BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2. 1 Life Satisfaction (Kepuasan Hidup) 2. 1. 1 Pengertian
Diener (1984) mendifinisikan Life Satisfaction sebagai penilaian menyeluruh terhadap kualitas kehidupan seseorang berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkannya sendiri. Chaplin (2006) Life Satisfaction adalah satu keadaan kesenangan dan kesejahteraan yang disebabkan karena seorang individu telah mencapai satu tujuan atau sasaran. Michalos (2009) menegaskan bahwa kepuasan hidup adalah melibatkan berbagai konstruk yang memerlukan seseorang itu menilai berbagai aspek kehidupannya, seperti kesehatan, keuangan, kerja, serta hubungan interpersonalnya. Diener (1999) Kepuasan hidup adalah sikap individu, penilaian masyarakat terhadap totalitas kehidupan individu, seperti kehidupan keluarga dan pengalaman pendidikan.
Lebih lanjut, Diener dan Biswas-Diener (2008) mengatakan bahwa life satisfaction merupakan penilaian secara kognitif mengenai seberapa baik dan memuaskan hal-hal yang sudah dilakukan individu dalam kehidupannya secara menyeluruh dan atas area-area utama dalam hidup yang mereka anggap penting (domain satisfaction) seperti hubungan interpersonal, kesehatan, pekerjaan, pendapatan, spiritualitas dan aktivitas di waktu luang. Selain itu dinyatakan bahwa untuk memiliki kepuasan yang tinggi dalam kehidupan, individu harus memotivasi diri, melanjutkan hidup, menahan diri dari berfikiran negatif yang
dapat mengganggu diri sendiri, dan tidak pernah merasa putus asa (Palmer, Donaldson dan Stough, 2002).
Jadi, berdasarkan uraian teori diatas dapat disimpulkan bahwa Life Satisfaction adalah penilaian secara kognitif mengenai seberapa baik dan memuaskan hal-hal yang sudah dilakukan oleh seorang individu dalam kehidupannya, baik secara menyeluruh dan atas area-area utama yang mereka anggap penting dalam hidupnya (domain satisfaction) berdasarkan suatu standar atau patokan yang dibuat oleh individu itu sendiri.
2. 1. 2 Aspek Life Satisfaction
Diener dan Biswas-Diener (2008) mengatakan bahwa dalam komponen life satisfaction ini terdapat :
1) Keinginan untuk mengubah kehidupan.
2) Kepuasaan terhadap hidup saat ini.
3) Kepuasan hidup di masa lalu.
4) Kepuasan terhadap kehidupan di masa depan.
5) Penilaian orang lain terhadap kehidupan seseorang.
2. 1. 3 Karakteristik Individu yang Memiliki Life Satisfaction Tinggi
Diener (2008) mengatakan bahwa karakteristik individu yang memiliki life satisfaction yang tinggi antara lain memiliki keluarga dan teman dekat yang supportif, memiliki pasangan yang romantis, memiliki aktivitas pekerjaan dan aktivitas pensiun yang berharga, menikmati waktu santai mereka dan mempunyai
kesehatan yang baik. Individu dengan life satisfaction tinggi dikatakan juga tidak memiliki masalah dengan kecanduan alkohol, obat-obatan atau judi.
Diener (2008) juga mengatakan bahwa individu yang memiliki life satisfaction yang tinggi adalah individu yang memiliki tujuan penting dalam hidupnya dan berhasil untuk mencapai tujuan tersebut. Jadi, individu yang life satisfaction nya tinggi merasa bahwa hidup mereka bermakna dan mempunyai tujuan dan nilai yang penting bagi mereka.
Sementara itu, Wilson (2015) mengatakan bahwa individu yang bahagia adalah individu yang berusia muda, sehat, berpendidikan yang baik, berpenghasilan baik, beragama, menikah, mempunyai semangat kerja tanpa memandang jenis kelamin dan tingkat kecerdasan individu.
2. 1. 4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Life Satisfaction
Menurut Hurlock (1980), beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan hidup pada seorang individu antara lain :
a. Kesehatan. Kesehatan yang baik memungkinkan individu pada usia berapa pun dapat melakukan aktivitas. Sedangkan kesehatan yang buruk atau ketidak mampuan fisik dapat menjadi pehalang untuk mencapai kepuasan bagi keinginan dan kebutuhan individu.
b. Jenis pekerjaan. Menurut Hurlock (1980) semakin rutin sifat pekerjaan dan semakin sedikit kesempatan untuk otonomi dalam pekerjaan, semakin kurang memuaskan. Hal ini dapat dilihat pada tugas sehati-hari yang diberikan kepada anak-anak dan juga pekerjaan orang dewasa.
c. Status kerja. Baik di bidang pendidikan maupun pekerjaan, semakin berhasil seseorang melaksanakan tugas semakin hal itu dihubungkan dengan prestise maka semakin besar kepuasan yang ditimbulkan.
d. Kondisi kehidupan. Jika pola kehidupan memungkinkan seseorang untuk berinteraksi dengan orang lain, baik didalam keluarga maupun dengan teman- teman dan tetangga di dalam masyarakat, maka kondisi demikian akan memperbesar kepuasan hidup.
e. Keseimbangan antara Harapan dan Pencapaian. Jika harapan-harapan itu realistis, individu tersebut akan puas dan bahagia apabila tujuannya tercapai.
2. 2. Work-Life Balance(WLB) 2. 2. 1. Pengertian
Menurut Fisher (2009) WLB adalah kegiatan yang dilakukan oleh seorang individu dalam membagi waktu, baik di tempat kerja ataupun aktivitas lain diluar dunia kerja yang di dalamnya terdapat individu behavior yang akan menjadi sumber konflik pribadi dan menjadi sumber energi bagi diri sendiri. Schermerhorn (2005) mengatakan WLB didefinisikan sebagai kemampuan individu untuk memenuhi pekerjaan mereka, memenuhi komitmen keluarga, serta tanggung jawab kerja dan kegiatan lainnya seperti kegiatan sosial.
Frame dan Hartog (2013) mendefinisikan WLB adalah karyawan dapat dengan bebas menggunakan jam kerja yang fleksibel untuk menyeimbangkan pekerjaan atau karyanya dengan komitmen lain seperti keluarga, hobi, seni, studi dan tidak hanya fokus terhadap pekerjaannya. Moore (2007) mendefinisikan WLB sebagai situasi dimana pekerja merasa mampu menyeimbangkan pekerjaan dan
kehidupan pribadi atau komitmen lain. Delecta (2011) mengartikan WLB sebagai kemampuan individu untuk memenuhi pekerjaan dan komitmen berkeluarga mereka, serta tanggung jawab non-pekerjaan lainnya.
Menurut Robbins dan Coulter (2012) program WLB meliputi sumber daya pada perawatan orang tua dan anak, perawatan, kesehatan dan kesejahteraan karyawan, dan relokasi dan lain-lain. Dimana banyak perusahaan menawarkan program family-friendly benefits yang dibutuhkan karyawan untuk menyeimbangkan kehidupan dan pekerjaan, yang termasuk flextime, job sharing, telecommunicating dan lain-lain.
Berdasarkan pengertian diatas, WLB adalah keseimbangan hidup antara kehidupan kerja dengan kehidupan pribadi. Karir dan ambisi pada seorang individu seharusnya sama seimbang untuk mengurangi ketegangan antara pekerjaaan dan kehidupan karyawan. Dimana perusahaan membantu para karyawan untuk menyeimbangkan kehidupan dan kerja karyawan dengan menciptakan program family friendly benefit yang mendukung kesejahteraan karyawannya sehingga karyawan tidak mengorbankan tanggung jawab mereka.
2. 2. 2 Model Teori Work Life Balance
Berdasarkan Fisher (2001) terdapat lima model gambaran WLB individu.
Lima model gambar tersebut adalah sebagi berikut : a. Model Meluap (The Spillover Model)
Model ini menyatakan bahwa pekerjaan dan kehidupan saling bergantung sehingga saling mempengaruhi satu sama lain.
b. Model Kompensasi (The Compensation Model)
Model ini menyatakan bahwa individu yang mulai merasakan frustasi dalam peran disatu domain kehidupannya.
c. Model Segmentasi (The Segmentation Model)
Model ini menyatakan bahwa pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan satu sama lain terpisah sehingga area yang satu tidak mempengaruhi area lain.
d. Model Konflik (The Conflict Model)
Model ini menyatakan bahwa setiap area memiliki banyak tuntutan, sehingga individu harus menentukan prioritas dan membuat pilihan terhadap berbagai tuntutan tersebut. Dalam penentuan prioritas dan pembuatan pilihan tersebut menimbulkan konflik.
e. Model Instrumental (The Instrumental Model)
Model ini menyatakan bahwa pengaruh area yang satu menekan area yang lain.
2. 2. 3 Faktor yang Mempengatuhi Work Life Balance
Pendekatan spillover berpendapat bahwa pengalaman di salah satu kejadian dapat mempengaruhi pengalaman pada kerjadian selanjutnya. Perilaku, suasana hati, keterampilan dan nilai-nilai dari suatu peran dapat berpengaruh pada spillover dikejadian berikutnya. Spillover dapat terjadi dalam dua kondisi, yaitu kondisi pertama ketika ada kesamaan antara kerja dan domain lainnya (Edwars dan Rothbard, 2000) misalnya individu yang puas dengan kualitas kerja yang dilakukan pada hari tertentu, hasil ini dalam pengalaman yang memuaskan dirumah. Kondisi kedua adalah spillover terjadi sebagai hasil transferensi,
misalnya stres ditempat kerja tumpahan ke domain keluarga dan display individual suasana hati mudah tersinggung dalam keluarga. Dengan demikian, spillover bisa positif dan negatif. Temuan mengungkapkan bahwa kedua efek spillover positif dan negatif dari hubungan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi. Spillover negatif merangsang stres di kalangan pengusaha dan pada saat spillover positif dapat menyebabkan peningkatan kadar kepuasan hidup mereka.
Menurut Schabracq, Coope, dan Winnubst (2003) ada beberapa faktor yang mungkin dapat mempengaruhi work life balance individu, yaitu karakteristik kepribadian, keluarga, pekerjaan, dan sikap. Untuk karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kehidupan kerja dan di luar kerja. Menurut Summer dan Knight (2003) terdapat hubungan antara tipe attachment yang didapatkan individu ketika masih kecil dengan work life balance. Ia mengatakan bahwa individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami positive spillover dibandingkan dengan yang memiliki insecure attachment.
Karakteristik keluarga menjadi salah satu aspek penting yang dapat menentukan ada atau tidaknya konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Misalnya konflik peran dan ambiguitas peran dalam keluarga dapat mempengaruhi work family conflict. Karakteristik pekerjaan, beban kerja dan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik, baik konflik dalam pekerjaan maupun konflik dalam kehidupan pribadi. Menurut Valcour (2013) jumlah jam kerja akan mempengaruhi kepuasan seorang individu akan keseimbangan dalam kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Karakteristik sikap yaitu sikap masing-masing individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi work life balance. Adanya pendapat bahwa
sentralitas terhadap suatu domain tertentu dalam kehidupan individu, akan meningkatkan jumlah waktu dan usaha yang dihabiskan dalam domain tersebut.
Hal ini membuat individu sulit untuk menyediakan waktu untuk domain yang lain (Greenhaus, 2002).
2. 2. 4 Strategi Untuk Menciptakan Work-Life Balance
Menurut Preeti Singh dan Parul Khanna (2011) telah merumuskan 10 strategi untuk menumbuhkan “Work Life Balance “ yaitu :
a. Jam kerja yang fleksibel , menyediakan penyusunan waktu yang fleksibel dan dapat dikonsultasikan untuk seluruh karyawan.
b. Kerja paruh waktu, menyediakan lebih banyak kerja paruh waktu dengan jam atau shift yang lebih sedikit atau penyusunan pembagian kerja untuk seluruh karyawan.
c. Jam kerja yang masuk akal, mengurangi lama waktu kerja yang berlebihan.
d. Akses untuk penanganan anak, meningkatkan akses untuk penanganan anak dengan fasilitas penanganan anak di kantor bagi yang membutuhkan fasilitas tersebut.
e. Penyusunan pekerjaan yang fleksibel, menyediakan fleksibilitas yang lebih baik dalam penyusunan pekerjaan untuk menyesuaikan kondisi personal karyawan, termasuk menyediakan waktu penuh untuk anggota keluarga.
f. Cuti harian, mengizinkan karyawan untuk meminta dan mengambil cuti dalam waktu harian.
g. Mobilitas pekerjaan, menyediakan mobilitas yang lebih baik untuk karyawan dapat berpindah dari rumah sakit, tempat kerja dan layanan kesehatan untuk menemukan penyusunan pekerjaan yang lebih sesuai.
h. Keamanan dan kesejahteraan, meningkatkan keamanan, kesejahteraan dan rasa hormat untuk seluruh karyawan di tempat kerja.
i. Akses telepon, memastikan seluruh karyawan dapat menerima telepon atau pesan mendesak dari keluarga mereka di tempat kerja, dan mendapat akses telepon untuk tetap dapat menghubungi keluarga mereka selama jam kerja.
2. 2. 5 Dimensi Work-Life Balance
Empat komponen work-life balance seperti waktu, energi, ketegangan dan perilaku menjadi dasar bagi Fisher (2009) dalam mengembangkan alat ukur work- life balance. Pengembangan alat ukur tersebut mengahsilkan item-item yang digolongkan menjadi empat dimensi, yaitu :
a. WIPL (Work Interference With Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. PLIW (Personal Life Interference With Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu memiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
c. PLEW (Personal Life Enhancement Of Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja menjadi menyenangkan.
d. WEPL (Work Enhancement Of Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya, keterampilan yang diperoleh individu pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari-hari.
2. 3 Work Egangement (Keterlibatan Kerja) 2. 3. 1 Pengertian
Pengertian yang dikemukakan oleh Wellins & Concelma (2004) mengenai work engagement adalah kekuatan yang dapat memotivasi pegawai untuk dapat meningkatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen. Keterlibatan kerja merupakan pengalaman kerja yang positif dan mempengaruhi dalam kehidupan organisasi yang menghasilkan berbagai manfaat bagi organisasi (Park and Gursoy, 2012). Karyawan terlibat kerja ketika mereka mengakui pengalaman kerja mereka sebagai suatu energi dan bersedia untuk berinvestasi, bahkan mereka berupaya dalam menghadapi kesulitan (vigor), ketika mereka melihatnya menjadi bermakna, inspiratif, tantangan untuk melakukan pencarian (dedication), minat yang mendalam terhadap pekerjaan sehingga sulit untuk melepaskan diri (Macey dan Schneider, 2008). Work Engagement didefinisikan
sebagai ukuran dari energi dan semangat karyawan yang memiliki keinginan untuk berorganisasi. Hal ini menekankan dengan jelas bahwa berkurangnya kinerja individu merupakan berkurangnya keterlibatan kerja yang di lakukan karyawan (Crawford , 2006).
Robbins dan Judge (2007) mendefinisakan work engagement sebagai keterlibatan individu dengan kepuasan, antusias untuk pekerjaan yang mereka lakukan. Mereka menyarakan bahwa keterlibatan mungkin konsep yang dibagi oleh kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja dan motivasi untuk melakukan pekerjaan. Bates (2004) mengatakan bahwa keterlibatan kerja di fokuskan pada karyawan dan perannya ditempat kerja. Pada dasarnya keterlibatan didefiniskan sebagai “bawaan manusia” keinginan untuk menyumbangkan sesuatu yang berharga di tempat kerja.
Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2003) menyediakan pendekatan ketiga bagi engagement dengan memberikan perspektif yang berbeda mengenai teori kontinum engagement-burnout. Mereka mendefinisikan work engagement sebagai keadaan positif, pemenuhan, pandangan terhadap kondisi kerja yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedication dan absorption.
Vigor mengacu pada tingkat energi dan resiliensi mental yang tinggi ketika sedang bekerja, kemauan berusaha sunguh-sunguh dalam pekerjaan dan gigih dalam menghadapi kesulitan. Dedication mengacu pada perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggan dan tantangan. Absorption dikarakteristikkan dengan konsentrasi penuh, minat yang mendalam terhadap pekerjaan dimana waktu terasa berlalu begitu cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka defenisi work engagement dalam penelitian ini adalah keadaan motivasional yang positif dan pemenuhan diri yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor (kekuatan), dedication (dedikasi), dan absorption (absorpsi).
2. 3. 2 Aspek-Aspek Work Engagement
Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (2003) mendefinisikan work engagement sebagai keadaan motivasional positif, pemenuhan, pandangan terhadap kondisi kerja yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedication dan absorption. Berdasarkan definisi ini, Schaufeli dan Bakker (2003) mengkonseptualisasikan aspek-aspek dari engagement, sebagai berikut :
a. Vigor (kekuatan)
Vigor mengacu pada level energi yang tinggi dan resiliensi, kemauan untuk berusaha, tidak mudah lelah dan gigih dalam menghadapi kesulitan. Biasanya orang-orang yang memiliki skor vigor yang tinggi memiliki energi, gelora semangat, dan stamina yang tinggi ketika bekerja, sementara yang memiliki skor yang rendah pada vigor memiliki energi, semangat dan stamina yang rendah selama bekerja.
b. Dedication (dedikasi)
Dedication mengacu pada perasaan penuh makna, antusias dan bangga dalam pekerjaan, dan merasa terinspirasi dan tertantang olehnya. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang.
Disamping itu, mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri
dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka.
c. Absorption (absorpsi)
Absorption mengacu pada berkonsentrasi secara penuh dan mendalam, tenggelam dalam pekerjaan dimana waktu berlalu terasa cepat dan kesulitan memisahkan diri dari pekerjaan, sehingga melupakan segala sesuatu disekitarnya.
Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa senang perhatiannya tersita oleh pekerjaan, merasa tenggelam dalam pekerjaan dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, apapun disekelilingnya terlupakan dan waktu terasa berlalu cepat. Sebaliknya orang dengan skor absorption yang rendah tidak merasa tertarik dan tidak tenggelam dalam pekerjaan, tidak memiliki kesulitan untuk berpisah dari pekerjaan dan mereka tidak lupa segala sesuatu disekeliling mereka, termasuk waktu.
2. 3. 3 Konsep-Konsep yang Berkaitan dengan Work Engagement
Dalam literatur akademik, terdapat beberapa konsep yang dihubungkan dengan engagement, tetapi konsep-konsep tersebut tidak sama dengan engagement (Saks, 2006), diantaranya :
a. Flow
Flow merupakan sensasi menyeluruh yang dirasakan seseorang ketika mereka bertindak dengan penuh keterlibatan. Ketika seseorang berada dalam keadaan flow dibutuhkan sedikit kontrol kesadaran untuk tindakan mereka.
Individu membatasi perhatian mereka kepada stimulus khusus. Mereka kehilangan kesadaran mengenai diri mereka sendiri karena sudah terlarut dengan
aktivitas itu sendiri. Individu yang mengalami flow tidak membutuhkan reward eksternal atau tujuan untuk memotivasi mereka selama aktivitas tersebut menghadirkan tantangan-tantangan yang konstan. Jika konsep flow semata dinilai sebagai keterlibatan kognitif dengan suatu aktivitas dan menghadirkan pengalaman puncak yang unik dari keterlarutan kognitif menyeluruh, engagement lebih digambarkan sebagai keadaan afektif-kognitif yang menetap dan tidak fokus pada objek, kejadian, individu atau perilaku tertentu (Schaufeli, 2002).
b. Workaholism
Pekerja yang engaged bekerja keras karena pekerjaannya menantang dan menyenangkan, bukan karena mereka didorong oleh desakan kuat dari dalam diri yang tidak dapat dilawan (Schaufeli & Bakker, 2010).
c. Organizational Commitment
Work engagement juga sering didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap seseorang dan kedekatan terhadap organisasi mereka, sedangkan work engagement bukanlah sikap, melainkan derajat dimana individu berminat dan terserap dalam kinerja peran mereka. Disamping itu, komitmen fokus pada organisasi, sedangkan work engagement fokus pada tugas-tugas.
d. Organizational Citizen Behavior
Saks (2006) menyatakan bahwa OCB melibatkan kesadaran dan perilaku informal yang dapat menolong rekan kerja dan organisasi, sedangkan fokus
engagement adalah kinerja peran formal seseorang dibandingkan peran ekstra dan perilaku sadar. Selain itu, OCB fokus pada karakteristik dan perilaku individu, dibandingkan organisasi.
e. Job Involvement
Work engagement juga berbeda pula dengan job involvement, dimana job involvement merupakan hasil dari penilaian kognitif mengenai kebutuhan pemuasan kemampuan dari pekerjaan dan mengikat gambaran diri seseorang, sedangkan work engagement melibatkan penggunaan secara aktif emosi dan perilaku disamping kognisi (Saks, 2006).
2. 4 Hubungan antara Work-Life Balance dengan Life Satisfaction
Work Life Balance merupakan kepuasan dan fungsi yang baik ditempat kerja dan dirumah dengan konflik peran yang rendah. Dengan adanya WLB maka akan timbul kepuasan hidup, atau dapat dikatakan bahwa dengan adanya WLB dapat membantu menghasilkan kepuasan hidup. Jika WLB dalam suatu organisasi tinggi, maka kepuasan hidup karyawan akan mengingkat.
Gorsy dan Panwar (2016) menyatakan adanya hubungan yang positif antara WLB dengan kepuasan hidup pada pengajar perguruan tinggi di sktor publik (r = 0,34 ; p ≤ 0,01). Sifat kepribadian juga berhubungan positif dengan WLB yaitu kesadaran (r = -0,44 ; p ≤ 0,01) ekstroversi (r = 0,39 ; p ≤ 0,01) kesesuaian (r = 0,36 ; p ≤ 0,05) dan keterbukaan (r = 0,32 ; p ≤ 0,05). Dan sifat kepribadian neurotik berhubungan negatif dengan WLB (r = -0,11 ; p ≤ 0,01).
Devi dan Rani (2012) menyatakan adanya hubungan yang positif antara WLB dan life satisfaction (r = .317 ; p ≤ 0,01). Individu yang mampu menyeimbangkan antara kehidupan kerja dan non kerja mengalami tingkat kepuasan hidup yang tinggi. Dengan kata lain, individu tersebut dapat menafsirkan bahwa kehidupan yang simbang secara signifikan memberikan kontribusi pada kepuasan hidup dan kepuasan keluarga.
Haar (2014) menyatakan bahwa individu yang hidup dalam budaya egaliter memiliki nilai kepuasan hidup yang tinggi dikarenakan hasil perbedaan WLB lintas budaya yang bervariasi. Mendukung hipotesis H1 dan H2 penelitian, WLB secara signifikan berpengaruh terhadap life satisfaction (koefisien jalur = 0,52, p ≤ 0,01).
2. 5 Hubungan antara Work Engagement dengan Life Satisfaction
Penelitian yang dilakukan oleh Hakanen (2012) adalah penelitian jangka panjang, penelitian pertama dilakukan pada tahun 2003, yang ke dua pada tahun 2006 dan yang ke tiga pada tahun 2010. T1 adalah hasil dari penelitian pada tahun 2003, T2 adalah hasil dari penelitian pada tahun 2006 dan T3 adalah hasil penelitian pada tahun 2010. Dan hasil menunjukkan bahwa T1 sampai T2 memiliki pengaruh work engamement terhadap life satisfaction sebesar (st.β = .09,
≤ .001), dari T2 sampai T3 (st.β = 0,07, ≤ .01). Selain itu, work engagement dapat menyebabkan individu memiliki gejala depresi, berdasarkan hasil dari T1 sampai T2 dan dari T2 ke T3 (pada waktu yang bersamaan, st.β = -.06, ≤ .01). Model terbaik dalam Mwork 57% (T2) dan 59% (T3) Varians burnout, dan 61% (T2) dan 59% (T3) dari Varians work engagement. Selain itu, 54% varians Gejala depresi
dan 48% varians kepuasan hidup. Hasil menunjukkan bahwa hipotesis di dukung dengan adanya hubungan positif dan negatif pada work engagement terhadap life satisfaction.
Mache (2014) menunjukkan bahwa sumber daya pekerjaan memiliki dampak yang lebih besar dari pada tuntutan kerja pada seorang ahli bedah terhadap kepuasan hidupnya. Korelasi yang signifikan antara keterlibatan kerja dokter bedah dengan kepuasan kerja dan kualitas hidup. Self-efficacy ditemukan untuk memprediksi keterlibatan kerja (β 1/4, 17, p < ,01) yang berarti positif begitu pula dengan optimisme (β ¼ .12; p < .01).
Brombacher (2014) mengatakan bahwa keseimbangan kehidupan kerja meningkatkan kepuasan hidup seseorang dan ada hubungan antara kepuasan hidup dan keterlibatan kerja yang menunjukkan bahwa spillover dapat terjadi antara domain kerja dan domain kehidupan umum. Kesimpulan lain, kepuasan dan keterlibatan kerja seseorang terkait dengan kepuasan dan keterlibatan kerja pasangannya.
2. 6 Kerangka Berfikir
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
2. 6 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Work-Life Balance dan Work Engagement terhadap Life Satisfaction pada Karyawan Department Store X” adalah :
H1 : Terdapat pengaruh work life balance dan work engagement terhadap life satisfaction pada karyawan Department Store X.
