1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan pasti mempunyai suatu target atau sasaran dalam mewujudkan keberhasilan yang dirumuskan dalam bentuk visi, misi dan tujuan, yang dirancang berdasarkan pada berbagai faktor-faktor untuk kemajuan organisasi bersangkutan, termasuk di dalamnya penentuan strategi, kebijakan, metode prosedur, serta aturan-aturan. Dalam penerapannya, target atau sasaran tersebut dapat diinterpretasikan secara berbeda antara individu dengan organisasi.
Pencapaian perusahaan tidak terlepas dari adanya kinerja yang baik dari setiap karyawannya. Mangkunegara (2000), mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepadanya. Hasil yang dicapai oleh setiap karyawan tentunya berdasarkan pada standar yang telah ditetapkan perusahaan. Standar yang telah ditetapkan perusahaan akan menentukan tercapai atau tidaknya suatu tujuan perusahaan.
Hasil suatu pekerjaan yang diberikan setiap karyawan tentunya berbeda-beda. Karyawan dengan kinerja baik akan mendorong setiap perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karyawan dengan kinerja tidak baik akan mempengaruhi stabilitas perusahaan. Selain itu, Djati & Darmawan (2005), dalam penelitiannya berpendapat bahwa kinerja karyawan yang baik mampu memberikan dampak kepuasan, kesetiaan, dan kepercayaan bagi pelanggan dan sebaliknya kinerja yang tidak optimal akan berdampak pada kurangnya kepuasan, kesetiaan, dan kepercayaan pelanggan. Apabila masalah tersebut tidak ditangani dengan baik, maka tujuan yang ingin dicapai perusahaan akan terhambat. Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai atau karyawan yaitu; faktor individu, faktor dukungan organisasi, dan faktor dukungan manajemen (Simanjuntak, 2005).
Faktor individu dapat dikelompokan dalam beberapa golongan, yaitu kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Simamora dalam Mangkunegara (2005) mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor individual yang terdiri dari Kemampuan atau keahlian, Latar belakang, dan Demografi. Kemampuan kerja merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman.
Robbins & Judge (2015) menyatakan kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Handoko (2001), menjelaskan bahwa terdapat variabel yang menentukan kemampuan kerja seseorang yaitu: Pendidikan formal, Pelatihan, dan Pengalaman kerja. Dalam arti lain, potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan atau tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut.
Selain kemampuan kerja terdapat salah satu factor individu yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu komitmen karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Mowday et al. (1982), Dunham et al. (1994), dan Bishop et al. (2000), dalam D’Amato & Herzfeldt (2008), yang mengemukakan bahwa typically an individual’s organizational commitment comprises a belief in and acceptance of the organizations goals and values, a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization, and a desire to maintain membership with the organization. Berdasarkan pendapat Mowday et al. (1982), Dunham et al. (1994), dan Bishop et al. (2000) dalam D’Amato & Herzfeldt (2008), tersebut dapat diartikan bahwa biasanya komitmen karyawan karyawan terdiri dari kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan usaha maksimal atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dengan organisasi. Melalui peningkatan Komitmen karyawan, tentunya akan berpengaruh terhadap hasil kerja (kinerja) seorang karyawan.
Porter et al. (1974) dalam Lee, Tan, & Javalgi (2010) mengemukakan bahwa “defined commitment as a strong belief in and acceptance of the organizational goals, willingness to exert considerable effort on behalf of the organization and a
desire to maintain organizational membership” (mendefinisikan komitmen sebagai keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan organisasi, kesediaan untuk menggunakan usaha yang besar demi kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi). Berdasarkan pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa fokus adanya ikatan emosional antara karyawan dengan perusahaan di mana karyawan memiliki kesamaan tujuan, ingin bekerja maksimal, dan ingin bertahan di dalam perusahaan (Komitmen karyawan) dapat meningkatkan Kinerja Karyawan di dalam perusahaan.
Dengan pernyataan di atas peneliti menganggap bahwa pentingnya untuk membahas bagaimana pengaruh kemampuan karyawan dan seberapa tinggi komitmen dan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini peneliti memilih kantor cabang BRI Malang - Kawi, sebagai tempat penelitian yang merupakan cabang badan usaha yang bergerak dibidang jasa keuangan dan perbankan yang memiliki pangsa pasar besar di Malang yang mencerminkan bahwa perusahaan tersebut memiliki tingkat penguasaan terhadap pasar yang besar dan memiliki daya saing yang kuat.
Pangsa pasar yang besar tidak lepas dari usaha karyawan untuk memperluas bisnis di wilayah Malang. Kondisi tersebut memperlihatkan bahwa Cabang kantor Bank BRI Malang-kawi dituntut untuk dapat memiliki SDM yang berkemampuan mumphuni dalam mencari nasabah dan Komitmen karyawan untuk dapat mempertahankan atau meningkatkan penguasaan pasar di Malang dengan kondisi persaingan pada era globalisasi saat ini. Dalam hal ini, karyawan tetap Cabang kantor Bank BRI Malang-kawi dipilih karena dinilai memiliki ikatan emosional dengan perusahaan (Komitmen karyawan).
Perbankan memiliki beberapa bagian unit kerja karyawan, diantaranya adalah bagian teller, customer service, unit manajer, dan bagian marketing. Karyawan bagian marketing dalam perbankan memiliki peran yang sangat penting, yakni sebagai ujung tombak untuk meningkatkan perusahaan (Situmorang, 2010). Hal ini didukung oleh pernyataan Kotler & Keller (2012), bahwa konsep pemasaran merupakan kunci atau prioritas utama bagi keberhasilan sebuah perusahaan.
Menurut hasil wawancara dengan Tatok Kurniawan S.E selaku Manajemen SDM di Kantor Cabang Bank BRI Malang – Kawi dihasilkan kesimpulan bahwa target kerja yang terleasisasikan oleh karyawan dari divisi pemasaran, dinilai baik terbukti bahwa perkembangan prestasi karyawan yang meningkat setiap tahunya dengan pemberian reward sebagai imbalan atas prestasi itu, membuat karyawan terpacu untuk berprestasi dikemudian secara continue. Realisasi yang meningkat tersebut dapat ditunjukan pada tabel dibawah ini :
Tabel 1.1 Target, Realisasi dan Pencapaian Kredit dan Tabungan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Pesero) Tbk Cabang Malang - Kawi
Tahun Keterangan Target (Rp) Realisasi (Rp) Pencapaian (%)
2015 Kredit Yang Diberikan Tabungan 6 milyar 15 Milyar 6.6 Milyar 18 Milyar 110 120 2016 Kredit Yang Diberikan Tabungan 7 Milyar 16 Milyar 6.9 Milyar 15.8 Milyar 99 99 2017 Kredit Yang Diberikan Tabungan 7 Milyar 16 Milyar 7.15 Milyar 16.4 Milyar 102 103 Sumber : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Malang – Kawi
Berdasarkan tabel 1.1 terlihat kinerja karyawan Cabang Kantor Bank Rakyat Indonesia Malang - Kawi berdasarkan kredit yang diberikan maupun jumlah tabungan dari tahun 2015 hingga 2017 realisasi meningkat secara signifikan hal ini dapat dikatan bahwa realisasi tersebut menjadi tolak ukur kinerja yang dilakukan oleh beberapa karyawan pemasaran telah meningkat sesuai dengan hasil realisasi yang didapat sehingga menjadi fenomena bagi peneliti untuk mengetahui apa yang mempengaruhi meningkatnya pencapaian realisasi tersebut.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak Bank BRI Malang-Kawi bahwa yang menyebabkan keterhambatan karyawan ialah kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dalam menarik atau mendapatkan nasabah masih kurang optimal hal tersebut dapat dilihat dari masih banyaknya pegawai yang belum sepenuhnya menguasai pekerjaan yang telah diberikan oleh pihak perusahaan serta masih banyaknya kesalahan-kesalahan seperti keterlambatan pencapaian yang terjadi
dalam melakukan suatu pekerjaan, yaitu dalam cara mendapatkan nasabah agar berkompeten dengan bank BRI, hal itu dikarenakan kurangnya mendapatkan mentoring dari atasan karena setiap diadakannya pelatihan biasanya hanya perwakilan atau atasannya saja yang ikut serta dalam pelatihan tersebut. Hal ini menunjukkan pentingnya peningkatan kemampuan kerja karyawan, sehingga menjadi fenomena mengapa tingkat kemampuan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja berkaitan dengan komitmen karyawan dapat terlihat dari bagaimana karyawan memberikan dedikasinya kepada perusahaan dengan mengikuti peraturan yang telah ditetapkan dan menghasilkan kinerja yang baik sehingga tetap dipertahankan oleh perusahaan. Komitmen karyawan kepada perusahaan terlihat dari waktu lamanya masa bekerja seorang karyawan. Terkait dengan tidak tercapainya target, karyawan marketing rentan keluar atau berhenti bekerja dari perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara bahwa karyawan marketing yang tidak mencapai target dalam rentang waktu 3-6 bulan, cenderung memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Hal ini terjadi karena secara tidak langsung karyawan marketing yang tidak mencapai target dibuat tidak nyaman dalam perusahaan.
Tabel 1.2 Data Resign Karyawan Kantor Cabang BRI Malang-Kawi
Bulan
Data Resign Karyawan
2015 2016 2017
Keluar Keluar Keluar
Jan 1 1 Feb 4 1 Mar 2 2 Apr 1 May Jun 1 1 Jul 2 1 1 Aug Sep 3 3 1 Oct 1 Nov 2 2 1 Dec 1 Jumlah 10 13 9
Tabel 1.2 bisa dilihat bahwa karyawan marketing yang keluar pada tahun 2015 sebanyak 10 orang, pada tahun 2016 sebanyak 13 orang, dan pada tahun 2017 sebanyak 10 orang (Komunikasi personal, 26 November 2018). Wawancara tersebut menunjukan adanya masalah tingkat komitmen karyawan pemasaran sehingga menjadi fenomena kenapa tingkat komitmen karyawan mempengaruhi kinerja.
Dari penjelasan dan fenomena yang telah disampaikan di atas, peneliti tertarik untuk mempelajari lebih lanjut mengenai Kemampuan kerja dan Komitmen seperti apa yang ada di Cabang kantor Bank BRI Malang - Kawi berdampak pada kinerja karyawan yang tinggi. Hasil dari penelitiaan ini akan mengemukakan bagaimana Kemampuan kerja dan Komitmen yang ada di Bank cabang BRI Malang – Kawi ini untuk dijadikan acuan dimasa depan sehingga apabila terjadi kaderisasi karyawan-karyawan baru, perusahaan dapat mengetahui hal apa yang perlu ditekankan kepada karyawan baru, agar kemampuan kerja dan komitmen mereka dapat tumbuh seperti kemampuan kerja dan komitmen karyawannya yang telah terbina selama ini. Berdasarkan latar belakang ini maka peneliti mengambil judul “PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Cabang BRI Malang - Kawi)”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan maka rumusan masalah dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Bagaimana tingkat kinerja karyawan, kemampuan kerja dan komitmen karyawan pada kantor cabang bank BRI Malang – Kawi..
2. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawann pada kantor cabang BRI Malang – Kawi ?
3. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang BRI Malang – Kawi ?
4. Apakah kemampuan kerja dan komitmen secara bersama-sama berpengaruh berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang BRI Malang – Kawi ?
5. Manakah diantara kemampuan kerja dan komitenn yang lebih kuat berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang BRI Malang – Kawi ?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti setelah melakukan penelitian ini berdasarkan permasalahan, adalah untuk:
1. Untuk mengetahui tingkat kemampuan kerja, komitmen karyawan dan kinerja karyawan pada kantor cabang bank BRI Malang – Kawi.
2. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang BRI Malang – Kawi.
3. Untuk mengetahui pengaruh komiten karyawan terhadap kinerja karyawan pada karyawan pada kantor cabang BRI Malang – Kawi.
4. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja dan komiten karyawan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang BRI Malang – Kawi.
5. Untuk mengetahui variabel yang paling kuat berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang BRI Malang – Kawi.
D. Batasan Penelitian
Pembatasan masalah ini dilakukan untuk membatasi seberapa luas jangkauan penelitian yang akan dilakukan sehingga objek yang diteliti menjadi fokus dan jelas.
1. Variabel
Dalam penelitian ini terdapat beberapa batasan diantaranya adalah variabel yang diteliti yaitu mengenai kemampuan yang mengacu pada Fitz dalam Swasto (2003) dan komitmen yang mengacu pada Mayer et. al, (1993) dalam Sopiah (2008) serta variabel terikatnya yaitu kinerja yang mengacu pada Mangkunergara (2006).
2. Objek
Dalam penelitian ini pemberian batasan agar pokok permasalahan yang diteliti tidak melebar, hanya pada karyawan bawahan divisi pemasaran di bank BRI Malang – Kawi yang berjumlah 55 karyawan. E. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu berkontribusi untuk pihak-pihak yang terkait pada penelitian ini. Sehingga, manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi Kantor Cabang Bank BRI Malang – Kawi.
a. Sebagai bahan informasi mengenai pengaruh kemampuan kerja, dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan di Kantor Cabang Bank BRI Malang – Kawi.
b. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai segala sesuatu yang berhubungan tentang kemampuan kerja, dan komitmen karyawan.
2. Bagi Peneliti selanjutnya
Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti mengenai motivasi kerja, loyalitas dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
