BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
yang dilakukan oleh para manajer terus digulirkan, maka PHK masih merupakan fenomena yang sangat mencemaskan, dan harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat (mantan karyawan).
1.2 Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah dalam makalah ini yaitu menjelaskan tentang definisi PHK serta komponen-komponen yang berhubungan dengan PHK.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang di atas, maka rumusan masalah pada makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah yang dimaksud dengan PHK? 2. Apa saja alasan-alasan PHK?
3. Apa saja tujuan PHK?
4. Apa saja faktor-faktor penyebab PHK?
5. Apakah yang dimaksud dengan pensiun dan pensiun muda dan bagaimanakah perencanaan dan dampak dari pensiun?
6. Apa sajakah larangan yang menyebabkan PHK itu tidak boleh dilakukan? 7. Bagaimanakah study kasus tentang PHK?
1.4 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan dalam makalah ini yaitu:
1. Untuk mengetahui definisi PHK. 2. Untuk mengetahui alasan-alasan PHK. 3. Untuk mengetahui tujuan PHK.
4. Untuk mengetahui faktor-faktor penyebab PHK.
5. Untuk mengetahui apa itu pensiun dan pensiun muda dan bagaimanakah perencanaan dan dampak dari pensiun.
1.5 Manfaat Penulisan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi PHK
perhatian yang serius dari manajer perusahaan,karena telah diatur oleh undang- Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan saparation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat undang dan memberikan risiko bagi perusahaan maupun untuk kariawaan yang bersangkutan. Pemberhentian harus sesuai dengan Undang-undang No.12 Tahun 1964 KUHP dan seizin P4P atau dengan keputusan Pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggang waktu saat dan izin pemberhentian”. Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan, seleksi, pengembangan, dan proses produksi berhenti.
Karyawan yang dilepas akan kehilangan pekerjaan dan tidak dapat memenuhi kebutuhan biologis, sosiologis, ekonomis dan kejiwaannya. Manajer dalam melaksanakan pemberhentian harus memperhitungkan untung dan ruginya, apalagi kalau di ingat bahwa saat karyawan diterima adalah dengan cara baik-baik, sudah selayaknya-layaknya perusahaan melepas mereka dengan cara yang baik pula.
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja sesorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja keryawan terhadap perusahaan.
2.2 Alasan-alasan PHK
Dalam buku Manajamen Sumber Daya, disebutkan mengenai alasan-alasan PHK itu dilakukan:
1. Mengurangi biaya tenaga kerja. 2. Menggantikan kinerja yang buruk. 3. Meningkatkan inovasi.
PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan yaitu: a. Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual
yang tinggi.
b. Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk. c. Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebagai
sumber daya yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru.
4. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar.
Selain itu, pendapat dari buku Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis dijelaskan bahwa alasan PHK tersebut dilakukan:
1. Undang-undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya anak-anak, karyawan WNA yang sudah habis izinnya, terlibat organisasi terlarang, tindakan kriminal dan sebagainya.
2. Keinginan perusahaan
a. Pada saat perjanjian kerja diadakan memberikan keterangan palsu atau dipalsukan.
b. Melakukan tindakan kejahatan.
c. Penganiayaan, menghina secara kasar atau mengancam pengusaha, keluarga penguasa atau teman sekerja
3. Keinginan karyawan
Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu, karena alasan mendesak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
4. Pensiun
Apabila seorang tenaga kerja telah mencapai batas usia atau masa kerja maksimum sesuai dengan peraturan perusahaan yang telah disepakati atau karena alasan-alasan lain.
5. Kontak kerja berakhir
Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan, apabila kontrak kerjanya berakhir.
6. Kesehatan kayawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian ini bisa berdasarkan keinginan perusahaan atau keinginan kayawan.
7. Meninggal dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan.
8. Perusahaan bangkrut
Karyawan akan lepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut.
Alasan lain selain yang disebutkan diatas adalah:
1. PHK dapat terjadi jika salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan. Seperti: ketidakjujuran, ketidakmampuan, malas, mabuk, ketidakpatuhan, mangkir, ketidakdisplinan, dsb.
a. Pemberhentian dengan hormat dapat terjadi karena beberapa alasan seperti: pensiun, atas permintaan sendiri, dan lay off (pemberhentian yang prakarsanya berasal dari organisasi sebagai akibat harus dilakukannya penghapusan suatu jabatan/pekerjaan atau karena pengurangan pegawai (rasionalitas).
b. Pemberhentian tidak dengan hormat, yaitu suatu pemberhentian berupa PHK secara paksa dan sepihak yang dilakukan sebagai akibat pelanggaran disiplin yang belum karena putusan pengadilan.
3. Dalam keadaan memaksa (force majurere), kejadian mendadak seperti: kerusakan karena kebakaran, gempa bumi, becana alam lainnya, peperangan dsb.
2.3 Tujuan PHK
Tujuan PHK sebenarnya berhubungan erat dengan PHK, namun hal ini, tujuan lebih dititik beratkan pada jalannya perusahaan (pihak pengusaha).
Tujuan PHK antara lain:
1. Perusahaan atau pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik dan efektif. Pengurangan buruh atau karyawan mempunyai suatu tujuan yang datangnya dari dalam perusahaan seperti:
a. Alasan modernisasi b. Otomatisasi
c. Mekanisme dan rasionalisme
d. Perubahan hasil produksi atau perubahan dalam cara produksi e. Dalam keahlian yang diperlukan, penutupan bagian-bagian dll 2. Pengurangan buruh juga dapat di akibatkan karena faktor dari luar seperti:
a. Kesulitan penjualan dan mendapatkan kredit b. Tidak adanya pesanan
d. Menurunnya permintaan
e. Kekurangan bahan bakar atau listrik f. Kebijaksanaan pemerintah
g. Meningkatnya persaingan
Tujuan pemberhentian agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan, dan tidak menimbulkan masalah-masalah baru. Maka dengan melaksanakannya, suatu organisasi perlu memberhentikan berbagai faktor antara lain:
a) Faktor kontradiktif
Harus disadari bahwa suatu pemberhentian tenaga kerja selalu dihadapkan pada masalah terjadinya kontradiksi kepentingan antara organisasi dengan tenaga kerja.
b) Faktor kebutuhan
Kadang-kadang suatu organisasi secara objektif masih membutuhkan seorang tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keahlian tertentu yang masih langka tetapi berdasarkan ketentuan organisasi yang bersangkutan.
c) Faktor sosial
2.4 Faktor-faktor Penyebab PHK
Secara yuridis dalam undang undang no 13 tahun 2003, PHK oleh perusahaan disebabkan:
1. Perusahaan mengalami kemunduran sehingga perlu rasionalisasi atau pengurangan jumlah pekeja/buruh. Dalam hal PHK dengan alasan rasionalisasi atau kesalahan ringan pekerja/buruh dalam undang undang nomor 13 tahun 2003, pasal 151 ayat (1) ditentukan bahwa pengusaha, pekerja/buruh,serikat pekerja/ serikat buruh dan pemerintah, berupaya mengusahakan agar tidak terjadinya PHK. Dalam hal, upaya tersebut telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan SP/SB atau dengan pekerja/buruh,apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota SP/SB.
2. Pekerja/buruh telah melakukan kesalahan, baik kesalahan yang melanggar ketentuan yang tercantum dalm peraturan perusahaan, perjanjian kerja atau PKB (kesalahan ringan), maupun kesalahan pidana (kesalahan berat). Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya karena alasan telah melakukan kesalahan berat hanya dapat memperoleh uang penggantian hak.
Dalam hal PHK dengan alasan rasionalisasi atau kesalahan ringan pekerja/ buruh dalam undang undang nomor 13 tahun 2003dalam pasal 151 ayat 1 ditentukan bahwa pengusaha, pekerja/buruh, SP/SB dan pemerintah. Dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK. Apabila upaya tersebut telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan SP/SB atau dengan pekerja atau buruh apabila pekerja atau buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota SP/SB.
tahun 2004. Permohonan penetapan PHK diajukan secara tertulis kepada PHI disertai alasan yang menjadi dasarnya.
Pekerja atau buruh berhak untuk memutuskan hubungan kerja dengan pihak pengusaha, karena pada prinsipnya pekerja/buruh tidak boleh dipaksakan untuk terus menerus bekerja bilamana ia sendiri tidak menghendakinya. Dengan demikian PHK oleh pekerja/buruh ini, yang aktif untuk meminta diputuskan hubungan kerjanya adalah pekerja/buruh tersebut.
Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan PHK kepada lembaga PPHI, dalam hal pengusaha melakukan perbuatan:
a. Menganiaya menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh.
b. Membujuk dan atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan pekerjaan yang bertentangan dengan peraturan perundang undangan.
c. Tidak membayar upah tepat waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut turut atau lebih.
d. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja atau buruh.
e. Memerintahkan pekerja atau buruh untuk melaksanakan pekerjaan diluar yang diperjanjikan.
f. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan atau kesusilaan pekerja/buruh, sedangkan pekerjaan tersebut tidak tercantum pada perjanjian pekerja.
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB. Pekerja atau buruh yang mengundurkan diri tersebut harus memenuhi syarat:
1) Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri.
2) Tidak terikat dalam ikatan dinas.
3) Tetap melaksanakan kewajibanya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
2.5 Pensiun dan Pensiun Muda 2.5.1 Pensiun Muda
Sebagai besar karyawan yang telah berdinas untuk jangka waktu yang lama atau meninggalkan perusahaan karena pensiun, rencana pensiun (retirement plans) dapat di dasarkan pada umur tertentu atau sejumlah tertentu tahun dinas bersama perusahaan, atau kedua-duanya. Terhadap pensiun, para mantan karyawan biasanya mendapatkan tunjangan pensiun setiap bulan untuk sisa hidup mereka.
Terkadang karyawan yang ingin pensiun, sebelum mencapai persyaratan usia atau lamanya waktu dinas perusahaan. Tunjangan pensiun kerap dikurangi untuk setiap tahun tanggal pensiun yang di majukan. Dari sudut pandang organisasi, karyawan yang pensiun muda memiliki aspek positif dan negatif.
Karena besarnya jumlah pengurangan staf perusahaan yang di hadapi oleh banyak perusahaan saat ini, pensiun muda (early retirement) kerap di pandang sebagai solusi yang menarik. Jika karyawan yang dirumahkan di perkirakan meluas, sebuah ini produk telah di hentikan, atau sebuah pabrik di tutup, pensiun muda dapat menjadi solusi yang menjanjikan bagi masalah-masalah kelebihan karyawan .
membuka kesempatan promosi dengan menurunkan jumlah karyawan manajerial yang jenjangnya tinggi. Pensiun muda dapat juga sebgai alternative bagi karyawan yang di berhentikan (layoff). Orang-orang yang memilih pensiun muda memiliki kesempatan untuk pensiun dengan terhormat dari pada di berhentikan, mendapatkan uang tunjangan tambahan, memulai karir yang baru, atau memulai perubahan kerja yang besar.
Dari sudut pandang negatif, karyawan yang berharga mungkin mengambil keuntungan dari pilihan pensiun muda dan meninggalkan perusahaan. Di samping itu, pensiun muda sering lebih masal bagi perusahaan dari pada pensiun yang normal dan keputusan pensiun muda kerap di ambil dengan pemberitahuan singkat, mengakibatkan kekacauan dalam operasi perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan untuk pensiun dapat kita lihat sebagai berikut:
1. Perbedaan-perbedaan individu
2. Struktur-struktur kesempatan dalam jalur karir 3. Faktor-faktor organisasional
4. Lingkungan eksternaal
Individu-individu dengan masa dinas yang terus menerus dan pasangan suami/istri yang bekerja lebih besar kemungkinanya untuk mengambil lebih dini. Penyakit keras dan cacat tetap atau sementara anggota tubuh biasanya kerap menyebabkan pensiun muda. Semakin kuat ikatan identitas seseorang dengan pekerjaanya, kian kecil kemungkinannya untuk pensiun lebih muda.
2.5.2 Perencanaan pensiun
memudahkan jalan keluar dari kehidupan organisasi yang keras,sementara masih memastikan bahwa karyawan yang pensiunb tidak merasa terdampar ataupun terisolasi.
Beberapa perusahaan telah melaksanakan perencanaan pensiun yang selankah lebih maju. Kadang-kadang perusahaan mempertimbangkan perusahaan mempertimbangkan impplikasi sosial dan psikologis dari proses pensiun. Pensiun adalah kejadian utama dalam kehidupan seseorang dan perusahaan sering dapat membantu membuat transisi ini jauh lebih mulus.
2.5.3 Dampak Pensiun
Pensiun tentu saja mempunyai imbas atas organisasi dan orang-orang yang pensiun.
1. Dampak atas Individu-Individu
Pensiun dianggab sebagai kejadian yang menekankan yang merusak kesehatan fisik dan mental individu-individu dan memacu mereka menarik diri dari aktivitas-aktivitas yang mereka ikuti sebelumnya. Namun anggapan seperti itu telah jauh berkurang, dengan perencanaan yang memadai dan sumber-sumber daya financial, tampaknya pensiun kini menjadi pengalaman positif bagi orang-orang yang mengalaminya.
2. Dampak Atas Organisasi
2.6 Larangan PHK
Harapan pemerintah agar PHK tidak dilakukan oleh pengusaha terhadap buruhnya, tercantum dalam Pasal 153 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang menyatakan Pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan:
1. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus,
2. Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya. 4. Pekerja/buruh menikah.
5. Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
6. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam 1 perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB. 7. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota atau pengurus serikat
pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan pengusaha, atau PKB.
8. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan. 10. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan
keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Menurut Konvensi Pemutusan Hubungan Kerja Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) Pasal 4 menyatakan bahwa Pekerjaan seorang pekerja tidak akan diputus kecuali ada alasan yang sah untuk pemutusan tersebut terkait dengan kapasitas atau perilaku pekerja atau berdasarkan persyaratan operasional bidang usaha, perusahaan atau jasa. Selanjutnya Pasal 5 mengatur bahwa PHK tidak sah karena:
a. Keanggotaan serikat pekerja atau keikutsertaan dalam kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau dengan persetujuan pengusaha, di dalam jam kerja.
b. Memegang jabatan sebagai, atau bertindak atau telah bertindak dalam kapasitas sebagai perwakilan pekerja.
c. Pengajuan keluhan atau keikutsertaan dalam pengajuan gugatan terhadap seorang pengusaha yang menyangkut dugaan pelanggaran undang-undang atau peraturan atau memanfaatkan otoritas administratif yang berwenang. d. Ras, warna kulit, jenis kelamin, status perkawinan, tanggung jawab
keluarga, kehamilan, agama, pendapat politik, kebangsaan atau asal sosial. e. Ketidakhadiran kerja selama cuti melahirkan.
Pasal 6 menyatakan bahwa:
a. Ketidakhadiran kerja sementara karena sakit atau cedera tidak akan menjadi alasan yang sah untuk pemutusan.
mungkin sejalan dengan praktik nasional, akan diberlakukan dengan Undang-undang atau peraturan).
2.7 Study Kasus
Pengabdian Yang Berujung PHK,
Kasus PHK Karyawan Securicor (238 Orang)
2.7.1 Kasus
Setiap individu memiliki kewajiban dan hak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sebagai manusia yang dituntut untuk mengolah dan menata kehidupan yang bermartabat dan layak. Maka dalam hal ini bahwa setiap individu untuk selalu menjalankan aktifitas dengan bekerja pada berbagai sektor kehidupan, dan salah satunya adalah bekerja sebagai karyawan buruh.
Menjadi persoalan besar pada kondisi negara kita yang kini terpuruk, di tengah-tengah krisis ekonomi yang semakin sulit, pengangguran dimana-mana, sulitnya lapangan kerja lebih diperparah lagi dengan menjamurnya pemutusan hubungan kerja dan kebijakan-kebijakan yang sering kali bertentangan dengan Undang-undang, masalah ini telah menjadi budaya dikalangan Perusahaan. Menjadi fakta bagi karyawan buruh securicor yang telah bekerja puluhan tahun menggantungkan nasibnya akan tetapi telah menjadi korban pemutusan hubungan kerja (PHK).
sehingga divisi PGA dan ES telah menjadi imbasnya, yang lebih ironisnya adalah Ketua Serikat Pekerja Securicor cabang Surabaya di PHK karena alasan perampingan yang dikarenakan adanya merger di tingkat internasional.Yang memutuskan rapat itu adalah Branch manager Surabaya.
Pada tanggal 8 Maret 2005. PHK ini mengakibatkan 11 karyawan kehilangan pekerjaan. Proses yang dilakukan ini juga tidak prosedural karena tidak ada anjuran dari P4P seperti di atur dalam UU tahun 1964 tentang PHK di atas 9 orang harus terlebih dahulu melaporkan ke instansi (P4P). Akan tetapi pihak, PT. Securicor dan kuasa hukumnya, Elsa Syarief, SH, selalu mengatakan tidak ada merger dan tidak ada PHK, akan tetapi pada kenyataanya justru PHK terjadi. Mengacu pada hal tersebut dengan ketidakjelasan status mereka maka karyawan PT. Securicor memberikan surat 0118/SP Sec/IV/2005, hal pemberitahuan mogok kerja kepada perusahaan dan instansi yang terkait pada tanggal 25 April 2005 sebagai akibat dari gagalnya perundingan tentang merger (deadlock).
Persoalan ini terus bergulir dari mulai adanya perundingan antara manajemen PT. Securicor Indonesia dengan Serikat Pekerja Securicor Indonesia (SPSI) dimana pihak perusahaan diwakili oleh Leny Tohir selaku Direktur Keuangan dan SPSI di wakili oleh Fitrijansyah Toisutta akan tetapi kembali deadlock, sehingga permasalahan ini ditangani oleh pihak Disnakertrans DKI Jakarta dan kemudian dilanjutkan ke P4P, dan P4P mengeluarkan putusan dimana pihak pekerja dalam putusannya dimenangkan.
2.7.2 Fakta dari P4P
Agar pengusaha PT.Securicor Indonesia, membayarkan upah bulan mei 2005 kepada pekerja sdr. Denni Nurhendi, dkk (284) orang;
Agar pekerja sdr. Denni Nurhendi, dkk (284) orang, melaporkan diri untuk bekerja kembali pada pengusaha PT.Securicor Indonesia terhitung sejak 7 (tujuh) hari sejak diterimanya surat anjuran ini;
Akan tetapi pihak perusahaan tidak menerima isi putusan tersebut. Kemudian perusahaan melakukan banding ke PT. TUN Jakarta dan melalui kuasa hukumnya Elsza Syarief, S.H., M.H. memberikan kejelasan bahwa perusahaan tidak mau menerima para karyawan untuk kembali bekerja dengan alasan Pihak Perusahaan sudah banyak yang dirugikan dan para pekerja sendiri menolak untuk bekerja kembali sehingga sudah dianggap mengundurkan diri. Ternyata ungkapan tersebut tidak benar dan itu hanya rekayasa perusahaan karena selama ini berdasarkan bukti-bukti yang ada bahwa para pekerja sama sekali tidak minta untuk di PHK dan tidak pernah mengutarakan kepada kuasa hukum perusahaan soal pengunduran diri ataupun mengeluarkan surat secara tertulis untuk minta di PHK. Justru kuasa hukum dari perusahaan menganggap para karyawan telah melakukan pemerasan dan melakukan intimidasi. Dan itu kebohongan besar. Sebab berdasarkan bukti pihak pekerja hanya meminta pihak pengusaha untuk membayar pesangon sebanyak 5 PMTK apabila terjadi PHK massal dan ternyata perusahaan tidak merespon.
2.7.3 Dasar Tuntutan
Bahwa pekerja tetap tidak pernah minta di PHK. Akan tetapi apabila terjadi PHK massal maka para pekerja minta untuk dibayarkan dengan ketentuan normatif 5 kali sesuai dengan pasal 156 ayat 2,3 dan 4 UU No. 13 tahun 2003.
Bahwa para pekerja meminta uang pembayaran terhitung dari bulan juli 2005 dan meminta dibayarkan hak-haknya yang selama ini belum terpenuhi.
Perjalanan kasus ini telah melewati proses-proses persidangan di P4 Pusat yang telah diputus pada tanggal 29 Juni 2005, dan putusan itu telah diakui dan dibenarkan oleh Majlis Hakim Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Jakarta yang telah diambil dan dijadikan sebagai Pertimbangan hukum. Kemudian dengan melalui pertimbangan Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Jakarta pada hari Rabu, tanggal 11 Januari 2006 harumnya keadilan telah berpihak kepada buruh (238 karyawan) dan Majlis Hakim menolak isi gugatan penggugat untuk seluruhnya. Dan kondisi sekarang pihak perusahaan, melalui kuasa hukumnya tersebut telah mengajukan permohonan kasasi. dan surat tersebut telah diberitahukan ke PBHI sebagai pihak termohon kasasi II Intervensi, dengan putusan yang telah diputuskan bisa menjadi nilai-nilai keadilan, kebenaran dan kejujuran yang sejati.
Sumber berita: David Oliver Sitorus, S.H., Ali Imron, S.H. http://www.pbhi.or.id
2.7.4 Analisa Kasus
Dari kasus di atas, dapat kita lihat bahwa pekerja lebih menyukai untuk merespon secara positif apabila diberikan feedback yang kurang baik mengenai kinerjanya lewat proses penilaian yang jujur dalam tiga dimensi. Ketiga dimensi tersebut yaitu; outcome fairness, procedural juctice, dan, interactional justice.
Outcome fairness berarti menilai bahwa seseorang menghargai hasil yang diterimanya tergantung dari hasil yang diterima pula oleh orang lain yang oleh orang itu mudah diidentifikasi. Lebih jelas lagi, situasi dimana seseorang kehilangan pekerjaannya sementara orang lain tidak sangat kondusif pada persepsi mengenai adanya ketidakjujuran hasil.
spesifik berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan hasil yang diterima. Berikut ini adalah tabel enam kunci prinsip yang menentukan telah melakukan apakah seseorang telah sesuai melakukan secara jujur sesuai dengan prosedur.
1. Consistency. Prosedur yang diaplikasikan secara konsisten lintas waktu dan pada orang-orang yang berlainan.
2. Bias suppression. Prosedur yang diaplikasikan oleh seseorang yang tidak memiliki kepentingan pada hasil dan tidak memiliki dasar prasangka individu.
3. Information accuracy. Prosedur yang berdasarkan pada informasi yang sesuai dengan fakta.
4. Correctability. Prosedur dibuat dengan pengamanan yang memungkinkan salah satu salah atau keputusannya buruk.
5. Representativeness. Prosedur menjelaskan perhatian pada seluruh kelompok atau stakeholders (kepala pekerja, pelanggan, pemilik) yang berdampak pada keputusan, termasuk kekeliruan individu.
6. Ethically. Prosedur konsisten dengan pengembangan standar moral sebagai hal utama seperti invansi privasi.
Apabila procedural justice berhubungan dengan bagaimana keputusan dibuat, interactional justice berhubungan dengan sifat interpersonal mengenai bagaimana hasil tersebut dapat diimplementasikan. Berikut ini adalah empat determinan dari interactional justice:
1. Explanation. Mengembangkan aspek dari kejujuran prosedural yang menjustifikasi keputusan.
2. Social sensitivity. Memperlakukan orang dengan mendalaminya dan menghormatinya.
Kasus PHK PT. Securicor berawal karena ketidakjelasan status para pekerja akibat adanya merger di tingkat internasional. Hal ini mendorong karyawan PT. Securicor untuk melakukan mogok kerja kepada perusahaan dan instansi yang terkait sebagai akibat dari gagalnya perundingan tentang merger (deadlock). Karyawan buruh Securicor yang telah bekerja puluhan tahun dan menggantungkan nasibnya pada PT.Securicor pada akhirnya menjadi korban pemutusan hubungan kerja (PHK). Padahal dalam kenyataan, yang juga telah ditemukan pada fakta P4P, PHK yang dilakukan oleh PT Securicor jelas-jelas tidak memenuhi outcomes fairness dimana adanya kejelasan dan kejujuran pihak PT. Securicor atas penilaiannya hasil kinerja terhadap para karyawannya. PHK tersebut menunjukkan tidak adanya kesetaraan outcome yang diperoleh antara karyawan satu dengan karyawan lain, terbukti dengan PHK yang awalnya peruntukkannya hanya untuk beberapa karyawan, malah meluas mencapai ratusan karyawan (238 orang), padahal PT Securicor sendiri belum memenuhi kewajibannya untuk memberikan keterangan yang sejelas-jelasnya, dengan dalih tidak terjadinya proses merger di pihak internasional. Dengan demikian, PHK yang terjadi tidak lebih dari PHK secara sepihak.
para pekerja sama sekali tidak minta untuk di PHK dan tidak pernah mengutarakan kepada kuasa hukum perusahaan soal pengunduran diri atapun mengeluarkan surat secara tertulis untuk minta di PHK. Di sini sangat terlihat tidak adanya procedural justice sebagai prosedur yang menjunjung keadilan.
Selanjutnya, masalah PHK ini kemudian juga menyentuh dimensi interactional justice. Hal tersebut terbukti dari adanya penolakan besar-besaran lewat unjuk rasa yang dilakukan oleh karyawan PT. Securicor. Karyawan berada dalam ketidakjelasan status, di mana tidak ada penjelasan yang dinilai adil terkait PHK yang Explanation. Mengembangkan aspek dari kejujuran prosedural yang menjustifikasi keputusandijalankan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga dinilai karyawan tidak menjunjung social sensitivity akibat adanya PHK tersebut, yang nantinya dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan (consideration) sebelum pengambilan keputusan terjadi. Manajemen perusahaan juga mengesampingkan empathy terhadap karyawannya yang dalam hal ini telah melakukan pengabdian pada perusahaan selama puluhan tahun.
Sebenarnya, perusahaan dapat menghindari hal-hal tersebut di atas, apabila menerapkan alternative tahapan dalam penyelesaian dispute. Berikut ini merupakan tahapannya:
Tahapan dalam Alternatif Penyelesaian Sengketa
1. Kebijakan pintu terbuka.
Dua orang dalam konflik (misalnya, atasan dan bawahan) upaya untuk sampai pada penyelesaian bersama-sama. Jika tidak dapat dicapai, mereka melanjutkan untuk.
2. Peer review.
Sebuah panel yang terdiri dari wakil-wakil dari organisasi yang merupakan tingkat yang sama dari orang-orang dalam sengketa mendengar kasus ini dan mencoba untuk membantu pihak tiba pemukiman. Jika tidak dapat dicapai, mereka melanjutkan untuk.
Sebuah pihak yang netral dari luar organisasi mendengar kasus ini dan, melalui proses mengikat, mencoba untuk membantu pihak yang berselisih tiba di pemukiman. Jika tidak dapat dicapai, mereka melanjutkan untuk. 4. Arbitrase.
Seorang arbiter profesional dari luar organisasi mendengar kasus ini dan menyelesaikan itu secara sepihak oleh render keputusan atau penghargaan tertentu. Kebanyakan arbiter berpengalaman pengacara pekerjaan atau hakim pensiun.
BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
perhatian yang serius dari manajer perusahaan,karena telah diatur oleh undang- Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan saparation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat undang dan memberikan risiko bagi perusahaan maupun untuk kariawaan yang bersangkutan. Dalam buku Manajamen Sumber Daya, disebutkan mengenai alasan-alasan PHK itu dilakukan: Mengurangi biaya tenaga kerja, menggantikan kinerja yang buruk, meningkatkan inovasi dan kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar.
Tujuan PHK antara lain, perusahaan atau pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik dan efektif. Pengurangan buruh atau karyawan mempunyai suatu tujuan yang datangnya dari dalam perusahaan seperti: Alasan modernisasi, otomatisasi, mekanisme dan rasionalisme, perubahan hasil produksi atau perubahan dalam cara produksi, dalam keahlian yang diperlukan, penutupan bagian-bagian dll. Pengurangan buruh juga dapat di akibatkan karena faktor dari luar seperti: Kesulitan penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan baku produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik, kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan.
Sebagai besar karyawan yang telah berdinas untuk jangka waktu yang lama atau meninggalkan perusahaan karena pensiun, rencana pensiun (retirement plans) dapat di dasarkan pada umur tertentu atau sejumlah tertentu tahun dinas bersama perusahaan, atau kedua-duanya. Terhadap pensiun, para mantan karyawan biasanya mendapatkan tunjangan pensiun setiap bulan untuk sisa hidup mereka. Terkadang karyawan yang ingin pensiun, sebelum mencapai persyaratan usia atau lamanya waktu dinas perusahaan. Tunjangan pensiun kerap dikurangi untuk setiap tahun tanggal pensiun yang di majukan. Dari sudut pandang organisasi, karyawan yang pensiun muda memiliki aspek positif dan negatif.
DAFTAR PUSTAKA
Attwood, Margaret. Dimmock, Stuart. 1999. Manajemen Personalia. Bandung: ITB.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Panggabean, Mutiara. 2004. Manajamen Sumber Daya. Bogor Selatan : Ghalia Indonesia.
Prabu Mangkunegara, Anwar. 2007. MSDM Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
PENANGGUNG JAWAB SUB JUDUL
Sub Judul Penanggung jawab NIM
1. Definisi PHK Lya Wati 11375201933
2. Alasan PHK Dina Gustina A. 11375202232
3. Tujuan PHK Nur Atika 11375202110
4. Faktor-Faktor PHK Trisya Alnuara 11375200967
5. Pensiun Sri Wahyuni 11375200298
