1.0 PENGENALAN
Latihan merupakan satu prosedur yang penting dalam sesebuah organisasi. Ianya memainkan peranan yang penting dalam memastikan sesuatu pekerja itu mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang mencukupi dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan tersebut. latihan yang dijalankan akan meliputi beberapa aspek yang melibatkan kelancaran perjalanan sesuatu pekerjaan dalam sesebuah organisasi. Latihan yang diberikan turut mempunyai kesan dalam aspek peningkatan produktiviti, kesihatan, keselamatan dan kesejahteraan pekerja dan kawasan tempat kerja. Letihan yang diberikan adalah berbeza mengikut jabatan dan juga jenis pekerjaan. Namun ianya masih mengekalkan entiti yang sama dalam perlaksanaannya yakni perkembangan
kendiri dan juga kemahiran dalam sesebuah pekerjaan. Dengan melihat kepada perubahan arus globalisasi dunia yang semakin canggih khususnya dalam perkembangan teknologi itu sendiri, latihan yang diberikan adalah sangat penting, kerana ianya mempunyai keupayaan dalam mengasah kemahiran dan menambahkan pengetahuan tidak kira ianya berkaitan secara langsung atau tidak langsung kepada pekerjaan yang dijalankan oleh seseorang individu tersebut. apatah lagi dengan adanya kompleksiti pengetahuan, kecelaruan media massa dan juga perubahan yang konsisten dalam bidang pekerjaan menjadikan kemahiran dan pengetahuan yang sedia ada semakin berkembang dari hari ke hari.
Pendefinisian dalam perkataan latihan itu adalah berbeza mengikut beberapa tokoh namun masih lagi mempunyai makna yang berlainan. Latihan merupakan satu kaedah perlaksanaan yang bersistematik yang mempunyai prosedur dan aturan yang tersendiri dalam memastikan sesuatu kemahiran dan bakat dapat diperkembangkan. Latihan juga boleh menjadi satu instrumen dalam meningkatkan kemahiran, tabiat dan juga pengetahuan yang boleh dikembangkan melalui latihan. Latihan juga disifatkan sebagai satu kaedah perlaksanaan dalam sesebuah organisasi dalam memastikan kemahiran dan pengetahuan berada dalam tahap yang optimum dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan (Merriam-webster Dictionary, t.th). Latihan juga diibaratkan sebagai satu aktiviti yang berstruktur yang dilaksanakan bertujuan untuk memberikan pengetahuan, atau aturan untuk seseorang dalam meningkatkan prestasi dan kemahiran mereka dalam sesuatu perkara (Bussiness Dictionary, t.th). Latihan juga diibaratkan sebagai persediaan bagi seseorang terhadap sesuatu perkara, yang mana ianya melibatkan
pengetahuan yang terlibat. Pendefinisian yang lebih singkat tentang latihan adalah sesuatu keadaan yang melatih seseorang dalam meningkatkan sesuatu yang ingin ditingkatkan sama ada secara fizikal, emosi dan juga intelektual (The Free Dictionary, t.th).
Dalam latihan yang diberikan dalam sesebuah organisasi, ianya melibatkan dua jenis latihan yang berbeza yakni latihan dalam kerja dan latihan luar kerja. Kedua-dua jenis latihan ini dilaksanakan sebagai satu latihan asas yang mana ianya diberikan kepada pekerja dalam memastikan mereka mengetahui akan skop pekerjaan dan juga skop elemen pekerjaan organisasi tersebut secara keseluruhan. Secara ringkasnya, latihan dalam kerja melibatkan pemberian latihan dalam skop kerja yang melibatkan beberapa kaedah, manakala latihan luar kerja pula
masih dalam skop pekerjaan yang terlibat tetapi ianya lebih bersifat ilmiah dan seminar (Smitri Chand. T.th). Kaedah atau teknik latihan dalam kerja melibatkan program seperti mentor/mentee, pusingan kerja, pemberian aturan prosedur kerja, understudy dan apprenticeship. Manakala latiahn luar kerja pula melibatkan pengkuliahan dan konferens, latihan kemahiran, latihan simulasi, latihan sensitiviti dan latihan transaksi.
2.0 TEKNIK LATIHAN DALAM KERJA.
Dalam latihan dalam kerja ini, ianya melibatkan pendedahan latihan dalam skop kerja tersebut secara langsung, yakni pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. ianya dilaksanakan secara kerap dalam sesebuah industri, tidak kira ianya melibatkan dalam bidang akademik, mahupun bukan akademik, dalam bidang industri berat, ringan mahupun sederhana. Teknik latihan dalam kerja yang dimaksidkan adalah melibatkan interaksi antara pekerja tidak kira pekerja tersebut berstatus junior mahupun senior dalm pekerjaan tersebut. antara kaedah atau teknik latihan dalam pekerjaan yang dimaksudkan adalah latihan yang melibatkan program seperti mentor/mentee, pusingan kerja, pemberian aturan kerja, understudy dan apprentis. Ianya melibatkan teknik latihan dalam kerja yang diaplikasikan dalam pelbagai bidang yang berbeza (Blanchard, P.N., & Thacker J.W. 2003).
2.1 MENTOR/MENTEE
dilaksanakan dalam sesebuah organisasi khususnya organisasi antarabangsa, yang mana seseorang pekerja baru tersebut akan mempunyai penyelia yang memantau terhadap prestasi kerja yang diberikan. Penyelia tersebut yang akan menyelia, memberikan tunjuk ajar dan membuat penilaian dari semasa ke semasa. Penilaian yang dijalankan tersebut akan dijadikan sebagai laporan prestasi pekerja tersebut. Kaedah latihan ini berfungsi dengan adanya interaksi di antara pekerja baru dan pekerja lama. Ianya selalu dilaksanakan dalam jabatan yang sama dan juga dalam projek yang sama, yang mana ianya akan melalui perkara dan pengalaman yang sama dengan bantuan dari pekerja yang lebih berpengalaman.
2.2 PUSINGAN KERJA
Pusingan kerja atau Job Rotation merupakan satu mekanisme latihan yang dilaksanakan dalam bidang perhotelan sebagai contoh. Ianya berfungsi sama ada pusingan tersebut dalam jabatan yang sama atau antara jabatan. Ianya akan melibatkan beberapa pekerja yang akan dihantar ke
jabatan lain atau cawangan yang lain bagi melihat keadaan dan mengalami pengalaman yang berbeza di kawasan kerja yang baru (Goldstein I.L. & Ford K.J, 2002). Dalam bidang perhotelan sebagai contohnya, ianya akan melibatkan pekerja dalam bahagian perkhidmtana khususnya bahagian makanan dan minuman (F&B). ianya berfungsi dengan menghantar pekerja ke bahagian yang lain atau restoran yang lain atau ke jabatan yang lain bagi melihat kesesuaian dan prestasi perkeja tersebut. kaedah ini lebih sesuai dilaksanakan kepada pekerja baru begi melihat kesesuaian dan prestasi yang optimum dengan membandingkan kerja yang dijalankan. Kerja yang dianggap memberikan keputusan yang memberansangkan akan menempatkan pekerja tersebut dalam bahagian tersebut. ianya selalunya dilaksanakan sekali dalam tiga bulan.
2.3 PEMBERIAN ATURAN KERJA
Kaedah pemberian aturan kerja ini melibatkan beberapa langkah dengan aturan kerja yang melihat kepada carta alir dalam latihan yang dilaksanakan. Ianya mempunyai beberapa peringkat yang mana dipengaruhi oleh kaedah latihan yang dilaksanakan dan respon yang diterima oleh pekerja dalam sesuatu situasi atau latihan kerja yang diberikan (Gold L, 1981). Kaedah ini
objektif yang ingin dicapai. Seterusnya pengajar akan membuat demonstrasi tentang skop kerja tersebut, seterusnya memberikan peluang kepada pelatih untuk mencubanya dan memberikan tindak balas yang bersesuain dengan hasil dan proses pengajaran yang diterima oleh pelatih dari pengajar. Kaedah ini selalunya mempunyai kerangka yakni carta alir dalam perlaksanaan kerja tersebut. ianya akan melibatkan beberapa peringkat dan juga respon yang harus diambil berdasarkan kepada keadaan semasa yang dihadapi oleh pelatih tersebut.
2.4 UNDERSTUDY
Kaedah understudy ini selalunya digunakan dalam bidang seni, yang mana pelatih tersebut akan
menjadi penolong kepada pengarah atau menjadi watak sokongan kepada watak utama dalam sesebuah persembahan teater (Noe, R.A, 1999). Ianya berfungsi sebagai penolong yang mana akan menerima latihan dan pengalaman yang sama. Yang membezakan adalah perlaksanaan skop kerja. Dalam bidang seni itu sendiri, bagi yang terlibat di sebalik tabir, pelatih ini akan
terlibat sebagaimana seorang penolong melaksanakan tugasnya, namun bagi yang terlibat secara langsung dengan persembahan seperti pelakon atau seumpamanya, mereka hanya akan diberikan peluang untuk mempamerkan kemahiran apabila watak utamanya tidak dapat melaksanakan tugas dengan sebaiknya atau langsung tidak dapat melaksanakan tugas pada masa itu. Ianya berfungsi sebagai salah satu kaedah pengajaran secara langsung kepada pelatih dengan pendedahan secara langsung terhadap pengalaman kerja dalam bidang tersebut.
2.5 APPRENTIS
Kaedah apprentis ini pula berfungsi seperti mengambil pelatih masuk ke dalam sesebuah syarikat. Ianya berfungsi seperti mengambil pekerja baru, Cuma yang membezakan adalah pelatih yang terlibat dalam program ini tidak mempunyai jaminan untuk mendapat peluang pekerjaan yang kuat (Noe, R.A, 1999). Hanya sebilangan sahaja yang mempunyai peluang dalam memperolehi pekerjaan yang ditawarkan. Ianya berfungsi dengan dua cara, yakni yang mempunyai elaun dan yang tidak mempunyai elaun. Program jenis ini merupakan kaedah latihan dalam kerja yang agak mahal, kerana pengeluaran kos hanya untuk mencari seorang atau dua
mereka mempunyai satu polisi yang mana pelatih akan memperolehi sebilangan kemudahan yang diperolehi oleh pekerja dalam syarikat tersebut seperti kemudahan rekreasi, makanan dan minuman, namun ianya tidak akan melibatkan pengeluaran kos perubatan atau insurans yang berkaitan. Pelatih yang terlibat akan melaksanakan tugas yang diberikan dengan penyeliaan dari pekerja senior serta penilaian yang berkadaran dengan skop kerja sepertimana yang tertakluk dalam perjanjian yang ditandatangani oleh pelatih dengan organisasi tersebut.
3.0 TEKNIK LATIHAN LUAR KERJA
Dalam teknik latihan luar kerja, ianya tidak melihat kepada prestasi atau kemahiran, tetapi lebih
kepada percambahan pengatahuan dalam skop kerja yang dilakukan. Ianya melibatkan beberapa kaedah yang berseuaian yang mana latihan ini akan menguji intelektual pelatih tersebut. ianya tidak akan melibatkan perlaksanaan latihan secara terus kepada skop kerja tetapi lebih kepada pendedahan secara ilmiah dan teori kepada skop kerja yang akan diceburi (Beer V, 2000).
Beberapa kaedah yang dikenalpasti dalam teknik latihan luar kerja ini iaitu pengkuliahan, latihan pendedahan, latihan simulasi, latihan sensitiviti dan latihan transaksi. Kesemua latihan ini lebih bersifat kepada teoritikal berasaskan kepada kajian kes bagi sesetengah latihan luar kerja.
3.1 PENGKULIAHAN
3.2 LATIHAN PENDEDAHAN
Latihan pendedahan pula adalah lebih kepada latihan secara teoritikal yang melibatkan kepada kajian kes. Ianya hampir sama seperti simulasi tetapi dalam teknik latihan ini, ianya hanya akan melibatkan keupayaan berfikir seseorang individu dalam penyelesaian dalam pekerjaan. Latihan ini adalah penting bagi membolehkan pelatih mampu untuk berfikir dalam keadaan yang tenang khususnya dalam keadaan yang mencemaskan (Decker, P. & Nathan B. 1985). Ianya akan memberikan pendedahan tentang langkah yang perlu diambil sekiranya kemalangan atau situasi cemas berlaku. Bukan itu sahaja, latihan ini juga turut memberikan pengajaran dalam bentuk teoritikal khususnya tentang skop dan tanggungjawab pekerjaan yang dihadapi. Dalam latihan ini
juga, ianya menekankan kepada etika kerja dan etiket kerja yang harus dilaksanakan mengikut kepada situasi yang tertentu.
3.3 LATIHAN SIMULASI
3.4 LATIHAN SENSITIVITI
Latihan sensitiviti ini lebih bersifat psikologi yang mana latihan ini memberikan satu pendedahan kepada pelatihuntuk mengetahui akan keadaan persekitaran khususnya yang melibatkan pelanggan dan juga pekerja yang lain. Latihan ini melibatkan kesefahaman terhadap diri sendiri serta orang lain dalam dimensi sosial. Ianya akan membentuk pelatih yang peka akan keadaan sekeliling dan mampu untuk membuat keputusan yang tepat berdasarkan kepada senario yang dihadapi (Welsh E. et al, 2003). Ianya secara spesifik akan membenarkan seseorang pelatih tersebut, dilatih untuk membuat keputusan yang terbaik berdasarkan kepada keadaan persekitaran. Selain itu, latihan ini juga akan secara langsung memberikan pendedahan tentang
personaliti, kebimbangan, emosi, kerohanian, yang membolehkan seseorang pelatih itu dapat menyesuaikan diri kepada kawasan persekitaran. Kaedah ini dilakukan secara berkumpulan, dan selalunya yang melibatkan program apprentis secara besar-besaran.
3.5 LATIHAN TRANSAKSI
Latihan transaksi ini merupakan satu jenis latihan yang menekankan kepada kaedah yang lebih realistik dan berguna dalam memahami tingkah laku dalam interaksi sosial. Ianya melibatkan kepada pemberian motivasi berantai dan berterusan (Blanchard, P.N., & Thacker J.W, 2003). Reaksi yang berlaku ini juga dikenali sebagai transaksi. Latihan jenis ini selalunya akan melibatkan kepada kaedah perlaksanaan dalam menghadapi situasi yang teruk dengan kaedah yang terbaik. Ianya akan mendedahkan kepada pelatih tentang cara menghadapinya dengan mengeluarkan kos yang sangat rendah. Kos yang dimaksudkan di sini bukanlah melibatkan wang semata-mata tetapi lebih kepada usaha yang dilaksanakan. Usaha yang minimum yang digunakan dalam mendapatkan hasil yang maksimum. Kaedah latihan ini agak terperinci namun ianya mempunyai kesan yang agak mendalam dalam motivasi dan psikologi seseorang pelatih.
4.0 CADANGAN DALAM LATIHAN
Dalam memberikan sesuatu latihan kepada pelatih dalam sesebuah organisasi, ianya haruslah
latihan ini sudah mencukupi untuk dilakukan dalam merangkumi kemahiran, pengetahuan dan sikap. Malah ketiga-tiga jenis latihan ini sama ada secara langsung atau tidak langsung mempunyai perkaitan yang agak praktikal dan sama dengan keadaan kerja yang bersesuaian. Cadangan latihan yang pertama iaitu latihan yang melibatkan kepada kemahiran adalah melalui program apprentis/Understudy. Kedua-dua latihan ini mempunyai kaedah dan perlaksanaan yang sama namun mempunyai perbezaan dari aspek peluang pekerjaan seperti yang telah dinyatakan sebelum ini. Latihan kemahiran berdasarkan kepada program latihan ini merupakan satu latihan yang agak intensif dan praktikal, yang mana pelatih tersebut akan menerima secara langsung akan pengalaman dalam pekerjaan, dalam masa yang sama menimbah kemahiran dan mengetahui had kemahiran yang dimiliki. Latihan apprentis/understudy seperti yang telah dinyatakan dapat memberikan satu pengalaman sebenar yang boleh dijadikan sebagai satu
pengalaman kepada pekerja yang dilatih. Akan tetapi, latihan ini adalah lebih kepada individu yang baru sahaja menceburi bidang ini, yakni mereka yang belum mendapat tawaran kerja tetapi hanya tawaran untuk menjalani latihan dalam syarikat tersebut dengan penawaran peluang pekerjaan yang terhad berdasarkan perjanjian yang telah dimeterai. Jika dinilai semula, latihan apprentis ini juga berfungsi seperti program mentor/mentee yang mana adanya campurtangan, dorongan dan tunjuk ajar dari senior khususnya dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Dalam masa yang sama, pelatih turut didedahkan dengan aturan, carta aliran dan prosedur dalam perlaksanaan kerja yang diceburi, yang mana ianya juga mempunyai sifat seperti latihan aturan kerja.
Cadangan yang kedua adalah latihan yang melibatkan pengetahuan. Selain dari penimbahan ilmu dalam pekerjaan secara langsung, pelatih juga boleh menerima latihan dalam meningkatkan pengetahuan secara intensif. Latihan ini adalah latihan yang berbentuk seminar. Dalam latihan seminar ini, ianya memberikan satu aspek pendedhana yang lebih berfokus kepada pelatih mahupun pekerja dan dalam masa yang sama mereka turut mempunyai masa untuk berehat. Dalam seminar yang dijalankan pendedahan dalam bentuk teoritikal dan kajian kes yang
individu yang menerima latihan ini. Berbanding dengan penerimaan latihan secara langsung, seminar memberikan satu ruang latihan yang kurang stress yang membolehkan mereka yang terlibat mempunyai masa yang agak panjang untuk memikirkan permasalahan yang berlaku. Perkara ini secara tidak langsung akan memberikan keupayaan untuk lebih fokus dan tenang di saat menghadapi situasi yang mencemaskan.
Cadangan yang ketiga adalah yang melibatkan sikap. Latihan sikap ini merupakan latihan yang bersifat psikologi yang mana ianya penting dalam membentuk sahsiah diri pekerja yang bertanggungjawab, berkebolehan, berkepimpinan dan berkaliber serta beramanah dalam menjalankan pekerjaan yang diceburi. Latihan ini juga dikenali sebagai latihan sentiviti, yang
mana ianya berfungsi sebagai salah satu medium untuk mengasah interaksi sosial antara pekerja dan pekerja serta antara pekerja dan pelanggan. Ianya akan melalui beberapa kajian kes dan senario yang tertentu yang mana akan melibatkan penyelesaian permasalahan yang tertentu. Melalui latihan jenis ini juga, pelatih atau pekerja akan melalui beberapa situasi yang membolehkan mereka untuk mengenalpasti, menilai dan bertindak balas dengan kaedah yang bersesuaian dalam penyelesaian dalam permasalahan. Ianya sekaligus menunjukkan bahawa, pekerja tersebut mempunyai motivasi dalam melawan dan mengawal perasaan yang negatif yang membolehkan kerja yang dilakukan merosot.
5.0 KESIMPULAN
Latihan yang terlibat dalam sesebuah organisasi boleh dilihat dan dikenalpasti kepada dua kategori yakni latihan dalam kerja dan latihan dua kerja. Latihan yang dijalankan ini merangkumi latihan yang bersistematik, berperingkat dan mempunyai carta alir yang tersendiri. Dalam latihan dalam kerja yang terlibat, ianya merupakan latihan yang memastikan seseorang pekerja atau pelatih tersebut memperolehi pengalaman yang sepenuhnya dan sepatutnya yang bila mana akan mempunyai kepentingan dalam dunia pekerjaan. Latihan luar kerja pula melibatkan latihan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan sikap seseorang pekerja tersebut. ini adalah penting kerana tanpa adanya sikap yang cemerlang dengan pengetahuan yang mencukupi, kemahiran yang sedia ada tidak akan dapat dipersembahkan, digunakan dan
dapat dilihat dalam latihan yang bersifat apprentis/understudy, latihan sensitiviti dan seminar. Ketiga-tiga latihan ini merupakan latihan yang asas namun berguna untuk satu tempoh masa yang lama.
(2678 Patah Perkataan)
Rujukan
“Training Delivery” dalam http://www.referenceforbusiness.com/management/Tr-Z/Training-Delivery-Methods.html#ixzz3EUlGinAN diakses pada 27 September 2014.
“Training” dalam http://www.businessdictionary.com/definition/training.html diakses pada 26 September 2014
“Training” dalam http://www.merriam-webster.com/dictionary/training diakses pada 26 September 2014
“Training” dalam http://www.thefreedictionary.com/training diakses pada 26 September 2014
Beer V. 2000. The Web Learning Fieldbook: Using the World Wide Web to Build Workpla ce Learning Environments. San Francisco, CA: Jossey-Bass/Pfeiffer.
Blanchard, P.N., & Thacker J.W. 2003. Effective Training: Systems, Strategies, and Practices. 2nd ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Decker, P. & Nathan B. 1985. Behavior Modeling Training: Principles and Applications. New York: Praeger.
Gold, L. 1981. Job Instruction: Four Steps to Success. Training and Development Journal. Pg. 28–32.
Goldstein I.L. & Ford K.J. 2002. Training in Organizations. 4th ed. Belmont, CA: Wadsworth Group.
Rothwell W.J & Kazanas H.C. 2004. Improving On the Job Training. 2nd edition. San Francisco: Jossey-Bass.
Smiriti Chand. T.th. Training Methods: On Job Training and off the Job Training Methods dalam http://www.yourarticlelibrary.com/employees/training-methods-on-job-training-and-off-the-job-training-methods/5421/ diakses pada 26 September 2014
