuskan apakah karakteristik yang dibawanya ke dunia akan tercipta atau dikendalikan.
2. Extravert, Intravert dan Ambivert
Extravert adalah ciri-ciri individu begitu sangat mengkhawatirkan iklim dibandingkan dirinya, berfokus pada kepentingan publik dibandingkan keuntungannya. Manusia seperti itu pada dasarnya baik
hati, ceria, menyenangkan, sehingga ia dengan cepat mendapatkan banyak teman. Intravert adalah tipe individu yang sangat mengutamakan diri sendiri dibandingkn mengutamakan yang lain, sehingga umumnya kekanak-kanakan, suka menyendiri, buruk dalam bergaul. Ambivert adalah tipe individu yang menengahi antara tipe ekstravert dan kontemplatif. Oleh karena itu, pengurus atau perintis perlu mengetahui dan memahami perbedaan pendapat para pekerja, sehingga akan lebih mudah untuk mengurusi masalah-masalah yang dipandang oleh perwakilan.
2.2.4 Manusia Dalam Dinamika
Orang tidak bisa hidup sendiri. Mulai dia dikandung, dia bergantung pada individu lainnya. Dia bekerja sama dengan yang lainnya. Apalagi pada kerjasama tersebut ada dampak. Semakin dia hidup dan maju, semakin dia berasosiasi.
Selanjutnya semakin menyebar pergaulan. Dia dalam kehidupan berkelompok. Ini berasosiasi dengan lingkungan lokal daerah.
Terdapat 3 unsur adanya kerjasama orang dengan orang yang berbeda.
Ketiga unsur tersebut adalah peniruan, ide, dan welas asih. Peniruan identitas terlihat jelas dalam cara berperilaku kenakan pada perkembangannya menjadi orang dewasa. Bahasa untuk mengomunikasikan semua keinginannya yaitu peniruan identitas ibunya. Petunjuk makan, cara berpakaian, cara mengucapkan selamat tinggal, cara memberi isyarat, dll semuanya merupakan peniruan.
Memang, bahkan perwakilan sebagai orang yang hidup di arena publik tidak akan terisolasi dari peniruan. Peniruan itu bisa positif negatif. Kemungkinan
besar satu ton negatif. Terutama peniruan dari film. Karena peniruan, misalnya cara berperilaku bintang film yang tidak sesuai dengan standar kehidupan masyarakat, dapat mempengaruhi keberadaan kelompok kerja tempat perwakilan bekerja. Untunglah jika para pekerja itu menyamar sebagai sahabat.
2.2.5 Employee Relations
Menurut Rosady (2017) Teori employee Relations (hubungan masyarakat internal) yaitu nasihat khusus ataupun tindakan strategi khusus yang memiliki kemampuan untuk mengawasi SDM, dll untuk mencapai tujuan hierarkis.
Kemudian pada akhirnya mendorong peningkatan efisiensi baik dari segi jumlah maupun kualitas. Tercapainya kebermanfaatan bukan hanya akibat kerja keras para ahlinya, serta terkait dengan hasil inspirasi dan prestasi para pekerja yang akan bekerja dengan gairah kerja, bangga, sangat fokus, dan dapat mencapai prinsip kerja yang mahir dan layak mengenai konsumsi energi. biaya, waktu berlangsung. Representasi Relasi adalah suatu tindakan yang sengaja dilakukan oleh organisasi untuk publik batinnya (pekerja) untuk mencapai tujuan organisasi, khususnya untuk memacu pelaksanaan di dalam organisasi (Aini & Fahmi, 2017).
Korespondensi pekerja, juga disebut korespondensi internal atau hubungan perwakilan, membuat dan memelihara kerangka korespondensi. hubungan internal antara pemilik organisasi dan perwakilan. Jalur korespondensi adalah dua arah, atau setidaknya, semua perwakilan tertarik tanpa hambatan dalam perdagangan data (Lattimore, 2016). Untuk sebuah organisasi, latihan hubungan perwakilan sangat penting. Hal yang paling menarik untuk membuat kemajuan suatu organisasi adalah memiliki hubungan yang baik dan bersahabat dengan para
pekerja yang dikenang oleh publik interior suatu organisasi. Dengan pelaksanaan proyek-proyek yang diharapkan perwakilan, dipercaya selain menjalin hubungan yang baik juga dapat menjadi inspirasi dalam bekerja (Nurfitriana & Drajat, 2016:884)
Hubungan karyawan adalah jenis tindakan periklanan batin yang menyoroti hubungan antara perintis organisasi dan pekerja/perwakilan publik, yang untuk situasi ini termasuk (Aini & Fahmi, 2017:3):
1. Penempatan Anggota 2. Rekrutmen Anggota 3. Promosi Anggota 4. Akhir Pekerjaan
5. Tunjangan dan Jaminan Sosial
Untuk menggapai target di atas, menurut Ruslan (2017) kegiatan employee relations di dalam perusahaan dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Pendidikan dan penyusunan program Pendidikan dan penyusunan program yang dilakukan oleh organisasi, secara spesifik dengan tujuan akhir untuk lebih mengembangkan pelaksanaan dan kemampuan yang representatif serta kualitas dan jumlah penyampaian administrasi, dsb.
2. Program Inspirasi Prestasi Kerja Program ini dikenal dengan Archievent Motivation Training (AMT), pada program ini persiapan dapat menyatukan inspirasi dan pelaksanaan kerja serta disiplin pekerja dengan asumsi, atau keinginan organisasi dalam mencapai efisiensi yang tinggi.
3. Program hibah yang direncanakan merupakan cara organisasi (administrasi) dalam memberikan penghargaan kepada wakil-wakil yang
berhasil dalam pekerjaan atau mempunyai masa jabatan yang cukup lama. Untuk situasi ini, kehormatan yang diberikan akan mendorong keandalan yang tinggi dan perasaan memiliki tempat dengan organisasi.
4. Program acara unik, yaitu program luar biasa yang sengaja direncanakan di luar bidang pekerjaan sehari-hari, contohnya berkaitan dengan acara peringatan organisasi, mengadakan latihan ketat, olah raga, lomba, hingga piknik yang dihadiri oleh prakarsa, dan perwakilannya secara keseluruhan. Latihan dan proyek ini direncanakan untuk mendorong rasa kedekatan bersama di antara perwakilan individu dan perintis.
5. Program media komunikasi ke dalam Membangun media korespondensi batin melalui pengumuman, penyampaian berita, serta artikel teman yang menyiarkan pesan, data, serta berita yang berhubungan dengan latihan antara pekerja atau organisasi dengan administrasi.
2.2.6 Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim Komunikasi Organisasi merupakan salah satu hal yang memegang peranan penting di dalam kehidupan suatu organisasi. Kepuasan komunikasi organisasi juga merupakan salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama pihak organisasi, karena kepuasan komunikasi organisasi mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut. sehingga nantinya organisasi dapat mengambil tindakan yang paling tepat untuk mengembangkan organisasi. Iklim organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi
tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko (Pace & Faules, 2006 dalam Benedicta 2013).
Menurut Wirawan (2014) menyatakan bahwa lingkungan oranisasi adalah kesan individu yang berwibawa (secara eksklusif atau dalam pertemuan) dan orang-orang yang terus berhubungan dengan asosiasi tentang iklim internal asosiasi secara konsisten, yang memengaruhi perspektif dan perilaku organisasi dan penyajian organisasi individu yang kemudian memutuskan eksekusi otoritatif.
Menurut Luthans (2020:34) menyatakan bahwa lingkungan otoritatif adalah lingkungan hierarkis yang merupakan iklim batin atau ilmu otak otoritatif juga dapat dipandang memiliki pilihan untuk mempengaruhi cara berperilaku individu di dalamnya dan lingkungan otoritatif terbentuk. karena latihan di dalam asosiasi.
Menurut Pasaribu & Indrawati (2016) mengemukakan pandangan bahwa lingkungan otoritatif adalah sifat ekologis umum dari asosiasi yang dialami oleh individu-individunya, di mana hal itu mempengaruhi cara mereka berperilaku dan bagaimana kapasitas asosiasi dengan baik. Lingkungan otoritatif terisolir menjadi dua, khususnya keadaan ekologis organisasi meliputi keadaan alam fisik dan otoritatif meliputi keadaan mental atau non fisik.
Menurut Wirawan (2014) lingkungan organisasi merupakan sifat iklim internal yang cukup berkelanjutan, dialami oleh individu-individu dari pergaulan, mempengaruhi cara berperilaku setiap bagian. Lingkungan organisasi sebagai pilihan dan contoh tempat kerja yang menentukan perkembangan inspirasi dari individu-individu hierarkis.
Menurut Stringer (2014) menyatakan terdapat 5 faktor - faktor yang mempengaruhi iklim organisasi kerja karyawan, antara lain :
1. Penempatan Staf Masalah pengaturan atau situasi tenaga kerja sangat penting, karena jika terjadi kesalahan dalam posisi dapat mengganggu perilaku pekerja dan pada akhirnya merugikan lingkungan organisasi.
Dalam menetapkan seorang pemimpin, ia harus mempertimbangkan perspektif atau kondisi yang berbeda, misalnya spesialisasi, kegiatan rekreasi, keterampilan, wawasan karakter..
2. Kemajuan Hubungan Komunikasi Dalam iklim organisasi yang tidak lepas dari interaksi surat menyurat, dalam kehidupan sehari-hari surat menyurat menjadi bagian yang vital dan lingkungan hierarkis dibuat dalam rangka surat menyurat. Hubungan yang terjalin bersifat formal dan kasual.
Komunikasi ormal dapat terjadi dalam suasana pertemuan atau latihan konvensional lainnya. Komunikasi kasual terjadi dalam latihan di luar bantuan yang sebenarnya, misalnya selama istirahat di luar pertemuan yang tepat.
3. Organisasi dan Penyelesaian Konflik Setiap perkumpulan akan mengalami perubahan atau kemajuan dalam setiap sudut pandang sesuai dengan perubahan iklim. Interaksi perubahan ini sangat penting untuk menebak bahwa tidak akan ada stagnasi dan, yang mengejutkan, kemalangan hierarkis. Tugas perintis ini adalah menjadikan staf atau pekerja lebih unik dan siap membantu kemajuan asosiasi.
4. Pengumpulan dan Pemanfaatan data Informasi berperan penting dalam pergaulan sebagai penghubung antar bagian-bagian asosiasi, untuk membuat kehormatan di dalam asosiasi.
5. Kondisi iklim kerja sering disinggung sebagai udara atau kondisi di tempat kerja. Yang dimaksud dengan ini adalah kondisi kantor atau kantor yang ada, misalnya ruang inisiatif, ruang rapat, pintu masuk, ruang kerja representatif, lounge dan lain-lain. Keadaan kantor ini memang tidak secara langsung mempengaruhi kesejahteraan lingkungan kerja tetapi sangat mempengaruhi disposisi para perwakilan di dalamnya.
Menurut Wirawan (2014) menyatakan ada 5 unsur pada Iklim Organisasi yaitu :
1. Responsibility ( Tanggung Jawab )
Responsibility (Tanggung Jawab) merupakan sensasi berubah jadi pemimpin untuk pribadi, tidak terus menerus selalu memeriksa kembali seluruh pilihan yang diambil, pada waktu seorang perwakilan menemukan bidang pekerjaan baru, pekerja yang bersangkutan menyadari bahwa itu adalah pekerjaannya. Kewajiban adalah komitmen individu untuk menyelesaikan pekerjaan diberikan serta dapat diharapkan sesuai dengan mata kuliah yang didapat atau seberapa banyak individu dari perkumpulan yang bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan. Kewajiban terhubung dengan pengangkatan, menyatakan bahwa penunjukan dapat dicirikan sebagai pemberian kekuasaan konvensional dan kewajiban kepada orang lain untuk melakukan latihan tertentu. Penunjukan kekuasaan adalah interaksi dimana supervisor memberikan wewenang kepada orang- orang yang melapor kepada mereka.
2. Identity ( Identitas)
Identity (identitas) merupakan perasaan mempunyai tempat (feeling of have a place) pada organisasi serta diakui pada perkumpulan di tempat kerja.
3. Warmth ( Kehangatan )
Warmth (Kehangatan) merupakan sensasi pada iklim kerja yang hangat serta sangat menekankan dalam keadaan kehangatan dalam pertemuan santai, dan komunikasi yang bagus antara kolaborator, aksentuasi karena persekutuan dan pertemuan santai.
4. Support ( Dukungan )
Support atau dukungan merupakan sesuatu yang berhubungan dengan bantuan dan komunikasi antara rekan kerja, khususnya sensasi bantuan bersama di antara administrator dan perwakilan, lebih ditekankan pada bantuan umum di antara bos dan bawahan.
5. Conflict ( Konflik )
Conflict (Konflik) adalah keadaan di mana ada pertentangan atau kontras penilaian antara bawahan dan pemimpin tanpa henti.
Penekanan diletakkan pada kondisi di mana pengurus dan buruh akan memperhatikan berbagai anggapan. Kedua pemain akan mengajukan masalah secara lugas dan menemukan jawaban alih-alih menjauh darinya.
2.3 Kerangka Pemikiran
Menurut Wursanto (2017) Hipotesis hubungan manusia atau The Human Relations Theory. Hubungan manusia adalah dua pengertian dari ungkapan bahasa Inggris. Hubungan manusia dan hubungan manusia memiliki konsekuensi yang berbeda. Hubungan antar manusia bersifat sosial, berusaha mengabaikan sudut pandang mental, sehingga tidak memberikan pemenuhan mental. Dalam komunikasi dibilang sebagai komunikasi manusiawi jika komunikasi itu memperoleh pertimbangan serta visi sehingga orang lain (yang mendapat informasi) merasa puas.
Hipotesis hubungan manusia menarik diri dari kecurigaan bahwa dalam realitas reguler organisasi adalah efek samping dari hubungan manusia. Hipotesis ini mengharapkan agar organisasi dapat diawasi begitu bagus ada komunikasi relasional yang menyenangkan. Komunikasi tersebut berupa antara perintis dan derajat otoritas yang sama, antara perintis dan pekerja, antara perwakilan dan pekerja. Alasan dilakukannya Human Relations adalah untuk memperoleh (a) pemenuhan psikologis para anggota , (b) kepercayaan diri yang tinggi (c) disiplin tinggi (d) keandalan tinggi (e) inspirasi tinggi. (Effendi, 2013).
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Modifikasi Penulis, 2022 Human Relations
Komunikasi Organisasi
Manajemen umber daya
manusia (MSDM) Praktik Human
Relations Antar
Karyawan PT.
Pindad (Persero) Bandung
Temuaan Penelitian
1. Praktik Pengelolaan Human Relations
2. Pertimbangan untuk Menentukan Karakteristik Karyawan dalam Penerapan Human Relations
3. Bagaimana PT.Pindad (Persero) Bandung mengatasi Kendala dalam Meningkatkan Keharmonisan Tim Kerja Sumber Daya Manusia
4. Program akhlak sebagai
Implementasi Human Relations
3. 1 Paradigma, Metode, Pendekatan / Analisis Penelitian 3.1.1 Paradigma Penelitian
Paradigma adalah sebuah sudut pandang untuk mengolah kenyataan dalam dunia nyata Paradigma ini bersifat tertanam kuat untuk membentuk khalayak mana yang fakta dan mitos (Mulyana, 2008). Menurut Bogdan dan Biklen dalam Moleong (2012:49) paradigma dapat diartikan sebagai kumpulan kepercayaan dari sejumlah asumsi yang dipegang bersama, konsep atau proposisi yang mengarahkan cara berpikir dan penelitian.
Paradigma yang digunakan pada penelitian ini yaitu paradigma konstruktivisme. Menurut Creswell (2013:19) paradigma konstruktivisme adalah proses memaknai makna yang beragam untuk memahami kejadian atau peristiwa sosial. Sedangkan menurut Neuman menjelaskan bahwa paradigma ini menjadi sebuah metode untuk menelaah maksud dari tindakan sosial yang bermakna.
Paradigma konstruktivisme ini berkonsentrasi pada menempatkan tempat analis pada keseimbangan yang setara dan sebanyak yang dapat diharapkan dengan subjek, dan mencoba untuk memahami dan merangkai sesuatu yang menjadi pemahaman tentang pokok yang dipikirkan.
Penulis memakai paradigma ini berdasarkan kepada penelitian yang dilakukan dimana informasi terkait praktik Human Relations yang dilakukan di PT Pindad merupakan upaya untuk mengonstruksi keharmonisan karyawan.
Dengan demikian, hal-hal menarik dan unik yang ada di lapangan dapat
32
diungkapkan melalui perspektif subjektif untuk melihat apa yang dilakukan pada praktik Human Relations antar karyawan di PT. Pindad Bandung untuk membangun atau mengonstruksi iklim yang harmonis secara langsung berdasarkan kesepakatan sosial di antara para subjek atau pelaku yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.1.2 Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini yaitu metode penelitian kualitatif, dimana tujuannya untuk memberikan gambaran yang lengkap dan mendalam mengenai praktik Human Relations dalam meningkatkan keharmonisan karyawan Pada PT. Pindad Bandung. Moleong (2012) menjelaskan bahwa penelitian kualitatif bertujuan untuk mendapatkan kekhasan tentang sesuatu yang subjek penelitian memiliki pilihan untuk dilakukan, misalnya perilaku, kecerdasan, motivasi, gerakan, dll sepenuhnya, melalui penggambaran sebagai kata-kata dan bahasa, dalam pengaturan biasa yang belum pernah terjadi sebelumnya dan dengan memanfaatkan prosedur standar yang berbeda.
Sedangkan menururt (Sugiyono, 2017:8) Penelitian kualitatif sering disebut metode penelitian naturalistik karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah (natural setting), disebut juga sebagai metode etnographi, karena pada awalnya metode ini lebih banyak digunakan untuk penelitian bidang antropologi budaya.
3.1.3 Pendekatan Penelitian
Pada penelitian ini penulis menggunakan pendekatan studi kasus. Studi kasus merupakan satu metode penelitian tentang ilmu-ilmu sosial. secara umum, studi kasus merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertantaan suatu penelitian berkenaan dengan how atau why, bila peneliti hanya memiliki sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa – peristiwa yang akan diselidiki, dan bilamana fokus penelitiannya terletak pada fenomena kontemporer (masa kini) didalam konteks kehidupan nyata (Robert K. Yin, 2011:1). Senada dengan pendapat Creswell (2013) yang menjelaskan bahwa Studi kasus merupakan penelitian yang dilakukan suatu objek, yang disebut sebagai kasus, yang dilakukan secara seutuhnya, menyeluruh dan mendalam dengan menggunakan berbagai macam sumber data dengan kata lain, kasus yang diteliti harus dipandang berbeda dengan objek penelitian pada umumnya.
3. 2 Subjek Penelitian
Subjek utama dari penelitian ini karyawan PT. Pindad Kota Bandung yang nantinya digunakan sebagai narasumber yang menguasai dan memahami praktik human relations. Wilayah penelelitian adalah PT. Pindad Kota Bandung.
Subjek penelitian ini harus memiliki kriteria sebagai berikut : 1. Karyawan yang mengurus pengelolaan human relations
2. Karyawan yang mengatur karakteristik human relations kepribadian karyawan dalam penerapan teknologi mesin.
3. Karyawan yang mengatasi kendala dalam meningkatkan keharmonisan tim kerjasumberdaya manusia
4. Karyawan yang melakukan penerapan program akhlak dalam menjaga keharmonisan tim kerja karyawannya
Berdasarkan ciri-ciri tersebut maka narasumber yang dijadikan dalam penelitian ini adalah karyawan dengan jabatan pada Tahun 2020 sampai sekarang, dengan rincian sebagai berikut:
1. Kepala Humas PT. Pindad
2. Kepala HRD atau SDM PT. Pindad 3. Manager Operasional PT Pindad 4. Staff
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik atau metode yang digunakan untuk mengumpulkan data.
Konsekuensi dari data yang dikumpulkan secara tidak benar meliputi:
ketidakmampuan untuk menjawab pertanyaan penelitian secara akurat. Teknik pengumpulan data yang akan dilakukan pada penelitian ini dengan tiga cara yaitu observasi, wawancara,dokumentasi, dan sumber tertulis.
3.3.1 Wawancara Mendalam
Wawancara dilakukan untuk pengumpulan informasi yang mengarahkan laporan primer untuk melihat permasalahan yang wajib diteliti, namun juga mengetahui sesuatu dari responden begitu jelas (Sugiyono, 2017). Strategi pemilahan informasi ini bergantung pada laporan diri, atau jika tidak, informasi pribadi dan keyakinan. Prosedur pertemuan yang dipimpin adalah pertemuan bebas terarah, menyiratkan bahwa pertanyaan yang diajukan tidak tetap pada
aturan wawancara dan dapat diperpanjang atau dibuat. seperti yang ditunjukkan oleh keadaan dan kondisi lapangan. Wawancara dipimpin oleh Kepala Humas PT.
Pindad, Kepala HRD atau SDM PT. Pindad dan Manager Operasional PT Pindad.
Bentuk wawancara ini dapat dilaksanakan secara langsung atau dengan media dan baik terstrukur maupaun tidak terstruktur.
1. Wawancara terstruktur
Adalah teknik pengumpulan data, apabila peneliti telah mempersiapkan dengan pasti hal apa saja serta informasi apa saja yang ingin peneliti peroleh dengan menyiapkan istrumen penelitian berupa pertanyaan- pertanyaan penelitian tertulis yang alternatif jawabannya pun telah dipersiapkan. Dalam melakukan wawancara pun harus membawa media untuk wawancara seperti tape recorder, gambar, brosur, dsb, agar membatu pelaksanaan wawancara menjadi lancar.
2. Wawancara Tidak Terstruktur
Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpul datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.
3.3.2 Observasi
Observasi dilakukan untuk mendapatka konteks pemahaman sesuai tujuan penelitian. Observasi secara tidak langsung akan membuka wawasan dan konseptualisasi peneliti, sehingga peneliti dapat merespon suatu hal yang
responten tidak sadari dan tidak dapat diungkapkan dalam tahap wawancara. Hal ini dapat menjadikan instropeksi bagi peneliti dalam menjalankan proses penelitiannya.
Teknik observasi ini dilakukan agar peneliti mampu mengetahui atau mendapatkan informasi informasi yang diinginkan. Hal yang akan diamati yaitu praktik pengelolaan human relations setelah terjadinyapenggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, pertimbangan karakteristik Human Relations kepribadian karyawan dalam penerapan setelah terjadinya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, cara mengatasi kendala pada peningkatan keharmonisan tim kerjasumberdaya manusia .dan keunikan pada PT Pindad yang bergerak di bidang pertahanan dijadikan sebagai program keunggulan akhlak.
3.3.3 Dokumentasi
Pemanfaatan laporan telah lama dimanfaatkan dalam penelitian sebagai sumber informasi karena pada umumnya arsip sebagai sumber informasi digunakan untuk menguji, menguraikan, bahkan mengantisipasi. (Moleong, 2012). Dokumentasi pada penelitian ini yaitu profil perusahaan, hasil wawancara dengan narasumber, kegiatan yang dilakukan human relation.
3.4 Teknik Analisis Data
Analisis data menurut Patton dalam Moleong (2012:103) yaitu metode yang terlibat dengan mengatur susunan informasi, menyusunnya menjadi contoh, klasifikasi, dan unit penggambaran penting. Menurut Bogdan dan Biklen dalam Moleong (2012:248) Pemeriksaan informasi yaitu pekerjaan yang dilaksanakan
dengan bekerja pada data, mengumpulkan data, menyusunnya menjadi unit-unit yang masuk akal, mengaturnya, mencari dan mengikuti rencana, mengikuti apa yang besar dan apa. dipahami. , dan selesaikan apa yang bisa diceritakan kepada orang lain. Prosedur penyelidikan informasi yang digunakan dalam tinjauan ini mengacu pada gagasan Mudjia Rahardjo (2017) yang memerintahkan pemeriksaan informasi dalam enam tahap, yaitu:
1. Pengumpulan Data.
Seperti yang baru-baru ini disusun, informasi penelitian investigasi kontekstual dapat diperoleh dari beberapa prosedur, seperti pertemuan, persepsi anggota, serta dokumentasi. Analisis adalah instrumen kunci, sehingga pemeriksaan ini dapat mengukur ketepatan dan kecukupan informasi dan kapan bermacam- macam informasi harus berakhir. Sehingga pemilihan informan yang di wawancara di dapatkan agar mendukung proses penelitian yaitu narasumber Kepala Humas PT. Pindad, Kepala HRD atau SDM PT. Pindad dan Manager Operasional PT Pindad
2. Penyempurnaan Data.
Informasi yang telah dikumpulkan harus disempurnakan. Bagaimana analis menyadari informasi yang hilang atau agak cacat. Cobalah untuk membaca dengan teliti seluruh informasi dengan mengacu pada definisi masalah yang disajikan yaitu praktik pengelolaanhuman relationssetelah terjadinyapenggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, pertimbangan karakteristik Human Relations kepribadian karyawan dalam penerapan setelah terjadinya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, cara mengatasi kendala pada peningkatan keharmonisan tim
kerja sumberdaya manusia .dan keunikan pada PT Pindad yang bergerak di bidang pertahanan dijadikan sebagai program keunggulan akhlak. Jika rencana masalah diterima untuk dijawab dengan informasi yang dapat diakses, maka informasi tersebut dianggap luar biasa. Kemudian lagi, jika tidak sampai pada tujuan mencatat rencana masalah, informasi tersebut dianggap kurang, sehingga analis harus kembali ke lapangan untuk menyelesaikan informasi tersebut dengan menemui saksi sekali lagi. Untuk itu pemeriksaan subjektif adalah interaksi secarasiklus.
3. Pengolahan Data.
Setelah informasi dianggap menarik, spesialis melakukan penanganan informasi, secara spesifik benar-benar melihat kebenaran informasi, mengumpulkan informasi, mengkarakterisasi informasi, menyesuaikan jawaban wawancara yang kacau. Langkah ini selesai untuk bekerja dengan langkah pemeriksaan.
4. Analisis Data.
Setelah informasi berupa catatan pertemuan dan persepsi, serta gambar, foto, jurnal dari narasumber Kepala Humas PT. Pindad, Kepala HRD atau SDM PT.
Pindad dan Manager Operasional PT Pindad dll dipandang lengkap dan hebat, para analis memimpin pemeriksaan informasi. Pemeriksaan informasi penelitian kontekstual dan penelitian subjektif secara keseluruhan harus diselesaikan oleh ilmuwan yang sebenarnya, bukan oleh atasan, rekan, atau melalui administrasi orang lain. Karena, sebagai instrumen utama, hanya para ahli yang tahu luar dan dalam setiap masalah yang sedang diperiksa.
Pemeriksaan informasi adalah tahap utama dalam setiap eksplorasi dan
sekaligus yang paling merepotkan. Karena, dari tahap ini akan diperoleh data- data penting sebagai penemuan-penemuan pemeriksaan. Kekecewaan investigasi informasi menyiratkan kekecewaan pemeriksaan secara umum.
Kapasitas untuk menyelidiki informasi masih di udara oleh perluasan pengetahuan hipotetis ilmuwan di bidang yang dieksplorasi, wawasan penelitian, arahan guru, dan premi yang kuat dari spesialis dalam menciptakan penelitian yang bagus.
5. Proses Analisis Data.
Dasarnya, pemeriksaan informasi merupakan suatu tindakan untuk menguraikan informasi secara organisir, menyusun, mengumpulkan, mengkode atau memeriksa, dan memilahnya menjadi sesuatu berdasarkan pengelompokan tertentu yang ditentukan untuk memperoleh temuan sehubungan dengan seluk- beluk masalah yang disajikan yaitu mengenai praktik pengelolaan human relations setelah terjadinyapenggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, pertimbangan karakteristik Human Relations kepribadian karyawan dalam penerapan setelah terjadinya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, cara mengatasi kendala pada peningkatan keharmonisan tim kerjasumberdaya manusia .dan keunikan pada PT Pindad yang bergerak di bidang pertahanan dijadikan sebagai program keunggulan akhlak. Melalui rangkaian latihan ini, informasi subjektif yang biasanya dihamburkan dan ditumpuk dapat ditingkatkan sehingga sangat baik dapat dilihat lebih jauh tanpa masalah. Tidak ada sistem atau metode investigasi informasi standar dalam pemeriksaan kualitatif.
6. Simpulan Hasil Penelitian.
Di bagian ini penulis melakukan kesimpulan dari selurah yang telah dipaparkan pada analisis data mengenai praktik pengelolaanhuman relationssetelah terjadinyapenggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, pertimbangan karakteristik Human Relations kepribadian karyawan dalam penerapan setelah terjadinya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, cara mengatasi kendala pada peningkatan keharmonisan tim kerjasumberdaya manusia .dan keunikan pada PT Pindad yang bergerak di bidang pertahanan dijadikan sebagai program keunggulan akhlak pada analsiis sebelumnya.
3.5 Uji Keabsahan Data
Pada penelitian ini, uji keabsahan yang dipakai yaitu Triangulasi. Menurut Moleong (2012) Triangulasi merupakan strategi untuk benar-benar melihat legitimasi informasi dengan memeriksa atau membandingkan informasi yang diperoleh dan sumber atau model yang berbeda di luar informasi, untuk memperluas legitimasi informasi. Dalam ulasan ini, triangulasi yang dilakukan yaitu :
1. Triangulasi Sumber
Melihat informasi yang dibicarakan oleh Managemen PT. Pindad dengan yang dibicarakan oleh Kepala Humas PT. Pindad dan Kepala HRD atau SDM PT. PindadSehingga informasi yang didapat dapat diandalkan karena tidak hanya didapatkan dari satu sumber saja, khususnya subjek
penelitian, namun data tersebut juga didapat dari beberapa sumber khusus seperti tetangga atau teman.
2. Triangulasi Teori
Pemanfaatan teori yang berbeda untuk menjamin bahwa data yang dikumpulkan memenuhi kebutuhan. Pada triangulasi ini, Penulis membandingkan hasil penelitian praktik pengelolaan human relations setelah terjadinya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, pertimbangan karakteristik Human Relations kepribadian karyawan dalam penerapan setelah terjadinya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, cara mengatasi kendala pada peningkatan keharmonisan tim kerjasumberdaya manusia .dan keunikan pada PT Pindad yang bergerak di bidang pertahanan dijadikan sebagai program keunggulan akhlak dengan menghubungan teori yang digunakan pada tinjaun pustaka. Berdasarkan uraian di atas maka, pengujian keabsahan data yang digunakan yaitu Triangulasi sumber & Triangulasi teori. Hal ini, di karenakan keterbatasan waktu dan akses informasi yang terbatas di PT. Pindad Bandung.
4.1 Hasil Penelitian
Hasil penelitian merupakan pembahasan yang dilakukan oleh peneliti tentang permasalahan yang telah dirumuskan yaitu mengenai Praktik Human Relations dalam Meningkatkan Keharmonisan Karyawan PT. Pindad (Persero) Bandung. Hasil penelitian ini mengacu pada fokus penelitian dan pertanyaan penelitian yang terdapat di bab I. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Dalam penelitian kualitatif melalui pendekatan deskriptif, maka peneliti harus menggali data berdasarkan apa yang diucapkan dan dilakukan oleh informan, lalu peneliti juga harus memaparkan, menjelaskan, serta menggambarkan data yang telah diperoleh oleh peneliti berdasarkan apa adanya yang terjadi di lapangan oleh informan.
Hasil penelitian ini didapat dengan cara wawancara mendalam yang dilakukan oleh peneliti dengan informan. Subjek penelitian ini terdiri dari 1 orang informan dan terfokus pada bagian internal Humas PT. Pindad (Persero) Bandung yang secara langsung terlibat dan melakukan kegiatan media relations, yang kemudian akan peneliti analisis hasil wawancara penelitian tersebut. Pada bab ini dibagi menjadi empat bagian agar lebih sistematis dan terarah yaitu sebagai berikut :
43
4.1.1 Profil Perusahaan PT. Pindad (Persero) Bandung 4.1.1.1 Sejarah Singkat PT. Pindad (Persero) Bandung
PT. Pindad (Persero) Bandung pada awalnya merupakan suatu usaha Komandan TNI – AD yang bergerak dalam bidang industri. Oleh karena itu, maka Industri Komandan Perindustrian Angkatan Darat (KOPINDAD), yang fungsi utamanya adalah untuk memproduksi senjata dan amunisi untuk kebutuhan Angkatan Darat khususnya dan ABRI pada umumnya. Pada masa penjajahan Belanda tahun 1908 didirikan Artillerie Contructie Winkel (ACW) di Surabaya. Pada tahun 1923 ACW dipindahkan ke Bandung dan ACW berganti nama menjadi Artillerie Inrichtingen (AI). Sedangkan pada masa penjajahan Jepang pada tahun 1942, menjelang kemerdekaan, ACW diganti namanya menjadi Dai Khi Kozo (DIK). Dan setelah kemerdekaan Dai Khi Kozo (DIK) diganti namanya menjadi Ledger Productie Bredjuen (LPB) di bawah NICA pada tahun 1947.
Dengan adanya penyerahan kedaulatan dari pemerintah Belanda kepada perintah Republik Indonesia Serikat (RIS) pada tahun 1950, maka instansi ini diserahkan kepada RIS dan tepatnya pada tanggal 29 April 1950, diganti namanya menjadi Pabrik Senajata dan Masiu (PSM) yang selanjutnya tanggal ini diperingati sebagai hari jadi perusahaan. Pada tahun 1958 Pabrik Senjata dan Masiu diubah namanya menjadi Pabrik Alat Peralatan Angkatan Darat (PABAL – AD). PABAL – AD dalam produknya tidak hanya memproduksi senjata saja, tetapi juga memproduksi kebutuhaan lainnya untuk Angkatan Darat. Tahun 1962
PABAL – AD diganti namanya menjadi perindustrian TNI – AD (Pindad) yang secara keseluruhan Pindad (Persero) baru memproduksi penuh pada tahun 1968. 17 Tanggal 29 April 1983 Pindad menjadi Badan Usaha Milik Negara ( BUMN ) dengan PT. Pindad (Persero) dimana Pindad adalah nama dan bukan singkatan.
Tahun 1989 pemerintah membentuk Badan Pengelolaan Industri Strategi (BPIS) dan PT. Pindad (Persero) di bawah pembinaan atau menjadi BUMN Industri Strategis. Tahun 1988 BPIS dibubarkan oleh pemerintah dan pada tahun yang sama pemerintah mendirikan BUMN dengan nama PT. Prakarya Industri Strategis, pada tahun 1999 PT.
Prakarya Industri Strategis (Persero). Tahun 2002 PT. Bahana Prakarya Industri Strategis (Persero) dibubarkan oleh pemerintah dan sejak saat itu PT. Pindad (Persero) langsung di bawah kementriaan BUMN hingga sekarang. Sesuai dengan surat keputusan Menhankam nomor : 12/M/IV/1983 tentang alih usaha Pindad menjadi Badan Usaha Milik Negara (BUMN ), maka sejak tanggal 19 AApril 1983 Pindad beralih menjadi Perseroan Terbatas. Berdasarkan keputusan Presiden Republik Indonesia nomor : 114/M/1083 tanggal 23 Mei 1983, maka diangkatlah Menteri Negara Riset dan Teknologi Menristek selaku Direktur Utama PT.
Pindad (Persero).
4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Pindad (Persero) Bandung
Visi dan misi adalah acuan yang digunakan untuk pengembangan perusahaan dalam jangka panjang dalam upaya memperoleh masa depan
yang lebih baik. Visi merupakan cita – cita yang ingin dicapai oleh perusahaan yang harus dijadikan pendorong untuk maju dalam waktu yang terbatas. Misi adalah tugas yang diemban oleh perusahaan yang harus dipegang dan diletakkan sebagai nilai – nilai dasar dalam melakasanakan kegiatan perusahaan.
a. Visi “ Perusahaan sehat yang mempunyai inti usaha terpadu, beropersai secara fleksibel serta mandiri dan financial ”
b. Misi “ Melaksanakkan kegiatan usaha dalam bidang alat dan peralatan industri dengan mendapatkan laba untuk pertumbuhna perusahaan melalui keunggulan teknologi dan efisiensi ”
4.1.2 Deskripsi Informan
Informan dalam penelitian ini diperlukan untuk memberikan informasi sesuai dengan yang peneliti butuhkan. Oleh karena itu informan didasarkan pada orang yang mengetahui masalah penelitian dan terlibat secara langsung agar mendapatkan informasi yang diinginkan. Informan yang dipilih oleh peneliti sebagai sumber data dalam penelitian ini yaitu orang yang ikut serta merumuskan dan memahami dalam kegiatan media relations di PT. Pindad (Persero) Bandung.
Informan yang dipilih berjumlah 1 orang yang merupakan Hanager Humas PT. Pindad (Persero) Bandung. Adapun profil informan dalam penelitian ini diantaranya :
Tabel 4.1. Profil Informan
No
. Nama Deskripsi
1. H. Komarudin - Manager Humas PT. Pindad (Persero) Bandung
- Masa kerja 33 Thaun
- Masa Kerja sebagai Manager 5 Tahun 2. Rifki Rahman Taufik - Operator Mesin Hydrostatic
- Masa kerja 4 tahun Sumber : Olahan Peneliti, 2022
4.1.3 Deskripsi Temuan Penelitian
Berdasarkan hasil wawancara mendalam dan observasi yang dilakukan oleh peneliti terhadap informan, ditemukan hasil dari penelitian mengenai, Praktik pengelolaan human relations setelah adanya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, pertimbangan untuk menentukan karakteristik karyawan dalam penerapan human relations setelah adanya penggantian sumber daya manusia dengan teknologi mesin, PT. Pindad (Persero) Bandung mengatasi kendala dalam meningkatkan keharmonisan tim kerja sumber daya manusia, dan keunikan pada PT Pindad yang bergerak di bidang pertahanan dijadikan sebagai program keunggulan akhlak. Berdasarkan wawancara tersebut peneliti mengelompokkan hasil penelitian berdasarkan fokus penelitian dan pertanyaan penelitian pada penelitian ini mengenai bagaimana Praktik Human Relations dalam Meningkatkan Keharmonisan Karyawan PT. Pindad (Persero) Bandung.
4.1.3.1 Praktik Pengelolaan Human Relations Setelah Adanya Penggantian Sumber Daya Manusia dengan Teknologi Mesin
