i
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA
PT. SINAR NUSRA PRESS UTAMA
SKRIPSI
Oleh:
PUTU WIDYA SUSASTRA
NIM: 1115251006
PROGRAM EKSTENSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
ii
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
PADA PT. SINAR NUSRA PRESS UTAMA
SKRIPSI
Oleh:
PUTU WIDYA SUSASTRA
NIM: 1115251006
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
iii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji
pada tanggal 28 Januari 2016
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. Dra. IGA Manuati Dewi, MA. ……….
2. Sekretaris : Dr. Made Subudi, SE., M.Si. ……….
3. Anggota : Ayu Desi Indrawati, SE., MM. ……….
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si.
NIP. 19610601 198503 2 003
Pembimbing
Dr. Made Subudi, SE., M.Si.
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya,
di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,
kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar
pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 28 Januari 2016
Mahasiswa
Putu Widya Susastra
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/ Tuhan Yang Maha
Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Pada PT. Sinar Nusra Press Utama”
dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan
dan arahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktu dalam penyusunan
skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. I Nyoman Mahaendra, SE., MSi., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana.
2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S., selaku Pembantu Dekan I
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Drs. Suardika Natha, M.Si., selaku ketua program ekstensi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana, serta Ni Made Rastini, SE., MM., selaku
kordinator jurusan manajemen program ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana
5. Dr. Made Subudi, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing atas waktu,
bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan
vi
6. Dr. Dra. IGA Manuati Dewi, MA., sebagai dosen Ketua penguji skripsi.
7. Ayu Desi Indrawati, SE., MM., sebagai dosen Anggota penguji skripsi.
8. Drs. Gede Merta Sudiartha, MM., sebagai dosen Pembimbing Akademik.
9. Keluarga tercinta, Orang Tua, dan adik atas dukungan dan bantuannya yang
tulus dan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.
10.Alvan, Bobby dan teman-teman seperjuangan lainnya selama menempuh studi
di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana ini yang tidak dapat
penulis sebutkan satu per satu, atas dukungan dan kebersamaannya selama ini.
11.Seluruh yang memberikan izin untuk melalukan penelitian.
12.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan
dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam
penyusunan skripsi ini.
Denpasar, 28 Januari 2016
vii
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Pada PT. Sinar Nusra Press Utama
Nama : Putu Widya Susastra NIM : 1115251006
ABSTRAK
Sumber daya manusia yang berkualitas semakin dibutuhkan di berbagai konteks pada era globalisasi ini, termasuk pula pada konteks jurnalistik. Namun, pada kenyataannya tingkat kepuasan kerja dan OCB kurang optimal di PT Sinar Nusra Press Utama. Masalah kepuasan kerja yang dihadapi di PT. Sinar Nusra Press Utama adalah tentang pekerjaan yang dibebankan, kesempatan promosi dan gaji yang diterima, sedangkan masalah yang terkait tentang OCB di perusahaan yakni perilaku berinisiatif dan kurang adanya diskusi antar rekan kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dan OCB serta menganalisis kepuasan kerja terhadap OCB. Penelitian ini dilakukan pada PT. Sinar Nusra Press Utama. Pengambilan sampel penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh. Data dikumpulkan menggunakan metode wawancara dan kuesioner. Responden dari penelitian ini sebanyak 70 karyawan PT. Sinar Nusra Press Utama. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis jalur (path).
Hasil penelitian ini menunjukan 1) kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. 2) kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh langsung terhadap OCB. 3) peran kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi kepemimpinan transformasional secara tidak langsung terhadap OCB. 4) hasil kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap OCB
viii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Kegunaan Penelitian... 8
1.5 Sistematika Penulisan... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Organizational Citizenship Behavior ... 10
2.2 Kepuasan Kerja... 12
2.3 Kepemimpinan Transformasional ... 13
2.4 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) ... 14
2.5 Rumusan Hipotesis dan Kerangka Konseptual ... 15
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 19
3.2 Lokasi atau Ruang Lingkup Wilayah Penelitian ... 19
3.3 Obyek Penelitian ... 20
3.4 Identifikasi Variabel ... 20
3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 21
3.6 Jenis dan Sumber Data ... 25
3.6.1 Jenis Data ... 26
3.6.2 Sumber Data ... 26
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 26
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 27
ix
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum PT. Sinar Nusra Press Utama ... 33
4.2 Karakteristik Responden ... 35
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 36
4.3.1 Uji Validitas ... 36
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 37
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 37
4.4.1 Kepemimpinan Transformasional ... 38
4.4.2 Kepuasan Kerja ... 39
4.4.3 Organizational Citizenship Behavior ... 40
4.5 Path Analysis ... 41
4.6.1 Diagram Jalur Penelitian ... 42
4.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja ... 43
4.6.3 Pengaruh pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap OCB... 44
4.6 Menguji Nilai Koefisien Determinasi (R2) dan Variabel Error (e) ... 47
4.7 Meringkas dan Menyimpulkan ... 48
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ... 51
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 53
5.2 Saran ... 55
x
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Nusra Press Utama ... 2
1.2 Tingkat OCB Karyawan PT. Sinar Nusra Press Utama ... 2
4.1 Karakteristik Responden ... 35
4.2 Hasil Uji Validitas ... 36
4.3 Hasil Uji Realibilitas ... 37
4.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional... 39
4.5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 40
4.6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 41
4.7 Hasil Analisis Jalur Pada Struktur 1 ... 43
4.8 Hasil Analisis Jalur Pada Struktur 2 ... 45
xi
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 18
3.1 Model Analisis Jalur ... 30
4.1 Struktur Organisasi PT. Sinar Nusra Press Utama ... 34
4.2 Model Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior ... 42
xii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1. Instrumen Penelitian (Kuesioner) ... 62
2. Uji Validitas ... 69
3. Uji Realibilitas ... 67
4. Deskriptif Penelitian ... 70
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Informasi adalah salah satu hal yang paling penting saat ini.Tanpa adanya
informasi kita tidak tahu perkembangan saat ini, seperti teknologi, politik,
ekonomi, olahraga, otomotif, dan fashion. Perkembangan yang sangat pesat
menuntut penyebaran informasi harus cepat dan tepat. Bentuk informasi ada
bermacam-macam, seperti media cetak, media online, ataupun sekedar dari mulut
ke mulut. PT. Sinar Nusra Press Utama bergerak dalam bidang media cetak,
perusahaan ini sudah menerbitkan media cetak sejak tahun 1966 yang sekarang
bernama Harian Umum NusaBali. Perkembangan perusahaan ini tidak lepas dari
perkembangan teknologi dan kualitas sumber daya manusianya. Dunia jurnalistik
saat ini membutuhkan kerja sama tim dan membutuhkan fleksibilitas, perusahaan
membutuhkan karyawan yang memiliki perilaku organizational citizenship
behavior, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk
melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik dengan rekan kerja, mentaati
peraturan, serta mentoleransi terjadinya kerugian dan gangguan terkait pekerjaan
(Robbins dan Judge, 2008:40).
Sumber daya manusia yang berkualitas semakin dibutuhkan di berbagai
konteks pada era globalisasi ini, termasuk pula pada konteks jurnalistik. Namun,
pada kenyataannya tingkat kepuasan kerja dan OCB kurang optimal. Masalah
kepuasan kerja yang dihadapi di PT. Sinar Nusra Press Utama adalah tentang
sedangkan masalah yang terkait tentang OCB di perusahaan yakni perilaku
berinisiatif dan kurang adanya diskusi antar rekan kerja. Hal ini dapat dilihat dari
wawancara tidak terstruktur yang dilakukan pada 25 karyawan dengan hasil tabel
[image:14.595.150.463.287.427.2]dibawah ini.
Tabel 1.1
Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Nusra Press Utama
No Pertanyaan Jawaban
STS TS CS S ST
1 Saya menyenangi
pekerjaan saya 10 15
2 Saya mendapatkan
kesempatan untuk pengembangan karir
12 10 3
3 Gaji yang saya
terima sudah layak 13 8 4
Total 35 33 7
[image:14.595.151.477.514.637.2]Sumber: PT. Sinar Nusra Press Utama, 2015
Tabel 1.2
Tingkat OCB Karyawan PT. Sinar Nusra Press Utama
No Pertanyaan Jawaban
STS TS CS S ST
1 Saya bersedia membantu
meringankan perkerjaan rekan kerja tanpa mengharapkan imbalan
16 6 3
2 Saya bersedia saling bertukar pikiran dalam menyelesaikan tugas
7 14 4
Total 23 20 7
Sumber: PT. Sinar Nusra Press Utama, 2015
Tabel 1.1 menunjukkan sebagian besar karyawan yang di wawancara
merasa tidak puas atas pekerjaannya, ini dilihat dari banyaknya frekuensi
kepuasan kerja karyawan di PT. Sinar Nusra Press Utama cukup rendah. Tabel 1.2
menunjukkan tingkat OCB karyawan yang rendah dilihat dari frekuensi jawaban
yang diberikan oleh karyawan. .
Miao (2011) berpendapat dalam penelitiannya OCB dianggap sarana yang
dipakai oleh seorang karyawan untuk memberikan kontribusinya kembali kepada
organisasi, jika seorang karyawan puas dengan pekerjaannya karyawan tersebut
lebih cenderung membantu karyawan yang lain dengan melakukan OCB
sebaliknya, jika karyawan tersebut akan jarang melakukan OCB jika kepuasan
kerja mereka rendah. Yuniar, dkk. (2011) mengatakan OCB merupakan bentuk
perilaku pilihan dan inisiatif individual yang jika tidak ditampilkan pun tidak
diberikan hukuman, dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini dimana
tugas-tugas semakin banyak, organisasi membutuhkan perilaku OCB yang baik seperti
mengeluarkan pendapat yang konstruktif tentang tempat kerja mereka, membantu
yang lain dalam timnya, menghindari konflik yang tidak perlu, dan dengan lapang
dada memahami gangguan kerja yang terkadang terjadi. Ahmed et al. (2012)
berpendapat organizational citizenship behavior (OCB) dianggap sebagai salah
satu konsep manajemen yang muncul dan sedang ditekankan untuk efektivitas
organisasi.
OCB dipengaruhi oleh kepuasan kerja.Maxwell (2007: 446) berpendapat
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan karyawan pada saat prestasi dan
pekerjaannya berhasil, hal ini umumnya dianggap secara langsung terkait dengan
produktivitas serta kesejahteraan pribadi. Lu et al. (2013) dalam penelitiannya
kerja, semakin besar tingkat kepuasan kerja yang diperoleh karyawan maka
semakin besar pula tingkat OCB karyawan di perusahaan tersebut.Najafi et al.
(2011) mengemukakan bahwa jika seseorang puas terhadap pekerjaannya maka
dia akan lebih sering melakukan tindakan OCB. Menurut Rini, dkk. (2013)
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
OCB, kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap kesukarelaan seseorang untuk
mengerjakan pekerjaan.Menurut Robbins dan Judge (2008:113), kepuasan kerja
merupakan faktor penentu utama dari perilaku OCB, karyawan yang puas
cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain dan
melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Rahmi (2014) dalam
penelitian sebelumnya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka semakin
tinggi pula tingkat OCBnya.
OCB juga dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Bass dalam
Northouse (2013: 179) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
memotivasi pengikut untuk melakukan lebih dari yang diharapkan, dengan
meningkatkan tingkat pemahaman pengikut akan kegunaan dan nilai dari tujuan
yang rinci dan ideal, membuat pengikut mengalahkan kepentingan diri sendiri
demi tim atau organisasi, dan menggerakkan pengikut untuk memenuhi kebutuhan
tingkatan yang lebih tinggi. Saeed dan Ahmad (2012) menyatakan bahwa
pemimpin disarankan untuk mengadopsi gaya kepemimpinan transformasional
untuk mempengaruhi bawahannya sehingga mereka dapat terlibat dalam perilaku
bagi pertumbuhan organisasi, sehingga dapat dilihat dan diamati bahwa antara
kepemimpinan transformasional dan berbagai dimensi dari OCB berhubungan
positif. Oguz (2010) berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap OCB. Maharani et al. (2013)
juga mengemukakan dalam hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh positif yang tidak langsung terhadap tingkat
OCB di suatu perusahaan.
Menurut Lin et al. (2011) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manajer
yang sudah menerapkan kepemimpinan transformasional maka tingkat OCB
karyawan di perusahaan tersebut akan meningkat yang otomatis akan
meningkatkan kualitas performa perusahaan. Haynes (2007: 479) mengemukakan
bahwa kepemimpinan transformasional menginspirasi kesuksesan organisasi
dengancara mempengaruhi sikap karyawan tentang bagaimana seharusnya nilai
organisasi yang baik itu seperti kepercayaan, keadilan, dan kehandalan, serta
kepemimpinan transformasional yang mirip dengan kepemimpinan karismatik
atau inspirasional, menciptakan pekerja rasa kepemilikan organisasi, mendorong
cara-cara baru memecahkan masalah, dan mempromosikan pembelajaran seumur
hidup bagi semua anggota organisasi. Yukl (2010) berpendapat dengan
kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan,
kekaguman, kesetiaan, dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka
termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari
Kepemimpinan transformasional mempengaruhi kepuasan kerja. Wahab et
al. (2014) mengemukakan bahwa seseorang yang sudah mengaplikasikan
kepemimpinan transformasional maka tingkat kepuasan kerja karyawannya juga
meningkat. Omar dan Hussin (2013) dalam penelitiannya mengatakan
kepemimpinan transformasional dapat memimpin, merubah dan memotivasi
karyawannya agar karyawan tersebut mendapatkan kepuasan kerja yang
tinggi.Al-Swidi et al. (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional telah
terbukti memiliki efek signifikan pada kepuasan kerja karyawan melalui
peningkatan persepsi pemberdayaan karyawan.Yang dan Islam (2012) melakukan
penelitian untuk menunjukkan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja dengan menggunakan perspektif bisnis dari balanced scorecard,
dan menunjukkan hasil yang signifikan. Ardana, dkk (2009: 34) menyatakan
bahwa teori dua faktor Herzberg di pengaruhi oleh faktor higiene atau ekstrinsik
yang terdiri dari gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kualitas superivisi,
kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan dan faktor motivator atau instrinsik
yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta
pertumbuhan dan perkembangan pribadi.
Uraian yang telah dijelaskan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dan organization
citizenship behavior.Berdasarkan hal tersebut maka, penelitian ini ingin
mengetahui bagamaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah ini dibuat berdasarkan latar belakang yang telah
diuraikan, sehingga dapat dibuat suatu rumusan masalah sebagai berikut:
1) Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Sinar Nusra Press Utama ?
2) Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap tingkat
OCB karyawan pada PT. Sinar Nusra Press Utama ?
3) Bagaimana peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap OCB ?
4) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat OCB karyawan
pada PT. Sinar Nusra Press Utama ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan penjelasan pada rumusan masalah maka dapat disimpulkan tujuan penelitian, yaitu:
1) Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja.
2) Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadapOCB.
3) Menganalisis peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap OCB.
4) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB
1. Manfaat Teoritis
1) Hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan dan
wawasan tentang manajemen khususnya di bidang sumber daya manusia.
2) Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan peneliti-peneliti selanjutnya
yang mempunya obyek penelitan yang sama.
2 Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini, khususnya bagi PT. Sinar Nusra Press Utama diharapkan
menjadi suatu masukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional, terhadap kepuasan kerja, dan OCB di perusahaan tersebut.
1.5 Sistematika Penulisan
Keseluruhan pembahasan dalam skripsi ini terdiri dari lima bab, dimana
kelima bab tersebut merupakan satu kesatuan yang utuh dan saling berkaitan erat
satu sama lainnya. Sistematika penulisan dalam skripsi ini adalah sebagai berikut :
Bab I, Pendahuluan
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah
penelitian, tujuan dan kegunaaan penelitian serta sistematika penulisan.
Bab ini menjelaskan mengenai landasan teori yang relevan dengan
variabel-variabel yang diteliti yang didukung dengan hasil-hasil dari penelitian sebelumnya
serta merumuskan hipotesis.
Bab III, Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan mengenai desain penelitian, objek penelitian, identifikasi
variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel
dan metode penentuan sampel, metode pengumpulan data serta teknik analisis
data yang digunakan di dalam penelitian.
Bab IV, Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum perusahaan, deskripsi variabel
penelitian, hasil analisis jalur dan pembahasan hasil penelitian.
Bab V, Simpulan dan Saran
Bab ini berisi rangkuman hasil pembahasan dari penelitian yang diperoleh dan
dari hasil analisis data berupa kesimpulan serta menyampaikan saran-saran sesuai
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Weer (2006: 581) mengemukakan bahwa OCB pada awalnya dikonsep
sebagai penjelasan alternatif untuk hipotesis satisfaction-causes-performance, hal
ini dikembangkan untuk menanggapi studi yang menemukan hubungan sederhana
antara sikap karyawan dan ukuran kinerja tradisional dan intinya, karyawan
menanggapi perlakuan supportive dari organisasi mereka dengan melakukan
OCB. Lee dan Low (2013) juga mengatakan bahwa OCB merupakan perilaku
yang sukarela dan saling membantu tanpa adanya permintaan untuk diberikan
imbalan yang bertujuan memajukan organisasi. Luthans (2006: 654) juga
mengatakan bahwa OCB secara tidak langsung dipengaruhi oleh kepemimpinan
transformasional. Weer (2006: 580) mengemukakan bahwa organizational
citizenship behavior (OCB) adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang individu
bukan secara resmi diakui atau dihargai oleh organisasi, tetapi secara total
meningkatkan fungsi efektif organisasi, sederhananya, itu adalah perilaku yang
berjalan di atas dan di luar persyaratan pekerjaan namun belum tentu
dikompensasi oleh sistem reward organisasi tradisional.
Luthans (2006: 251) menjelaskan bahwa selain peran ekstra atau di luar
dan bahwa OCB tidak perlu diatur dengan sistem penghargaan formal dari
organisasi. Adapun menurut OCB memiliki 5 bentuk utama:
1) Altruisme, yaitu perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong
rekan kerja dalam organisasi secara sukarela. Contoh membantu saat rekan
kerja tidak sehat atau dalam kesulitan.
2) Kesungguhan, yaitu pengabdian atau dedilkasi yang tinggi pada pekerjaan
dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian dalam setiap aspek.
Contoh, lembur untuk menyelesaikan proyek.
3) Kepentingan umum, yaitu perilaku individu yang menunjukkan bahwa
individu tersebut memiliki tanggung jawab untuk terlibat, berpartisipasi,
turut serta, dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan
organisasi. Contohnya, rela mewakili perusahaan untuk program bersama
4) Sikap sportif, yaitu kesediaan individu menerima apapun yang ditetapkan
oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya.
Contohnya, ikut menanggung kegagalan proyek tim yang mungkin akan
berhasil dengan mengikuti nasihat anggota.
5) Sopan, yaitu perilaku individu yang menjaga hubungan baik dengan rekan
kerjanya agar terhindar dari perselisihan antar anggota dalam organisasi.
2.2 Kepuasan Kerja
Schleider dan Fox (2006: 436) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah
salah satu dimensi yang paling banyak dibahas dan dipelajari dari kehidupan kerja
karyawan, definisi awal kepuasan kerja dipahami sebagai reaksi afektif atau reaksi
emosional terhadap pekerjaan seseorang, spesifik utama dari apa yang karyawan
butuhkan dari kepuasan kerja meliputi harga diri dan identitas. Maxwell (2006:
446) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja lebih mengedepankan semangat
dan kebahagiaan atas pekerjaan yang dilakukan, kepuasan kerja adalah kunci
untuk mendapatkan pengakuan, penghasilan, promosi dan pencapaian
tujuan-tujuan lain. Lu, et al. (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor
yang paling penting yang mempengaruhi sikap dan perilaku seseorang.Sidartha,
dkk.(2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon umum
yang ditunjukkan oleh karyawan yang berupa perilaku positif, dimana perilaku
tersebut dari berbagai hal yamg diterima terkait dengan pekerjaannya.Kepuasan
kerja merupakan faktor yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh suatu
organisasi karena kepuasan kerja menentukan kesuksesan suatu organisasi
tersebut (Teck dan Waheed, 2011).
Locke dalam Luthans (2006: 243) menyatakan bahwa definisi komperhensif
dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, efektif, dan evaluatif
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi
positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Luthans (2006: 243) sendiri mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari
yang dinilai penting. Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan kerja adalah
perasaan puas atau tidaknya karyawan dalam bekerja yang berkaitan dengan
pekerjaan mereka dalam suatu perusahaan.
Menurut Luthans (2006: 243) ada 5 indikator penting kepuasan kerja yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas
yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima
tanggung jawab.
2) Gaji. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang
lain dalam organisasi.
3) Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi
4) Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis
dukungan perilaku
5) Rekan kerja. Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan
mendukung secara social.
2.3 Kepemimpinan Transformasional
Northouse (2013: 175) mengatakan bahwa kepemimpinan
transformasional adalah proses yang mengubah orang-orang, seperti emosi, nilai,
etika, standar, dan tujuan jangka panjang, hal itu termasuk menilai motif pengikut
memuaskan kebutuhan mereka dan memperlakukan mereka sebagai manusia
transformasional mengacu pada proses transformasi pemimpin yang melibatkan
individu, kelompok, dan organisasi serta menciptakan perubahan substantif dalam
sikap karyawan, peningkatan moral dan arah organisasi.
Adapun indikator kepemimpinan menurut Northouse (2013: 181) adalah:
1) Pengaruh ideal. Pengaruh ideal mendeskripsikan pemimpin yang bertindak
sebagai teladan yang kuat bagi pengikut mereka
2) Motivasi yang menginspirasi. Faktor ini menggambarkan pemimpin yang
mengomunikasikan harapan tinggi kepada pengikut, menginspirasi mereka
lewat motivasi untuk menjadi setia pada, dan menjadi bagian dari visi
bersama dalam organisasi.
3) Rangsangan intelektual. Hal ini mencakup kepemimpinan yang
merangsang pengikut untuk bersikap kreatif dan inovatif serta merangsang
keyakinan dan nilai mereka sendiri, seperti juga nilai dan keyakinan
pemimpin serta organisasi.
4) Pertimbangan yang diadaptasi. Faktor ini mewakili pemimpin yang
memberikan iklim yang mendukung, di mana mereka mendengarkan
dengan seksama kebutuhan masing-masing pengikut.
2.4 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Ardana, dkk. (2009: 34) mengatakan bahwa Frederick Herzberg
1) Faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun
mencegah ketidakpuasan, yang pada hakekatnya terdiri atas faktor
ekstrinsik dari pekerjaan. Faktor-faktor itu antara lain: gaji, jaminan
pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan pemerintah, kualitas supervisi,
kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesama
pekerja serta jaminan sosial.
2) Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada
pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi. Faktor-faktor tersebut
meliputi: tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
kemajuan, serta pertumbuhan dan perkembangan pribadi.
2.5 Rumusan Hipotesis dan Kerangka Konseptual
1) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Suryanatha dan Ardana (2014) dalam penelitian yang telah
mereka lakukan, bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Ibrahim dan Shurbagi (2012) juga
mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif
terhadap kepuasan kerja.Yang (2012) juga berpendapat pada penelitiannya bahwa
kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik. Wilanda (2014) dalam
penelitiannya mengungkapkan bahwa semakin baik kepemimpinan
karyawan yang dirasakan. Athanasios dan Belias (2014) menemukan dalam
penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diatas maka dapat diambil hipotesis
sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB
Menurut penelitian Maharani,etal.(2013), kepemimpinan transformasional
mempunyai pengaruh positif yang tidak langsung terhadap OCB.Oguz (2010) juga
berpendapat bahwa kepemimpinan transformasioal memiliki pengaruh positif
secara tidak langsung terhadap tingkat OCB di suatu organisasi. Menurut Li dan
Hung (2009), kepemimpinan transformasional meningkatkan performa karyawan
dan kesedian karyawan untuk melakukan OCB. Rahmi (2014) mendapatkan
dalam penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB.Ini berarti semakin tinggi tingkat penerapan
kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula tingkat OCB yang
didapatkan. Zacher dan Jimmieson (2012) juga menemukan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif terhadap OCB. Saeed dan Ahmad (2012)
menyatakan bahwa pemimpin disarankan untuk mengadopsi gaya kepemimpinan
transformasional untuk mempengaruhi bawahannya sehingga mereka dapat
(OCB) yang bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi, sehingga dapat dilihat dan
diamati bahwa antara kepemimpinan transformasional dan berbagai dimensi dari
OCB berhubungan positif.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diatas, maka dapat diambil
hipotesis sebagai berikut:
H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
H3: Kepuasan kerja memediasi hubungan kepemimpinan transformasional terhadap OCB.
3) Hubungan Kepuasan Kerja terhadapOCB
Menurut Rejeki, dkk. (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, ini berarti
makin tinggi tingkat kepuasan kerja yang di dapat maka semakin tinggi juga tingat
OCB yang dilakukan. Lu, et al. (2013), juga berpendapat bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap OCB. Swaminathan dan Jawahar (2013) juga
berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap OCB.Darmawati, dkk.(2013) dalam penelitiannya mengemukakan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
OCB. Lembono (2013) juga mendapatkan bahwa kepuasan kerja karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, hal ini berarti bahwa kepuasan
Berdasarkan hasil penelitian yang diungkapkan diatas maka dapat diambil
hipotesis sebagai berikut:
H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
2.5.1. Kerangka Konseptual
Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dan organizational
[image:30.595.110.515.379.577.2]citizenship behavior pada PT. Sinar Nusra Press Utama.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Hasil Konseptual dan Kajian Konseptual Kepemimpinan
Transformasional (X1)
Kepuasan Kerja (Y1)
