SDM KB Pertemuan 1 dan 2

Pertemuan 1:

Evolusi Manajemen

Sumber Daya Manusia

Aliansi

Program Pascasarjana Ilmu Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Fakultas Ekonomi

Pendahuluan

 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

sebagai bagian dari ilmu manajemen

mengalami perkembangan dari masa ke masa

 Perkembangan dinamika dan kompleksitas

Personnel Management

(Manajemen Personalia)

 Dalam bahasa Indonesia: Bentuk awal dari

Manajemen Sumber Daya Manusia

 Dinamika bisnis masih sederhana, dominasi

industri manufaktur

Personnel Management

 Fokus pada kegiatan-kegiatan administratif

 Terbatas pada staffing dan payroll saja

 Peran pendukung, tidak ada kontribusi

penting terhadap performa organisasi

 Dipandang sebagai beban biaya yang harus

Human Resources Management

(Manajemen Sumber Daya Manusia)

 Perkembangan lebih lanjut dari Manajemen

Personalia

 Dinamika bisnis semakin rumit, sektor jasa

mulai menyaingi industri manufaktur

 Penekanan pada pemasaran, peran tenaga

Human Resources Management

 Masih fokus pada kegiatan-kegiatan administratif

 Mencakup rekrutmen, seleksi, staffing, kompensasi,

manajemen kinerja, training, pengembangan karir, hubungan industrial, dan lain-lain

 Peran pendukung, tetapi kontribusi terhadap

performa organisasi mulai diakui

Strategic Human Resources Management

 Dalam bahasa Indonesia: Manajemen Sumber

Daya Manusia Stratejik

 Perkembangan lebih lanjut dari Manajemen

Sumber Daya Manusia

 Dinamika bisnis semakin rumit, dominasi

sektor jasa

 Sumber Daya Manusia sebagai keunggulan

Strategic Human Resources Management

 Bertujuan menyelaraskan praktik dan

kebijakan SDM dengan misi dan sasaran organisasi

 Konsep Human Capital atau Modal Manusia,

melihat pengeluaran untuk tenaga kerja

sebagai investasi, bukan sebagai beban (cost)

 Aplikasi teknologi informasi untuk

Strategic Human Resources

Management

 Fokus pada kegiatan stratejik dan investasi

pada modal manusia

 Kecenderungan melakukan outsourcing

kegiatan-kegiatan administratif seperti payroll, training, seleksi, dsb.

 Dituntut mampu menghasilkan pengembalian

(profit center) dalam hal peningkatan

Employee as Investor

Aliansi

Program Pascasarjana Ilmu Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Fakultas Ekonomi

Investasi pada Modal Manusia

 Investasi pada modal manusia  Investasi

pada mesin atau bangunan

 Modal manusia tidak dimiliki oleh

perusahaan, tetapi oleh karyawan

 Investasi perusahaan pada modal manusia

Karyawan sebagai Investor

 Karyawan menginvestasikan modal manusia yang ia

miliki pada perusahaan dengan harapan mendapat imbal balik (return) finansial dan non-finansial

 Perusahaan membutuhkan investasi modal manusia

dari karyawan untuk dapat beroperasi dan bersaing sehingga harus dapat menarik dan mempertahankan investor-investor dengan modal manusia yang besar

 Umumnya, semakin besar modal manusia yang

Imbal Balik untuk Karyawan Investor

 Imbal balik yang besar, penting untuk

menarik karyawan-investor dengan modal manusia yang besar

 Seperti investasi saham, imbal balik tidak

hanya sekedar besar deviden (gaji) yang

ditawarkan, tetapi yang lebih penting adalah

gain atau kesempatan untuk mengembangkan

Imbal Balik untuk Karyawan Investor

(2)

 Investor yang pintar bersedia menerima

deviden (gaji) yang lebih rendah untuk

mendapatkan kesempatan mengembangkan modal manusia yang lebih besar

 Kesempatan pengembangan modal manusia

yang dapat ditawarkan, antara lain:

Imbal Balik untuk Karyawan Investor

(3)

 Penting diingat bahwa setelah

Pertemuan 2:

Kerangka Kerja Konsep Modal

Manusia (Human Capital)

Aliansi

Program Pascasarjana Ilmu Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Fakultas Ekonomi

Kerangka Kerja Modal Manusia

Stratejik yang

Berkelanjutan Efisiensi

Breakdown: 7 Pertanyaan Penting

Budaya dan Kapasitas

Karakteristik apa yang harus dimiliki karyawan secara kolektif dan individu? Aksi dan Interaksi Bagaimana individu harus berperilaku dan

bekerja sama? Organisasi dan

Bakat Peran dan struktur apa yang perlu diperbaiki? Sumber Daya dan

Proses

Apa saja yang perlu dibangun, dikerjakan dan dilindungi?

Keberhasilan Stratejik

Berkelanjutan

Bagaimana kita hendak bersaing dan bertahan dengan pesaing-pesaing kita?

Investasi Sumber daya apa yang perlu diperoleh dan bagaimana kita akan mengalokasikannya? Praktik dan

Kebijakan

Program dan aktivitas apa yang harus dilaksanakan?

Efisiensi Efektifitas

Dampak

 Mengidentifikasi hubungan antara perbaikan

dalam pengelolaan modal manusia dengan keberhasilan stratejik berkelanjutan

 Keberhasilan Stratejik Berkelanjutan  Sumber Daya dan Proses

1. Keberhasilan Stratejik Berkelanjutan

 Peran investasi pada modal manusia adalah

untuk mendukung strategi organisasi mencapai tujuan dan sasaran organisasi

 Pertanyaan yang harus dijawab:

 Apa strategi organisasi untuk bertahan, tumbuh

dan berkembang?

 Apa yang membedakan organisasi dengan

2. Sumber Daya dan Proses

 Bagaimana investasi modal manusia dapat

mendukung strategi perusahaan?

 Dua elemen kunci:

 Sumber Daya: Aset yang harus diperoleh,

dikembangkan, digunakan dan dilindungi

 Proses: Transformasi yang harus dilakukan

3. Organisasi dan Bakat

 Pertanyaan yang harus dijawab “Investasi

modal manusia pada siapa yang dapat

meningkatkan nilai stratejik lebih tinggi?”

 Jabatan yang penting, belum tentu

memberikan imbal investasi modal manusia yang lebih besar

 Investasi pada tukang sapu Disneyland

memberikan nilai imbal yang lebih tinggi

Efektivitas

 Mengidentifikasi hubungan antara kinerja

pengelolaan modal manusia dengan praktik dan kebijakan pengelolaan modal manusia  Aksi dan Interaksi

4. Aksi dan Interaksi

 Peran apa yang dapat meningkatkan nilai stratejik

investasi pada modal manusia yang lebih besar?

 Peran stratejik tukang sapu Disneyland, ternyata

bukan untuk menyapu tetapi membantu pengunjung (Lihat kasus Disneyland)

 Investasi modal manusia pada tukang sapu

5. Budaya dan Kapasitas

 Sikap dan perilaku seperti apa yang dapat

mendukung pencapaian strategi organisasi?

 Perlunya panduan mengenai sikap dan

perilaku yang diharapkan atas karyawan

 Pentingnya pemahaman karyawan bahwa

6. Praktik dan Kebijakan

 Bagaimana praktik dan kebijakan dapat

mendorong dan mempertahankan sikap dan perilaku karyawan yang dapat mendukung pencapaian strategi organisasi?

 Kompensasi

Efisiensi

 Mengidentifikasi hubungan antara praktik dan

kebijakan pengelolaan modal manusia dengan

tingkat investasi, mengidentifikasi investasi mana yang memberikan manfaat lebih besar

 Fokus berlebih pada efisiensi dapat mendorong

minimalisasi biaya yang belum tentu mendukung pencapaian strategi organisasi

 Minimalisasi biaya dengan mengeliminasi investasi

7. Investasi

 Mengalokasikan sumber daya yang dimiliki

organisasi (uang, waktu, dsb) untuk mendukung praktik dan kebijakan

pengelolaan modal manusia berdasarkan elemen-elemen kerangka kerja sebelumnya

 Mengkaitkan investasi modal manusia dengan

Kesimpulan

 Kerangka kerja modal manusia memberikan

panduan alur berpikir dalam perencanaan pengelolaan modal manusia yang stratejik

 Organisasi yang berbeda dapat memiliki tujuan dan

strategi yang berbeda. Dengan demikian, diperlukan pengelolaan dan investasi modal manusia yang

berbeda pula

 Hanya meniru program dan praktik perusahaan yang