1 1. 1 Latar Belakang
Setiap organisasi dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi. Karyawan merupakan aset utama dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi. Menurut Halaby (dalam Saleem dan Hussain, 2012) kepuasan kerja dapat dianggap sebagai kesenangan atau respon positif yang tidak membiarkan karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Selain itu, kepuasan kerja mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya memiliki sikap negatif. Ketika orang-orang membicarakan sikap karyawan, mereka biasanya merujuk pada kepuasan kerja (Robbins dan Coulter, 2010). Kepuasan kerja pada umumnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut (Rivai dan Sagala, 2009).
Penting bagi organisasi mengetahui apa saja yang menyebabkan puas atau tidak puasnya seorang karyawan, karena kepuasan kerja karyawan sangat besar pengaruhnya dalam tujuan serta kemajuan organisasi.
Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi maka diperlukan perhatian terhadap tugas yang dikerjakan oleh karyawan salah satunya adalah memberikan motivasi kepada karyawan yang bekerja. Motivasi juga mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan menjadi salah satu faktor penting yang harus dilakukan oleh organisasi terutama mengenai apa saja yang bisa memotivasi karyawan dan bagaimana menyampaikannya pada karyawan. Menurut Robbins dan Judge (2008) mendefiniskan motivasi adalah sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya, dengan memiliki motivasi kerja yang tinggi karyawan akan bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjannya, sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah maka karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah dan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjannya. Karena karyawan ingin diperhatikan dan dihargai ketika bekerja segala bentuk kepedulian yang diberikan oleh organisasi akan membuat karyawan menjadi bagian penting dalam suatu organisasi sehingga karyawan merasa termotivasi.
Lingkungan kerja tempat karyawan bekerja juga tidak kalah penting, dimana lingkungan kerja merupakan tempat karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari.
Lingkungan kerja yang nyaman dan aman adalah keinginan setiap karyawan yang bekerja, maka dari itu setiap organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan kerja fisik yang terbagi menjadi dua kategori, yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti: pusat kerja, meja dan sebagainya. Lingkungan perantara, lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi karyawan, seperti: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain (Sedarmayanti, 2011) serta, lingkungan kerja non fisik seperti suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan atasan dengan bawahan, maupun sesama rekan kerja (Sedarmayanti, 2009). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dengan demikian kepuasan kerja karyawan pun dapat terukur.
Teori harapan dari Victor Vroom (dalam Robbins dan Judge, 2008) mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik, penilaian yang baik akan menghasilkan penaghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja atau promosi dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Dengan demikian, setiap organisasi yang mempekerjakan karyawan harus mendengarkan dan memenuhi apa yang diharapkan para karyawan sesuai dengan prestasi yang diberikan karyawan untuk organisasi.
Salah satu tatanan institusi kesehatan yang perkembangnya pesat adalah rumah sakit. Rumah sakit merupakan institusi yang bergerak di bidang pelayanan jasa yang melayani kesehatan terhadap masyarakat luas baik masyarakat golongan atas, menengah dan bawah. Selain itu di rumah sakit terjadi interaksi antara pasien, tenaga ahli (medis dan non medis) serta lingkungan rumah sakit yang cukup kompleks dan akan memberikan andil terhadap citra rumah sakit. Perubahan cara pandang arah
pembangunan kesehatan menuju paradigma kesehatan menjadi kebijakan semua tatanan kesehatan termasuk rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam pengembangan rumah sakit adalah mengoptimalkan pelayanan tanpa harus memandang tingkat golongan ekonomi dari masyarakat itu sendiri. Selain itu, sumber daya manusia yang dimiliki rumah sakit sangat memengaruhi berhasil atau tidaknya pelayanan yang diberikan rumah sakit. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil berbagai bidang dalam institusi rumah sakit merupakan tuntutan dalam peningkatan pelayanan. Dengan tingkat kesejahteraan masyarakat yang semakin meningkat, perlu diikuti dengan tingkat pelayanan yang lebih memuaskan yang diberikan kepada setiap pasien. Oleh karena itu dengan semakin banyaknya rumah sakit yang ada, maka akan mendorong setiap institusi rumah sakit untuk dapat bersaing dengan rumah sakit lainnya dalam memberikan pelayanan sebaik-baiknya sehingga loyalitas pasien terhadap rumah sakit dalam memilih jasa perawatan dan pengobatan semakin terpuaskan. Semakin baiknya pelayanan yang diberikan rumah sakit tersebut sangat dipengaruhi oleh tingkat produktivitas kerja pada institusi rumah sakit tersebut.
Rumah sakit Prikasih berdiri sejak 29 tahun yang lalu di daerah Pondok Labu dengan merintis usaha dari klinik. Tujuan didirikan klinik ini adalah sebagai tempat memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat menengah kebawah, karena pada saat itu peluang usaha rumah sakit pada segmen ini masih terbuka luas. Lalu, klinik ini berkembang menjadi yayasan dan terus berkembang hingga saat ini menjadi PT.
Putra Aminah Prikasih. Rumah sakit dengan gedung di atas tanah seluas 3000 m2 yang merupakan rumah sakit bertipe C+. Rumah sakit Prikasih merupakan rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat yang bertujuan membantu program pemerintah di bidang pelayanan kesehatan melalui usaha mengelola rumah sakit umum, rumah sakit bersalin, apotik, poliklinik umum, poliklinik spesialis serta usaha-usaha lain yang sah. Rumah sakit Prikasih saat ini didukung oleh 387 tenaga karyawan yang terdiri dari 271 tenaga medis, yaitu: 96 tenaga medis dokter, 162 tenaga medis perawat, 13 tenaga medis bidan dan 116 tenaga karyawan non medis yang berpengalaman di bidangnya dengan memiliki 44 pelayanan jasa kesehatan.
Dari hasil data yang didapat mulai tahun 2010 sampai dengan 2010 rumah sakit Prikasih mengalami peningkatan pengunjungan pasien yang signifikan. Tetapi,
peningkatan jumlah kunjungan pasien tersebut tidak sebanding dengan keluar masuknya (turnover) karyawan yang terjadi. Rumah sakit Prikasih yang bekerja dalam sektor pelayanan jasa kesehatan tidak lepas dari pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi tenaga medis dan non medis sebagai penentu atau ujung tombak pelayanan. Namun demikian, berdasarkan data yang diperoleh terjadi fenomena pengelolaan sumber daya manusia dimana tingkat keluar masuk (turnover) rata-rata dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2012 adalah sebesar 30%.
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa peningkatan jumlah kunjungan pasien tidak sebanding dengan fenomena turnover di rumah sakit Prikasih, dimana semakin tinggi jumlah karyawan yang keluar dari yang masuk akan menyebabkan jumlah kunjungan pasien berkurang. Pada tahun 2010 sampai dengan tahun 2012 (Tabel 1.1) terjadi peningkatan jumlah kunjungan pasien yang signifikan dari tahun sebelumnya ketika jumlah karyawan rumah sakit Prikasih yang keluar lebih banyak dibandingkan yang masuk.
Tabel: 1.1 Data Keluar Masuk (Turnover) Dan Kunjungan Pasien Dari Tahun 2010 – 2012
Tahun Jumlah Karyawan
Karyawan Masuk
Karyawan Keluar
Kunjungan Pasien
2010 395 75 147 68.293
2011 393 68 89 67.197
2012 378 120 118 83.668
Sumber: Bagian Personalia dan Rekam Medis Rumah sakit Prikasih
Berdasarkan fakta tersebut, peneliti menduga ada beberapa faktor pemicu tingginya tingkat turnover karyawan di rumah sakit Prikasih di antaranya dari faktor manajemen dan tingkat kepuasan kerja karyawan yang meliputi motivasi, lingkungan kerja dan ekspektasi kerja. Sebelumnya penelitian ini pernah dilakukan oleh Saleem dan Hussain (2012) dalam penelitannya yang berjudul “Factors Affecting Job Satisfaction of Pakistan Bankers” pada sektor pelayanan jasa bidang perbankan di Pakistan. Oleh karena itu peneliti akan mengadakan replikasi penelitian yang sama- sama melakukan penelitian di bidang pelayanan jasa, namun yang membedakan penelitian ini adalah penelitian ini dilakukan pada bidang pelayanan jasa kesehatan di
Indonesia dengan penelitian yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN EKSPEKTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT PRIKASIH JAKARTA”.
1. 2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan, tingkat motivasi, tingkat lingkungan kerja dan tingkat ekspektasi kerja di rumah sakit Prikasih?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Prikasih?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Prikasih?
4. Bagaimana pengaruh ekspektasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Prikasih?
5. Bagaimana pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan ekspektasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Prikasih?
1. 3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, tingkat motivasi, tingkat lingkungan kerja dan tingkat ekspektasi kerja di rumah sakit Prikasih.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Prikasih.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Prikasih.
4. Untuk mengetahui pengaruh ekspektasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Prikasih.
5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan ekspektasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Prikasih.
1. 4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik dari segi kontribusi praktis dan teoritis, yaitu:
1. Kontribusi Praktis
• Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjawab masalah keluar masuknya (turnover) karyawan yang terjadi setiap tahunnya, agar dapat membangun pelayanan jasa dibidang kesehatan yang semakin baik untuk memajukan rumah sakit Prikasih dalam memberikan pelayanan kesehatan secara optimal.
• Untuk manajer rumah sakit Prikasih, diharapkan sebagai bahan alternatif dalam pengambilan keputusan atas permasalahan sumber daya manusia khususnya mengenai motivasi, lingkungan kerja dan ekspektasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Prikasih.
2. Kontribusi Teoritis
• Berdasarkan penelitian yang dilakukan Saleem dan Hussain (2012) yang berjudul “Factors Affecting Job Satisfaction of Pakistan Bankers”
menyatakan bahwa ada hubungan antara lingkungan kerja, motivasi, harapan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Dengan ini peneliti akan membuktikan apakah teori yang diberikan ada pengaruh dan saling memengaruhi disektor pelayanan jasa bidang kesehatan rumah sakit Prikasih yang ada di Indonesia.
• Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai suatu karya ilmiah yang layak dipercaya dan dapat menjadi bahan acuan maupun pertimbangan pembaca untuk dijadikan bahan bagi penelitian selanjutnya.
1.5 State of the Art
Berikut ini adalah hasil penelitian-penelitian terdahulu yang dianggap relevan dengan penelitian yang digunakan.
Tabel : 1.2 State of the Art
No Penulis Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Irfan Saleem, Factors Affecting Hasil penelitian ini menunjukkan
Syed Amjad Hussain &
Anjum Saleem (2012)
Job Satisfaction of Pakistan Bankers
bahwa lingkungan kerja (JE), ekspektasi dari pekerjaan (EJ) dan motivasi karyawan (EM) di tempat kerja memengaruhi kepuasan kerja (JS) di banker Pakistan. Selain itu, manajer di bank wajib menjaga tingkat motivasi karyawan sambil memberikan mereka lingkungan kerja yang menantang dan mendukung dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan dan kepuasan kerja karyawan.
2 Musriha (2011)
Influence of Work Behavior, Work Environment and Motivation in Clove
Cigarette Factories in Kudus, Indonesia
Penelitian ini menujukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pengaruh perilaku kerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, pengaruh motivasi terhadap kinerja dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
3 AIamdar Hussain
Khan, Ishfaq Ahmad, Muhammad
Aleem, & Wasim
Impact of Job Satisfaction on
Employee Performance:
an Empirical Study of Autonomus Medical Institution
of Pakistan
Hal yang dapat disimpulkan dari penelitian bahwa aspek kepuasan kerja seperti gaji (pay), promosi, keselamatan kerja dan keamanan, kondisi kerja, job otonomi, hubungan dengan co-pekerja, hubungan dengan pengawas dan sifat pekerjaan secara signifikan
Hamed (2011)
memengaruhi tingkat pekerjaan kepuasan antara lembaga medis otonom pakistan.
4 Ishfaq Ahmed, Muhammad
Musarrat Nawaz, Naveed Iqbal, Imran Ali,
Zeeshan Shaukat,
& Ahmad Usman (2010)
Effect of Motivational
Factors on Employees Job Satisfaction a Case Study of University
of the Punjab, Pakistan
Penelitian ini dilakukan untuk menguji motivasi Herzberg dan teori hygiene dalam konteks staf non - akademik dari Universitas Punjab. Studi ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivasi intrinsik termasuk pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk kemajuan, pertumbuhan profesional, tanggung jawab, perasaan yang baik tentang organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
5 Rizwan Qaiser Danish, Ali
Usam (2010)
Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and
Motivation: an Empirical Study
from Pakistan
Hasil penelitian ini menunjukkan hubungan yang erat antara beberapa dimensi motivasi kerja dan kepuasan kerja tapi pengakuan bersama dengan pekerjaan itu sendiri dan prosedur operasi telah menunjukkan nilai rata-rata rendah dan hubungan yang tidak signifikan.
